PENGARUH UPAH, PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA UD
SURYADI COCO PARIAMAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Islam Pada Fakultas Ejkonomi Dan Bisnis Islam
MARDATILLAH 3216.158
PRODI EKONOMI ISLAM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) BUKITTINGGI T.A 2020 M / 1441 H
i
ii ABSTRAK
Produktivitas kerja perusahaan merupakan gambaran hasil kinerja internal perusahaan dan mencerminkan berhasil atau tidaknya sistem kerja dalam menghasilkan output barang dan jasa. Semakin tinggi output yang dihasilkan oleh seorang pekerja maka semakin tinggi produktivitas yang dihasilkan oleh pekerja tersebut. Banyak faktor yang memperngaruhi peroduktivitas tenaga kerja diantaranya yaitu, upah, pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh upah, pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data observasi dan kuesioner. Uji pra penelitian menggunakan uji validitas dan realibilitas, Uji asumsi klasik menggunakan uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
Sedangkan uji hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda, uji T, uji F, dan uji koefisien determinasi R2
Hasil analisis data menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang siginifikan upah (X1) terhadap produktivitas tenaga kerja (Y), hal tersebut ditunjukkan dengan nilai sig untuk pengaruh X1 terhadap Y sebesar 0,049 < 0,05 dan nilai t hitung 2,212 > t tabel 2,200. Kemudian secara parsial terdapat pengaruh siginifikan pengalaman kerja (X2) terhadap produktivitas tenaga kerja (Y), hal tersebut ditunjukkan dengan nilai sig untuk pengaruh X2 terhadap Y sebesar 0,000 > 0,05 dan nilai t hitung 10,098 < t tabel 2,200. Selanjutnya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang siginifikan tingkat pendidikan (X3) terhadap produktivitas tenaga kerja (Y), hal tersebut ditunjukkan dengan nilai sig untuk pengaruh X3 terhadap Y sebesar 0,946 > 0,05 dan nilai t hitung 0,069 < 2,200.
Selanjutnya simultan terdapat pengaruh yang siginifikan upah (X1), pengalaman kerja (X2) dan tingkat pendidikan (X3) terhadap produktivitas tenaga kerja (Y) hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 40,721 > F tabel 3,49 sehingga variabel X1,X2, dan X3 berpengaruh terhadap Y. Dan nilai R2 sebesar 0,917, dapat diartikan bahwa 91,7%
produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh upah, pengalaman kerja dan tingkat
iii
pendidikan sedangkan sebesar 8,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian.
Kata kunci: Upah (X1), Pengalaman Kerja (X2), Produktivitas Tenaga Kerja (Y)
iv DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... i
ABSTRAK ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 13
C. Batasan Masalah... 14
D. Rumusan Masalah ... 14
E. Tujuan Penelitian ... 14
F. Manfaat Penelitian ... 15
G. Penjelasan Judul ... 15
BAB II LANDASAN TEORI A. Konsep dan Teori Upah ... 18
1. Pengertian Upah ... 18
2. Jenis-jenis Upah ... 19
3. Indikator Upah ... 21
4. Tujuan Upah ... 21
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat upah ... 21
6. Proses Penentuan Upah ... 23
7. Sistem Pengupahan ... 25
B. Upah Menurut Pandangan Islam ... 26
1. Mekanisme Pembayaran Upah ... 26
2. Batasan Upah dalam Islam ... 28
3. Hubungan Kerja dalam Islam... 30
C. Pengalaman Kerja ... 32
v
1. Pengertian Pengalaman Kerja ... 32
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ... 33
D. Tingkat Pendidikan ... 34
1. Pengertian Pendidikan ... 34
2. Fungsi Pendidikan ... 37
3. Jalur Pendidikan ... 39
E. Produktivitas Tenaga Kerja ... 41
1. Pengertian Produktivitas ... 41
2. Indikator Produktivitas ... 43
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 44
4. Upaya Peningkatan Produktivitas ... 46
F. Hubungan Variabel Terikat Terhadap Variabel Tidak Terikat ... 48
1. Hubungan Upah dengan Produktivitas Tenaga Kerja ... 48
2. Hubungan Pengalaman Kerja dengan Produktivitas Tenaga Kerja .... 49
3. Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Produktivitas Tenaga Kerja .. 49
G. Studi Terdahulu ... 50
H. Kerangka Pemikiran ... 53
I. Hipotesis Penelitian ... 54
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 56
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 56
C. Jenis dan Sumber Data ... 57
D. Populasi Penelitian ... 57
E. Teknik Pengumpulan Data ... 58
F. Defenisi Operasional Variabel ... 59
G. Teknik Analisis Data ... 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum UD Suryadi Coco Pariaman ... 67
B. Gambaran Umum Responden ... 69
C. Hasil Analisis Data ... 73
D. Analisa Penulis ... 88
vi BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 93 B. Saran ... 94 DAFTAR PUSTAKA ... 95 Lampiran – Lampiran
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Upah Dan Jumlah Prododuksi Tenaga Kerja UD Suryadi Coco
Pariaman Mesin 1 Per Minggu ... 8
Tabel 1.2 Data Upah Dan Jumlah Prododuksi Tenaga Kerja UD Suryadi Coco Pariaman Mesin 2 Per Minggu ... 9
Tabel 1.3 Data Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja UD Suryadi Coco Pariaman .. 11
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 70
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 70
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 71
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 72
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Upah (X1) ... 73
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Pengalaman Kerja (X2) ... 74
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Tingkat Pendidikan (X3) ... 74
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Tingkat Pendidikan (Y) ... 75
Tabel 4.9 Tabel Tingkat Reliabilitas ... 76
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Upah (X1) ... 77
Gambar 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Pengalaman Kerja (X2)... 78
Gambar 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Tingkat Pendidikan (X3) ... 78
Gambar 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Produktivitas Tenaga Kerja (Y) ... 78
Gambar 4.5 Hasil Uji Normalitas ... 79
Gambar 4.6 Hasil Uji Multikolinearitas ... 80
Gambar 4.7 Hasil Uji Heterokedasitas ... 81
Gambar 4.8 Hasil Uji Regresi Berganda ... 82
Gambar 4.9 Hasil Uji T ... 84
Gambar 4.10 Hasil Uji F ... 86
Gambar 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 87
ix BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Perusahaan merupakan salah satu jenis industri jasa yang mematuhi peraturan bisnis dengan berbagai peran dan fungsi manajerialnya. Perusahaan adalah suatu organisasi khusus yang dicurahkan untuk melaksanakan pengelolaan proses produksi. Perusahaan memiliki tujuan dan sasaran perusahaan untuk menghasilkan produk. 1Perusahaan mempunyai Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peran sangat penting dan sasaran perusahaan untuk memperoleh laba yang ingin dicapainya.
Seiring era globalisasi dimana perkembangan perusahaan di dunia sangat pesat, sehingga menimbulkan persaingan antar perusahaan sejenis yang sangat ketat. Berhubungan dengan perkembangan tersebut, maka pelaksanaan berbagai usaha yang dilakukan perusahaan harus sejalan dengan kemajuan dan perkembangan yang ada. Dengan begitu tugas pekerjaan yang diemban semakin berat dan membutuhkan spesifikasi kemampuan dan keterampilan yang spesifik pula, untuk menjamin tiap bidang pekerjaan terlaksana sesuai dengan tujuan yang telah direncanakan.2
1 Ifah Lathifah, Sistem Pengendalian Manajemen Dan Tujuan Perusahaan, Jurnal Dinamika Akutansi, Vol. 4, No. 1, Maret 2014, Hal. 41.
2 Krismiyati, Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas Pendidikan Di SD Negri Impress Angkasa Biak. Jurnal Office, Vol. 3, No. 1, 2017, Hal. 43.
x
Proses pencapaian tujuan tersebut perlu adanya usaha yang dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan tersebut. Salah satu usaha yang dapat dilakukan perusahan yaitu pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia pada lingkungan unit kerja (departemen atau lembanga-lembaga lain), maka sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah tenaga kerja, pegawai atau karyawan, tampa adanya sumber daya manusia yang berkualitas maka suatu perusahaan sulit untuk maju dan berkembang.
Dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, manajemen sumber daya manusia sering dihadapkan pada masalah-masalah yang bersifat dinamik, masalah tersebut timbul seiring dengan berkembangnya perusahaan.
Salah satu masalah yang sering timbul adalah masalah produktivitas kerja karyawan dalam menjalankan tugasnya dalam rangka pencapaian tujuan yang di harapkan. Produktivitas kerja karyawan pada sebuah perusahaan merupakan masalah yang selalu hangat dan tidak ada habis-habisnya untuk dibahas. Banyak aspek internal dan eksternal yang mendukung terciptanya produktivitas kerja yang efektif dan efisien dalam suatu perusahaan. 3
Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam menunjang keberhasilan suatu usaha. Produktivitas tenaga kerja merupakan suatu ukuran sampai sejauh mana manusia atau angkatan kerja digunakan dengan baik dalam suatu proses produksi untuk memperoleh output dan imput yang diinginkan. Dengan demikian, dibutuhkan tenaga kerja
3 Eka Andri Astute, Pengaruh Upah Dan Intensif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, Jurnal JMK, Vol. 2, No. 1 Januari 2017, Hal. 33
xi
profesional supaya perusahaan dapat melakukan kegiatan secara maksimal meskipun peralatan modern sudah tersedia. Produktivitas yang tinggi akan sangat menguntungkan baik bagi pengusaha maupun bagi karyawannya terutama untuk kesejahteraannya. Produktivitas juga mencerminkan etos kerja karyawan yang disana tercermin juga sikap mental yang baik.4 Masalah produktivitas ini hampir dialami oleh semua perusahaan besar maupun yang tergolong sedang berkembang.
Banyak faktor yang mempengarui produktivitas tenaga kerja baik yang mempengaruhi tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yaitu pekerjaan yang baik, upah yang baik, keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan, lingkungan atau suasana kerja yang baik dan lain-lain. Berdasarkan uraian tersebut dapat dilihat bahwa salah satu faktor penting yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yaitu upah yang diterima oleh para pekerja. Upah dalam teori ekonomi diartikan sebagai balas jasa yang diterima oleh tenaga kerja setelah melakukan suatu pekerjaan.
Produktivitas pekerja tergantung pada tingkat upah yang mereka terima. Tenaga kerja yang mendapatkan upah tinggi maka dia dapat memenuhi kebutuhan hidup dengan mengkonsumsi makanan yang bergizi dan menjadi sehat. Untuk memotivasi para pekerja agar giat bekerja dan memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan, maka perusahaan harus memperhatikan upah pekerja. Pemberian
4 Ardika Sulaiman, Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang, Jurnal Trikonomika, Vol. 13, No. 1 Juni 2014, Hal. 92
xii
upah harus di dasarkan kepada standar upah minimum yang berlaku. Di dalam peberian upah kita juga harus memperhatikan prinsip keadilan.
Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan.
Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang akan diharapakan. Disamping masalah keadilan, maka pengupahan harus memperhatikan kepada unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan-perusahaan lain. Atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum.5
Di dalam islam menetapkan upah yang adil bagi seorang buruh sesuai kehendak syariah bukan suatu pekerjaan yang mudah. Kompleksitas permasalahannya terletak pada ukuran yang akan digunakan dan dapat membantu mentransformasikan konsep upah yang adil kedalam dunia kerja.
Dalam menetapkan upah seorang pengusaha tidak dibenarkan bertindak kejam terhadap kelompok pekerja dengan menghilangkan hak sepenuhnya dari bagian diri mereka. Upah ditetapkan dengan cara paling tepat tanpa harus menindas pihak manapun. Allah SWT telah menegaskan tentang upah dalam dalam al-Quran surat At-Taubah (9): 105 yang berbunyi:
5 Endah Herwati, Skripsi: Pengaruh Sistem Upah Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Di PT. Royal Korindah Purbalingga, (IAIN PURWOKERTO, 2016), Hal. 3
xiii Artinya:
Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.
(Q.S. At-Taubah (9) : 105)
Dalam Q.S. At-Taubah (9): 105Allah SWT memerintahkan kita untuk bekerja, dan Allah pasti membalas semua yang telah kita kerjakan. Allah menegaskan bahwasanya motivasi atau niat bekerja itu haruslah benar dan apabila motivasi bekerja tidak benar, maka Allah akan membalas dengan cara memberi azab. Sebaliknya, kalau motivasi itu benar maka Allah akan membalas pekerjaan itu dengan balasan yang lebih baik dari apa yang kita kerjakan.6 Pada kenyataanya sering terjadi penyimpangan-penyimpangan dari ketentuan norma-norma hukum islam. Padahal upah dalam kerjasama ini menjadi penting karena upah merupakan hak pekerja sebagai balas jasa dari tenaga dan fikiran yang telah dicurahkan dalam melaksanakan suatu tanggung jawab dalam melaksankan suatu pekerjaan.7
Faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan dan keterampilan tentang metode suatu pekerjaan bagi para pegawai karena keterlibatan tersebut dalam pelaksanaan pekerjaannya.
Pengalaman kerja merupakan faktor yang paling mempengaruhi dalam terciptanya pertumbuhan suatu usaha. Dengan tingginya pengalaman yang
6 Hendry Herijanto, Pengupahan Perspektif Ekonomi Islam Pada Perusahaan Outsourcing, Jurnal Islaminomic, Vol. 7, No. 1, April 2016, Hal. 15
7 Ika Novi Nur Hidayati, Pengupahan Dalam Perspektif Hukum Islam Dan Hukum Positif, Jurnal Az, Zarqa’, Vol. 9, No. 2 Desember 2017, Hal. 185
xiv
dimiliki oleh para pekerja akan menyebabkan tingginya pertumbuhan usaha tersebut. 8
Secara umum perusahaan menjalankan usahanya tidak lepas dari masalah produktivitas tenaga kerja, begitu pula yang dialami oleh UD Suryadi Coco Pariaman. UD Suryadi Coco Pariaman adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri serabut kelapa yang berada di Korong Bungin Kenagarian Lareh Nan Panjang Barat Kec. VII Koto Sungai Sariak Kab.
Padang Pariaman. UD Suryadi Coco Pariaman berdiri pada tahun 2011 didirikan oleh Bapak Suryadi. UD Suryadi Coco Pariaman bergerak dibidang pengolahan dan pemamfaatan limbah kelapa berupa serabut kelapa kemudian diolah menjadi simpulu atau fiber yang berupa bahan baku dan nantinya akan di kirim ke luar negri seperi Cina, dan Jepang. 9
Dalam mengolah serabut kelapa UD Suryadi Coco Pariaman menghasilkan dua buah bahan baku yaitu Simpulu/Fiber dan Abu/Cocopeat.
Untuk mengolah dua bahan baku ini perusahaan menggunakan dua buah mesin giling. Namun, pengoperasian kedua mesin ini berbeda, mesin pertama beroperasi semenjak perusahaan mulai berdiri yaitu pada tahun 2011, sedangkan mesin kedua beroperasi pada tahun 2019. Pada mesin kedua para pekerja disana baru memiliki pengalaman kerja selama 6 bulan sedangkan pada mesin pertama para pekerja sudah bekerja selama bertahun-tahun. Disini muncul permasalahan jumlah produksi yang dihasilkan oleh masing-masing
8Ardika Sulaiman, Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang, Jurnal Trikonomika, Vol. 13, No. 1 Juni 2014, Hal. 93
9 Wawancara lansung dengan Bapak Suryadi, Pemilik UD Suryadi Coco Pariaman, Tanggal 4 Februari 2020 Pukul 11.00 WIB.
xv
pekerja antar mesin berbeda karena pekerja pada mesin satu memiliki pengalaman kerja yang lama dan memiliki keterampilan yang baik sehingga produktivitasnya juga baik sedangkan pada mesin kedua para pekerja disana cendrung masih baru dan belum cukup terampil sehingga produktivitasnya rendah dan menyebabkan target yang ditetapkan oleh perusahaan tidak tercapai. Demi tercapainya target perusahaan, bagian terpenting yang perlu diperhatikan adalah bagian produksi. Bagian produksi merupakan suatu bagian yang ada pada perusahaan yang bertugas untuk mengatur kegiatan- kegiatan yang diperlukan bagi terselenggaranya proses produksi. Dalam memproduksi produk UD Suryadi Coco Pariaman menargetkan minimal produk yang dihasilkan oleh tenaga kerja sebanyak 170 gerobak/minggu.
Untuk menunjang tercapainya target produksi tenaga kerja maka harus diiringi dengan pembagian upah yang sesuai dan mampu memberikan dorongan motivasi bagi tenaga kerja. Dalam pemberian upah UD Suryadi Coco Pariaman menetapkan sistem upah borongan sehingga para pekerja akan memperoleh upah sesuai dengaan produktivitasnya masing-masing. Sehingga disini akan terlihat perbedaan upah yang akan diperoleh oleh para pekerja antar mesin. Berikut adalah data upah dan jumlah produksi kayawan UD Suryadi Coco Pariaman:
Tabel 1.1
Data Upah dan Jumlah Produksi Tenaga Kerja UD Suryadi Coco Pariaman Mesin 1 per Minggu
xvi No Nama Jenis
Pekerjaan
Lama Bekerja
Jumlah Produksi (Gerobak)
Upah (Rupiah) 1 Sapri Operator 1 9 tahun 175 gerobak Rp 788.000 2 Nando Operator 2 9 tahun 175 gerobak Rp 788.000 3 Azwar Skop abu 4 tahun 175 gerobak Rp 788.000 4 Joni Pengemasan
abu
4 tahun 175 gerobak Rp 788.000 5 Pendi Pelansiran
fiber
4 tahun 175 gerobak Rp 788.000 6 Ani Penjemuran
fiber
3 tahun 87 gerobak Rp 609.000 7 Mawi Penjemuran
fiber
9 tahun 87 gerobak Rp 609.000 8 Rudi Pres fiber 9 tahun 175 gerobak Rp 700.000 Sumber: UD Suryadi Coco Pariaman
Berdasarkan tabel 1.1 diatas diketahui bahwa jumlah produksi yang dihasilkan oleh tenaga kerja mesin 1 sebanyak 175 gerobak/minggu. Sehingga dari hasil ini dapat diketahui bahwa produksi yang dihasilakan oleh para pekerja mesin 1 sudah memenuhi target perusahaan. Hal ini dikarenakan tenaga kerja mesin 1 sudah memiliki pengalaman kerja yang lama sehingga para pekerja memiliki ketrampilan kerja yang bagus. Namun pada mesin 2 produktivitas karyawan tidak sebaik mesin 1 hal ini dapat dilihat dari data upah dan jumlah produksi kayawan UD Suryadi Coco dibawah ini:
Tabel 1.2
Data Upah dan Jumlah Produksi Tenaga Kerja UD Suryadi Coco Pariaman Mesin 2 per Minggu
xvii
No Nama Jenis
Pekerjaan
Lama Bekerja
Jumlah Produksi (Gerobak)
Upah (Rupiah) 1 Hatta Operator1 6 bulan 150 gerobak Rp 675.000 2 Budi Operator 2 6 bulan 150 gerobak Rp 675.000 3 Rido Skop abu 6 bulan 150 gerobak Rp 675.000 4 Nanda Pengemasan
abu
6 bulan 150 gerobak Rp 675.000 5 Karim Pelansiran
fiber
6 bulan 150 gerobak Rp 675.000 6 Edi Penjemuran
fiber
6 bulan 75 gerobak Rp 525.000 7 Kudun Penjemuran
fiber
6 bulan 75 gerobak Rp 525.000 Sumber: UD Suryadi Coco Pariaman
Berdasarkan tabel 1.2 diatas diketahui bahwa jumlah produksi yang dihasilkan oleh tenaga kerja mesin 2, yaitu sebanyak 150 gerobak/minggu.
Sehingga produksi mesin 2 tidak mampu memenuhi target perusahaan. Dari tabel diatas dapat dilihat upah yang diperoleh oleh para pekerja antar mesin berbeda walapun mereka bekerja dalam satu jenis pekerjaan yang sama. Ini dikarenakan jumlah produksi yang mereka hasilkan berbeda. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya sistem upah yang ditetapkan oleh UD Suryadi Coco Pariaman adalah sistem upah borongan, sehingga upah yang diperoleh tiap-tiap pekerja berbeda-beda sesuai produktivitas masing-masing pekerja.10
Industri sabut kelapa ini merupakan jenis usaha yang cukup berat dan membutuhkan tenaga besar bagi para pekerja yang bekerja disana, sehingga produktivitas masing msing pekerja tidak sama. Para pekerja yang cukup berumur tidak mampu meningkatkan produktivitasnya dan tidak sedikit dari
10 Wawancara lansung dengan Bapak Suryadi, Pemilik UD Suryadi Coco Pariaman, Tanggal 28 Maret 2020 Pukul 10.00 WIB.
xviii
mereka behenti bekerja sehingga digantikan oleh para pekerja baru. Dan disini muncul permasalahan karena para tenaga kerja baru belum cukup terampil dan berpengalaman dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja dan mempengaruhi perusahaan.
Dalam pengoperasionalannya UD Suryadi Coco Pariaman juga tidak menetapkan aturan jam kerja sehingga meyebabkan para pekerja hanya bekerja sesuai keinginanya masing-masing dan semaunya saja, bahkan ada yang tidak masuk kerja sehingga target yang ditapkan oleh perusahaan tidak tercapai. Di dalam usaha industri sabut kelapa ini antara satu bidang profesi dengan bidang lain saling berkaitan dan berhubungan. Apabila salah satu pekerja pada satu bidang tidak bekerja maka akan berpengaruh pada pekerja bidang lain maka hal ini yang menjadi masalah di UD Suryadi Coco Pariaman karena para pekerja sering bekerja tidak sesuai aturan dan semaunya saja.
Selain upah dan pengalaman kerja, faktor lain yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah tingkat pendidikan. Pendidikan dalam suatu perusahaan adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh perusahaan yang bersangkutan. Pentingnya pendidikan bukan hanya bisa dirasakan oleh karyawan maupun pegawai itu sendiri, namun juga merupakan suatu keuntungan bagi sebuah perusahaan. Pendidikan mempunyai peranan penting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja, karena peningkatan produktivitas tenaga kerja yang bertumpu pada pendidikan pada dasarnya bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja manusia dan untuk meningkatkan taraf hidup manusianya. Pada dasarnya seseorang yang
xix
memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas untuk meningkatkan kinerjanya. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula kinerja tenaga kerja atau produktivitas tenaga kerja tersebut.11 Berikut ini adalah data tingkat pendidikan tenaga kerja pada UD Suryadi Coco Pariaman:
Tabel 1.3
Data Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja UD Suryadi Coco Pariaman
No Pendidikan Jumlah (orang)
1 SD 3
2 SMP 5
3 SMA/SMK 5
4 S1 2
Jumlah 15
Sumber: UD Suryadi Coco Pariaman
Berdasarkan tabel 1.3 diatas diketahui bahwa pendidikan terakhir tenaga kerja pada UD Suryadi Coco Pariaman paling banyak adalah SMA/SMK dan SMP yaitu sebanyak 5 orang.12 Jika dilihat dari tabel diatas tingkat pendidikan tenaga kerja tergolong sedang dan hal ini seharusnya mampu mendorong produktivitas tenaga kerja agar lebih baik lagi. Karena kualitas tenaga kerja dapat dilihat dari pendidikan yang dimiliki, semakin baik tingkat pendidikan tenaga kerja maka semakin baik pula tingkat produktivitas
11 Yohanna Adisti Krisna Dwi Putri, Sri Kusreni, Analisis Pengaruh Tingkat Kesehatan, Tingkat Pendidikan, Dan Upah Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Di Indonesia, Jurnal JIEP, Vol. 17, No. 2, November 2017, Hal. 69.
12 Wawancara lansung dengan Bapak Suryadi, Pemilik UD Suryadi Coco Pariaman, Tanggal 28 Maret 2020 Pukul 10.00 WIB
xx
tenaga kerja tersebut dan untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka dibutuhkan pendidikan yang baik, karena pendidikan dianggap mampu mampu menghasilkan tenaga kerja yang bermutu tinggi dan mempunyai pola pikir dan cara bertindak yang modrn.13
Hal lain yang berpengaruh terhadap produktivitas pabrik adalah bahan baku. Bahan baku utama dari industri ini adalah serabut kelapa. Seperti yang diketahui Padang Pariaman merupakan daerah penghasil kelapa paling tinggi sehingga untuk pengolahan industri serabut kelapa sendiri memiliki peluang yang sangat bagus, namun seiring perkebangan waktu banyak bermunculan pesaing dengan usaha sejenis sehingga bahan baku yang diperoleh tidak sebanyak dan semudah seperti sebelumnya. Untuk mencapai target perusahaan dalam memproduksi 170 gerobak/minggu dibutuhkan bahan baku serabut kelapa sebanyak 55 unit mobil pickup. Namun pada saat ini bahan baku yang didapat hanya mencapai 30 sampai 40 unit mobil pickup/minggu. Sehingga hal ini berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja. Sehingga dari latar belakang diatas peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut terkait bagaimana Pengaruh Upah, Pengalaman Kerja Dan Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja UD Suryadi Coco Pariaman
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan masalah pada latar belakang di atas, maka penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:
13 Nur Herawati, dan Hadi Sasana, Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Pengalaman Kerja, Jenis Kelamin Dan Umur Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Industri Ahutlecock Kota Tegal, Jurnal Economics Of Diponegoro, Vol. 2, No. 4, 2013, Hal. 1
xxi
1. Dalam mengolah serabut kelapa perusahaan menggunakan dua buah mesin, namun pengoperasian kedua mesin ini berbeda, mesin satu sudah lama beroperasi sedangkan mesin dua masih baru, sehingga produktivitas pekerja dari kedua mesin ini juga berbeda.
2. Perbedaan pengalaman kerja antar para pekerja di UD Suryadi Coco Pariaman.
3. Perusahaan menentapkan sistem upah borongan sehingga upah yang diterima para pekerja berbeda-beda sesuai produksi yang dihasilkan oleh masing-masing pekerja.
4. Perusahaan tidak menetapkan aturan jam kerja sehingga para pekerja bebas bekerja kapan saja dan bekerja semaunya saja.
5. Tingkat pendidikan tenaga kerja dalam mendorong produktivitas tenaga kerja yang tergolong sedang.
6. Banyaknya bermunculan industri sejenis menyebabkan kelangkaan bahan baku yaitu sabut kelapa.
C. Batasan/Fokus Masalah
Dari identifikasi masalah di atas maka batas penelitian ini adalah pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman.
D. Rumusan Masalah
xxii
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman?
2. Bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman?
3. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman?
4. Bagaimana pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan dari dilakukanya penelitian ini, adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh upah terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman.
3. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman.
4. Untuk mengetahui pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman.
xxiii F. Mamfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat Akademis
Penelitian ini dilakukan dalam rangka untuk memenuhi persyaratan pembuatan skripsi guna mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi (SE) di program studi Ekonomi Islam pada Institut Agama Islam Negri Bukittinggi.
2. Manfaat Teoritis
Secara teoritis melalui penelitian berharap memberikan bukti empiris sehingga dapat dijadikan referensi dan pertimbangan bagi perkembangan penelitian selanjutnya dibidang yang sama.
3. Manfaat praktis
Secara praktis dapat memberikan sumbangan pemikiran dan masukan bagi instansi terkait seperti pemerintah dan memajukan ekonomi Indonesia.
G. Penjelasan Judul
Agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam memahami berbagai istilah dalam karya ini, merupakan sebuah keharusan untuk memberikan penjelasan terkait judul yang dimaksud dalam penulisan ini.
Pengaruh : Daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang, kegiatan dan budaya yang ikut membentuk watak
xxiv
kepercayaan/kepuasan seseorang ataupun kelompok dalam cara melayani.14
Upah : Pembalas jasa atau sebainya pembayar tenaga kerja yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu15
Pengalaman kerja : Proses pembentukan atau keterampilan tentang mode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam melaksanaan tugas pekerjaan.16
Tingkat pendidikan : Tahapan pendidikan yang di tetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemauan yang dikembangkan.17 Produktivitas : Merupakan suatu ukuran yang menyatakan
bagaimana baiknya sumber daya diatur dan dimamfaatkan untuk mencapai hasil yang optimal.18
Tenaga kerja : Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk
14Dapartemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2007), hal.646
15Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)
16 Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)
17 Noor Komari Pratiwi, Pengaruh Tingkat Pendidikan, Perhatian Orang Tua Dan Minat Belajar Siswa Terhadap Prestasi Belajar Bahasa Indonesia Siswa Smk Kesehatan Di Kota Tanggerang, Jurnal Pujangga, Vol. 1, No.2, Desember 2015, Hal. 85
18Ardika Sulaiman, Pengaruh Upah Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang, Jurnal Trikonomika, Vol. 13, No. 1 Juni 2014, Hal. 92
xxv
memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.
19
Jadi maksud dari penelitian ini adalah melihat bagaimana pengaruh upah, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja UD Suryadi Coco Pariaman.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
19Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)
xxvi A. Landasan Teori
1. Konsep dan Teori Upah a. Pengertian Upah
Dalam teori ekonomi upah secara umum dimaknai sebagai harga yang dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperti faktor produksi lainnya. Tenaga kerja diberikan imbalan atas jasanya yang disebut upah. Sementara Sadono Sukirno mendefinisikan upah sebagai pembayaran yang diperoleh sebagai bentuk jasa yang disediakan dan diberikan oleh tenaga kerja kepada para pengusaha. 20
Menurut Pasal 11 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari penguasa atau pemberi kerja pada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang- undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya diatas suatu pekerjaan dan jasa yang telah atau dilakukan. Namun dalam menetapkan besarnya upah pengusaha dilarang membayar lebih rendah dari ketentuan uah minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat. (Pasal 90 Ayat 1 UU No. 13/2003).
Ada dua cara yang dipakai untuk menetapkan gaji pegawai, yaitu waktu dan jumlah produksi. Upah berdasarkan waktu berarti
20 Sadono Sukirno, Mikro Ekonomi, Teori Pengantar, Edisi III (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2005), Hal. 350
xxvii
jumlah waktu seorang pekerja berada di kantor. Cara inilah yang umum dipakai pada saat ini. Beberapa manajer, sekretaris, dan pegawai digaji berdasarkan lamanya bekerja. 21
b. Jenis-jenis Upah a) Upah nominal
Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada pekerja yang berhak secara tunai sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan- ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja di bidang industri atau perusahaan ataupun dalam suatu organisasi kerja dimana ke dalam upah tersebut tidak ada tambahan atau keuntungan yang lain diberikan kepadanya. Upah nominal ini sering pula disebut upah uang, sehubungan dengan wujudnya yang memang berupa uang secara keselutruhan.
b) Upah nyata
Upah nyata adalah upah yang benar-benar harus diterima seseorang yang berhak. Upah nyata ditentukan oleh daya beli upah tersebut yang akan banyak bergantung dari besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima dan besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan.
c) Upah hidup
21 Sonya Melinda Nasution, Pengaruh Upah, Insentif Dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Perkebunan Kelapa Sawit Sosa Padang Lawas, (Skripsi, UIN Sumatra Utara, 2018), Hal. 31
xxviii
Dalam hal ini upah yang diterima oleh seorang pekerja itu relatif cukup untuk membiayai keperluan hidup yang lebih luas, yang tidak hanya kebutuhan pokoknya saja yang dapat dipenuhi melainkan juga sebagian dari kebutuhan sosial keluarganya, misalnya pendidikan, bagi bahan pangan yang memiliki nilai gizi yang lebih baik, iuyan asuransi jiwa dan beberapa lainnya lagi.
d) Upah minimum
Pendapatan yang dihasilakan para buruh dalam suatu perusahaan sangat berperan dalam hubungan ketenagakerjaan.
Seorang pekerja adalah manusia dan dilihat dari segi kemanusiaan sewajarnyalah pekerja mendapatkan pengharggaan dan perlindungan yang layak.
e) Upah wajar
Upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan para pekerjanya sebagai uang imbalan atas jasa-jasa yang diberikan pekerja kepada pengusaha atau perusahaan sesuai dengan perjanjian kerja diantara mereka. 22
c. Indikator-indikator Upah a) Besarnya upah pokok b) Besarnya upah intensif
c) Pemberian kenaikan upah dirasa adil23
22 Jimi Irza, Analisis Hukum Islam Tentang Penetapan Upah Dibawah Umur, (Uin Raden Intan, Semarang, 2019), Hal. 29.
23 Hasibuan, Malayu. S. P, Organisasi dan Motivasii (Jakarta: PT. Bumi Aksara). Hal.
221
xxix d. Tujuan Upah
Dalam pemberian upah harus memiliki tujuan upah, dengan demikian tujuan pemberian upah adalah:
a) Menjamin kehidupan yang layak bagi tenaga kerja b) Mencerminkan imbalan atas hasil kerja tenaga kerja
c) Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas d) Ikatan kerjasama
e) Kepuasan kerja f) Pengadaan efektif g) Motivasi
h) Stabilitas karyawan i) Disiplin
j) Pengaruh serikat pekerjaan k) Pengaruh asosiasi usaha sejenis l) Pengaruh pemerintahan.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah a) Gaji atau upah yang diberikan oleh pihak suasta
Upah akan cendrung naik jika salah satu pihak, terutama suasta, menaikkan tingkat upahnya sehingga akan diikuti oleh kenaikan upah pegawai negri.
b) Kondisi keuangan negara
Kenaikan tingkat upah akan sulit dilakukan jika kondisi negara dalam keadaan tidak menentu atau tidak satabil.
xxx c) Biaya hidup
Biaya hidup dalam suatu negara juga akan berpengaruh terhadap tinggi rendahnya tingkat upah.
d) Peraturan pemerintah
Terdapat adanya peraturan pemerintah yang dapat membatasi tingkat upah
e) Kekayaan negara
Negara yang kaya dalam perekonomiannya maka akan dapat memberikan tingkat upah yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan negara lain.
Adapun faktor lain yang berpengaruh dalam menentukan tingkat upah atara lain adalah:
a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang tinggi sedangkan ketersediaan tenaga kerja yang langka, sehingga upah akan cendrung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan tertentu yang memiliki penawaran yang melimpah akan memiliki standar gaji yang rendah.
b) Serikat pekerja
Adanya serikat pekerja yang kuat dapat terlibat langsung dalam manajemen, sehingga akan ikut serta dlam menentukan upah.
xxxi c) Kemampuan untuk membayar
Bagi perusahaan upah merupakan komponen biaya produksi, apabila terjadi kenaikan biaya produksi maka akan mengakibatkan kerugian sehingga perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas perusahaan.
d) Produktivitas
Semakin tinggi prestasi-prestasi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan maka akan semakin besar pula upah yang diterima tenaga kerja.24
f. Proses Penentuan Upah
Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima tenaga kerja harus memiliki internal dan external equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dipekerjan lain organisasi atau perushaan. Menurut Veithzal Rivai dan Jauvani Sagala untuk mengusahakan adanya equity maka penentuan uapah adalam perusahaan dapat ditempuh dengan:
a) Analisis jabatan atau tugas
Analisis jabatan adalah kegiatan mencari informasi tentang tugas-tugas yang dijalankan dan persyaratan yang diperlukan
24 Sumarsaid, Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Di PT. Dwipa Manunggal Kontena, Jurnal CKI On SPOT, Vol. 9, No. 1 Juni 2016, Hal. 65
xxxii
dalam melaksanakan tugasnya, sehingga dapat menjelaskan uraian tugas dan standar kinerja.
b) Evaluasi jabatan atau tugas
Evaluasi jabatan merupakan proses sistemastis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dengan pekerjaan lain. Proses ini merupakan usaha supaya tercapai internal equity dalam pekerjaan sebgai unsur dlam menetapkan tingkat upah.
c) Survei upah
Survei upah adalah kegiatan untuk mengetahui tingat upah yang berlaku pada perisahaan-perusahaan yang lain yang sejenis, yang mempunyai usaha atau jabatan yang sama. Kegiatan ini dilakukan supaya terjadi keadilan external sebagi salah satu faktor terpenting dalam menentukan upah.
d) Penentuan upah
Penentuan upah berdasarkan hasil evaluasi jabatan yang dikombinasikan dengan survei upah yang terpenting dalam menentukan upah adalah sesuai dengan tingkat upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
Pendapat lain tentang proses penentuan upah dikemukakan Werther dan Darwis dalam Justine T. Sirait menyatakan bahwa tahap- tahap utama dalam penentuan upah adalah sebagai berikut:
xxxiii
a) Mengidentifikasi dan mempelajari jabatan-jabtan melalui analisis jabatan
b) Melakukan internal equity melalui penilaian jabatan c) Melakukan survei untuk menetapkan upah
d) Menetapkan upah dengan mengkombinasikan antara penilaian jabatan dengan survei upah.
g. Sistem Pengupahan Sistem pengupahan menurut Hadari Nawawi dibedakan dalam
dua bentuk yaitu upah diberikan secara tetap dan upah diberikan sewaktu-waktu atau tidak tetap. Sedangkan menurut Heidjrahman Suad Husnan sistem pengupahan yang umum diterapkan adalah sebagai berikut:
a) Sistem waktu
Dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan.
Sistem waktu ini biasanya jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya. Jadi, besarnya kompensasi hanya didasarkan pada lamanya bekerja.
b) Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan oleh pekerja, seperti per potong, meter, liter ataupun kilogram. Dalam hal ini sistem kompensasi diterapkan berdasarkan banyaknya hasil yang dikerjakan oleh tenaga kerja.
xxxiv c) Sistem borongan
Dalam hal ini pendapatan besarnya pada volume pekerjaan dan lama mengerjakan. Upah borongan ini mengaitkan langsung kompensasi dengan produksi yang dihasilkan. Besar kecilnya upah tergantung kecermatan dalam mengkalkulasi biaya borongan tersebut.25
2. Upah Menurut Pandangan Islam a. Mekanisme Pembayaran Upah
Sebelum ajir memulai pekerjaan diharuskan sudah terjadi kesepakatan tentang besar uapah, bentuk upah, besaran, waktu dan tempat penyerahannya. Upah boleh diberikan dalam bentuk apa saja yang bisa dinilai dalam bentuk harga, baik berupa materi maupun jasa yang disesuaikan dengan kesepakatan dengan syarat harus jelas dan apabila tidak terdapat kejelasan maka hukumnya adalah tidak sah.
Oleh karena itu bentuk upah adalah segala sesuatu yang bisa dinilai dengan harga, baik materi maupun jasa, sebab harta dalam Islam adalah segala sesuatu (yang berharga) yang telah menjadi hak milik seseorang, baik berupa tanah, barang-barang, perhiasan, uang dan segala sesuatu yang belum secara riil menjadi milik seseorang, tetapi ada kemungkinan dimiliki dan akan dapat diambil manfaatnya dengan jalan biasa (kerja), bukan karena darurat. Bahkan imbalan kerja (upah)
25 Putu Suprabe Sari, Dkk, Sistem Pengupahan Pekerja Harian Departemen Planiation Di Wilayah Divide II PT Pemuka Sakti Manis Indah, Jurnal Agribisnis, Agustus 2017, Hal. 48
xxxv
boleh diberikan dalam bentuk makanan dan pakaian selama terjadi berdasarkan kebiasaan yang berlaku. Selain menerima balasan di dunia berupa harta (materi atau jasa) dalam Islam para pekerja juga mendapatkan imbalan dalam bentuk suatu yang tidak bisa dilihat dalam kehidupan duniayaitu ambahan pahala dan akhirat.
Berdasarkan illah al-hadis tersebut para ulama berpendapat bahwa upah adalah hasil kerja badan pekerja dan mempercepat manfaatnya, sehingga hukumnya haram menunda-nunda pembayaran kerja sedangkan pengusaha sanggup melunasinyapada saat itu. Upah dalam Islam berdasarkan prinsip keadilan yang melarang keras unsur- unsur penindasan seperti memperlambat ataupun menunda pembayaran upah terutama sekali jika menjadikan beerkemampuan untuk meemeenuhinya karena perbuatan penundaan seperti itu merupakan kezaliman yang terlarang yang terlarang.26
Prosedur pembayaran upah boleh dibayar secara tunai atau tidak tunai (dalam bentuk cek dan sebagainya).apabila disepakati upah tersebut diberikan sesuai dengan tempo masa tertentu (hari/minggu/bulan) maka harus diberikan sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat oleh kedua belah pihak. Ketetapan tersebut diperkuat oleh An-Nabani bahwa upah kerja boleh dibayar tunai maupun tidak, juga boleh dalam bentuk harta maupun jasa, sebab apa saja yang bisa dinilai dengan harga maka boleh dijadikan upah, baik berupa materi
26 Armansyah Waliam , Upah Berkeadilan Ditinjau Dari Perspeektif Islam, Jurnal Bisnis, Vol.5, No.2, Desember 2017, Hal. 273
xxxvi
maupun jasa dengan syarat harus jelas dan apabila tidak jelas maka tidak sah.
Islam mengancam pengusaha yang menunda pembayaran dan apalagi menngurangi atau bahkan tidak memberikan upah pekerja dengan balasan yang sangat menyakitkan di akhirat, karena kelalaian tersebut adalah dosa jadi memenuhi hak dalam bekerja merupakan keadilan dalam Islam yang menghendaki tidak boleh seorang pekerjapun yang telah mencurahkan jerih payah dan keringatnya tidak mendapatkan upah, dikurangi ataupun ditunda-tunda pembayarannya.
27
b. Batasan Upah dalam Islam
Sistem upah Islam menghendaki agar pekerja mendapatkan upah yang layak tanda melanggar hak pengusaha yang sah, dan sebaliknya pengusaha tidak diperbolehkan berlaku sewenang-wenang menghilagkan bagian hak pekerja yang sah. Oleh karena itu upah yang diberikan adalah upah adil dan layak, upah yang berada pada batasan para bekerja mampu memenuhi kebutuhan hidupnya (baik kebutuhan sandang, pangan,dan papan yang baik), juga pekerja harus berada pada posisi yang bemungkinkan untuk memberikan pendidikan yang baik bagi anak-anaknya dan memperoleh fasilitas medisbagi keluarganya.
Dengan demikian upah yang diberikan kepada pekerja harus berada
27 Dewi Lestari, Sistem Pengupahan Pekerja Dalam Persfektif Ekonomi Islam, (Uin Walisongo, Semarang, 2015), Hal. 32.
xxxvii
ditingkat minimum dan maksimum yanng mengacu kepada taraf hidum yang lazim serta kontribusi yang telah diberikan para pekerja.
Niali-milai yang dibawa islam menghendaki majikan memeperlakukan pekerja seperti keluarganya sendiri, sehingga menuntut agar memperlakukan pekerja secara terhormat, manusiawi, kasih sayang, kesejahteraan serta keterjaminan pendidikan dan kesehatan bagi keluarga. Upah yang adil dan layak bukanlah suatu konsesi tetapi meruapkan hak asasi yang dapat dipaksakan oleh seluruh kekuasaan negara. Pada akhirnya harus disadari oleh masing—
masing manusia bahwa dalam mengarungi kehidupan didunia ini saling membutuhkan. Islam tidak memberikan batasan tertentu tentang upah kerja dan itu berarti bahwa masalah ini tidak menjadi fokus pembahasan, sebab keputusan tentang upah menjadi kesepakatan oleh setiap pihak yang terlibat (pengusaha dan pekerja) dan barangkali negara. Islam menekankan nilai-nilai etis berupa keadilan (adil), kebaikan (ihsan), kasih sayang (rahman) dalam semua hubungan kemanusiaan. Upah kerja bisa meningkat dengan bertambahnya umur, meningkatnya pengalaman kerja, ketika barang di pasaran melonjak, dan pada saat perusahan mendapatkan laba yang meningkat. Inilah prinsip keadilan upah dalam Islam yang mensyaratkan upah haruslah diberikan setimpal dengan pekerjaan yang dilakukan dan mampu memenuhi keperluan kehidupan.
xxxviii
Dalam memperincikan aspek kewajiban membayar upah pekerja, Al-Mawardi dalam kitabnya al-Ahkam as-Sultaniyah turut menjelaskan bahwa kadar upah yang diberikan harus mengikut kepada kecukupan dalam memenuhi keperluan asas rakyat. Tingkat upah relatif harus sepadan bagi penerimanya sesuai dengan kemampuan perusahaan. Tentu saja persyaratan ini bersifat relatif karena cukup atau layak akan artinya bagi tiap orang apabila status ekonomi atau sosial mereka berbeda. Oleh karena itu batasan upah yang sepadan adalah diberikan berada di atas tingkat upah minimum tersebut dan besarnya upah minimum antara satu daerah dengan daerah yang lain dimungkinkan berbeda karena beberapa faktor yang telah disebutkan sebelumnya.28
c. Hubungan Kerja dalam Islam
Dalam lingkungan pekerjaan hubungan kerja antara majaikan dan buruh harus dijaga dengan baik. Karena jika majikan dengan buruh tidak terjalin dengan baik maka terjadi konflik dalam sebuah hubungan pekerjaan. Islam menghubungkan keduanya dalam jalinan persahabatan dan persaudaraan, dengan cara tersebut maka tiidak akan terjadi pembenturan dalam kepentingan masing-masing. Di dalam lingkungaan perkerjaan maka dibutuhkan adanya rasa saling percaya,
28 Armansyah Waliam , Upah Berkeadilan Ditinjau Dari Perspeektif Islam, Jurnal Bisnis, Vol.5, No.2, Desember 2017, Hal. 288.
xxxix
niat yang bai dan menghormati hak-hak orang lain. Hak-hak pekerja yang wajib dipenuhi oleh pemberi pekerjaan sebagai berikut :29
1. Pekerja berhak menerima upah yang memugkinkan baginya menikmati kehidupan yang layak.
2. Pekerja tidak boleh diberikan pekerjaan yang melebihi kemampuan fisiknya.
3. Mereka harus diperlakukan dengan baik dan sopan dan dimaafkan jika merek melakukan kesalahan selama bekerja.
4. Pekerja harus diberi bantuan pengobatan yang tepat jika sakit dan membayar baiya pengobatan yang sesuai pada saat itu.
5. Mereka harus dibayar dengan ganti rugi yang sesuai atas kecelakaan yang terjadi dalam pekerjaan.
Kewajiban para pekerja harus jelas supaya mereka dapat bekerja dengan sebagaimna mestinya. Adapun yang menjadi kewajiban pekerja yaitu:
1. Mengerjakan sendiri pekerjaan yang ada dalam perjanjian kalau pekerjaan tersebut meruapakan pekerjaan yang khas.
2. Benar-benar bekerja sesuai dengan waktu perjanjian.
3. Mengerjakan pekerjaaan dengan tekun, cermat dan teliti.
4. Menjaga keselamatan barang yang dipercayakan kepadanya untuk dikerjakan sedangkan jika bentuk pekerjaan berupa urusan hendaklah mengurus urusan tersebut sebagaimna mestinya.
29 Dewi Lestari, Skripsi: Sistem Pengupahan Pekerja Dalam Perspektif Konomi Islam, (Uin Walisongo, Semarang). Hal. 45
xl 3. Pengalaman Kerja
a. Pengertian Pengalaman Kerja
Berdasarkan pengertian terdapat dalam kamus besar bahasa indonesia pengalaman berupa segala sesuatu yang telah dialami sedangkan kerja merupakan kegiatan melakukan sesuatu. Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa pengalaman kerja merupakan kegiatan melakukan segala sesuatu yang pernah dialami seseorang. Pengalaman kerja adalah proses pembentukan keterampilan tentang mode suatu pekerjaan karena keterlibatan suatu kryawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.
Pengalaman kerja dapat memberikan keuntungan bagi seseorang dalam melaksanakan kerja selanjutnya karena setidakanya orang tersebut sudah pernah melakukan pekerjaan itu sehingga dia tahu tentang pekerjaan yang akan dihadapai. Seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapi suatu masalah. Pengalaman kerja menjadi salah satu faktor terpenting untuk meningkatkan hasil kerja karyawan baik secara kuantitas maupaun kualitas. Pengalaman kerja adalah modal seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu. Karyawan yg sudah
xli
berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian dibidangnya, sehingga dalam mengeejakan suatu produk akan cepat terselesaikan.30 b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Ada beberapa hal yang untuk menentukan berpengalaman atau tidaknya seorang karyawan dalam suatu pekerjaan yaitu:
a) Lama waktu atau masa kerja
Ukuran seseorang tentang waktu atau masa kerja yang telah ditembuh seseorang dapat mememahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
b) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip prosedur kebijakan atau informasi lain yang dihana butuhkan oleh kariawan, pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan, sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tuugas atau pekerjaan.
c) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek- aspek teknik peralatan dan pekerjaan. Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa seorang karyawan yang berpengalaman akan memiliki gerakan yang mantap dan lancar, gerakannya berirama, lebih cepat menanggapi tanda-tanda, dapat menduga timbulnya
30 Hana Maskhufatuz Zahro, Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Curahan Jam Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Pendidikan Ekonomi, Vol. 12, No. 1, 2018, Hal. 9
xlii
kesulitan sehingga lebih ssiap menghadapinya, dan bekerja dengan tenang.
Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan yang berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu adalah sebagao berikut:
a) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu.
b) Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang.
c) Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
d) Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulative untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.
e) Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan. 31
4. Tingkat Pendidikan a. Pengertian Pendidikan
Pendidikan secara etimologi berasal dari kata “paedagogie” dari bahasa Yunani, terdiri dari kata “pais” artinya anak dan “again”
31 Indra Basari, Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Centra Multi Karya Bandung, (Universitas Computer Indonesia)
xliii
artinya membimbing, jika diartikan, peadagogie artinya bimbingan yang diberikan kepada anak. Dalam bahasa Romawi pendidikan berasal dari kata “educate” yang berarti dari dalam. Sedangkan dari bahasa Inggris pendidikan diistilahkan dengan kata “to educate” yang berarti memperbaiki moral dan melatih intelektual.32 Dalam Kamus Bahasa Indonesia (KBBI) pendidikan berasal dari kata dasar didik (mendidik), yaitu: memelihara dan memberi latihan (ajaran, pimpinan) mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran. Sedangkan pendidikan mempunyai pengertian: proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan latihan, proses perbuatan, cara mendidik.
Selain pandangan mengenai pendidikan yang disampaikan diatas, berikut ini akan dikemukakan berbagai hakikat pendidikan yang dismapaiakan oleh tokoh pendidikan diantranya yaitu: menurut John Dewey pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan-kecakapan fundamental secara intelektual dan emosional kearah alam dan sesama alam. Sedangkan pendidikan menurut Ivan Illich adalah proses memberikan manusia berbagai macam situasi yang bertujuan memberdayakan diri dengan mempertimbangkan aspek penyadaran, pencerahan, pemberdayaan, dan perubahan perilaku. Hal ini memberikan isyarat perlunya mempersiapkan generasi yang dapat
32 Aas Siti Sholichah, Teori-Teori Pendidikan Dalam Islam, Jurnal Pendidikan Islam, Vol. 7, No. 1, Hal. 25
xliv
menciptakan peluang kerja dengan berbagai keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki dengan tetap menjadikan pendidikan moral sebagai prioritas.
Sedangkan menurut Ahmad D. Marimba mendefinisikan pendidikan sebagai bimbingan atau pimpinan secara sadar oleh si pendidik terhadap perkembangan jasmani dan rohani si terdidik menuju terbentuknya kepribadian yang utama. Defenisi tersebut menjelaskan bahwa perlunya melakukan pendidikan yang berkaitan dengan aspek jasmani dan rohani sehingga dengan pendidikan jasmani dan rohani yang seimbang akan menghasilkan generasi yang cerdas intelektual serta spriritual.
Dalam pendidikan terdapat dua hal penting yaitu aspek kognitif (berfikir) dan aspek afektif (merasa). Sebagai ilustrasi, saat kita mempelajari sesuatu maka di dalamnya tidak saja proses berfikir yang ambil bagian tapi juga unsur-unsur yang berkaitan dengan perasaan seperti semangat, suka dan lain-lain. Menurut Abdur Rahman an Nahlawi tentang konsep pendidikan dalam empat unsur:
a) Memelihara pertumbuhan fitrah manusia.
b) Mengarah perkembangan fitrah manusia menuju kesempurnaan.
c) Mengembangkan potensi insani (sumber daya manusia) untuk mencapai kualitas tertentu.
d) Melaksanakan usaha-usaha tersebut secara bertahap sesuai dengan irama perkembangan anak
xlv
Pendidikan merupakan faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang handal merupakan pergerak utama dalam melestarikan dan menciptakan sumber daya alam yang potensial yang dapat digunakan untuk kelangsungan kehidupan manusia di bumi ini, hal ini sesuai dengan konsep pendidikan menurut M. Ilyasin yang mendefinisikan pendidikan sebagai upaya dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan keterampilan sesuai tuntunan pembangunan bangsa. 33
b. Fungsi Pendidikan
Fungsi dan tujuan pendidikan di Indonesia telah diatur dalam undang-undang No. 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasioanl.
Di dalam undang-undang tersebut memuat segala hal yang bersangkutan dengan pelaksanaan pendidikan nasional di Indonesia yang meliputi dari pengertian pendidikan, fungsi dan tujuan pendidikan, jenis-jenis pendidikan, jenjang pendidikan, standar pendidikan dan lain sebagainya. Dengan demikian arah pendidikan di Indonesia sudah ditentukan dengan sedemikian rupa.
Mengacu pada undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional, fungsi pendidikan yaitu pasal 3 yang menyatakan bahwa pendidikan nasioanl berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradapan bangsa yang
33 Aas Siti Sholichah, Teori-Teori Pendidikan Dalam Islam, Jurnal Pendidikan Islam, Vol. 7, No. 1, Hal. 26
xlvi
bermatabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, beraklak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Selain itu pendidikan mempunyai fungsi:
a) Menyiapkan sebagai manusia b) Menyiapkan tenaga kerja
c) Menyiapkan warga negara yang baik
Dituliskan dalam fungsi pendidikan adalah mnyiapkan tenaga kerja. Hal ini dapat dimengerti, bahwasanya melalui pendidikan dapat mengembangkan kemampuan karyawan, sehingga dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan tanggung jawab yang diberikan. Untuk mencapai fungsi tersebut, pendidikan diselenggarakan melalui jalur pendidikan sekolah (pendidikan formal) dan jalur pendidikan luar sekolah (pendidikan non formal). 34
Dari kajian antropologi dan sosiologi secara sekilas dapat kita ketahui adanya tiga fungsi pendidikan:
a) Mengembangkan wawasan subjek didik mengenai dirinya dan alam sekitarnya, sehingga dengannya akan timbul kemampuan membaca (analisis), akan mengembangkan kreativitas dan produktivitas.
34 Wayan Cong Sujana, Fungsi Dan Tujuan Pendidikan Indonesia, Jurnal Pendidikan Dasar, Vol. 4, No. 1, April 2019, Hal. 31
xlvii
b) Melestarikan nilai-nilai insani yang akan menuntun jalan kehidupannya sehingga keberadaannya, baik secara individual maupun sosial lebih bermakna.
c) Membuka pintu ilmu pengetahuan dan keterampilan yang sangat bermanfaat bagi kelangsungan dan kemajuan hidup bagi aindividu dan sosial.35
Pendidikan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, akan tetapi juga landasan untuk memperkembangkan diri serta kemampuan memamfaatkan semua sarana yang ada sekitar kita untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerja. Peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina, dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan dimasa yang akan datang. 36
c. Jalur Pendidikan
Menurut pasal 3 UU No. 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasioanl, jalur pendidikan terdiri atas pendidikan formal, non formal, dan informal yang dapat saling melengkapi dan
35 Nurkholis, Pendidikan Dalam Upaya Memajukan Teknologi, Jurnal Pendidikan, Vol. 1, No. 1 November 2013, Hal. 27.
36 Hanna Rianita Putri, Pengaruh Pendidikan, Pengalaman Kerja, Dan Jenis Kelamin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi CV. Karunia Abadi Wonosobo, (Skripsi Universitas Negri Yogyakarta, 2016), Hal. 30.
xlviii
memperkaya. Penjelasan mengenai jalur pendidikan adalah sebagai berikut:
a) Jalur pendidikan sekolah (formal)
Jalur pendidikan sekolah adalah pendidikan yang diselenggarakan disekolah melalui kegiatan belajar mengajar secara berjenjang dan bersinambungan (pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi). Sifat jalur pendidikan ini adalah formal, yang diatur berdsarkan ketentuan pemerintah, dan mempunyai keseragaman pola yang bersifat nasional.
b) Jalur pendidikan luar sekolah (non formal)
Jalur pendidikan luar sekolah adalah pendidikan yang bersifat kemasyarakatan yang diselenggarakan diluar sekolah melalui kegiatan belajar mengajar yang tidak berjenjang dan tidak berkesinambungan. Pendidikan luar sekolah memberikan kemungkinan perkembangan sosial yang dapat dimamfaatkan oleh anggota masyarakat untuk mengembangkan dirinya dan membangun masyarakatnya. Sifat dari pendidikan luar sekolah adalah tidak formal dalam artian tidak ada keseragaman pola yang bersifat nasional.
c) Jalur pendidikan informal
Jalur pendidikan informal adalah melalui pendidikan yang diberikan oleh keluarga dan lingkungan berbentuk kegiatan belajar
xlix
secara mandiri. Jalur pendidikan informal ini berfungsi untuk menanamkan keyakinan agama, nilai budaya dan moral, serta keterampilan praktis. Pendidikan ini berlangsung tanpa organisasi yakni tanpa orang tertentu yang diangkat atau ditunjuk, tanpa suatu program yang harus diselesaikan dlam jangka waktu tertentu, tanpa evakuasi yang formal berbentuk ujian. Namun demikian pendidikan informal ini sangat penting bagi pembentukan kepribadian seseorang. Pengaruh orang tua, orang-orang lain ditemui anak dlam pergaulan sehari-hari dapat menentukan sikap dan nilai-nilai yang dijadikan sebagai pedoman dalam hidupnya.
Pendidikan semacam ini tidak mengenal batas waktu dan berlangsung sejak lahir hingga akhir hidupnya.37
5. Produktivitas Tenaga Kerja a. Pengertian Produktivitas
Produktivitas tenaga kerja adalah kemampuan seseorang dalam menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih banyak dari pada ukuran biasa yang telah umum, dan secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yaang dicapai (output) dengan sumberdaya yang diiperlukan (input). Produktivitas tidak lain adalah ratio dari pada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). Produktivitas pada dasarnya
37 Ibrahim Bafadhol, Lembaga Pendidikan Islam Di Indonesia, Jurnal Pendidikan Islam, Vol. 5, No. 11, Januari2017, Hal. 63
