68
PERSETUJUAN SEBAGAI RESPONDEN
Judul Penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan
Peneliti Yudi Akbar NIM 141121019
Jurusan S1 Keperawatan Universitas Sumatera Utara
Dengan ini saya memberikan persetujuan untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Saya mengetahui bahwa saya menjadi bagian dari penelitian ini yang bertujuan untuk menganalisa pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja perawat. Saya mengetahui bahwa tidak ada resiko yangakan saya alami dan saya diberitahukan tentang adanya jaminan kerahasiaan informasyang diberikan dan saya juga memahami bahwa penelitian ini bermanfaat bagi layanan keperawatan.
Medan. 2016
Tanda tanggan responden
69
Pengaruh lingkungan kerja terhadap Kepuasan kerja perawata di RS
Permata Bunda Medan
A. Lingkungan kerja
Pentujuk pengisian :
1. Mohon bantuan dan kesedian perawat untuk mengisi seluruh pertanyaan yang ada.
2. Berilah tanda (√) pada kolom yang perawat pilih sesuai dengan perasaan perawat terahadap lingkungan kerja denga alternatif jawaban sebagai berikut :
a. Tidak setuju, apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan
pendapat atau kondisi yang dialami.
b. Cukup setuju, apabila pernyataan tersebut cukup sesuai dengan
pendapat atau kondisi yang dialami.
c. Setuju, apabila pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat atau
kondisi yang dialami.
d. Sangat setuju, apabila pernyataan tersebut sangat sesuai dengan
pendapat atau kondisi yang dialami.
3. Jika telah selesai, periksa kembali pekerjaan anda jangan sampai ada yang terlewat.
B. Lingkungan kerja
No Pertanyaan Tidak Penanganan masalah dan konflik
1 Jika tidak sependapat dengan rekan kerja, maka saya akan menyelesaikannya
2 Saya tidak menarik diri dari masalah.
70
3 Ketika terjadi selisih pemahaman dengan rekan kerja maka saya berdikusi untuk menyelesaikannya 4 Saya dan rekan kerja berusaha keras
untuk mendapatkan solusi terbaik bila terjadi masalah.
5 Setiap pendapat dipertimbangkan demi mencari solusi terbaik. 6 Saya memberikan berdasarkan
pengalaman dan keahlian saya untuk mendapatkan solusi yang baik. 7 Saya akan berusaha mencari
penyelesaian masalah sampai seluruh rekan kerja yang terlibat merasa puas 8 Saya menyelesaikan masalah
bedasarkan kesepakatan.
Motivasi kerja internal
9 Saya termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.
10 Saya merasa puas terhadap diri saya sendiri jika saya mengerjakan pekerjaan dengan baik.
11 Saya memiliki tanggungjawab atas pekerjaan yang saya kerjakan.
12 Bekerja di unit ini memberikan kesempatan bagi saya untuk menambah ilmu dan keterampilan. 13 Bekerja di RS ini dapat
meningkatkan skil saya.
14 Saya termotivasi untuk bekerja dengan baik karena saya merasa diberdayakan oleh lingkungan kerja saya.
15 Saya merasa kepercayaan diri saya meningkat karena bekerja diruangan ini.
Kontrol praktik
16 Jumlah perawat dan dokter mencukupi untuk memberikan perawatan yang berkualitas bagi pasien.
17 Jumlah staf yang mencukupi untuk menyelesaikan tugas-tugas dirungan ini.
71
18 Fasiliitas yang memadai membantu saya untuk meningkatkan perawatan pasien
19 Memiliki waktu yang cukup untuk membahas masalah perawatan pasien.
20 Memiliki kesempatan untuk bekerja diruangan pasien dengan perawatan khusus Misalnya ICU, ICCU
21 Memiliki tanggungjawab untuk meningkatkan status kesehatan pasien.
22 Saya ditempatkan dalam suatu posisi yang sesuai dengan kompetensi saya.
Kepemimpinan dan autonomi
23 Kepala ruangan merupakan menajer dan pemimpin yang baik.
24 Kepala ruangan merupakan pemimpin yang mendukung visi dan misi RS ini.
25 Kepala ruangan mendukung saya dalam pengambilan keputusan.
26 Kedisiplinan dapat meningkatkan kepecayaan diri saya dalam melakukan perawatan terhadap pasien.
27 Saya mempunyai kebebasan untuk dalam rangka perawatan terhadap pasien untuk mengambil keputusan kerja yang penting.
Hubungan staf dengan dokter
28 Saya melakukan kerjasama dengan dokter untuk perawatan pasien.
29 Saya dan dokter melakukan kerja sama yang baik dengan pasien
Kerjasama
30 Berkerjasama dengan ruangan lain di rumah sakit ini.
31 Hubungan yang tidak memadai dengan RS lainnya yang membatasi efektifitas kerja perawat.
32 Ruangan lain tampaknya
memandang rendah ruangan ini.
72
33 Perawat ruangan ini memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja.
Budaya
34 Saya peka terhadap pasien yang beragam yang saya layani.
35 Staf menghormati keberagaman tim pelayanan kesehatan.
36 Saya memiliki akses ke sumber daya yang diperlukan untuk memberikan perawatan yang kompeten secara budaya.
Komunikasi tentang pasien
37 Ketika status pasien berubah, saya mendapatkan informasi yang relevan dengan cepat.
38 Saya mendapatkan informasi status pasien ketika saya membutuhkanya.
73
Kuesioner B
Kepuasan Kerja
Pentujuk pengisian :
4. Mohon bantuan dan kesedian Ibu/bapak untuk mengisi seluruh pertanyaan yang ada.
5. Berilah tanda (√) padda kolom yang perawat pilih sesuai dengan keadaan sebenarnya denga alternatif jawaban sebagai berikut :
e. Tidak puas, apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan pendapat
atau kondisi yang dialami.
f. Cukup puas, apabila pernyataan tersebut cukup sesuai dengan
pendapat atau kondisi yang dialami.
g. puas, apabila pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat atau kondisi
yang dialami.
h. Sangat puas, apabila pernyataan tersebut sangat sesuai dengan
pendapat atau kondisi yang dialami.
No Pertanyaan Tidak 1 Saya diberikan kesempatan untuk
memutuskan tentang perawatan pasien. 2 Kesempatan yang diberikan kepada saya
untuk meningkatkan visi dan misi di RS ini.
3 Pujian yang diberikan oleh atasan yang diberikan atas kinerja yang saya lakukan. 4 Rumah sakit ini memberi penghargaan
kepada staf yang berprestasi.
5 Hal yang saya rasakan mengenai beban kerja dengan kesesuaian gaji dan tujangan yang diberikan.
6 Hal yang saya rasakan mengenai jaminan kesehatan yang diberikan oleh rumah sakit 7 Cuti yang diberikan oleh rumah sakit
kepada saya.
8 Kebijakan di tempat kerja dalam menyediakan peluang bagi saya untuk menjadi karyawan tetap.
9 Penerapan kebijakan rumah sakit di tempat kerja.
10 Kesempatan yang diberikan kepada saya untuk mengabdikan sesuatu kepada orang lain.
74
11 Kesempatan untuk memberitahukan kepada pasien terhadap tindakan keperawatan yang akan dilakukan.
12 Kesempatan melakukan pekerjaan yang menggunakan keahlian saya.
13 Beban kerja yang saya terima
14 Kesempatan promosi di tempat kerja.
15 Kebebasan untuk mengaspirasikan pendapat.
16 Kesempatan untuk pengembangan kretifitas saya saat sedang melakukan pekerjaan.
17 Kenyamanan ruangan tempat saya bekerja 18 Hubungan rekan kerja di tempat kerja
19 Kemampuan atasan dalam membuat keputusan
20 Kesempatan yang diberikan untuk mengaktualisasikan diri
dalam tim.
21 Kepala ruangan melibatkan saya dalam pengambilan keputusan
22 Kejelasan uraian pekerjaan masing-masing perawat
23 Hubungan dengan teman sejawat.
24 Beban kerja dibandingkan dengan pendidikan saya mengecewakan.
25 Hubungan kerja sama dengan dokter. 26 Sistim pembagian shift di ruangan.
27 Saya merasa puas dengan kondisi lingkungan kerja saya.
28 Rekan kerja saya di rumah sakit sanggat membantu saya dalam memberikan asuhan keperawatan.
29 Hubungan perawat dengan tenaga kesehatan lainnya di RS ini.
30. Prestasi kerja saya di rumah sakit ini.
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
Nonparametric Correlations
Correlations
int_lingkungan int_kepuasaan Spearman's rho int_lingkungan Correlation Coefficient 1.000 .717**
Sig. (2-tailed) . .000
N 45 45
int_kepuasaan Correlation Coefficient .717** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 .
N 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
ANGGARAN BIAYA PENELITIAN
1. Persiapan Proposal
- Biaya tinta dan kertas print proposal Rp. 200.000,- - Penelurusan sumber tinjauan pustaka Rp. 150.000,-
- Perbanyak proposal Rp. 100.000,-
- Biaya internet Rp. 100.000,-
- Sidang proposal Rp. 150.000,-
2. Pengumpulan data
- Penggandaan kuesioner Rp. 100.000,-
- Biaya reliabilitas Rp. 150.000,-
- Biaya penelitian Rp. 150.000,-
- Souvenir Responden Rp. 100.000,-
- Biaya Transportasi Rp. 100.000,-
3. Analisa Data dan Penyusunan Skripsi
- Biaya kertas dan tinta print Rp. 300.000,-
- Penjilidan Rp. 100.000,-
- Sidang skripsi Rp. 450.000,-
4. Biaya tak terduga Rp. 350.000,-
Jumlah Total Pengeluaran :
120
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1. Biodata Peneliti
Nama : Yudi Akbar
NIM : 141121 019
Tempat/Tgl Lahir : Lhoksukon, 13 Januari 1993 Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Alamat Rumah : Ds Munje Lhoksukon, Kabupaten Aceh Utara.
2. Nama Orang Tua
Ayah : Muhammad Yusuf. S Pekerjaan : Pedagang
Ibu : Tilatifah.S.Pd
Pekerjaan : PNS (Pegawai Negeri Sipil)
Alamat : Ds Munje Lhoksukon, Kabupaten Aceh Utara
3. Riwayat Pendidikan
1999-2005 : MIN Negeri 1 Lhoksukon, Aceh Utara 2005-2008 : SMP Negeri 1 Lhoksukon, Aceh Utara 2008-2011 : SMA Negeri 1 Lhoksukon, Aceh Utara
2011-2014 : Akademi Keperawata Pemkab Aceh Utara D-III Keperawatan
2014-2016 : S1 Keperawatan Universitas Sumatera Utara
66
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktik.Edisi Revisi, Jakarta: Rineka Cipta.
Ayamolowo, et,al. (2013). Job Satisfactions and Work Environment of Primary Health Care Nurses in Ekiti State, Nigeria: an Exploratory Study
Elaine, et, al . (2009) Nurses’ Work Environment And Spirituality: A Descriptive Stud
Erickson, et, al . (2004). Development and Psychometric Evaluation of the Professional Practice Environment (PPE) Scale.
Ghofar & Azzuhri, (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.
Hariyati.T (2014). Perencanaan, Pengembangan & Ultilisasi Tenaga Keperawatan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Hidayat. (2008). Pengantar Konsep Dasar keperawatan. Jakarta : Salemba Medika.
Jayasuriya, R., Whittaker, M., Halim, G., and Matineau, T. (2012). Rural health workers and their work environment: The role of interpersonal factors on job satisfaction of nurses in rural Papua New Guinea. BMC Health Services Research, 12:156. Retrieved from: Mei 2015
Mangkunegara & Anwar. P (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Keenam, Bandung; Remaja Rosdakarya.
Notoatmodjo, S. (2005). Metodologi Penelitian Kesehatan. Cetakan Kedua. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Rineka Cipta
67
Nursalam. (2011). Manajemen keperawatan : Aplikasi dalam praktik keperawatan profesional. Jakarta ; Salemba Medika.
Rusca, Yani. (2006). Pengaruh lingkungan kerja perawat terhadap pelaksanaan praktik keperawatan di Rumah Sakit Umum Dr.Saiful Anwar Malang 2006. ; Jakarta Fakultas Keperawatan Universitas Indonesia
Sedarmayanti, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung; Penerbit Refika Aditama
Setiadi. (2007). Konsep & Penulisan Riset Keperawatan. Yogyakarta ; Graha Ilmu
Sunyonto. (2012). Teori, Kuesioner, & Analisis DataSumber Daya Manusia.Yogyakarta : CAPS.
Riwidikdo.H. (2008). Statistik Kesehatan. Yogyakarta ; Mitra Cendikia.
Republik Indonesia, (2014) Undang-undang Tenaga Kesehatan No. 36 Tahun 2014, Jakarta: Sekretariat Negara.
Potter & Perry, (2005). Buku Ajar Fundamental Keperawatan : Konsep, Proses, & Praktik. Edisi 4 volume 1. Jakarta : EGC.
Welda, (2012). Hubungan karakterisitik perawat, isi pekerjaan, dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat di instilasi rawat inap RS MH Thamrin Salemba, Jakarta ; Universitas Indonesia
Wibowo. (2014). Perilaku dalam organisasi,Cetakan kedua. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Wuriyanto. (2010). Hubungan Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang. Tesis Program Pasca Sarjana FIK-UI Jakarta. Tidak dipulikasikan
Vollers, et, al, (2009). AACN’s Healthy Work Environment Standards and an Empowering Nurse Advancement System. tanggal15 Mei 2015
39
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
3.1 Kerangka konsep.
3.1.1. Pengertian.
Kerangka konsep penelitian adalah kerangka hubungan antara konsep-konsep yang ingin diamati atau diukur melalui penelitian yang dilakukan. Notoatmojo (2010) Kerangka konsep merupakan justifikasi ilmiah terhadap penelitian yang dilakukan dan memberi landasan kuat terhadap yang dipilih sesuai dengan indentifikasi masalahnya. (Aziz, 2007). Kerangka konsep penelitian ini didasarkan pada teori lingkungan kerja dan teori kepuasan kerja. Teori lingkungan Menurut Elaine, et, al (2009) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja profesional yang berefek terhadap kualitas perawatan pasien terdiri dari, penanganan perselisihan dan konflik, motivasi kerja internal, kontrol atas praktik, kepemimpinan dan otonomi praktik klinik,
hubungan staf dengan dokter, kerjasama, budaya dan komunikiasi
dengan pasien. Adapun teori kepuasan kerja yang digunakan adalah teori
yang dikemukakan oleh Colquitt, LePine, &Wesson, (2011)dalam Wibowoyang mengatakan ada beberapa katagori kepuasan kerja yaitu Pay satisfaction, Promotion satisfaction, Supervision satisfaction,
Coworker satisfaction, Satisfaction with the work itself, Alturism, dan
status.
40
Gambar 3.1 Kerangka konsep penelitian
3.2 Variabel dan Definisi Operasional.
Variabel mengandung pengertian ukuran atau ciri yang dimiliki oleh anggota-anggota suatu kelompok yang berbeda dengan yang dimiliki oleh kelompok lain. Definisi lain mengatakan variabel adalah sesuatu yang digunakan sebagai ciri, sifat atau ukuran yang dimiliki atau didapatkan oleh satuan penelitian tentang sesuatu konsep pengertian tertentu, misalnya : umur, jenis kelamin, pendidikan pengetahuan, penyakit dan sebagainya.
Agar variabel dapat diukur dengan menggunakan instrumen atau alat ukur, maka variabel harus diberi batasan atau definisi yang operasional. Definisi operasional adalah uraian tentang batasan variabel yang dimaksud, sesuatu yang diukur oleh variabel yang bersangkutan (Notoadmojo,2010).
Lingkungan kerja.
1. Penanganan perselisihan dan konflik.
2. Motivasi kerja internal
3. Kontrol praktik
4. Kepemimpinan dan otonomi praktik klinik
5. Hubungan perawat dengan dokter.
6. Kerjasama 7. Budaya.
8. Komunikasi dengan pasien.
Kepuasan kerja perawat
1. Tidak puas
2. Puas
3. Sangat puas
41
Tabel 3.1 Tabel Definisi Operasional
No Variabel Definisi Operasional
Cara Ukur AlatUkur Skala
Independen yang terdiri dari 38 pertanyaan, dengan menggunakan skala likert: nilai 4) sangat setuju, 3) setuju, 2) cukup setuju, 1) tidak setuju. (PPE) yang terdiri dari 5 pertanyaan, dengan
menggunakan skala likertnilai 4) sangat setuju, 3) setuju, 2) cukup setuju, 1) tidak setuju.
Ordinal
42 tujuan yang di inginkan di RS Permata Bunda (PPE) yang terdiri dari 6 pertanyaan, dengan
menggunakan skala likert: nilai 4) sangat setuju, 3) setuju, 2) cukup setuju, 1) tidak setuju. (PPE) yang terdiri dari 8 pertanyaan, dengan
menggunakan skala likert: nilai 4) sangat setuju, 3) setuju, 2) cukup setuju, 1) tidak setuju. (PPE) yang terdiri dari 7 pertanyaan, dengan
menggunakan skala likertnilai 4) sangat setuju, 3) setuju, 2) cukup setuju, 1) tidak setuju.
Ordinal
43 (PPE) yang terdiri dari 7 pertanyaan, dengan
menggunakan skala likert: nilai 4) sangat setuju, 3) setuju, 2) cukup setuju, 1) tidak setuju.
Ordinal
f. Kerjasama Suatu bentuk perawatan (PPE) yang terdiri dari 5 pertanyaan, dengan
menggunakan skala likertnilai 4) sangat setuju, 3) setuju, 2) cukup setuju, 1) tidak setuju. (PPE) yang terdiri dari 5 pertanyaan, dengan
menggunakan skala likertnilai 4) sangat setuju, 3) setuju, 2) cukup setuju, 1) tidak setuju.
Ordinal
45
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Desain penelitian.
Sesuai permasalahan yang diteliti, maka desain penelitian yang digunakan merupakan penelitian korelasi yang bertujuan untuk menguji Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Permata Bunda Medan.
4.2. Populasi dan sampel.
4.2.1. Populasi.
Populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2006; Notoadmodjo, 2002). Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di Rumah Sakit Permata Bunda Medan ada pun populasi yang di ambil adalah perawat rawat inap sebanyak 82 orang.
4.2.1. Sampel.
Sampel terdiri dari bagian populasi terjangkau yang dapat dipergunakan sebagai subjek penelitian melalui sampling, sedangkan sampling adalah proses menyeleksi porsi dari populasi yang dapat mewakili populasi yang ada. (Nursalam, 2009). Setiadi (2007) mengatakan bahwa didalam menentukan besarnya sampel dengan jumlah populasi lebih kecil dari 10.000 dapat menggunkan rumus:
�= N
1 + N (d²)
46
Keterangan :
N : Besar Populasi n : Besar Sampel
d : Tingkat kepercayaan/ketepatan yang diinginkan = 0,1
Maka jumlah sampel yang akan diteliti adalah :
� = N
Jadi jumlah sampel yang di gunakan adalah sebanyak 45 orang sampel. Tehnik pengambilan sampel pada penelitian ini dengan menggunakan accidental.
4.3. Lokasi dan Waktu Penilitian.
Penelitian ini telah dilaksanakan di Rumah Sakit Permata Bunda Medan yang dilaksanakan pada Mei sampai dengan bulan Februari 2016.
4.4. Pertimbangan etik.
Hidayat 2008 dalam Whasilah 2013 etika dalam penelitian merupakan hal yang sangat penting dalam pelaksanaan sebuah penelitian mengingat penelitian keperawatan akan berhubungan langsung dengan manusia, maka segi etika penelitian harus diperhatikan karena manusia mempunyai hak
47
asasi dalam kegiatan penelitian Dalam melakukan penelitian menekankan masalah etika penelitian yang meliputi:
1. Lembar persetujuan (informed consent)
Lembar persetujuan ini diberikan dan dijelaskan kepada responden yang akan diteliti yang memenuhi kriteria sampel dan disertai judul penelitian serta manfaat penelitian dengan tujuan responden dapat mengerti maksud dan tujuan penelitian.
2. Tanpa nama (anonimity)
Menjaga kerahasiaan identitas responden, peneliti tidak akan mencantumkan nama responden pada lembar pengumpulan data yang diisi oleh responden, tetapi lembar tersebut hanya diberi kode tertentu.
3. Kerahasiaan (confidentally)
Kerahasiaan informasi responden dijamin peneliti, hanya kelompok data tertentu yang akan dilaporkan sebagai hasil penelitian.
4.5 Instrumen Penelitian.
4.5.1 Kuesioner
Pengumpulan data baik variabel independen maupun dependen menggunakan kuesioner. Keusioner lingkungan kerja menggunakan kuesioner A, dan kepuasan kerja dengan kuesioner B.
Kuesioner A merupakan kuesioner untuk lingkungan kerja. Kuesioner ini dikembangkan berdasarkan Skala Profesional Practice Environment (PPE) merupakan instrumen 38 butir dengan delapan
sub-skala yang dirancang untuk mengukur efektivitas lingkungan praktik
48
keperawatan dalam mendukung perawatan pasien. Delapan sub-skala lingkungan kerja profesional (PPE) terdiri dari kepemimpinan dan otonomi, hubungan dokter perawat, kontrol atas praktik, komunikasi tentang pasien, kerja sama tim, manajemen konflik, motivasi kerja internal dan kepekaan budaya (Erickson, et.al, 2004).
Kuesioner menggali persepsi perawat atas lingkungan kerjanya melalui jawaban dengan skala likert, yaitu : 1= tidak setuju; apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan pendapat atau kondisi yang dialami 2 = cukup setuju, apabila pernyataan tersebut meragukan dengan pendapat atau kondisi yang dialami; 3 = setuju, apabila pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat atau kondisi yang dialami; 4 = sangat setuju, apabila pernyataan tersebut sangat sesuai dengan pendapat atau kondisi yang dialami.
Kuesioner B merupakan kuesioner untuk kepuasan kerja, yang dibuat oleh peneliti untuk mengukur kepuasan staf. Pengukuran kepuasan menggunakan skala Likert dengan pilihan jawaban tidak puas, cukup puas, puas, sangat puas, 1 = tidak puas apabila pernyataan tersebut sama sekali tidak sesuai dengan pendapat atau kondisi yang dialami, 2 = cukup puas, apabila pernyataan tersebut cukup puas dengan pendapat atau kondisi yang dialami, 3 = puas, apabila pernyataan tersebut puas dengan pendapat atau kondisi yang dialami; 4 = sangat puas, apabila pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat atau kondisi yang dialami.
49
4.5.2. Uji Validitas.
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevaliditan atau sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitan yang tinggi, sebaliknya instrumen yang valid berarti memiliki validitas rendah (Riwidikdo, 2008). Sedangkan menurut Setiadi(2007) validitas menyatakan sesuatu yang seharusnya diukur. Sebuah instrumen dikatakan valid jika instrumen itu mampu mengukur apa-apa yang seharusnya diukur menurut situasi dan kondisi tertentu. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa sebuah instrumen dianggap valid jika instrumen itu benar-benar dapat dijadikan alat untuk mengukur apa yang akan diukur.
Kuesioner ini telah diuji oleh tiga orang validator ahli, yaitu : Ibu Liberta Lumbantoruan, S.Kp, Ns, M.Kep, Bapak Roymond H Simamora,
S.Kep, Ns, M.Kep dan Bapak Achmad Fathi, S,Kep, Ns, MNS. hasil uji validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian adalah 0,88 untuk kuisioner lingkungan kerja dan untuk kuisioner kepuasan kerja 0.86.
4.5.3 Uji Reliabilitas.
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak bersifat tendensius mengarahkan untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel menghasilkan data yang dapat diipercaya juga. Apabila datanya benar sesuai dengan kenyataannya maka
50
berapa kalipun diambil tetap sama. Reliabel artinya dapat dipercaya jadi dapat diandalkan dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha, dimana menurut Riwidikdo (2008) jika alpha> 0.70 maka butir-butir pernyataan dikatakan reliabel, dan akan di uji reliabilitas di rumah sakit yang mempunyai karakteristik yang sama dengan Rumah Sakit Permata Bunda.
Reliabilitas dilakukan terhadap 30 responden di Rumah Sakit Malahayati yang memenuhi kriteria dengan Rumah Sakit Permata Bunda Medan. Penentuan reliabilitas yang digunakan pada kuisioner lingkungan kerja adalah formula cronbach alpha dengan koefisien reliabel 0.954 sedangkan pada kuisioner kepuasan kerja menggunakan cronbach alpha dengan koefisien reliabel 0.968.
4.6. Proses Pengumpulan Data.
Pengumpulan data tersebut dilaksanakan dengan memberikan kuesioner kepada responden. Prosedur pengumpulan data dimulai dengan mengajukan permohonan izin pelaksanaan penelitian ke bagian pendidikan Fakultas Keperawatan USU. Setelah mendapatkan surat pengantar dari fakultas, maka peneliti mengirim surat ke Rumah Sakit Permata Bunda Medan, peneliti mulai melakukan penelitian dengan mendatangi responden dan menjelaskan kepada responden tentang tujuan, prosedur dan manfaat penelitian. Kemmudian peneliti meminta kesedian responden untuk mengikuti penelitian dengan mendatangani lembar persetujuan responden. Setelah responden bersedia, peneliti membagikan kuesioner dan menjelaskan cara pengisian kuesioner. Setelah responden selesai menjawab semua pernyataan, peneliti
51
memeriksa kembali kelengkapan jawaban responden dan menyesuaikan dengan jumlah kuesioner yang terkumpul. Setelah kuesioner terkumpul, penelitian menganalisis data.
4.7. Analisis Data
Data yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner diolah dengan menggunakan komputer dengan langkah-langkah sebagai berikut : Editing merupakan kegiatan untuk pengecekan dan perbaikan isian formulir atau kuesioner. Coding atau pengkodean yakni mengubah data berbentuk kalimat atau huruf menjadi data angka atau bilangan. Coding atau pemberian kode ini sangat berguna dalam memasukan data (data entry). Tablating yaitu jawaban yang telah diberi kode kategori jawaban kemudian dimasukkan kedalam tabel. Analisa data yaitu menganalisa data yang dilakukan dengan program analisa statistik.
Analisa data variabel independen dan variabel dependen, setelah data dianalisa secara ddeskriptif, kemudian dilanjutkan dengan uji hipotesa dua variabel (statistik bivariat) dengan uji statistik untuk menentukan adanya koralari antara variabel independen dengan dependen.
4.7.1 Statistik Univariat.
Univariat adalah suatu prosedur untuk menganalisa data dari satu variabel yang bertujuan untuk mendeskripsikan suatu hasil penilitian (Hungker,1993). Pada penelitian ini analisa data dengan metode statistik univariat digunakan untuk menganalisa variabel independen (Lingkungan kerja) dan variabel dependen (kepuasan kerja) data ini
52
disajikan dalam bentuk skala ordinal, data ini merupakan jenis data katagorikyang disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. (Setiadi, 2007)
4.7.2 Statistik Bivariat
Bivariat statistik adalah suatu prosedur untuk menganalisa hubungan antara dua variabel. Untuk melihat kedua pengaruh variabel independen dan dependen digunakan Uji Spearman dikarenakan skala ordinal merupakan jenis data katagorik. Analisis dilakukan secara komputerilisasi mengunakan uji statistik untuk melihat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Permata Bunda (Setiadi, 2007).
53
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Hasil penelitian
Bab ini menguraikan data dan hasil penelitan mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadapa kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan. Responden dalam penelitian ini adalah perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan yang berjumlah 45 orang. Analisis hasil penelitian ini berupa analisis univariat dan bivariat. Analisis univariat dilakukan untuk melihat distribusi data demografi responden, lingkungan kerja perawat dan kepuasan kerja perawat di Rs Permata Bunda Medan, sedangkan analisis bivariat dilakukan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan.
5.1.1. Analisis Univariat
Hasil analisis univariat pada penelitian ini terdiri dari data demografi, lingkungan kerja perawat dan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan.
5.1.2. Data demografi
Karakteristik demografi perawat di Rumah Sakit Permata Bunda yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: dari 45 perawat diketahui bahwa sebagian besar perawat adalah perempuan (68,9%), dengan rata-rata usia 27 - 32 tahun sebesar (57,8%), diketahui pula bahwa sebagian besar perawat memiliki pendidikan terakhir D3 keperawatan sebesar (93,3%), dengan
54
masa kerja di antara 2 – 5 tahun sebesar (73,3%), gambaran karakteristik demografi perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan dapat dilihat pada tabel 5.1. sebagai berikut :
Tabel 5.1 Distribusi frekuensi dan persentase perawat bedasarkan data
demografi (n-45).
5.1.3 Lingkungan kerja perawat
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa sebagian besar perawat dikategorikan mempunyai lingkungan kerja yang sangat baik sebanyak (62.2%).
55
Tabel 5.2. Distribusi frekuensi perawat tentang lingkungan kerja perawat.
Variabel Katagori Frekuensi Persentase /(%)
Lingkungan kerja Kurang baik 2 2.2
Baik 16 35.6
Sangat baik 28 62.2
Tabel 5.3 Distribusi frekuensi bedasarkan sub variabel tentang lingkungan
kerja perawat.
Variabel Frekuensi Persentase / (%)
Penanganan masalah dan konflik
Cukup setuju 5 11.1
Setuju 21 46.7
Sangat setuju 19 42.2
Motivasi kerja Internal
Cukup setuju 5 11.1
Kepemimpinan dan autonomi
Cukup setuju 3 6.7
Setuju 21 46.7
Sangat setuju 21 46.7
Hubungan staf dengan dokter
Cukup setuju 12 26.7
Komunikasi tentang pasien
Cukup setuju 6 13.3
Setuju 34 75.6
Sangat setuju 5 11.1
56
5.1.3. Kepuasa kerja perawat
di Rumah Sakit Permata Bunda Medan mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan diketahui bahwa sebagian besar perawat dikategorikan mempunyai kepuasan kerja (66.7%).
Tabel 5.4 Distribusi frekuensi perawat tingkat pengetahuan tentang
kepuasan kerja perawat
Variabel Katagori Frekuensi Persentase%
Kepuasan kerja Tidak puas. 1 2.2
Puas 14 31.1
Sangat Puas 30 66.7
1.2.1. Analisis Bivariat.
Analisis bivariat bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan. Pengujian analisa bivariat ini dilakukan menggunakan Uji korelasi Spearman. Alasan pemilihan analisis menggunakan Uji Korelasi Spearman disebabkan variabel independen dan variabel dependen menggunakan skala ordinal. Analsis ini dikatakan bermakna bila hasil analisis menunjukan adanya hubungan yang bermakna secara statistik antara variabel, yaitu dengan nilai p < 0,005. Hasil analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah sakit Permata Bunda Meda dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Hasil analisis menunjukan bahwa ada pengaruh pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan dengan nilai p =
57
0.000 hubungan ini di tunjukan dengan nilai koefesien r = 0.717 menunjukan mempunyai hubungan yang kuat.
Tabel.5.5. Analisis pengaruh lingkungan kerja perawat terhadap kepuasan
kerja perawat di Rumah Sakit permata bunda Medan.
Kepuasan kerja
Lingkungan kerja r 0.717
p 0.000
n 45
Uji Korelasi Sperman.
5.2. Pembahasan
5.2.1. Lingkungan kerja
Berdasarkan hasil penelitian yang telah di lakukan di Rumah Sakit Permata Bunda Medan menunjukkan bahwa lingkungan kerja perawat dengan kriteria kurang baik sebanyak n= 2 (2.2%), dengan lingkungan kerja baik n= 16 (35.6%,), dan pada lingkungan kerja sangat baik n= 28 (62.2%).
Hal ini sejalan dengan penelitian Ghafar & Azzuhri, (2010) bahwa kategori lingkungan kerja perawat baik (62.2%), dan kurang baik (37.8%). Rusca (2007), menyatakan pelaksanaan praktik keperawatan akan dilakukan secara profesional apabila didukung dengan lingkungan kerja perawatan yang profesional. Kondisi lingkungan yang baik dapat meningkatkan kualitas hidup dalam bekerja yang berdampak pada produktivitas kerja tenaga kesehatan, upaya yang dapat dilakukan untuk mengelola lingkungan kerja perawat secara optimal adalah melalui pemberdayaan perawat untuk lebih memahami dan mengaplikasikan kemampuannya dalam membuat keputusan terkait prakteknya disesuaikan dengan otoritas yang dimilikinya secara bertanggung jawab akan
58
berdampak terhadap terwujudnya pelaksanaan praktik keperawatan secara profesional.
Berdasarkan distribusi jawaban responden perawat, tergambar jelas bahwa sebagian besar perawat memiliki lingkungan kerja yang baik hal ini terjadi dikarenakan interaksi antara perawat dengan staf kesehatan lain mempunyai hubungan yang harmonis ini akan menciptakan komunikasi yang baik tentang status pasien sebesar (75,6 %), komunikasi yang baik diantara perawat dapat memudahkan mekanisme kerja sama secara tim serta dapat mewujudkan suasana kerja yang nyaman dan kondusif serta terwujudnya kepuasan dalam bekerja. Hubungan interdisiplin ditandai oleh hubungan yang positif, saling menghormati diantara semua disiplin , ilmu dan profesi kesehatan.
Nili (2007) hubungan perawat, dokter dan tenaga kesehatan lain merupakan hubungan kolektif di tempat kerja yang mempengaruhi konflik hubungan interpersonal dan kepuasan kerja. Hubungan interdisiplin, khususnya dengan dokter disebabkan oleh berbagai faktor seperti perbedaan jenis kelamin, kualifikasi akademik pendidikan, status sosial ekonomi, kurangnya pengertian dan simpati, serta perselisihan saat perawat berusaha meningkatkan tanggung jawab profesionalnya ada hasil yang ditemui di lingkungan kerja perawat mengenai penanganan masalah dan konflik sebesar (46.7%) setuju terhadap penyelesaian masalah yang terjadi di rumah sakit,
Lingkungan kerja yang baik bagi rumah sakit mampu mempengaruhi, mendorong dan memberikan motivasi bagi seseorang untuk bekerja secara optimal sesuai dengan profesinya sehingga dapat tercapai kepuasan dalam
59
bekerja. Lingkungan kerja yang baik di tandai dengan, inovasi kerangka kebijakan yang berfokus pada rekrutmen, strategi pendidikan dan pelatihan yang berkelanjutan, kompensasi pegawai yang memadai, adanya program-program penghargaan dan pengakuan, sarana peralatan yang mencukupi, dan serta interaksi sesama perawat secara baik (Oldemar, 2015).
Lingkungan kerja adalah segala suatu hal yang berdampak secara langsung terhadap kesejahteraan perawat, serta kenyamanan terhadap perawatan pasien yang terkait dengan kualitas lingkungan kerja perawat, lingkungan kerja yang sehat sangat mendukung dalam pemberian asuhan keperawatan yang berkualitas, meningkatkan rekrutmen staf dan memelihara kelangsungan keuangan organisasi (Vollers et al, 2009).
Kondisi lingkungan tempat kerja di ruangan kerja perawat harus mendukung agar dapat memberikan kenyamanan bagi perawat dalam bekerja. Kondisi tempat kerja yang baik misalnya kualitas udara di ruangan tidak berbau, dinding permukaan ruangan memiliki warna yang terang, sistem suhu dan kelembaban sesuai standar, dan penerangan di ruangan cukup. Selain itu, ruangan tempat kerja perawat juga sebaikanya cukup untuk staf dan dapat menjaga kontak visual perawat dengan pasien serta dapat dengan mudah memonitor pasien (Oldemar, 2015).
5.2.2. Kepuasan kerja
Berdasarkan hasil penelitian yang telah di lakukan di Rumah Sakit Permata Bunda Medan menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat dengan tidak puas n= 1 (2.2%), dengan puas n=14 (31.1%,), dan pada sanggat puas n=30
60
(66.7%, ). Kebijakan rumah sakit merupakan elemen yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian sebelumnya yang dilakukan Welda, (2012) menggambarkan bahwa perawat 50,5% puas, Oleh karena itu, persepsi perawat terhadap rumah sakit dapat digunakan sebagai salah satu indikator tentang kepuasan kerja. Mangkunegara, 2009 menyatakan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitui, jenis kelamin, umur, masa kerja dirumah sakit dan tingkat pendidikan perawat.
Faktor yang dapat mempengaruhi terhadap kepuasan kerja perawat adalah usia, dalam penelitian ini usia perawat rata-rata usia 27- 32 tahun sebesar (57,8%), semakin meningkatnya usia semakin meningkat kepuasan kerjanya. Peningkatan kepuasan tersebut karena meningkatnya pengalaman dan kemampuan profesionalnya. Sedangkan perawat berusia muda pada tingkat vokasional, peningkatan kemampuan lebih pada peningkatan keterampilan teknik, bukan pada peningkatan kompetensi proesional, intelektual dan interpersonal sehingga tidak mempengaruhi kepuasan kerja (Robbins, 2001).
Fenomena dominasi perawat yang berjenis kelamin perempuan dibanding pria dalam suatu organisasi keperawatan di rumah sakit. Bahkan terkadang ditemukan perawat berjenis kelamin pria hanya berjumlah 1-5 orang. Menurut pendapat Gilmer (1966) dalam Ratih (2009: 96), perawat wanita maupun pria, keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan perawat selama bekerja dan mempengaruhi kepuasaan kerja, Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa hampir keseluruhan responden perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan, berjenis kelamin wanita sebesar (68.9%). Menurut penelitian yang lain oleh
61
Welda, (2012) di dapatkan jenis kelamin perempuan sebesar (93,4%). Penelitian lain juga berkesimpulan bahwa tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin mempengaruhi kepuasaan kerja (Agungpia, 2008). Fenomena tersebut dipengaruhi oleh faktor sosial dan budaya. Dari faktor sosial dan budaya tebentuk paradigma bahwa profesi perawat adalah pekerjaan wanita (Mary, 2008).
Penelitian ini menemukan rata-rata masa kerja perawat dengan masa kerja di antara 2 – 5 tahun sebesar (73,3%). Adapun hasil penelitian yang dilakukan oleh Welda (2012), Berdasarkan hasil analisis hubungan antara lama kerja responden dengan kepuasan kerja, diketahui bahwa persentase terbesar perawat yang merasa puas adalah perawat dengan lama kerja 4-6 tahun yaitu sebesar (76,5%), dalam penelitian (Gillies dalam Veenda, 2004), kepuasan kerja bervariasi menurut lama kerja seseorang, dalam hal ini, kelompok perawat yang lama kerjanya bekisar antara 3-6 tahun merupakan perawat yang telah mempelajari pekerjaanya dengan baik sehingga disinyalir kepuasan kerjanya lebih tinggi dibanding kelompok umur lainnya. Beberapa penelitian juga mengungkapkan bahwa meningkatnya lama kerja berbanding lurus dengan peningkatan kepuasan kerja sehingga dapat mencapai kepuasan dalam menjalankan pekerjaannya. Di lain pihak, ada beberapa penelitian yang mengatakan bahwa lama kerja tidak memiliki hubungaan dan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dara Jones (1996) dalam Ratih (2009) mengungkapkan bahwa adanya kepuasan kerja yang rendah diantara perawat yang telah memiliki lama kerja yang lama. Hal tersebut dipengaruhi oleh menurunnya motivasi dan meningkatnya kebosanan dimana pekerjaannya dirasa monoton. Sehingga banyak
62
perawat yang telah bekerja lama mengalami kejenuhan yang tinggi di tempat kerja.
Ada pun hasil peneliti ditemukan mengenai kesempatan untuk mengaktualisasikan diri sebesar (53.3 %), hasil penelitian lain juga membuktikan bahwa kesempatan untuk mengaktualisasikan terhadap pengembangan karir memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja perawat, perawat yang persepsinya baik mempunyai peluang merasa puas terhadap pekerjaannya 3,9 kali lebih besar dibanding dengan perawat yang persepsinya kurang baik terhadap aktualisasi diri, dengan tingkat prestasi kerja sangat baik (66.7 %). (Tien, 2007).
Berdasarkan uraian sebelumnya, dapat diketahui bahwa kesempatan pengaktualisasi diri memang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, penting bagi manajer keperawatan untuk memperhatikan kesempatan pengembangan karir yang diberikan kepada perawat. Apabila perawat tidak mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karirnya, ada kemungkinan kepuasan kerja yang rendah, penurunan kualitas kerja, bahkan melemahnya kesehatan fisik dan mental perawat (Labuan & Hari, 2008).
5.2.3. Pengaruh lingkungan kerja terhadapa kepuasan kerja perawat di
Rumah Sakit Permata Bunda Medan.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan dengan nilai koefisien atau r sebesar 0.717. hasil analisis hubungan kedua variabel tersebut memiliki nilai signifikan yang dapat diterima, dimana nilai p = 0.000 (p<0.005), sehingga dapat disimpulkan adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan.
63
Data ini didukung oleh penelitian Oldemar (2015), menyatakan bahwa Kepuasan Kerja Perawat dipengaruhi oleh Lingkungan kerja. Dengan demikian diketahui . (0,000) < 0,05. Artinya adalah bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja. Hal tersebut menyatakan bahwa secara simultan (bersama-sama) variabel tersebut berpengaruh terhadap kepuasan kerja Perawat. Sikap perawat yang paling fokus adalah kepuasan kerja dan perawat memiliki pandangan tentang berbagai aspek pekerjaan mereka, karir mereka dan untuk siapa mereka bekerja.
Hubungan perawat, dokter dan tenaga kesehatan lain merupakan hubungan kolektif di tempat kerja yang mempengaruhi konflik hubungan interpersonal dan kepuasan kerja. Hubungan interdisiplin, khususnya dengan dokter disebabkan oleh berbagai faktor seperti perbedaan jenis kelamin, kualifikasi akademik pendidikan, status sosial ekonomi, kurangnya pengertian dan simpati, serta perselisihan saat perawat berusaha meningkatkan tanggung jawab profesionalnya (Nili, 2007).
Hasil penelitian ini merupakan suatu hal yang positif karena menunjukan lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat, dimana saat bekerja perawat dapat memberdayakan lingkungan kerja dengan meningkatkan kerjasama antara dokter dan tim kesehatan lainnya, dengan menyelesaikan konflik yang ada dilingkungan kerja perawat.
64
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Bedasarkan penelitian yang dilakukan 2016 di Rumah Sakit Permata Bunda Medan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepusan kerja perawat dapat di ambil kesimpulan sebagai berikut, yaitu :
1. Mayoritas tingkat kenyamanan lingkungan kerja perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan sangat baik dan tingkat kepuasan kerja perawat di berada pada katagori puas.
2. Hasil penelitian menunjukan bahwa adanya hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan bahwa lingkungan kerja perawat yang baik dapat mempengaruhi tingkat kepuasan perawat.
6.2. Saran
6.2.1. Pendidikan keperawatan
Penelitian ini menunjukkan pentingnya pengembangan lingkungan kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat, kualitas manajemen dan hubungan interdisiplin oleh rumah sakit. Temuan ini merupakan petunjuk bagi peneliti lain yang ingin mengembangkan kebijakan organisasi rumah sakit sehingga variabel tersebut masuk dalam model penelitian.
6.2.2. Bagi peneliti
Hasil penelitian yang diperoleh dapat menjadi data dasar dan informasi bagi peneliti selanjutnya dan disarankan agar lebih menghasilkan untuk
65
melakukan penelitian lebih mendalam tentang lingkungan kerja perawat terhadap kepuasan kerja perawat.
6.2.3. Bagi rumah sakit
1. Peningkatan kepuasan kerja perawat dapat meningkatkan aktualisasi, maka disarankan untuk memberikan fasilitasi perawat dalam mengikuti pelatihan dan memberikan penghargaan kepada perawat yang berprestasi, serta memberikan pendidikan berkelanjutan terhadap perawat baik pendidikan formal maupun informal.
2. Melibatkan perawat dalam proses penetapan kebijakan serta melaksanakan visi dan misi rumah sakit dapat meningkatan kepuasan perawat terhadap kebijakan rumah sakit.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Lingkungan kerja
2.1.1 Definisi lingkungan kerja
Lingkungankerja adalah segala suatu hal yang berdampak secara langsung terhadapkesejahteraan perawat, serta kenyamanan terhadap perawatan pasienterkait dengankualitaslingkungan kerjaperawat, lingkungankerja yang sehat sangat mendukungdalam pemberianasuhan keperawatan yang berkualitas, meningkatkanrekrutmen staf dan memeliharakelangsungan keuanganorganisasi (Vollers et al, 2009).
Menurut Nitisemito (1986) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pada pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.Pendapat lain mengenai pengertian lingkungan kerja diungkapkan oleh Sedarmayanti (2007) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Bedasarkan uraian lingkungan kerja tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat kerja dan bahan yang ada dilingkungan perawatdimana para perawat tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari.
9
2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
2.1.2.1Lingkungan kerja fisik
Menurut Suyonto (2012), Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi perawat baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan perawat (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Supaya dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap perawat, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
10
2.1.2.2 Lingkungan kerja non-fisik
Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.1.3 Standar lingkungan kerja.
The American Association of Critical-CareNurses (AACN)
mengidentifikasi enam standar untuk membangun dan mempertahankan lingkungan kerja yang sehat yang telah ditetapkan. Dengan standar ini, AACN berkontribusi untuk pelaksanaan elemen dalam lingkungan kerja yang sehat ditetapkan pada tahun 2004, standar lebih mendukung pendidikan para pemimpin perawat untuk memperoleh kompetensi, pengetahuan, visi strategis, pengambilan risiko, kreativitas, efektivitas interpersonal komunikasi, dan inspirasi. Standar ini dirancang untuk digunakan sebagai dasar lingkungan kerja(Vollers et al, 2009).
Elemen penting yang diperlukan untuk keberhasilan pelaksanaan pelaksanaan setiap standar,bekerja secara kolaboratif, individu dan kelompok dalam suatu organisasi harus menentukan prioritas dan kedalaman elemen yang diperlukan untuk melaksanakan setiap standar. Adapun Standar untuk membangun dan mempertahankan lingkungan kerja yang sehat terdiri dari komunikasi terampil (Skilled communication),
11
benarkolaborasi (True collaboration), pengambilan keputusanyang efektif (Effective decision making), stafyang tepat (Appropriate staffing), pengakuan berarti (Meaningful recognition), kepemimpinan authentic (Authentic leadership) (Vollers et al, 2009).
2.1.3.1KomunikasiTerampil (Skilled communication).
Perawat harus mahir dalam keterampilan berkomunikasi karena perawat merupakan tenaga kesehatan yang sering dalam praktik klinis. Perawatan yang optimal kepada pasien mengutamakan pengetahuan khusus dan keterampilan perawat, dan beberapa profesional lainnya diintegrasikan. Integrasi ini akan dicapai hanya melalui interaksi, dan komunikasi terampil. Komunikasi bisa dipahami sebagai pengiriman dan penerimaan pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesan yang dimaksud dapat dipahami.
Sebuah budaya keselamatan yang mengharuskan seorang perawat dan organisasi kesehatan memprioritaskan untuk mengembangkan keterampilan komunikasi antara profesi lainya baik komunikasi secara lisan, tertulis maupun nonverbal. Mengharapkan adanya rasa menghormati kepada perawat yang berinteraksi dalam memberikan edukasi ke pada pasien dan antar perawatan profesional lainya, dalam pemberian pelayanan keperawatan, kesalahan yang sering terjadi disebabkan oleh faktor manusia dalam berinteraksi.
12
Adapun Elemen penting terampil berkomunikasi terdiri dari :
a. Organisasi kesehatan memberikan anggota tim dengan dukungan dan akses ke program pendidikan yang mengembangkan keterampilan komunikasi penting termasuk kesadaran diri, penyelidikan / dialog, manajemen konflik, negosiasi, advokasi, dan mendengarkan.
b. Komunikator yang terampil fokus pada mencari solusi dan mencapai hasil yang diinginkan.
c. Komunikator yang terampil berusaha untuk melindungi dan memajukan hubungan kolaboratif antara rekan-rekan.
d. Komunikator yang terampil mengundang dan mendengar semua perspektif yang relevan.
e. Komunikator yang terampil menunjukkan kesesuaian antara kata-kata dan tindakan, memegang tanggung jawab untuk melakukan hal yang sama.
f. Organisasi kesehatan menetapkan kebijakan toleransi nol dan memaksa mereka untuk mengatasi dan menghilangkan kekerasan dan perilaku tidak sopan di tempat kerja.
g. Organisasi kesehatan menetapkan struktur formal dan proses yang memastikan berbagi informasi yang efektif antara pasien, keluarga, dan tim kesehatan.
13
h. Organisasi kesehatan menetapkan sistem yang memerlukan individu dan tim untuk secara resmi mengevaluasi dampak dari komunikasi pada hasil klinis, keuangan, dan lingkungan kerja. i. Organisasi kesehatan meliputi komunikasi sebagai kriteria
dalam sistem penilaian kinerja dan anggota tim formal menunjukkan komunikasi yang terampil untuk memenuhi syarat untuk kemajuan profesional (Vollers et al, 2009).
2.1.3.2BenarKolaborasi (True collaboration).
Kolaborasi secara benar adalah proses, bukan peristiwa. Ini harus berkelanjutan dan membangun dari waktu ke waktu, akhirnya menghasilkan budaya kerja sama di mana komunikasi dan pengambilan keputusan antara perawat dan tenaga kesehatan lain dan di antara perawat itu sendiri menjadi budaya. Berkolaborasi secara benar bedasarkan pengetahuan dan kemampuan masing-masing profesi bedasarkan disiplin ilmu merupakan indikator saling menghormati untuk mencapai perawatan yang berkualitas bagi pasien. Terampil komunikasi, kepercayaan, pengetahuan, tanggung jawab bersama, saling menghormati, optimisme, dan koordinasi merupakan bagian integral dari sukses kolaborasi.
Pemenuhan kebutuhan pasien dan keluarga tidak bisa optimal dan puas dalam kompleksitas sistem kesehatan saat ini. Bukti luas menunjukkan dampak negatif dari kerjasama yang buruk pada berbagai indikator terukur termasuk pasien dan
14
kepuasan keluarga, keselamatan pasien, kepuasan staf profesional, retensi perawat.
Hampir 90% dari American Association of Critical Care Nurses melaporkan bahwa kolaborasi dengan dokter dan
administrator adalah salah satu elemen yang paling penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang sehat. Selanjutnya, kolaborasi perawat-dokter telah ditemukan untuk menjadi 1 dari 3 prediktor terkuat dari pemberdayaan psikologis perwat. Saling menghormati antara perawat dan dokter untuk pengetahuan masing-masing dan kompetensi, ditambah dengan kekhawatiran bersama tentang kualitas perawatan pasien yang akan diberikan, merupakan elemen kunci dari organisasi lingkungan kerja yang menarik dan mempertahankan perawat.
Kolaborasi membutuhkan perhatian khusus, didukung oleh proses formal dan struktur yang mendorong komunikasi bersama dan pengambilan keputusan. Bukti pendokumentasiian perbedaan persepsi tentang pentingnya dan efektivitas kolaborasi perawat-dokter di kalangan perawat, perawat-dokter, dan eksekutif kesehatan. Elemen penting dari Benar Kolaborasi :
a. Organisasi kesehatan memberikan anggota tim dengan dukungan dan akses ke program pendidikan yang mengembangkan keterampilan kolaborasi.
15
b. Organisasi kesehatan menciptakan, menggunakan, dan mengevaluasi proses yang menentukan akuntabilitas masing-masing anggota tim untuk kolaborasi dan bagaimana keengganan untuk berkolaborasi akan dibahas.
c. Organisasi kesehatan menciptakan, menggunakan, dan mengevaluasi struktur operasional yang menjamin otoritas pengambilan keputusan perawat diakui dan dimasukkan sebagai norma.
d. Organisasi kesehatan menjamin akses tak terbatas ke forum terstruktur, seperti etika komite, dan menyediakan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan persoalan di antara pasien, keluarga, dan tim kesehatan.
e. Setiap anggota tim mencakup kolaborasi sejati sebagai proses yang berkelanjutan dan berinvestasi dalam pengembangan untuk memastikan budaya berkelanjutan kolaborasi.
f. Setiap anggota tim memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan bersama dengan memberikan kekuatan dan menghormati suara masing-masing orang, mengintegrasikan perbedaan individu, menyelesaikan persaingan kepentingan, dan menjaga kontribusi penting masing-masing harus membuat untuk mencapai hasil yang optimal.
g. Setiap anggota tim menunjukkan kompetensi yang tepat untuk nya peran dan tanggung jawab.
16
h. Manajer perawat dan direktur medis adalah mitra sejajar dalam pemodelan dan mendorong kolaborasi benar.
2.1.3.3. Pengambilan Keputusanyang Efektif (Effective decision
making).
Perawat mempengaruhi hasil pasien dengan tindakan langsung merekadan pengaruh mereka atas tindakan orang lain. Standar pengambilan keputusan yang efektif menuntut suatu lingkungan di mana, perawat dihargai dan mitra berkomit mendalam membuat kebijakan, mengarahkan dan mengevaluasi perawatan klinis, dan memimpin operasi organisasi. Perawat memfasilitasi dan memberikan kontribusi untuk praktek-praktek terbaik dalam struktur komitedi tempat mereka kerja. Partisipasi perawatdalam komite telah meningkat pesat, perawat harus dihargai dan berkomitmen mitra dalam membuat kebijakan, mengarahkan dan mengevaluasi perawatan klinis, dan memimpin operasi organisasi.
Supaya memenuhiperan perawat sebagai advokat, perawat harus terlibat dalam membuat keputusan tentang perawatan pasien. Bukti menunjukkan bahwa dokter, apoteker, administrator, menetapkan tanggung jawab utama untuk keselamatan pasien ke perawat. Namun, hanya 8% dari dokter mengakui perawat sebagai bagian dari tenaga kesehatan yang berhak dalam pengambilan keputusan. Penelitian lain melaporkan bahwa mayoritas perawat
17
merasa relatif tidak berdaya untuk mengubah hal-hal yang merekatidak sukai dilingkungan kerja mereka. Kesenjangan otonomi-akuntabilitas ini mengganggu kemampuan perawat untuk mengoptimalkan kontribusi penting mereka dan memenuhi kewajiban mereka kepada masyarakat sebagai tenaga kesehatan yang profesional. Kegagalan untuk menggabungkan perspektif berpengalaman perawat dalam keputusan klinis dan operasional dapat mengakibatkan kesalahan fatal, membahayakan keselamatan pasien, dan mengancam kelangsungan keuangan organisasi kesehatan.
Elemen penting dari Pengambilan Keputusanyang Efektif terdiri dari
a. Organisasi kesehatan memberikan anggota tim dengan dukungan danakses kependidikan dan pengembangan program yang berkelanjutan dengan fokus pada strategi yang memastikan pengambilan keputusan kolaboratif. Isi program meliputi penetapan tujuan bersama, perundingan, fasilitasi, manajemen konflik, pemikiran sistem, dan peningkatan kinerja.
b. Organisasi kesehatan jelas mengartikulasikan nilai-nilai organisasidan anggota timmemasukkannilai-nilai iniketika membuat keputusan
18
c. Organisasi kesehatan memiliki struktur operasional di posisi yang memastikan bahwa sudut pandang pasien dan keluarga mereka dimasukkan ke dalam setiap keputusan yang mempengaruhi perawatan pasien.
d. Anggota tim individu berbagi tanggung jawab untuk pengambilan keputusan yang efektif dengan mengakuisisi keahlian yang dibutuhkan, menguasaiisi yang relevan, mengkaji situasi secara akurat, berbagi informasi berdasarkan fakta, berkomunikasi pendapat profesional jelas, dan bertanya secara aktif.
e. Organisasi kesehatan menetapkan sistem, seperti forum terstruktur yang melibatkan seluruh departemen dan disiplin kesehatan, untuk memfasilitasi data yang digerakkan keputusan.
f. Organisasi kesehatan menetapkan pengambilan keputusan secara sengaja proses yang memastikan bahwa penghormatan terhadap hak-hak setiap individu, menggabungkan semua perspektif penting, dan menetapkan tanggung jawabyang jelas. g. Organisasi kesehatan memiliki proses yang adil dan efektifdi
posisidi semua tingkatan evaluasi secara objektif hasil keputusan, termasuk keputusan tertunda dan kebimbangan.
19
2.1.3.4. Staf yang tepat (Appropriate staffing).
Susunan kepegawaian yang tidak pantas adalah salah satu ancaman paling berbahaya bagi keselamatan pasien dan kesejahteraan perawat. Bukti menunjukkan bahwa hasil pasien yang lebih baik terjadi ketika perawatan yang diberikan oleh perawat terdaftar dibandingkan dengan perawatan oleh perawat praktis berlisensi atau asisten. Kemungkinan komplikasi serius atau kematian setelah operasi meningkat ketika perawat sedikit ditugaskan untuk merawat pasien. Penelitian lebih lanjut mendukung hubungan antara sertifikasi khusus dan keahlian keperawatan klinis.
Karena perawat mencegah 86% dari semua kesalahan obat yang dibuat oleh para profesional lain, peningkatan kesalahan ini kemungkinan akan terjadi ketika perawat yang bekerja terlalu keras, tertekan. Susunan kepegawaian yang tidak memadai menyebabkan perawat merasa ketidakpuasan, kelelahan, dan Turn over. Organisasi harus melakukan inovasi dramatis untuk merancang dan sistematis menguji model susunan kepegawaian baru. Semua model susunan kepegawaian memerlukan metode untuk evaluasi berkelanjutan keputusan susunan kepegawaian dalam kaitannya dengan pasien dan sistemoutcomes.
20
Elemen penting dari kepegawaian tepat terdiri dari
a. Organisasi kesehatan memiliki kebijakan kepegawaian di tempat yang kokoh didasarkan pada prinsip-prinsip etika dan mendukung kewajiban profesional perawat untuk memberikan perawatan yang berkualitas tinggi.
b. Perawat berpartisipasi dalam semua tahap organisasi dari proses staffing dari pendidikan dan perencanaan-termasuk pencocokan kompetensi dengan pasien perawat evaluasi kebutuhan-melalui dinilai.
c. Organisasi kesehatan memiliki proses formal di tempat untuk mengevaluasi efek dari keputusan kepegawaian pada pasien dan sistem hasil. Evaluasi ini meliputi analisis ketika kebutuhan pasien dan kompetensi perawat yang cocok dan seberapa sering rencana darurat dilaksanakan.
d. Organisasi kesehatan memiliki sistem di tempat yang memfasilitasi penggunaan anggota tim dari staf dan hasil data yang mengembangkan model staf lebih efektif.
e. Organisasi kesehatan menyediakan layanan dukungan di setiap tingkat aktivitas untuk memastikan perawat secara optimal dapat fokus pada prioritas dan kebutuhan pasien dan perawatan keluarga.
21
f. Organisasi kesehatan mengadopsi teknologi yang meningkatkan efektivitas pengiriman asuhan keperawatan. Perawat terlibat dalam pemilihan, adaptasi, dan evaluasi teknologi ini.
2.1.3.5 Pengakuan Berarti (Meaningful Recognition).
(Vollers et al, 2009) mengatakan perawat harus diakui dan harus mengakui orang lain untuk nilai masing-masing dan diimplementasikan ke organisasi. Pengakuan adalah kebutuhan dasar manusia dan penting untuk pengembangan pribadi dan profesional. Orang yang tidak diakui merasa tak terlihat, tidak termotivasi, dan tidak dihargai. Mayoritas perawat merasapuas dengan pengakuan yang mereka terima dari atasan mereka. Kurangnya pengakuan menyebabkan ketidakpuasan, moral yang buruk, penurunan produktivitas, dan hasil perawatan suboptimal.
Tiga dari empat anggota dan konstituen dari American Association of Critical Nursing mengatakan pengakuan atas
kontribusi mereka sebagai elemen utama dari lingkungan kerja yang sehat. Pengakuan hanya berarti bila relevan dengan pekerjaan yang dikerjakan. Pengakuan yang tidak konsisten dengan kontribusi seseorang sering dianggap sebagai perilaku yang tidak sopan orang yang sedang diakui. Pengakuan yang tidak konsisten dengan kontribusi seseorang sering dianggap sebagai perilaku yang tidak sopan.
22
Elemen penting dari Pengakuan Bermakna
a. Organisasi kesehatan memiliki sistem yang komprehensif di tempat yang mencakup proses formal dan forum terstruktur yang memastikan fokus yang berkelanjutan pada mengenali semua anggota tim untuk kontribusi mereka dan nilai mereka dibawa ke pekerjaan organisasi.
b. Organisasi kesehatan menetapkan suatu proses yang sistematis untuk semua anggota tim untuk belajar tentang sistem pengenalan lembaga dan bagaimana berpartisipasi dengan mengakui kontribusi dari rekan-rekan dan nilai yang mereka bawa ke organisasi.
c. Sistem pengenalan organisasi kesehatan dunia mencapai dari samping tempat tidur ke meja dewan, memastikan individu menerima pengakuan konsisten dengan definisi pribadi mereka makna, pemenuhan, pengembangan, dan kemajuan pada setiap tahap karir profesional mereka.
d. Sistem pengenalan organisasi kesehatan meliputi proses yang memvalidasi bahwa pengakuan berarti bagi mereka yang diakui.
e. Anggota tim memahami bahwa setiap orang bertanggung jawab untuk memainkan peran aktif dalam program pengakuan organisasi dan berarti mengakui kontribusi.
23
f. Organisasi kesehatan secara teratur dan komprehensif mengevaluasi sistem pengenalan, memastikan program yang efektif yang membantu untuk menggerakkan organisasi menuju budaya berkelanjutan keunggulan yang menghargai pengakuan bermakna.
2.1.3.6 KepemimpinanAuthentic (Authentic leadership).
(Vollers et al, 2009) mengatakan pemimpin perawat harus sepenuhnya merangkul elemen penting dari lingkungan kerja yang sehat, dan melibatkan orang lain dalam pencapaiannya. Kurangdari setengah anggota American Association of Critical-Care Nursing mengedepankan hubungan mereka
dengan manajer dan administrator mereka sebagai interaksi positif, namun lebih dari 90% mengidentifikasi pemimpin yang efektif sebagai elemen penting dari lingkungan kerja yang sehat. Pemimpin perawat harus menjadi komunikator yang terampil, pembangun tim, agen perubahan positif, berkomitmen untuk layanan, berorientasi hasil, dan panutan bagi praktek kolaboratif.
Elemen penting dari Authentic Leadership :
a. Organisasi kesehatan menyediakan dukungan dan akses ke program pendidikan untuk memastikan bahwa perawat pemimpin mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dalam komunikasi terampil,
24
pengambilan keputusan yang efektif, kolaborasi benar, pengakuan bermakna, dan memastikan sumber daya untuk mencapai staf yang tepat.
b. Pemimpin perawat menunjukkan pemahaman tentang persyaratan dan dinamika pada titik perawatan dan dalam konteks ini berhasil menerjemahkan visi lingkungan kerja yang sehat.
c. Pemimpin perawat unggul dalam menghasilkan antusiasme terlihat untuk mencapai standar yang menciptakan dan mempertahankan lingkungan kerja yang sehat.
d. Pemimpin perawat memimpin desain sistem yang diperlukan untuk secara efektif melaksanakan dan mempertahankan standar untuk lingkungan kerja yang sehat.
e. Organisasi kesehatan memastikan bahwa para pemimpin perawat secara tepat diposisikan dalam peran penting mereka dalam menciptakan dan mempertahankan lingkungan kerja yang sehat. Ini termasuk partisipasi dalam forum pengambilan keputusan kunci, akses ke informasi penting, dan otoritas untuk membuat keputusan yang diperlukan.
