PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL, REWARD, DAN PUNISHMENT TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN
(Studi Pada Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk KCP Unit Setia Budi Medan)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Disusun Oleh:
NINA FANIA PUTRI 130907200
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Nina Fania Putri
NIM : 130907200
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :
“Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Reward, dan Punishment Terhadap Motivasi Karyawan (Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan)”
Merupakan hasil karya dan pekerjaan saya sendiri serta seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar sesuai dengan ketentuan. Apabila terbukti tidak demikian, saya bersedia menerima sanksi yang berlaku.
Medan, April 2017
NINA FANIA PUTRI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS
HALAMAN PERSETUJUAN
Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh:
Nama : Nina Fania Putri
NIM : 130907200
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Judul : Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Reward, dan Punishment Terhadap Motivasi Karyawan (Studi Pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan)
Medan, April 2017
Pembimbing Ketua Program Studi
Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, M.SP Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA NIP: 197910052005011002 NIP: 195908161986111003
Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si
ABSTRAK
PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL, REWARD, DAN PUNISHMENT TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN (Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi
Medan)
Nama : Nina Fania Putri
NIM : 130907200
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Pembimbing : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, M.SP
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal, reward, dan punishment terhadap motivasi karyawan pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan baik secara parisal maupun simultan.
Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey dengan jenis penelitian asosiatif dan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Jl.
Setia Budi Tanjung Rejo No.94J, Medan. Teknik sampling yang digunakan adalah Non-Probability Sampling dengan metode Sampling Jenuh (Sensus) dan jumlah sampel sebanyak 30 responden.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda maka didapatkan persamaan Y = 0,692 + 0,258 X1 + 0,121 X2 + 0,296 X3 . Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi antara variabel komunikasi interpersonal (X1), variabel reward (X2) dan variabel punishment (X3) dengan variabel motivasi karyawan (Y) adalah sebesar 0,731 yang berarti memiliki tingkat pengaruh tinggi.
Perhitungan koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 48%
yang berarti komunikasi interpersonal (X1), reward (X2) dan punishment (X3) secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat motivasi karyawan (Y) sebesar 48% dan sisanya 52% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Pengujian hipotesis parsial (Uji-t) menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal, reward, punishment terbukti berpengaruh positif terhadap motivasi karyawan namun hanya variabel komunikasi interpersonal yang terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan. Kemudian melalui uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar (9,962) > nilai Ftabel (2,96). Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari komunikasi interpersonal, reward dan punishment terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi secara simultan.
Kata kunci : Komunikasi Interpersonal, Reward, Punishment, Motivasi
ABSTRACT
EFFECT OF INTERPERSONAL COMMUNICATION, REWARD AND PUNISHMENT ON EMPLOYEE MOTIVATION
(Study at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan) Name : Nina Fania Putri
NIM : 130907200
Department : Business Administration Faculty : Social And Political Science
Advisor : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, M.SP
This study aimed to determine the effect of interpersonal communication, rewards, and punishments to motivate employees at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Medan Setia Budi both parisal or simultaneously.
This research uses explanatory survey method with the type of associative research and quantitative approaches. The population in this study were employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Jl Budi Setia Unit. Rejo No.94J Tanjung Setia Budi, Medan. The sampling technique used is Non- Probability Sampling with saturated sampling methods (Census) and the total sample of 30 respondents.
Based on the results of multiple linear regression analysis then obtained equation Y = 0.692 + 0.258 X1 + 0.121 X2 + 0,296 X3. From the calculation, the correlation coefficient between the variables of interpersonal communication (X1), variable reward (X2) and punishment variable (X3) with employee motivation variable (Y) is equal to 0.731 which means it has a high degree of influence. Calculation of the coefficient of determination obtained value of Adjusted R Square of 48%, which means of interpersonal communication (X1), reward (X2) and punishment (X3) jointly affect the dependent variable employee motivation (Y) by 48% and the remaining 52% are influenced by variables others are not included in this study.
Partial hypothesis testing (t-test) shows that interpersonal communication, reward, punishment proved a positive influence on employee motivation but only interpersonal communication variables which proved positive and significant impact on employee motivation. Then through the F test values obtained Fcount (9.96) > Ftable value (2.96). So we can conclude that there is a positive and significant impact of interpersonal communication, rewards and punishments to motivate employees at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi simultaneously.
Keywords: Interpersonal Communication, Reward, Punishment, Motivation
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas berkah, rahmat dan pertolongan-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Reward, dan Punishment Terhadap Motivasi Karyawan (Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan)”. Skripsi ini dilakukan guna memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada program studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara tahun akademik 2016/2017.
Penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan skripsi ini banyak kesulitan yang penulis alami. Namun dengan adanya perhatian, arahan dan bimbingan dari berbagai pihak penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Kedua orang tua penulis, Ayahanda H. Ifdal, S.Sos, M.AP dan Ibunda Dra.Hj.Irna Widiani beserta keluarga yakni nenek Hj. Aminah Lubis dan adik satu-satunya Fia Afira Putri yang telah memberikan dukungan, kasih sayang dan doa yang tulus kepada penulis.
2. Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A, selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Beti Nasution, M.Si, selaku Sekertaris Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, M.SP selaku dosen pembimbing yang memberikan motivasi dan meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan kepada penulis.
6. Kepada Ibu Siswati Saragih, S.Sos, M.SP dan Bapak Farid selaku pegawai pendidikan Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun penyusunan skripsi ini.
7. Kepada Bapak/Ibu dosen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat selama perkuliahan.
8. Kepada Bapak Randolph Simanjuntak Kepala BRI Unit Setia Budi Medan beserta jajaran staff/karyawan yang telah membantu penulis dalam pengambilan data lapangan.
9. Teman-teman seperjuangan sejak menjejakan kaki dimasa perkuliahan yakni Muhammad Reyhan Lubis, Cindy Novia, Sofia Ramadhani Isma, Intan Mutia Sari dan Bitri Audinta, yang telah memberikan dukungan kepada penulis.
10. Seluruh teman-teman kelas C stambuk 2013 Ilmu administrasi Niaga/Bisnis yang telah memberikan semangat, dukungan dan motivasi kepada penulis.
Semoga skripsi ini bisa bermanfaat bagi penulis maupun pembaca serta kiranya kita selalu berada dalam lindungan Allah SWT, Amin Ya Rabbal’alamin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Medan, April 2017
Nina Fania Putri
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR GAMBAR ... iii
DAFTAR TABEL ... iv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2. Rumusan Masalah... 5
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
2.1. Komunikasi Interpersonal ... 7
2.1.1. Definisi Komunikasi Interpersonal ... 7
2.1.2. Indikator Komunikasi Interpersonal ... 9
2.2. Reward ... 15
2.2.1. Definisi Reward ... 15
2.2.2. Indikator Pemberian Kompensasi ... 17
2.3. Punishment ... 20
2.3.1. Definisi Punsihment ... 20
2.3.2. Punishment Atas Pelanggaran Disiplin Kerja ... 21
2.3.3. Indikator Punishment ... 24
2.4. Motivasi... 24
2.4.1 Definisi Motivasi ... 24
2.4.2 Pendorong Motivasi ... 27
2.4.3 Pendekatan Motivasi ... 28
2.4.1 Tantangan Motivasi ... 28
2.5. Penelitian Terdahulu ... 30
2.6. Kerangka Pemikiran ... 33
2.7. Keterkaitan Antar Variabel dan Hipotesis ... 33
BAB III METODE PENELITIAN ... 35
3.1. Bentuk Penelitian ... 35
3.2. Lokasi Penelitian ... 35
3.3. Populasi dan Sampel ... 35
3.3.1.Populasi ... 35
3.3.2.Sampel ... 35
3.4. Sumber Data ... 36
3.5. Teknik Pengumpulan Data ... 36
3.6. Definisi Konsep dan Operasional Variabel ... 37
3.6.1 Definisi Konsep ... 37
3.6.2 Definisi Operasional Variabel ... 38
3.7. Uji Instrumen ... 43
3.7.1 Uji Validitas ... 43
3.8. Uji Asumsi Klasik ... 45
3.8.1 Uji Normalitas ... 46
3.8.2 Uji Multikolinearitas ... 46
3.8.3 Uji Heterokedastisitas ... 47
3.9. Teknik Penyajian Data ... 47
3.10. Teknik Analisis Data ... 48
3.10.1 Explanatory Survey ... 48
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 49
3.10.3 Koefisien Korelasi ... 50
3.10.4 Koefisien Determinasi ... 51
3.11. Uji Hipotesis... 51
3.11.1 Uji Parsial (Uji t) ... 51
3.11.2 Uji Simultan (Uji F) ... 54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 56
4.1.Gambaran Umum Perusahaan ... 56
4.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank BRI ... 56
4.1.2. Logo PT. Bank BRI... 57
4.1.3. Visi dan Misi PT. Bank BRI ... 58
4.1.4. Struktur Organisasi PT. Bank BRI ... 58
4.2. Karakteristik Responden ... 59
4.3. Komunikasi Interpersonal, Reward, Punishment, dan ... Motivasi Karyawan Pada PT. Bank BRI ... 62
4.3.1. Komunikasi Interpersonal Pada PT. Bank BRI... 62
4.3.2. Reward Pada PT. Bank BRI ... 65
4.3.3. Punishment Pada PT. Bank BRI ... 68
4.3.4. Motivasi Karyawan Pada PT. Bank BRI... 71
4.4. Pengujian Instrumen Penelitian ... 74
4.4.1. Uji Validitas ... 74
4.4.2. Uji Reliabilitas ... 78
4.5. Uji Asumsi Klasik ... 78
4.5.1.Uji Normalitas ... 78
4.5.2.Uji Multikolinearitas ... 81
4.5.1.Uji Heterokedastisitas ... 83
4.6. Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Reward, dan ... Punishment Terhadap Motivasi Karyawan PT. Bank BRI ... 84
4.6.1. Analisis Regresi Linier Berganda ... 84
4.6.2. Koefisien Korelasi dan Determinasi Simultan ... 86
4.6.3. Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial ... 87
4.7. Uji Hipotesis ... 89
4.7.1.Uji Hipotesis Parsial (Uji-t) ... 89
BAB V PENUTUP ... 95 5.1.Kesimpulan ... 95 5.2.Saran ... 96 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 33
Gambar 3.1 Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis Uji-t ... 53
Gambar 3.2 Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis Uji-F ... 55
Gambar 4.1 Logo Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk ... 57
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Bank BRI Unit Setia Budi Medan ... 59
Gambar 4.3 Grafik Normal P-Plot ... 80
Gambar 4.4 Histogram ... 81
Gambar 4.5 Grafik Scatterplot ... 83
Gambar 4.6 Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Parsial (Uji-t) ... 92
Gambar 4.7 Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Simultan (Uji-F) .. 94
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 38
Tabel 3.2 Korelasi Berangka Positif ... 51
Tabel 4.1 Pengelompokan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
Tabel 4.2 Pengelompokan Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .. 60
Tabel 4.3 Pengelompokan Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 61
Tabel 4.4 Pengelompokan Responden Berdasarkan Usia ... 61
Tabel 4.5 Analisis Tanggapan Responden Mengenai Variabel Komunikasi Interpersonal ... 63
Tabel 4.6 Analisis Tanggapan Responden Mengenai Variabel Reward ... 66
Tabel 4.7 Analisis Tanggapan Responden Mengenai Variabel Punishment 69
Tabel 4.8 Analisis Tanggapan Responden Mengenai Variabel Motivasi Karyawan ... 72
Tabel 4.9 Rekap Hasil Uji Validitas ... 75
Tabel 4.10 Rekap Hasil Uji Reliabilitas ... 78
Tabel 4.11 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 79
Tabel 4.12 Hasil Uji Tolerance Value dan VIF... 82
Tabel 4.13 Collinearity Diagnostics ... 82
Tabel 4.14 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 85
Tabel 4.15 Pengujian Koefisien Korelasi dan Determinasi Simultan ... 86
Tabel 4.16 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment ... 87
Tabel 4.17 Pengujian Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial ... 88
Tabel 4.18 Hasil Pengujian Hipotesis Parsial (Uji-t) ... 90
Tabel 4.19 Hasil Pengujian Hipotesis Simultan (Uji-F) ... 93
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia kini semakin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing, mereka membuat sasaran, strategi inovasi dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling penting bagi organisasi. Jika sumber daya manusia diabaikan maka organisasi tidak akan berhasil mencapai tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Saat ini berbagai macam cara yang dilakukan setiap perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya.
Setiap perusahaan sebaiknya memiliki program-program tertentu yang mampu dijadikan alat untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya dalam hal ini karyawan. Namun, meskipun perusahaan sudah menerapkan banyak program tidak semua program diyakini mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Banyak perusahaan yang sudah memiliki struktur organisasi, regulasi dan jobdesk yang jelas, namun masih banyak kesulitan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Salah satu hal yang diyakini mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam hal karyawan adalah dengan cara meningkatkan motivasi dari dalam diri karyawan itu sendiri.
Jika karyawan sudah memiliki motivasi dalam bekerja, maka semangat bekerja karyawan juga akan meningkat. Meningkatnya semangat karyawan
Jika hal ini sudah dimiliki suatu perusahaan atau organisasi maka perusahaan atau organisasi tersebut mampu mencapai tujuan organisasinya. Jadi, ada beberapa faktor yang menurut peneliti mampu dijadikan alat untuk memotivasi karyawan, yaitu Komunikasi Interpersonal, Reward dan Punihsment.
Menurut Ivancevich,et,al (Sunyoto, 2013:60) komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara individu dengan individu lainnya mulai dari bentuk tatap muka dan dalam susunan kelompok sampai ke bentuk pesan instan dan konferensi video. Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi yang biasa terjadi dalam lingkungan kantor atau organisasi. Komunikasi ini bisa terjadi antara karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasan, dan atasan dengan atasan. Komunikasi akan berhasil dengan baik apabila timbul saling pengertian.
Komunikasi yang baik dimaksudkan untuk menciptakan suatu jalinan pengertian antara pihak yang satu ke pihak yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti , dipikirkan dan dilaksanakan. Tanpa adanya komunikasi yang baik pekerjaan tidak akan berjalan dengan lancar sehingga tujuan organisasi kemungkinan besar tidak akan tercapai. Jadi, dengan komunikasi maka seseorang akan menerima informasi sesuai dengan apa yang ada dalam pikiran atau perasaan sehingga orang lain dapat mengerti.
Sementara reward secara umum biasa diartikan sebagai hadiah yang diberikan atau didapatkan dengan mudah. Setiap manusia akan senang jika diberikan penghargaan. Dalam hal ini reward mengambil peran dari segi emosional karyawan. Jika karyawan merasa dihargai atas apa yang telah mereka kerjakan, maka diharapkan karyawan mampu termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga apa yang diharapkan perusahaan bisa tercapai.
Sedangkan punishment adalah cara untuk mengarahkan tingkah laku seseorang agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika seseorang melakukan tingkah laku yang tidak diharapkan oleh orang lain atau ketika seseorang tidak memberikan respon yang baik atau tidak menampilkan tingkah laku yang diharapkan. Suatu perusahaan terutama bank memiliki banyak jobdesk yang diberikan kepada karyawannya.
Mengaplikasikan 9 jam pekerjaan saja mungkin masih tidak cukup. Banyak bank yang masih menerapkan sistem lembur kepada karyawannya. Bekerja diatas batas normal dapat menyebabkan tekanan berlebih dalam diri karyawan yang di khawatirkan dapat menurunkan motivasi karyawan dalam bekerja. Akan berbahaya bagi perusahaan jika karyawan sudah tidak memiliki motivasi. Apalagi di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan yang merupakan Bank dengan nasabah yang banyak di kota Medan.
Perusahaan harus mampu menjaga kepercayaan nasabahnya. Kepercayaan nasabah tentu didapatkan melalui pelayanan karyawan. Salah satu cara yang tepat adalah dengan meningkatkan motivasi karyawan itu sendiri. Tekanan yang dihadapi karyawan seperti potongan gaji, penambahan jam kerja dan target perusahaan yang harus dicapai telah menciptakan ketakutan dan kekhawatiran bagi karyawan tentang pekerjaannya dan dikhawatirkan pula dapat menurunkan motivasi bekerja karyawan. Jadi, ketiga faktor diatas yakni komunikasi interpersonal, reward dan punishment diharapkan mampu memberikan pengaruh terhadap motivasi karyawan.
Saat ini peneliti belum mengatahui secara pasti bagaimana komunikasi interpersonal di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi, apakah sudah berjalan baik atau belum. Hal ini yang membuat peneliti tertarik untuk mengetahui penerapan komunikasi interpersonal di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi. Sementara untuk pemberian reward di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan sudah diterapkan. Salah satunya jika seorang karyawan tetap dibagian marketing mencapai target, maka akan diberikan bonus setiap tiga bulan sekali. Sedangkan punishment yang diterapkan oleh Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan yakni apabila karyawan tidak berperilaku baik dan tidak mencapai target maka akan di mutasi ke luar kota, turun jabatan, bahkan sampai pemutusan hubungan kerja.
Sejauh ini sudah pernah ada yang meneliti apakah komunikasi interpersonal, reward, dan punishment mampu memberikan pengaruh terhadap motivasi karyawan. Namun khusus di Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk KCP Unit Setia Budi Medan belum ada yang meneliti mengenai topik tersebut.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Reward, dan Punishment Terhadap Motivasi Karyawan (Studi Pada Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan).”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap motivasi karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan?
2. Apakah terdapat pengaruh reward terhadap motivasi karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan?
3. Apakah terdapat pengaruh punishment terhadap motivasi karyawan di PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan?
4. Apakah terdapat pengaruh Komunikasi Interpersonal, Reward, dan Punishment terhadap motivasi karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan.
2. Untuk mengetahui pengaruh reward terhadap motivasi karyawan pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan.
3. Untuk mengetahui pengaruh punishment terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan.
4. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal, reward, dan punishment terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat bagi peneliti adalah sebagai berikut :
1. Peneliti mampu mengetahui permasalahan yang terjadi dalam perusahaan sehingga pada saat memasuki dunia kerja nanti peneliti mampu menghadapi masalah tersebut.
2. Sebagai tolak ukur bagi peneliti untuk melakukan penelitian yang lebih baik di masa yang akan datang
Adapun manfaat bagi perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Sebagai tolak ukur perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
2. Sebagai sumbangan saran dan masukan agar perusahaan mampu menerapkan apa yang sudah diteliti sehingga kinerja karyawan perusahaan pun bisa lebih baik.
Adapun manfaat bagi Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis adalah sebagai berikut :
1. Sebagai sarana untuk memperkenalkan Departemen Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatra Utara ke perusahaan.
2. Sebagai bahan evaluasi bagi jurusan apakah kurikulum yang diterapkan sudah sesuai dengan teori dan praktis kerja yang sebenarnya.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Komunikasi Interpersonal
2.1.1 Defenisi Komunikasi Interpersonal
Komunikasi merupakan alat yang paling penting untuk menyampaikan atau menerima informasi dari pihak lain. Seorang pemimpin harus dapat menyampaikan informasi yang dapat dipahami dengan jelas agar para bawahan dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian komunikasi interpersonal menurut Ivancevich et, al (Sunyoto, 2013:60) adalah komunikasi antara individu dengan individu lainnya mulai dari bentuk tatap muka dan dalam susunan kelompok sampai ke bentuk pesan instan dan konferensi video.
Menurut Bangun (2012:366) komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang dilakukan antar individu dalam masyarakat tertentu dengan menggunakan bahasa yang mudah dipahami untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam suatu organisasi, komunikasi interpersonal terjadi antara manager dengan karyawan atau antara karyawan dengan karyawan dengan media tertentu untuk mencapai tujuan yang bersifat pribadi. Menurut Robbins dan Judge (Wibowo, 2016:172) lebih melihat komunikasi interpersonal dalam caranya bagaimana komunikasi dapat dilakukan, yaitu melalui oral communication, written communication, atau nonverbal communication.
1. Oral communication
Komunikasi lisan merupakan sarana utama untuk menyampaikan pesan.
Bentuknya dapat berupa pidato, diskusi individual atau kelompok, dan desas-
kecepatan dan umpan balik. Kita dapat menyampaikan berita secara verbal dan menerima respon dalam waktu minimal. Sedangkan kerugiannya terletak pada apabila berita disampaikan melalui sejumlah orang, maka semakin banyak orang akan semakin besar potensi distorsi.
2. Written communication
Komunikasi tertulis dilakukan melalui memo, surat, fax, e-mail, instant messaging, organizational periodicals, peringatan pada papan pengumuman, dan cara lain yang disampaikan melalui kata tertulis atau simbol. Keuntungan komunikasi tertulis karena tangible dan verifiable. Ketika tercetak, baik sender maupun receiver mempunyai catatan komunikasi, dan beritanya dapat disimpan untuk waktu tidak terbatas. Tetapi komunikasi tertulis mempunyai kekurangan karena lebih memakan waktu.
3. Nonverbal communication
Dalam penyampaian pesan secara verbal, sering diikuti dengan pesan nonverbal. Wujudnya dapat berupa pandangan sekilas, tatapan, senyuman, mengerutkan dahi, atau gerakan tubuh. Diskusi tidak menunjukkan komunikasi lengkap apabila tidak diikuti komunikasi nonverbal, termasuk gerakan badan, intonasi atau penekanan pada kata, ekspresi wajah, dan jarak fisik antara sender dengan receiver.
Menurut Purwanto (Sunyoto,2013:60) adapun tujuan dari komunikasi interpersonal adalah sebagai berikut :
a. Menyampaikan informasi kepada orang lain
Komunikasi interpersonal bertujuan untuk menyampaikan informasi apapun kepada orang lain.
b. Berbagi pengalaman kepada orang lain
Komunikasi interpersonal juga bertujuan untuk berbagi pengalam pribadibaik yang menyenagkan maupun tidak menyenangka kepada orang lain.
c. Menumbuhkan simpati
Komunikasi interpersonal dapat digunakan untuk menumbuhkan rasa simpati, misalnya dalam bentuk dukungan moral, banttuan keuangan, bantuan barang, dan sebagainya.
d. Melakukan kerjasama
Komunikasi interpersonal bertujuan untuk menyelesaikan suatu perkerjaan tertentu yang membutuhkan bantuan orang lain.
e. Membangkitkan motivasi
Melalui komunikasi interpersonal seseorang depat membangkitkan motivasi orang lain untuk melakukan sesuatu, misalnya dengan pemberian imbalan baik financial maupun non financial.
2.1.2 Indikator Komunikasi Interpersonal 1. Keterbukaan (Openness)
Keterbukaan (Openness) merupakan salah satu faktor yang memperngaruhi efektivitas komunikasi interpersonal. De Vito (Suciati, 2015:29) mengatakan bahwa sebuah keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga hal yaitu:
komunikator antar pribadi yang efektif harus terbuka kepada partner nya, kesetiaan komunikator untuk bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang, serta adanya tanggung jawab terhadap pikiran dan perasaan yang
dilontarkan. Menurut De Vito (1997), elemen keterbukaan diri seseorang meliputi lima hal, yaitu :
a. Kesediaan untuk mengungkapkan identitas diri. Hal ini adalah awal sebuah pengungkapan diri. Kita akan memperkenalkan diri kita kepada orang lain jika hubungan kita berada pada tahap awal. Identitas diri juga meliputi semua yang kita miliki termasuk kemampuan.
b. Kesediaan mengungkapkan sisi diri terlepas dari identitas diri, yang akan diukur melalui kemampuan untuk mengungkapkan sikap, pikiran, perasaan dan ekspresi. Pengungkapan tentang identitas diri berkembang dengan hal-hal yang bersifat tidak kasat mata. Kognitif, dan efektif yang kita miliki mulai diungkapkan dengan melalui ekspresi-ekspresi nonverbal.
c. Kesediaan untuk menerima orang lain apa adanya yang akan diukur melalui ada tidaknya orang lain menerima seseorang tersebut apa adanya.
Aspek penerimaan mulai muncul ketika kita sudah menjalani hubungan relatif lama. Kelebihan dan kekurangan dari partner tidak saja diketahui, tetapi juga diterima sebagai bagian dari realita yang kita hadapi.
d. Kesediaan untuk mendengarkan dan memahami masalah pribadi seseorang. Hubungan berlanjut manakala orang sudah mulai mengungkapkan permasalahan diri yang bersifat pribadi/privasi.
e. Tingkat keluasan (breadth) yang akan diukur dari luas sempitnya jenis topik yang dikomunikasikan kepada seseorang. Percakapan tidak hanya seputar masalah diri dan keluarga dekat, tetapi mungkin yang melibatkan orang lain juga menjadi topik yang dibahas.
Keterbukaan diri akan lebih lancar dalam situasi-situasi tertentu dibanding situasi yang lain. Misalnya yang terjadi antara dua partisipan komunikasi yang berbeda budaya dibutuhkan keterbukaan mengingat rentannya terjadi kesalahpahaman di antara mereka. Menurut De Vito (1997) ada beberapa faktor yang mempengaruhi keterbukaan diri, antara lain :
1) Besaran kelompok
Keterbukaan diri akan lebih banyak terjadi pada kelompok kecil dibandingkan kelompok yang besar, apalagi dalam komunikasi interpersonal yang umumnya hanya terdiri dari dua orang. Respon dan kontak dari sedikit orang akan lebih efektif apabila dibandingkan dengan respon dan kontak dari banyak orang.
2) Perasaan menyukai
Orang cenderung lebih membuka diri pada orang lain yang dipercayainya, dibandingkan yang tidak dipercayai. Demikian juga tingkat keterbukaan dari orang yang disukai akan lebih tinggi daripada orang yang tidak dipercaya mengingat orang yang dipercaya akan bersikap mendukung kita.
3) Efek diadik
Berg dan Acher, dalam penelitiannya membuktikan bahwa keterbukaan diri akan menjadi lebih akrab manakala dilakukan sebagai tanggapan atas keterbukaan diri orang lain. Efek diadik ini membuat kita merasa lebih aman dan memperkuat prilaku keterbukaan diri kita sendiri.
4) Kompetensi
Orang yang kompeten akan lebih banyak melakukan pembukaan diri dikarenakan banyak memiliki hal yang positif tentang diri mereka sendiri ketimbang orang-orang yang tidak kompeten.
5) Topik
Kita cenderung membuka diri terhadap suatu topik tertentu dibandingkan dengan topik yang lain. Semakin pribadi dan negatif suatu topik, maka akan semakin kecil pula untuk kita ungkapkan terhadap orang lain.
6) Jenis kelamin
Dalam penelitian ditemukan bahwa pria lebih kurang terbuka dibandingkan wanita. Banyaknya hal yang dirasakan maka wanita cenderung ingin mengurangi beban hatinya dengan mengungkapkan kepada orang lain melalui face to face.
Keterbukaan adalah sesuatu yang positif. Hal ini terlihat dalam dampak yang dihasilkannya. Adapun beberapa dampak keterbukaan diungkapkan oleh Supratiknya (Suciati, 2015:35), sebagai berikut :
a) Pembukaan diri adalah suatu dasar hubungan yang sehat antara dua orang.
b) Semakin kita bersikap terbuka pada orang lain, maka orang lain akan bersikap terbuka pada kita
c) Orang yang rela membuka diri kepada orang lain, cenderung untuk memiliki sifat-sifat sebagai berikut : kompeten, terbuka, ekstrovet, fleksibel, adaptif, dan matang.
d) Membuka diri kepada orang lain merupakan dasar relasi yang baik dengan diri kita maupun dengan orang lain.
e) Membuka diri bersikap realistik, maka pembukaan diri kita harus jujur, tulus, dan autentik.
2. Empati
Empati dapat diartikan sebagai kemampuan untuk merasakan apa yang orang lain rasakan dan dapat melakukan sesuatu yang nyata untuk mewujudkan rasa kepedulian kita terhadap apa yang orang lain alami. Defenisi ini menandakan bahwa selain dari aspek kognitif dan afektif, maka empati membutuhkan aspek konatif sebagai sebuah bentuk nyata kepedulian kita terhadap penderitaan orang lain. Dalam komponen kognitif, seseorang dapat memahami apa yang dialami orang lain, sedangkan komponen afektif berarti seseorang merasakan apa yang dialami orang lain.
Adapun Baron dan Byrne (Suciati, 2015:81) menyatakan bahwa empati membuat seseorang dapat memahami orang lain secara emosional, merasa simpatik, dan mencoba untuk ikut menyelesaikan masalah. Dengan kata lain, empati dapat dipahami juga sebagai kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, melalui sudut pandang dan kacamata orang tersebut.
3. Sikap suportif
Sikap suportif sering diartikan dengan sikap mendukung orang lain. Menurut Humphreys (Suciati, 2015:67) dukungan merupakan pengenalan kognitif atau verbal tetapi hanya tentang seseorang/pribadi, bukan tentang sebuah tindakan.
Tidak semua dukungan akan berpengaruh sebagai salah satu bentuk morivasi.
Ada situasi-situasi tertentu dimana sebuah dukungan akan efektif. Sebuah dukungan akan berpengaruh ketika kedua hal terpenuhi, yaitu murni dan tulus (muncul dari dalam hati) serta diungkapkan dengan tanpa syarat.
4. Sikap positif
Sikap positif terhadap diri sendiri meliputi rasa positif, berfikir positif, dan perilaku yang positif. Sikap positif dalam komunikasi interpersonal dapat ditunjukkan melalui dua cara yaitu menyatakan sikap positif dan secara positif mendorong orang yang berinteraksi dengan kita. Sikap positif mengandung tiga aspek yaitu : pertama, komunikasi interpersonal terbina jika orang memiliki sikap positif terhadap diri sendiri, dan merefleksikannya kepada orang lain. Kedua, memiliki perasaan positif saat berinteraksi dengan orang lain dalam pengertian ini kita dituntut untuk dapat menikmati interaksi dan menciptakan suasana yang menyenangkan selama komunikasi berlangsung. Ketiga, sikap positif dapat dijelaskan pula dengan istilah dorongan (stroking).
Perilaku mendorong menghargai keberadaan dan pentingnya orang lain.
Dorongan positif berbentuk pujian dan penghargaan, sedangkan dorongan negatif bersikap menghukum dan menimbulkan pengertian (Suciati, 2015:56)
Menurut Sugiyo (Suciati, 2015:56) mengartikan bahwa rasa positif adalah adanya kecenderungan bertindak pada diri komunikator untuk memberikan penilaian yang positif pada diri komunikan. Dalam komunikasi antarpribadi hendaknya antara komunikator dengan komunikan saling menunjukkan sikap positif, karena dalam hubungan komunikasi tersebut akan muncul suasana menyenangkan, sehingga pemutusan hubungan komunikasi tidak akan terjadi.
Rakhmat (2005) menyatakan bahwa sukses komunikasi interpersonal banyak tergantung pada kualitas pandangan dan perasaan diri, positif atau negatif.
Pandangan dan perasaan tentang diri yang positif akan lahir pola perilaku komunikasi antarpribadi yang positif pula. Contohnya dalam berkomunikasi antar individu selalu berlaku jujur dan selalu berperasangka baik terhadap orang yang diajak komunikasi.
5. Kesetaraan
Kesetaraan termasuk pada salah satu karakteristik efektifitas dalam komunikasi interpersonal. Hal ini terjadi ketika satu mitra komunikasi melihat mitra lainnya memberikan kontribusi dalam interaksi mereka. Dalam sebuah komunikasi yang mengandung kesetaraan, perbedaan-perbedaan yang ada dipahami bukan sebagai sumber konflik, tetapi lebih pada memahami ketidaksamaan.
2.2 Reward
2.2.1 Defenisi Reward
Manusia selalu mempunyai cita-cita, harapan, dan keinginan. Inilah yang dimanfaatkan oleh metode reward. Maka dengan metode ini seseorang mengerjakan perbuatan baik atau mencapai suatu prestasi yang tertentu diberikan suatu reward yang menarik sebagai imbalan (Kompri, 2015:290). Menurut Kompri (2015:290) reward adalah sebuah bentuk apresiasi suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik dari perseorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material ataupun ucapan. Reward merupakan padanan kata dari kompensasi, penghargaan, imbalan atau hadiah.
Seorang bekerja memberikan waktu dan tenaganya kepada organisasi dan sebagai kontra prestasinya, organisasi memberikan imbalan atau kompensasi yang bentuknya dapat sangat bervariasi. Dalam kenyataannya, setiap organisasi menerapkan sistem kompensasi secara fleksibel dan bebas sesuai dengan kondisi masing-masing. Werther dan Davis (Wibowo, 2009:158) mendefenisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja (Werther dan Davis, 1996).
Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance seperti insentif dan gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.
Disamping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja dapat diberikan rangsangan lain berupa penghargaan atau reward. Perbedaan antara insentif dengan reward adalah insentif bersifat memberi motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward pekerja lebih bersifat pasif. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan
dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian dari atasan.
2.2.2 Indikator Pemberian Kompensasi
Menurut Kadarisman (Arlina, 2015:39) kompensasi finansial terdiri dari:
1. Upah
Upah merupakan balas jasa kepada karyawan sebagai balas jasa atas apa yang telah dikerjakan untuk perusahaan. Pembayaran upah dapat diberikan berdasarkan jumlah jam kerja, jumlah produk yang dihasilkan atau pelayanan yang diberikan. Pemberian upah akan diberikan dengan jumlah yang sesuai dengan apa yang telah dihasilkan oleh karyawan pada priode tersebut.
2. Gaji
Pembayaran gaji berbeda dengan pembayaran upah dimana jumlah gaji yang dibayarkan relatif tetap dibandingkan upah yang jumlahnya relatif berubah-ubah. Pembayaran gaji disesuaikan dengan kedudukan seseorang yang ada pada perusahaan sehingga jumlah gaji yang dibayarkan kepada setiap anggota akan berbeda sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh setiap tingkat jabatan. Pembayaran gaji dilakukan sesuai dengan lamanya kerja baik seminggu, sebulan, atau setahun.
3. Insentif
Kompensasi insentif merupakan jumlah yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas. Hal ini dapat menjadi motivasi karyawan karena kompensasi insentif hanya
diberikan kepada karyawan yang berprestasi atau yang mampu menghasilkan produk dengan jumlah yang tinggi.
4. Tunjangan
Tunjangan kepada karyawan merupakan pembayaran dan jasa yang melindungi serta melengkapi gaji pokok dimana perusahaan dapat membayar semua atau sebagian dari jumlah tunjangan yang diberikan. Tunjangan ini diberikan sebagai bentuk kontribusi dan tanggung jawab kepada karyawan secara sosial, hal ini dapat menjadi salah satu motivasi kerja untuk karyawan.
Selain bentuk kompensasi finansial, terdapat bentuk kompensasi nonfinansial yang mampu meningkatkan motivasi kerja bagi karyawan maupun manajer. Kompensasi nonfinansial tersebut adalah :
a. Kebijakan Operasional
Menurut Wilson (Arlina, 2015:42) kebijakan operasional (organizational policy) adalah pedoman yang ditetapkan organisasi pada awal kegiatan yang dapat dijadikan dalam pengambilan keputusan. Dengan kebijakan organisasional yang baik, diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebagai contoh adalah pada kebijakan perusahaan dalam memberikan sistem administrasi kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dikerjakan oleh karyawan, hal ini akan menciptakan daya tarik perusahaan dalam mempertahankan dan menarik tenaga kerja yang berkualitas. Faktor kondisi kerja juga merupakan faktor yang penting untuk diperhatikan karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja yang dihasilkan,
contohnya adalah tersedia fasilitas yang memadai, ruang kerja yang bersih. Kebijakan organisasional akan menghasilkan pengambilan keputusan yang efektif jika pemberi kerja memperhatikan faktor-faktor kepuasan kerja (Wilson, 2012). Kepuasan kerja yang dimaksud seperti pengakuan prestasi yang dihasilkan oleh karyawan, pekerjaan yang menuntut tanggung jawab, promosi jabatan, dan lain-lain.
b. Manajer yang berkualitas
Menurut Wilson (Arlina, 2015:43) kualitas kerja karyawan akan bergantung pada kualitas manajer dan mempunyai kaitan dengan hasil- hasil organisasional. Apabila manajer dapat memimpin karyawan dengan baik, karyawan akan terpacu untuk bekerja secara maksimal, dan hal ini akan berpengaruh pada meningkatnya produktivitas perusahaan. Apabila manajer memimpin dengan kurang bersemangat, kinerja karyawan yang dihasilkan kurang maksimal.
c. Rekan kerja
Menciptakan kondisi kerja yang baik merupakan salah satu kunci perusahaan dalam menghasilkan kepuasan kerja bagi karyawannya.
Salah satu kondisi kerja yang berpengaruh adalah bagaimana rekan kerja dalam perusahaan tersebut. Apabila kerja sama tim dalam perusahaan tersebut baik, diharapkan kinerja yang dihasilkan meningkat pula.
d. Pembagian pekerjaan
Menurut Wilson (Arlina, 2015:43) setiap orang dalam kelompok memiliki keahlian yang berbeda, sehingga dengan prinsip ini
produktivitas akan meningkat. Bekerja sesuai dengan kemampuan, akan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Apabila perusahaan mampu membagi pekerjaan dengan tepat, maka hasil yang diberikan karyawan juga akan menjadi lebih baik.
2.3 Punishment
2.3.1 Defenisi Punishment
Menurut Suwarto (Kompri, 2015:291) punishment adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respons atau tidak menampilkan tingkah laku yang diharapkan. Meskipun sudah diberikan hukuman atas perilaku yang tidak diharapkan, bukan berarti tidak akan terjadi lagi penyimpangan berikutnya.
Oleh karena itu pengawasan pimpinan masih terus dibutuhkan.
Apabila selanjutnya pegawai melakukan tindakan penyimpangan akan dilakukan investigasi untuk mengetahui tindakan pelanggaran seperti apa yang telah dilakukan pegawai dan sanksi seperti apa yang diberikan. Sanksi dapat diberikan sesuai dengan ketentuan, diawali dengan sanksi lisan berupa teguran atas pelanggaran yang dilakukan, atau peringatan tertulis berupa peringatan pertama, peringatan dua, dan peringatan tiga. Apabila ketiga peringatan telah diberikan masih tetap tidak di tepati maka tindakan skorsing terpaksa dikeluarkan.
Akhirnya, kalau masih tetap ada pelanggaran maka sanksi terakhir menjadi pilihan, yakni dikeluarkan dari organisasi.
2.3.2 Punishment atas pelanggaran disiplin kerja
Menurut Rivai (Sinambela, 2016:353) pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi, sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.
Menurut Purwanto (Purnama, 2015:20) secara garis besar, punishment dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
a. Punisment Preventif
Punishment yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi pelanggaran. Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran dilakukan. Dengan demikian, punishment prefentif adalah hukuman yang bersifat pencegahan. Tujuan dari hukuman preventif ini adalah untuk menjaga agar hal – hal yang dapat menghambat atau mengganggu kelancaran dari proses pekerjaan bisa dihindari.
b. Punishment represif
Punishment yang dilakukan karena adanya pelanggara, oleh adanya dosa yang telah diperbuat. Jadi, punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau kesalahan. Punishment represif diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan atau sesuatu perbuatan yang dianggap melanggar peraturan.
Menurut Dharma (Sinambela, 2016:354) berpendapat bahwa sanksi pelanggaran kerja akibat tindakan indisipliner dapat dilakukan mulai dari pendekatan yang mendidik hingga pada pemecatan.
1. Pembicaraan informal
Dalam aturan pembicaraan informal dapat dilakukan terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran kecil dan pelanggaran itu dilakukan pertama kali. Apabila pelanggaran yang dilakukan pegawai hanyalah pelanggaran kecil, seperti terlambat masuk kerja atau istirahat siang lebih lama dari yang ditentukan, atau pegawai yang bersangkutan juga tidak memiliki catatan pelanggaran sebelumnya, pembicaraan informal akan memecahkan masalah. Pada saat pembicaraan usahakan menemukan penyebab pelanggaran, dengan mempertimbangkan potensi pegawai yang bersangkutan dan catatan kepegawaiannya.
2. Peringatan lisan
Peringatan lisan perlu dipandang sebagai dialog atau diskusi, bukan sebagai ceramah atau kesempatan untuk “mengumpat pegawai”.
Pegawai perlu didorong untuk mengemukakan alasannya melakukan pelanggaran. Selama berlangsungnya pembicaraan, sebagai seorang pimpinan perlu berusaha memperoleh semua fakta yang relevan dan memintanya mengajukan pandangan. Apabila fakta telah diperoleh dantelah dinilai maka perlu dilakukan pengambilan keputusan terhadap pegawai bersangkutan.
3. Peringatan tertulis
Peringatan tertulis diberikan untuk pegawai yang telah melanggar peraturan beraturan berulang-ulang. Tindakan ini biasanya di dahului dengan pembicaraan terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran 4. Merumahkan sementara
Merumahkan sementara adalah tindakan pendisiplinan yang dilakukan terhadap pegawai yang telah berulang kali melakukan pelanggaran. Ini berarti bahwa langkah pendisiplinan sebelumnya tidak berhasil mengubah perilakunya. Merumahkan sementara dapat dilakukan tanpa melalui tahapan yang diuraikan sebelumnya jika pelanggaran yang dilakukan adalah pelanggaran yang cukup berat. Tindakan ini dapat dilakukan sebagai alternatif dari tindakan pemecatan jika pimpinan perusahaan memandang bahwa karier pegawai itu masih dapat diselamatkan.
5. Demosi
Demosi berarti penurunan pangkat atau upah yang diterima pegawai.
Akibat yang bisa timbul dari tindakan pendisiplinan ini adalah timbulnya perasaan kecewa, malu, patah semangat, atau mungkin marah pada pegawai bersangkutan. Oleh sebab itu, demosi tidak dipandang sebagai langkah yang besar manfaatnya dalam pendisiplinan progresif di sejumlah perusahaan.
6. Pemecatan
Pemecatan merupakan langkah terakhir setelah langkah sebelumnya tidak berjalan dengan baik. Tindakan ini hanya dilakukan untuk jenis
pelanggaran yang sangat serius atau pelanggaran yang terlalu sering dilakukan dan tidak dapat diperbaiki dengan langkah pendisiplinan sebelumnya. Keputusan pemecatan biasanya diambil oleh pimpinan pada tingkat yang lebih tinggi.
Pemberian sanksi disiplin harus berorientasi pada pemberian latihan atau sifatnya pembinaan. Hal ini bertujuan untuk menghukum para pegawai agar tidak melakukan kesalahan yang sama dimasa datang.
2.3.3 Indikator pemberian Punishment
Menurut Rivai (Sinambela, 2016:353) terdapat beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi.
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis, dan perrnyataan tidak puas secara tertulis.
2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.
3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, dan pemberhentian, pemecatan.
2.4 Motivasi
2.4.1 Defenisi Motivasi
Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu pasti didorong oleh adanya motivasi tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang belum terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai, atau karena adanya harapan yang diinginkan. Menurut Heller (Wibowo, 2016:109) yang menyatakan bahwa
motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Setiap orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda.
Motivasi kerja adalah hasil dari kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu (Newstrom, 2011:109). Menurut Maslow (Hasibuan, 2003: 105) motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri,dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator – indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu :
1. Kebutuhan fisik (Physiological-need ), ditunjukkan dengan : pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan (Safety-need), ditunjukkan dengan:
fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial (Social-need), ditunjukkan dengan: melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem-need), ditunjukkan dengan : pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-actualization need), ditunjukkan dengan: sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, di mana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensinya.
Menurut Robbins, et,al (Wibowo, 2016:110) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah dan ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya berkaitan dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan organisasional memfokus pada prilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Intensitas menjelaskan tentang seberapa keras seseorang berusaha. Intensitas tinggi tidak mungkin membawa hasil kinerja memuaskan kecuali kalau usaha yang disalurkan dalam arah yangmenguntungkan organisasi.
Sedangkan menurut Colquitt et,al (Wibowo, 2016:111) defenisi motivasi sebagai sekumpulan kekuatan energetik yang dimulai baik dari dalam maupun diluar pekerja, dimulai dari usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, dan mempertimbangkan arah, intensitas dan ketekunannya. Motivasi adalah pertimbangan kritis karena kinerja yang efektif sering memerlukan baik kemampuan dan motivasi tingkat tinggi. Dari pendapat-pendapat beberapa para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapaian tujuan.
2.4.2 Pendorong Motivasi
Menurut Newstrom (Wibowo, 2016:112) dorongan motivasi bersumber pada penelitian McClelland yang memfokus pada dorongan achievement, affiliation, dan power.
1. Achievement Motivation
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Karakteristik pekerja yang berorientasi pada prestasi, antara lain mereka bekerja lebih keras apabila mereka merasa akan menerima penghargaan pribadi atas usahanya.
2. Affiliation Motivation
Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas. Orang dengan motif afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dilengkapi dengan sikap dan kerja sama yang menyenangkan.
3. Power Motivation
Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk memengaruhi orang, melakukan pengawasan dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil risiko dengan melakukannya. Apabila dorongan pekerja ditujukan pada kekuasaan personal, maka orang tersebut cenderung kehilangan kepercayaan dan penghargaan pekerja dan rekan kerja, menjadi pemimpin organisasi yang tidak berhasil.
2.4.3 Pendekatan dalam motivasi
Menurut McShane, et,al (Wibowo, 2016:120) pendekatan yang dapat dilakukan untuk memotivasi pekerja adalah melalui Employee Engagement.
Employee Engagement atau keterkaitan pekerja merupakan motivasi emosional dan kognitif pekerja, self-afficacy untuk menjalankan pekerjaan, perasaan kejelasan atas visi organisasi dan peran spesifik mereka dalam visi tersebut, dan keyakinan bahwa mereka mempunyai sumber daya untuk dapat menjalankan pekerjaan. Pekerja tidak terlalu termotivasi untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Untuk menciptakan tenaga kerja yang termotivasi, maka pemimpin perlu lebih memahami kebutuhan dan dorongan pekerja.
Pendekatan lain untuk memotivasi pekerja adalah Organizational Justice.
Organizational Justice atau keadilan organisasional adalah merupakan presepsi menyeluruh tentang apa yang dianggap jujur di tempat kerja (Robbins dan Judge, 2011:259). Apabila pekerja merasa bahwa dirinya diperlakukan jujur dan adil oleh organisasi, maka mereka akan melakukan hal yang sama terhadap organisasi di mana mereka berada.
2.4.4 Tantangan dalam Memotivasi
Memotivasi orang adalah merupakan aspek kunci bagi manajer yang efektif. Namun, manajer menghadapi dua tantangan (Kreitner dan Kinicki, 2010:236) :
1. Banyak tugas pekerjaan manajer direntang lebih luas. Mereka merasa ditarik dalam multi-dimensi dan menggunakan terlalu banyak waktu untuk mengatasi persoalan daripada secara proaktif fokus pada kebutuhan pekerja. Situasi ini
membuat frustasi dan membawa pada turunnya kepuasan kerja dan motivasi bagi manajer.
2. Manajer mungkin tidak tahu bagaimana memotivasi orang, selain sekedar menggunakan penghargaan finansial. Penting bagi manajer untuk menggunakan pendekatan yang lebih luas dan terintergasi ketika berusaha memotivasi pekerja. Organisasi dapat membantu manajer dengan memberikan mereka pelatihan dan coaching yang memfokus pada bagaimana memperbaiki kemampuan mereka memotivasi orang lain.
Untuk menghadapi tantangan tersebut, program yang bersifat motivasional dapat dipertimbangkan untuk memperbaiki produktivitas, kualitas, atau kepuasan kerja. Langkah-langkah yang dapat dilakukan, yaitu :
a. Perlunya pemahaman tentang perbedaan antara motivasi dan kinerja.
Motivasi dan kinerja bukan merupakan hal yang sama. Motivasi hanya merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja.
b. Perbedaan individual merupakan salah satu penyebab rendahnya motivasi yang harus dipertimbangkan. Manajer dianjurkan mengembangkan pekerja sehingga mereka mempunyai kemampuan dan pengetahuan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif.
c. Motivasi adalah goal-directed, maka proses dan penetapan tujuan harus dilakukan melalui prosedur yang tepat. Metode yang harus dipergunakan untuk mengevaluasi kinerja juga perlu dipertimbangkan dengan baik.
d. Umpan balik memberikan informasi dan arah yang diperlukan untuk menjaga pekerja fokus pada tugas, aktivitas, dan tujuan yang relevan.
Manajer harus mengusahakan umpan balik yang spesifik, tepat waktu, dan akurat kepada pekerja.
e. Budaya organisasi mempengaruhi motivasi dan perilaku secara signifikan. Budaya peningkatan diri yang positif lebih mungkin membahayakan motivasi dan perilaku lebih tinggi daripada budaya yang didominasi oleh kecurigaan, bawel/cerewet, dan menyalahkan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang menjadi referensi dalam melaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi Internal, Reward, dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di BPR Nur Semesta Indah Kencong Kabupaten Jember” oleh Sari (2014), Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Jember. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan antara komunikasi internal, reward, dan punishment terhadap motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong.
2. Penelitian dengan judul “Penilaian Kinerja, Reward, dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Pertamina (Persero) Cabang Pemasaran Suluttenggo” oleh Tangkuman (2015), Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja, reward, dan punishment terhadap kinerja karyawan PT. Pertamina (Persero) Manado. Sementara secara parsial
penilaian kinerja mempunyai hubungan yang positif dan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Manado.
Secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari reward terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Manado. Hasil uji secara parsial menunjukkan bahwa punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Manado.
3. Penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai (Survey Pada Pegawai Cafe Detuik Kabupaten Bandung)” oleh Putra (2015), Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian reward termasuk dalam klasifikasi yang cukup baik. Namun, berdasarkan tanggapan responden terdapat beberapa indikator mengenai reward yaitu pengembangan karir dan penghargaan psikologis yang masih berada pada kategor’i kurang baik.
Pelaksanaan punishment yang dilakukan oleh cafe Detuik berada pada klasifikasi cukup baik. Kinerja pegawai pada cafe Detuik termasuk dalam kategori cukup baik, hanya saja mengenai kinerja pegawai pada indikator pemanfaatan waktu masih berada pada kategori kurang baik. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Reward dan punishment terhadap kinerja pegawai pada cafe Detuik.
4. Penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang” oleh Usman (2013), Jurnal Media Wahana Ekonimika. Hasil penelitian menunjukkan bahwa uji hipotesis diperoleh nilai thitung > ttabel (6,370 >
2,045) maka keputusannya adalah menolak hipotesis nol (𝐻0) dan menerima
hipotesis alternatif (Ha) berarti terdapat pengaruh signifikan antara komunikasi interpersonal terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.
5. Penelitian dengan judul “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang)” oleh Febrianti (2014), Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya. Secara keseluruhan distribusi frekuensi pada variabel X1 (reward), variabel X2 (punishment), variabel Y1 (motivasi kerja karyawan), dan variabel Y2 (Kinerja Karyawan) pada PT.
Panin Bank Tbk Area Miro Jombang telah berjalan dengan baik. Hasil pengumpulan data sekunder bahwa reward pada PT. Panin Bank Tbk Area Miro Jombang berupa gaji setiap bulannya, tunjangan berbentuk tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan, Bonus berbentuk wisata yang dilakukan karyawan atas kesepakatan bersama dan penghargaan interpersonal berupa pujian yang dilakukan pemimpin. Punishment pada PT. Panin Bank Tbk Area Miro Jombang yaitu berupa phase out. Motivasi disana berupa training secara berkala dari manajemen dan brifing harian serta meeting baik mingguan maupun bulanan. Sementara itu hasil penelitian menunjukkan bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, namun punishment berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
2.6 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teoritis yang sudah dijelaskan, maka peneliti membuat kerangka pemikiran yang akan digambarkan pada model penelitian dibawah
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.7 Keterkaitan Antar Variabel dan Hipotesis
Berdasarkan penelitian Sari (2014) yang menunjukkan bahwa variabel komunikasi interpersonal, reward, dan punishment berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi karyawan. Penelitian Putra (2015) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara reward dan punishment terhadap kinerja karyawan. Namun berdasarkan
Komunikasi Interpersonal
(X1)
Reward (X2)
Punishment (X3)
Motivasi (Y)
H
1H
2H
3H
4interpersonal tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan sementara motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jadi, berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dijelaskan di atas maka penelitian ini dimaksudkan untuk menguji kembali Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Reward, dan Punishment Terhadap Motivasi Karyawan yang diajukan dalam hipotesis berikut:
𝐻1 : “Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi interpersonal terhadap motivasi karyawan”
𝐻2 : “Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara reward terhadap motivasi karyawan”
𝐻3 : “Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara punishment terhadap motivasi karyawan”
𝐻4 : “Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi interpersonal, reward, punishment terhadap motivasi karyawan”
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal, reward dan punishment terhadap motivasi karyawan baik secara parsial maupun simultan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi, maka peneliti menggunakan metode explanatory survey dengan jenis penelitian asosiatif dan pendekatan kuantitatif. Tipe data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, yaitu data berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan, Supardi (2013:15).
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi yang beralamat di Jln. Setia Budi Tanjung Rejo No.94J, Medan.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi.
3.3.2. Sampel
Teknik sampling yang digunakan adalah Non-Probability Sampling.
Sementara metode sampling yang digunakan adalah Sampling Jenuh (Sensus) yakni teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono 2012:122). Alasan peneliti memilih metode sampling jenuh
