8 Universitas Kristen Petra
2. LANDASAN TEORI
2.1 Rumah Sakit
Rumah sakit menurut WHO (World Health Organization) adalah bagian integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatanb dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Menurut undang-undang No.
44 Tahun 2009 tentang rumah sakit dijelaskan bahwa rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggartakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Menurut Kementrian Kesehatan Republik Indonesia (2019), rumah sakit di Indonesia mengalami peningkatan sebanyak 2.810 rumah sakit dengan rata-rata 4.4 persen, yang mana jumlah peningkatan rumah sakit swasta di Indonesia adalah se- banyak 1.779 dengan rata-rata pertumbuhan sebesar 6 persen, sedangkan terdapat sebanyak 1.031 rumah sakit pemerintah dengan rata-rata pertumbuhan sebesar 2 persen pada akhir Maret 2019. Pada tahun 2019 jumlah rumah sakit pemerintah secara keseluruhan memang lebih banyak daripada swasta sebanyak 138.721 dan 126.399 rumah sakit, namun pertumbuhan total rumah sakit swasta lebih tinggi se- besar rata-rata 5.53 persen, dibandingkan total rumah sakit pemerintah yang rata- rata sebesar 0.01 persen. Penurunan jumlah total pada rumah sakit swasta pada Maret 2019 bisa disebabkan oleh adanya rumah sakit yang belum melakukan up- date data.
2.1.1 Pelayanan yang Disediakan Rumah Sakit
Jenis-jenis pelayanan rumah sakit yang minimal menurut Kepmenkes No.
129 Tahun 2008 adalah sebagai berikut:
1. Pelayanan gawat darurat 2. Pelayanan rawat jalan 3. Pelayanan rawat inap 4. Pelayanan bedah
5. Pelayanan persalinan dan perinatologi
9 Universitas Kristen Petra
6. Pelayanan intensif 7. Pelayanan radiologi
8. Pelayanan laboratorium patologi klinik 9. Pelayanan rehabilitasi medik
10. Pelayanan farmasi 11. Pelayanan gizi
12. Pelayanan transfusi darah 13. Pelayanan keluarga miskin 14. Pelayanan rekam medis 15. Pengelolaan limbah
16. Pelayanan administrasi manajemen 17. Pelayanan ambulans/kereta jenazah 18. Pelayanan pemulasaraan jenazah 19. Pelayanan laundry
20. Pelayanan pemeliharaan sarana rumah sakit 21. Pencegah pengendalian infeksi
2.1.2 Klasifikasi Rumah Sakit
Rumah sakit berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 340/Menkes/Per/III/2010 dapat diklasifikasikan berdasarkan kelas, yang mana Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik dasar.
2.2 Asal Usul Organizational Citizenship Behavior
Asal usul organizational citizenship dimulai dari Barnard (1938, p. 83) da- lam Katrinli, Atabay, dan Gunay (2006), yang memahami bahwa pencapaian tujuan organisasi bergantung pada kesediaan individu untuk berkontribusi dalam upaya sistem kerja sama. Pernyataan ini bertentangan dengan asumsi teori manajemen klasik karena yang utama dalam organisasi bukan seperangkat aturan yang ditentu- kan dari atasan yang menjamin kelancaran fungsi suatu organisasi dan pengelolaan individu yang efisien, melainkan sikap kesetiaan, solidaritas, dan semangat kelom- pok. Sikap seperti itu memungkinkan aturan berfungsi secara efisien. Lebih lanjut lagi, Barnard menyatakan berhasil memahami bahwa ada hubungan antara ide-ide- nya dan organisasi informal, yaitu hubungan dan pertukaran komunikatif yang ada
10 Universitas Kristen Petra
di antara individu-individu tetapi bukan bagian resmi dari peran individu-individu ini. Hal ini sangat memengaruhi studi yang kemudian dilakukan oleh Roethlisberger dan Dickson (1939).
Konsep-konsep kesediaan untuk bekerja sama dan organisasi informal di- ambil lagi oleh Katz (1964), yang mencoba untuk membuat daftar perilaku inovatif dan spontan untuk pertama kalinya yang dapat diterima dalam konteks kerja, yaitu bekerja sama dengan orang lain, mendukung dan membela organisasi, menyusun dan mengusulkan ide-ide baru, berusaha untuk melatih diri sendiri di tempat kerja, dan memiliki sikap positif terhadap perusahaan. Setelah itu, Katz dan Kahn (1966) memperkenalkan diferensiasi antara perilaku yang terkait dengan perilaku yang melampaui peran individu (perilaku peran ekstra) dan pekerjaan individu (perilaku peran). Hal ini menjelaskan bahwa dalam organisasi yang kerja samanya dikontrol secara eksklusif oleh aturan yang terkait dengan peran individu, perusahaan akan menghadapi risiko kegagalan yang tinggi.
Lima puluh tahun kemudian dari karya Barnard (1938), konsep organiza- tional citizenship diubah menjadi fokus penelitian empiris oleh Bateman dan Organ (1983), dan kemudian Organ (1988). Organ (1988) mengakui bahwa organizational citizenship memiliki aspek motivasi, dan bahwa intinya terdiri dari pengakuan diri sebagai komponen mendasar dari kolega organisasi. Organ (1988) mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku bijaksana, mendukung efisiensi organisasi bahkan ketika mereka tidak dipaksakan oleh kontrak, atau se- cara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal.
2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Organ (1988, p. 4) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang se- cara tidak langsung mempromosikan fungsi organisasi secara keseluruhan dengan efektif. Perilaku tersebut bukanlah syarat dalam deskripsi kerja, namun lebih kepa- da perilaku yang dilakukan karena pilihan pribadi yaitu secara sukarela. Menurut Podsakoff, MacKenzie, Paine, dan Bachrach (2000), OCB merupakan perilaku yang pada umumnya bersifat bijaksana dan kecil kemungkinannya akan dihargai secara formal atau tidak langsung dalam suatu organisasi.
Jha dan Srirang (2010) mendefinisikan OCB sebagai upaya yang dilakukan karyawan secara sukarela demi kepentingan dan tujuan perusahaan tanpa mengha-
11 Universitas Kristen Petra
rapkan imbalan. Oplatka (2009, p. 380) pun juga mendefinisikan OCB sebagai pe- rilaku sukarela dalam diri individu, melebihi apa yang menjadi kewajiban atau tu- gasnya dengan alasan pilihan pribadi demi keberlanjutan perusahaan. Berdasarkan beberapa definisi dari para ahli di atas, penelitian ini menarik kesimpulan bahwa organizational citizenship behavior adalah perilaku individu dalam bekerja yang melampaui kewajiban atau tugasnya. Perilaku tersebut dijalankan dengan perasaan sukarela atau senang hati sehingga memberikan kontribusi dan dapat meningkatkan efektivitas kerja sebuah perusahaan atau organisasi. Definisi OCB dalam penelitian ini adalah perilaku yang pada umumnya bersifat bijaksana dan kecil kemungkinan- nya akan dihargai secara formal atau tidak langsung dalam suatu organisasi.
2.2.2 Faktor yang Memengaruhi Organizational Citizenship Behavior
Jha dan Srirang (2010) mengungkapkan beberapa faktor yang memengaruhi OCB yaitu sebagai berikut:
1. Individual disposition and motives (Disposisi individu dan motif individu) Individul disposition yaitu seperti efektivitas positif, efektivitas negatif, ke- sadaran, kesesuaian dan hal-hal lainnya yang berkaitan dengan OCB dalam diri individu. Fokus kontrol (locus of control) dalam diri individu memain- kan peran penting dalam menentukan tingkat OCB yang dimiliki. Individu dengan locus of control internal (dari dalam diri) yang tinggi akan cende- rung lebih meningkatkan motif-motif dalam OCB sehingga lebih antusias daripada mereka yang memiliki locus of control eksternal (dari lingkungan luar).
2. Group cohesiveness (Kohesivitas kelompok)
Group cohesiveness merupakan sekumpulan karyawan yang berhubungan dalam kelompok kerja, yang mana terdapat dampak pada sikap dan perila- ku mereka dalam satu kelompok. Kelompok kerja akan efektif dan kuat ketika anggota kompak dan menginginkan tujuan yang sama sehingga men- capai efektivitas. OCB dicerminkan melalui usaha karyawan dalam mem- pertahankan hubungan dalam kelompok kerja
3. Employee attitudes (Sikap pegawai)
Employee attitudes seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi sering- kali berhubungan dengan adanya OCB. Karyawan yang memiliki kepuasan
12 Universitas Kristen Petra
kerja yang tinggi cenderung akan menyebabkan komitmen menjadi lebih besar. Tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang tinggi tercer- min dalam keterlibatan karyawan dalam urusan organisasi, bahkan di luar kewajiban yang dimiliki. Keterlibatan karyawan merupakan sikap karya- wan yang berkontribusi dalam pekerjaan melampaui kewajiban dan menim- bulkan OCB.
4. Leader-member exchange (LMX) and supervisory behavior (Pertukaran pe- mimpin-anggota dan perilaku pengawasan)
LMX mengacu pada kualitas hubungan antara atasan (pemimpin atau ma- najer) dengan bawahan (karyawan). Karyawan mungkin akan terlibat da- lam OCB bila pemimpin menampilkan gaya kepemimpinan yang memberi insiprasi dan motivasi, dapat menjadi panutan dan lainnya. Namun, kary- awan dapat menghambat berjalannya OCB bila pemimpin merendahkan atau tidak memberi dukungan pada karyawan. Kunci keterlibatan karyawan dalam OCB itu tergantung pada para pemimpin.
5. Organizational justice (Keadilan organisasi)
Organizational justice sering dikaitkan dengan OCB yang menjadi konsep mengenai gambaran persepsi karyawan mengenai sejauh mana mereka di- perlakukan secara adil dalam organisasi. Perlakuan tersebut juga menggam- barkan bagaimana persepsi tersebut memengaruhi hasil dalam organisasi seperti komitmen dan kepuasan.
2.2.3 Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990) mengungkapkan bah- wa terdapat lima dimensi dalam OCB yaitu sebagai berikut:
1. Altruism (sikap menolong)
Altruism merupakan perilaku yang menunjukan kecenderungan untuk ber- sikap sukarela atau berinisiatif untuk menolong orang lain. Perilaku ini muncul tanpa adanya paksaan dalam mengerjakan tugas atau masalah yang ada dalam organisasi.
2. Consientiousness (taat pada aturan)
Consientiousness merupakan perilaku yang memiliki kecenderungan untuk mengabdi atau mendedikasikan diri dalam bekerja di perusahaan organisasi
13 Universitas Kristen Petra
atau perusahaan melebihi persyaratan atau standar yang berlaku. Persyara- tan atau standar tersebut misalnya adalah seperti di bidang kehadiran (ab- sensi), mematuhi peraturan organisasi atau perusahaan, jam istirahat kerja dan lainnya.
3. Sportsmanship (sikap sportif)
Sportsmanship merupakan perilaku yang memiliki kesediaan untuk mene- rima segala hal atau keadaan dalam organisasi, bahkan dalam keadaan yang kurang ideal tanpa memberi keluhan, membuat kasus atau isu, mencerca ka- ryawan lainnya. Perilaku ini didukung dengan kemauan untuk bertoleransi dan bersikap positive saat bekerja.
4. Courtesy (perilaku baik dan sopan)
Courtesy merupakan perilaku yang memiliki kecenderungan untuk mence- gah masalah yang terjadi dalam perusahaan atau organisasi dan menjaga hubungan baik dengan karyawan lain.
5. Civic Virtue (sikap keterlibatan dalam organisasi)
Civic Virtue merupakan perilaku yang menunjukan partisipasi (keterlibatan) atau tanggung jawab karyawan untuk terlibat pada fungsi dan aktivitas da- lam perusahaan atau organisasi. Perilaku ini juga tidak mementingkan diri sendiri saja namun juga mementingkan keperluan organisasi.
2.2.4 Indikator Organizational Citizenship Behavior
Podsakoff et al. (1990) dalam Hastaningsih (2007, p. 13) mengungkapkan beberapa indikator dalam lima dimensi dalam organizational citizenship behavior yaitu sebagai berikut:
1. Altruism (sikap menolong)
- Sukarela untuk menolong orang lain - Inisiatif untuk menolong orang lain 2. Consientiousness (taat pada aturan)
- Mendedikasikan diri melebihi standar yang berlaku - Kecenderungan untuk mengabdi
3. Sportsmanship (sikap sportif) - Tidak mengeluh
- Berpikiran positif
14 Universitas Kristen Petra
4. Courtesy (perilaku baik dan sopan)
- Kecenderungan untuk mencegah masalah dalam organisasi - Menjaga hubungan baik dengan karyawan lain
5. Civic Virtue (sikap keterlibatan dalam organisasi) - Tanggung jawab karyawan untuk terlibat pada fungsi - Tanggung jawab karyawan untuk terlibat pada aktivitas 2.2.5 Cara Mengukur Organizational Citizenship Behavior
Penelitian mengenai organizational citizenship behavior menggunakan OCB scale yang dikemukakan oleh Podsakoff. et al (1990) untuk mengukur varia- bel OCB. Salah satu penelitian yang menggunakan OCB scale (1990) adalah Basu, Pradhan, dan Tewari (2017). Pernyataan dalam OCB scale (1990) berjumlah dua puluh empat poin yang digunakan untuk mengukur dimensi altruism (item 13, 1, 23, 15, 10), dimensi conscientiousness (item 18, 21, 22, 24, 3), dimensi sportsman- ship (item 4, 16, 7, 19, 2), dimensi courtesy (item 17, 20, 14, 5, 8), dan civic virtue (item 9, 11, 6, 12).
2.3 Modal Sosial
Istilah "modal sosial" awalnya muncul dalam studi masyarakat yang me- nyoroti portofolio pusat untuk kelangsungan hidup dan fungsi kota, jaringan hubu- ngan pribadi yang kuat dan lintas sektoral yang dikembangkan dari waktu ke waktu yang memberikan dasar untuk kepercayaan, kerja sama, dan tindakan kolektif da- lam komunikasi semacam itu (Jacobs, 1965) dalam Liao dan Welsch (2005). Peng- gunaan awal juga ditunjukkan oleh modal sosial untuk individu: seperangkat yang melekat dalam hubungan keluarga dan masyarakat yang berguna untuk perkemba- ngan anak muda (Loury, 1977). Konsep ini telah diterapkan sejak awal digunakan untuk berbagai fenomena sosial, meskipun para peneliti telah memusatkan perhati- an pada peran modal sosial dan tidak hanya pada pengembangan modal manusia (Coleman, 1988; Loury, 1977) dalam Liao dan Welsch (2005) tetapi pada ma- najemen ekonomi perusahaan (Baker, 1990), wilayah geografis (Putnam, 1993, 1995), dan negara (Fukuyama, 1995).
2.3.1 Pengertian Modal Sosial
Sheingold (2013) dalam meneliti modal sosial menggunakan definisi modal sosial milik Putnam (2001), yaitu rasa memiliki yang dihasilkan dari jumlah dan
15 Universitas Kristen Petra
jenis hubungan yang dimiliki individu dalam kehidupan mereka, terutama yang ber- kaitan dengan kepercayaan dan timbal balik. Coleman (1988) mendefinisikan mo- dal sosial sebagai "sesuatu yang lebih" dalam jaringan karena ketika pemeran yang berbeda bekerja sama, mereka menciptakan keseluruhan yang lebih besar daripada jumlah kontribusi individu mereka. Putnam (1995) mengemukakan bahwa modal sosial mengacu pada fitur organisasi sosial seperti jaringan, norma, dan kepercaya- an sosial yang memfasilitasi koordinasi dan kerjasama untuk saling menguntung- kan. Fukuyama (2001) mengatakan bahwa modal sosial dibangun atas dasar keper- cayaan-kepercayaan antar individu karyawan. Namun, rasa saling percaya tidak bi- sa terbentuk dengan jangka waktu yang pendek karena dalam membentuk keperca- yaan suatu individu dibutuhkan proses. Modal sosial menurut Pinho (2011) muncul terutama dari hubungan dan tidak ada di dalam individu atau organisasi. Definisi modal sosial dalam penelitian ini adalah rasa memiliki yang dihasilkan dari jumlah dan jenis hubungan yang dimiliki individu dalam kehidupan mereka, terutama yang berkaitan dengan kepercayaan dan timbal balik.
2.3.2 Dimensi dan Indikator Modal Sosial
Sheingold (2013) mengungkapkan bahwa dimensi dan indikator modal so- sial adalah sebagai berikut:
1. External trust, solidarity, and empowerment
Dimensi ini terkait dengan kepercayaan, solidaritas dan timbal balik antar karyawan rumah sakit yang berada di luar keperawatan dan unit kerja, ter- masuk eksekutif rumah sakit. Pemberdayaan (empowerment) didefinisikan sebagai kemampuan untuk memiliki dampak positif dengan memiliki kon- trol atas faktor-faktor yang memengaruhi praktik keperawatan sehari-hari dan kekuatan untuk memengaruhi keputusan penting, dihasilkan oleh ting- kat kepercayaan yang luas pada anggota masyarakat eksternal dan persepsi mereka akan bertindak dalam minat terbaik.
Indikator:
a. Kepercayaan terhadap unit kerja eksternal b. Kebersamaan antar rekan kerja
c. Pemberdayaan
2. Active participation and affiliation
16 Universitas Kristen Petra
Pengikutsertaan dan secara aktif mencari atau menjangkau untuk berparti- sipasi dengan individu lain di komunitas.
Indikator:
a. Partisipasi aktif b. Afiliasi
3. Internal trust, solidarity, and harmony
Dimensi ini mewakili kepercayaan, penyertaan, dan konflik minimal yang dirasakan di tingkat unit kerja.
Indikator:
a. Kepercayaan pada unit kerja sendiri b. Kebersamaan dengan para perawat c. Harmonis antar rekan kerja
4. Social cohesion with co-workers
Dimensi ini mencerminkan aktivitas sosial dengan rekan kerja di luar tem- pat kerja. Mungkin ini menunjukkan bahwa setidaknya untuk beberapa pe- rawat, membangun kepercayaan, solidaritas dan jaringan dapat terjadi baik di dalam maupun di luar tempat kerja.
Indikator:
a. Aktif bersosialisasi di luar tempat kerja 5. Conflict
Dimensi ini berbicara tentang persepsi akan konflik bahwa upaya di masa depan harus diarahkan untuk memeriksa dengan hati-hati pandangan pera- wat tentang konflik dan maknanya yang terkait terhadap konsep kohesi so- sial, penyertaan (inclusion), dan resolusi.
Indikator:
a. Minimnya konflik di tempat kerja 2.3.3 Faktor yang Memengaruhi Modal Sosial
Coleman (1990, pp 439–444) berpendapat bahwa modal sosial dapat dicip- takan, dipelihara, dan dirusak oleh konsekuensi keputusan kelompok individu me- lalui faktor-faktor sebagai berikut:
1. Penutupan diri
17 Universitas Kristen Petra
Penutupan terhadap jaringan sosial, kepercayaan, komunitas. Penutupan terhadap kehadiran individu dari luar ini dapat menyebabkan punahnya su- atu komunitas karena tidak ada pihak luar yang dapat membantu ketika ko- munitas tersebut mengalami suatu masalah.
2. Stabilitas
Stabilitas struktur sosial harus dijaga, karena kekacauan suatu organisasi sosial khususnya rumah sakit dapat merusak modal sosial.
3. Ideologi
Ideologi dapat membentuk modal sosial melalui mendorong individu yang memiliki modal sosial agar bertindak untuk kepentingan selain dirinya sen- diri.
4. Kelas dan Kekayaan
Perbedaan kelas dan kekayaan individu dapat menimbulkan sikap indivi- dualisme dan eksklusif terhadap individu lainnya.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Borman dan Motowidlo (1993) mengusulkan bahwa kinerja adalah sebuah konsep yang mencakup kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Pada tahun 1993 Borman dan Motowildo mendefinisikan kinerja kontekstual sebagai kinerja yang tidak secara formal diperlukan sebagai bagian dari pekerjaan tetapi membantu membentuk konteks sosial dan psikologis organisasi. Kinerja tugas didefinisikan sebagai efektivitas pejabat rumah sakit dalam melakukan kegiatan yang berkontri- busi pada inti teknis organisasi (Borman & Motowidlo, 1997). Robbins (2006, p.
258) berpendapat bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006, p. 65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Definisi kinerja dalam penelitian ini adalah evaluasi yang dilakukan untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja suatu organisasi.
18 Universitas Kristen Petra
2.4.2 Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
Griffin (2005) menunjukkan bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh tiga faktor, yaitu:
1. Lingkungan di tempat kerja
Baik atau buruknya lingkungan di tempat kerja berpengaruh terhadap kiner- ja karyawan, bila tidak menciptakan lingkungan kerja yang disiplin maka akan menularkan kinerja yang buruk dari individu satu ke individu karya- wan lainnya.
2. Motivasi
Setiap pekerjaan yang dilakukan membutuhkan motivasi untuk bertahan pa- da pekerjaan tersebut. Motivasi dapat diterapkan melalui berpikir positif tentang pekerjaan tersebut, serta di suatu organisasi dalam hal ini rumah sa- kit dengan adanya dorongan dari pihak atasan pada karyawan untuk tetap semangat dalam melaksanakan tugasnya.
3. Kemampuan untuk melakukan pekerjaan
Baik dan buruknya kinerja juga bergantung pada kemampuan dalam mela- kukan pekerjaan. Oleh karena itu perlu bantuan dari karyawan yang sudah berpengalaman tinggi dalam pekerjaannya untuk membantu mengajarkan karyawan yang masih belum memiliki kemampuan yang cukup dalam me- laksanakan tugasnya.
2.4.3 Dimensi Kinerja Karyawan
Sarmiento dan Beale (2007) berpendapat bahwa kinerja karyawan sering- kali merupakan hasil dari setidaknya dua aspek: kemampuan dan keterampilan (alami atau yang diperoleh) yang dimiliki seorang karyawan, dan motivasinya un- tuk menggunakannya dalam rangka untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
1. Abilities (kemampuan)
Suatu kapasitas yang diperoleh secara alami yang memungkinkan individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu dengan lancar.
2. Skill (keahlian)
Kemahiran atau keterampilan di suatu ilmu tertentu.
19 Universitas Kristen Petra
2.4.4 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Sarmiento dan Beale (2007) adalah se- bagai berikut:
1. Abilities (kemampuan)
a. Kuantitas kerja: Jumlah kerja yang dilaksanakan oleh individu dalam suatu periode tertentu
b. Kemampuan untuk belajar: Kesanggupan individu untuk melakukan bera- gam tugas dalam suatu pekerjaan.
c. Akal sehat: Berpikir positif dan menggunakan logika.
d. Kebergantungan (dependability): Dapat dipercaya dan diandalkan.
e. Inisiatif: Kemampuan individu untuk menghasilkan sesuatu yang baru atau menghasilkan suatu pemecahan masalah.
2. Skill (keahlian)
a. Kualitas kerja: Tingkat baik atau buruknya individu dalam hal melaksana- kan tugas-tugasnya meliputi keterampilan dan kemampuan yang dimiliki.
b. Pengetahuan dalam pekerjaan: Informasi yang diketahui dan didasari oleh individu dalam pekerjaannya.
2.5 Hubungan antar Konsep dan Hipotesis Penelitian
2.5.1 Hubungan Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Perawat OCB seperti yang disebutkan sebelumnya mengacu pada perilaku individu yang bijaksana yang mana tidak secara langsung diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara keseluruhan mempromosikan fungsi organisasi yang efisien dan efektif (Organ et al., 2006). Karena OCB penting untuk berfungsinya organisasi, penelitian dalam OCB berfokus penelitian sebelumnya dan konsekuensi baik pada tingkat karyawan maupun organisasi (Podsakoff et al., 2000). Penelitian OCB se- belumnya terdiri dari sikap karyawan, persepsi peran, demografi, stress, kepuasan kerja, kepercayaan interpersonal, komitmen organisasi dan suasana hati karyawan (Moorman & Blakely, 1995; Williams & Wong, 1999).
Whiting et al. (2008) melaporkan bahwa OCB memiliki pengaruh signifikan terhadap keputusan evaluasi kinerja. Sportsmanship, civic virtue, dan membantu individu lain adalah prediktor penting dari daya ingat karyawan dalam suatu orga-
20 Universitas Kristen Petra
nisasi. Konsep OCB terus menjadi fokus dalam penelitian empiris sejak peneliti dan praktisi mengakui implikasi praktisnya untuk kinerja pekerjaan dan keberhasi- lan organisasi seperti produktivitas dan keunggulan kompetitif (Podsakoff &
MacKenzie, 1994). Oleh karena itu, hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H1 : Organizational citizenship behavior berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Citra Husada Jember.
2.5.2 Hubungan Organizational Citizenship Behavior dan Modal Sosial Coleman (1990) dan Putnam (1995) menjelaskan bagaimana perilaku indi- vidu sangat penting untuk penciptaan modal sosial. Basu et al, (2017) juga menge- mukakan bahwa OCB memiliki pengaruh terhadap modal sosial. Putnam (1995) berpendapat bahwa organisasi dengan tingkat modal sosial yang tinggi biasanya bisa dilihat dengan tingkat partisipasi warga yang tinggi di antara warga negara mereka. Putnam (2000) juga mengemukakan bahwa kerjasama, keterlibatan, dan ketidakegoisan yang ditunjukkan oleh individu-individu inilah yang berkontribusi pada pengembangan kepercayaan, memengaruhi, dan berbagi pemahaman di antara mereka, yang semuanya merupakan aspek penting dari modal sosial.
Sebagai warga negara yang baik dalam suatu komunitas berkontribusi pada pengembangan modal sosial dalam komunitas itu, dan warga yang baik tersebut memiliki peran penting dalam menciptakan modal sosial dalam organisasi mereka tersebut (Bolino, Turnley, & Bloodgood, 2002). Dengan demikian, sesuai dengan pandangan pertukaran sosial OCB (Organ, 1990), ada kemungkinan bahwa indivi- du yang saling mengenal, yang suka, percaya, dan mengidentifikasi satu sama lain, dan yang memahami satu sama lain akan lebih cenderung berperilaku dengan cara yang mendukung struktur sosial kelompok atau organisasi dengan terlibat dalam OCB. Oleh karena itu, hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H2 : Organizational citizenship behavior berpengaruh terhadap modal sosial.
2.5.3 Hubungan Modal Sosial dan Kinerja Perawat
Nahapiet dan Ghoshal (1998); Adler dan Kwon (2002) mengemukakan bah- wa modal sosial membantu dalam penciptaan dan pembaruan modal intelektual yang merupakan penentu utama kinerja organisasi dan individu. Menurut Cohen dan Prusak (2001), modal sosial dapat menguntungkan organisasi melalui beberapa cara, yaitu dengan berbagi pengetahuan yang lebih baik karena hubungan keperca-
21 Universitas Kristen Petra
yaan yang mapan, serta kerangka acuan yang sama dan tujuan bersama; biaya tran- saksi yang lebih rendah karena tingkat kepercayaan yang tinggi dan semangat kerja sama (baik di dalam organisasi dan antara organisasi dengan pelanggan dan mitra- nya); tingkat pergantian yang lebih rendah dapat mengurangi biaya pesangon, biaya perekrutan dan pelatihan.
Modal sosial mengandaikan saling percaya antara pihak-pihak yang lebih bersedia untuk berbagi sumber daya mereka dengan risiko rendah perilaku oportu- nistik dari mitra (Jones et al, 2014; Levin et al, 2016; Luthans & Youssef, 2004).
Hal ini memberikan akses ke informasi orang dalam, membuat tugas berjalan cepat dan efisien, memberikan kapasitas kinerja yang unggul kepada pembawa diban- dingkan dengan yang lain (Moran, 2005; Chow, 2009; Ariani, 2012; Maciel dan Camargo, 2016). Basu et al, (2016) menyatakan bahwa modal sosial secara positif memengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu hipotesisnya adalah sebagai beri- kut:
H3 : Modal sosial berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Citra Husada Jember.
22 Universitas Kristen Petra
2.6 Kerangka Penelitian
Berdasarkan hubungan antar konsep dan hipotesis yang telah diberikan, ma- ka kerangka penelitian adalah sebagai berikut:
H2 H3
H1
Gambar 2.1 Kerangka penelitian
Sumber: Sheingold (2013), Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990), dan Sarmiento dan Beale (2007)
Modal sosial (Z):
• External trust, solidarity, and empowerment
• Participation and affiliation
• Internal trust, solidarity and harmony
• Social cohesion with co-workers
• Conflict
Sheingold (2013)
Organizational Citizenship Behavior (X):
• Altruism
• Consientiousness
• Sportsmanship
• Courtesy
• Civic Virtue
Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter
(1990)
Kinerja karyawan (Y):
• Abilities (kemampuan)
• Skill (keahlian) Sarmiento dan Beale
(2007)
