ABSTRAK
PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PERTENUNAN DESA
BORO KALIBAWANG KABUPATEN KULON PROGO
Anggi Budi Faderika Maria Magdalena Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Penelitian bertujuan untuk: (1) menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; serta (3) menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori yang dilaksanakan pada bulan April – Mei 2016. Populasi penelitian adalah karyawan produksi tenun di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo sebanyak 42 orang. Sampel diambil dengan teknik sampling jenuh. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Variabel terikat penelitian adalah produktivitas kerja karyawan, sedangkan variabel bebas penelitian adalah etos kerja dan kepuasan kerja karyawan. Analisis data dilakukan dengan metode regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) ada pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; serta (3) etos kerja dan kepuasan kerja dapat menjadi prediktor produktivitas kerja karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECTS OF WORK ETHICS AND JOB SATISFACTION TOWARD THE EMPLOYEES’ WORK PRODUCTIVITY IN WEAVING
INDUSTRY AT BORO KALIBAWANG KULON PROGO
Anggi Budi Faderika Maria Magdalena Sanata Dharma University
Yogyakarta 2016
The research aimed to: (1) test and analyze the effects of work ethics toward the work productivity of the employees; (2) test and analyze the effects of job satisfaction toward the work productivity of the employees; and (3) test and analyze the effects of work ethics and job satisfaction toward the work productivity of the employees.
The research was in nature an explanatory one which was done in the time span from April until May 2016. The population, amounting to 42 persons, was the employees of weaving industry at Boro Kalibawang Village Kulon Progo. The sampling technique used was a saturation one. The instruments to collect data were questionnaires. The dependent variable was the work productivity of the employees, while the independent one was the employees’ work ethics and job satisfaction. The data were analyzed using multiple linear regression method.
The results of research showed that: (1) there were effects of work ethics toward the work productivity of the employees; (2) there were also effects of job satisfaction toward their work productivity; and (3) work ethics and job satisfaction may become predictors of employees’ work productivity.
i
PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI PERTENUNAN DESA BORO KALIBAWANG
KABUPATEN KULON PROGO
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Oleh
Anggi Budi Faderika MM
NIM : 121324009
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
Ku persembahkan hasil karyaku ini untuk :
Tuhan Yesus dan Bunda Maria, yang selalu menuntun dan
memberikan kasih yang berlimpah di dalam setiap langkah
hidupku.
Bapak dan ibu terkasih Alm. Richardus Marjani dan
Budiyati.
Terimakasih atas bimbingan, kasih sayang, dukungan dan
doanya selama ini.
Kakak-kakakku Pujiyanto, Nurwati, Agus Mudanto,
Yuliana, Cristhin. Terimakasih atas doa dan dukungannya.
Kekasih dan sahabatku Daniel Setyawan P. Terimakasih atas
semangatnya memotivasiku, mendukung, mendoakan,
mendengarkan keluh kesahku dan selalu ada di setiap ku
membutuhkan mu.
Sahabat dan temanku Vidia, Cipluk, Kristi, Hesti, Elin, Dika,
Agus, Adit, Hendry, mbak Novi. Terimakasih atas semangat,
v
Terimakasih pula untuk dosen pembimbing yang telah sabar
membimbing saya selama menyelesaikan tugas akhir ini.
Terimakasih pula untuk almamaterku tercinta Universitas
vi
MOTTO
Sabar Menanti Waktu Tuhan
Di dalam hidup ini, semua ada waktunya
Ada waktunya kita menabur...
Ada juga waktu menuai.
Mungkin dalam hidupmu badai datang menyerbu,
Mungkin doamu bagai tak terjawab!
Namun yakinlah tetap.
Tuhan tak’kan terlambat!
Juga tak akan lebih cepat
Semuanya...
Dia jadikan indah tepat pada waktuNya.
vii
Percayalah...
Tuhan jadikan indah pada waktuNya.
Hendaklah kita slalu dalam firmaNya
Percayalah kepada Tuhan!
Nantikan Dia Bekerja pada waktunya.
Tuhan Takkan terlambat
Juga tak akan lebih cepat
Ajarlah kami setia slalu menanti waktuMu Tuhan..
x ABSTRAK
PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PERTENUNAN DESA
BORO KALIBAWANG KABUPATEN KULON PROGO
Anggi Budi Faderika Maria Magdalena Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Penelitian bertujuan untuk: (1) menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; serta (3) menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori yang dilaksanakan pada bulan April – Mei 2016. Populasi penelitian adalah karyawan produksi tenun di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo sebanyak 42 orang. Sampel diambil dengan teknik sampling jenuh. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Variabel terikat penelitian adalah produktivitas kerja karyawan, sedangkan variabel bebas penelitian adalah etos kerja dan kepuasan kerja karyawan. Analisis data dilakukan dengan metode regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) ada pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; serta (3) etos kerja dan kepuasan kerja dapat menjadi prediktor produktivitas kerja karyawan.
xi ABSTRACT
THE EFFECTS OF WORK ETHICS AND JOB SATISFACTION
TOWARD THE EMPLOYEES’ WORK PRODUCTIVITY IN WEAVING
INDUSTRY AT BORO KALIBAWANG KULON PROGO
Anggi Budi Faderika Maria Magdalena Sanata Dharma University
Yogyakarta 2016
The research aimed to: (1) test and analyze the effects of work ethics toward the work productivity of the employees; (2) test and analyze the effects of job satisfaction toward the work productivity of the employees; and (3) test and analyze the effects of work ethics and job satisfaction toward the work productivity of the employees.
The research was in nature an explanatory one which was done in the time span from April until May 2016. The population, amounting to 42 persons, was the employees of weaving industry at Boro Kalibawang Village Kulon Progo. The sampling technique used was a saturation one. The instruments to collect data were questionnaires. The dependent variable was the work productivity of the employees, while the independent one was the employees’ work ethics and job satisfaction. The data were analyzed using multiple linear regression method.
The results of research showed that: (1) there were effects of work ethics toward the work productivity of the employees; (2) there were also effects of job satisfaction toward their work productivity; and (3) work ethics and job satisfaction may become predictors of employees’ work productivity.
xii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah atas segala limpahan rahmat, kasih dan
karunia-Nya yang tidak pernah putus sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo .
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar sarjana pendidikan, Program Studi Pendidikan Ekonomi,
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam proses penulisan skripsi ini dari awal penyususan hingga akhir,
tidak sedikit pihak yang turut terlibat. Untuk itu perkenankanlah penulis dengan
tulus mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya untuk dukungan,
bimbingan dan bantuan yang tak terhingga dari:
1. Allah yang selalu membimbing dan menyertai setiap langkah penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusun skripsi ini.
2. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph. D sebagai Rektor Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta periode 2014-2018.
3. Bapak Rohandi, Ph. D. Selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti M.Si., M.Ed selaku Kepala Program Studi
Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
5. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti M.Si., M.Ed selaku Dosen Pembimbing
yang telah sabar membimbing dan meluangkan waktu untuk memberikan
bimbingan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi.
6. Seluruh Bapak Ibu Dosen program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah
membagi ilmunya selama proses perkuliahan.
7. Br. Petrus Sutimin FIC, Mbak Anik, Mas Antok, atas ijin dan bantuannya
dalam penyebaran kuesioner penelitian di Perusahaan Pertenunan Desa
xiii
8. Kedua orang tuaku tersayang Bapak Alm. Richardus Marjani dan Ibu Maria
I Budijati yang telah merawat, membimbing, mendidik saya hingga saat ini,
menasihati, memberikan perhatian kasih sayang, dukungan dan
pengorbanan dan selalu mendoakan dan terimakasih atas kerja keras bapak
dan ibu untuk membiayai semua kebutuhan saya.
9. Kakakku Agus Mudanto. Terimakasih atas motivasi dan semangat serta doa
yang telah diberikan selama penyelesaian skripsi.
10. Semua keluarga besarku Mas Puji, Mbak Nur, Mas Agus, Mbak Yuli, Mbak
Cristhin, serta keluarga besar Kakek Kartowiharjo. Terimakasih untuk
semua bantuannya serta dukungan yang diberikan sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan.
11. Kekasih dan sahabat Daniel Setyawan P. Terimakasih atas waktu, rasa
sayang, perhatian, motivasi dan semangat serta doa yang telah diberikan
selama penyelesaian skripsi.
12. Saudaraku Anastasia Ria Indrasworo yang selalu membantu, memberikan
informasi dan motivasi dalam penyelesaian skripsi.
13. Sahabatku Vidia Natalia K dan Hesti Ratna yang telah membantu mengurus
surat ijin penelitian dan motivasi dalam penyelesaian skripsi.
14. Sahabat-sahabatku terbaik gerombolan si berat Kristi, Cipluk, Elin, Om
Bray, Adit, Hendry, Amang, dkk. Terimakasih untuk semua bantuan,
kebersamaan, tawa canda, susah, senang dan dukungan yang telah diberikan
selama penulis kuliah.
15. Semua teman-teman seperjuangan PE’ 2012. Terimakasih atas dukungan
dan kekompakkannya.
16. Teman kost Mbak Novi, Sari, Ratih, Mbak April, Gata, terimakasih atas
motivasi, kebersamaan buat hari-hari yang indah bersama kalian.
17. Sahabatku Rosalia Purwaningtyas dan Lucia S yang telah memberikan
semangat dan motivasi selama penyelesaian skripsi.
18. Temanku Valencia April, Joe, Bima, Sarni, Sisil, Isna, terimakasih atas
xiv
19. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak
dapat disebutkan satu per satu.
Penulis,
xv DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... ix
ABSTRAK ... x
ABTRAC ... xi
KATA PENGANTAR ... xii
DAFTAR ISI ... xv
DAFTAR TABEL ... xix
DAFTAR GAMBAR ... xxi
DAFTAR LAMPIRAN ... xxii
xvi
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Batasan Masalah... 6
D. Definisi Operasional... 6
E. Tujuan Penelitian ... 6
F. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori... 9
1. Etos Kerja a. Pengertian Etos Kerja ... 9
b. Tiga Karakteristik Etos Kerja ... 9
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja ... 12
d. Pengukuran Etos Kerja ... 13
e. Dampak Etos Kerja ... 15
2. Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 18
b. Model Kepuasan Kerja ... 19
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 20
d. Pengukuran Kepuasan Kerja ... 22
e. Dampak Positif Kepuasan Kerja ... 23
3. Produktivitas Kerja a. Pengertian Produktivitas ... 25
b. Tiga Bentuk Peningkatan Produktivitas ... 26
xvii
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 28
e. Indikator Pengukuran Produktivitas ... 30
f. Dampak Positif Produktivitas ... 31
B. Penelitian Terdahulu ... 33
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 34
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 40
B.Tempat dan Waktu Penelitian ... 40
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 40
D. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 41
E. Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran Variabel ... 42
F. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen ... 44
G. Jenis Data dan Sumber Data ... 46
H. Teknik Pengujian Instrumen ... 46
I. Teknik Analisis Data ... 52
BAB IV GAMBARAN UMUM A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 63
B. Lokasi Perusahaan Pertenunan ... 65
C. Tujuan Perusahaan Pertenunan ... 67
D. Permodalan ... 67
xviii
F. Produksi. ... 72
G. Personalia ... 76
H. Pemasaran ... 80
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 84
B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 103
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN A. Kesimpulan ... 107
B. Keterbatasan ... 108
C. Saran ... 109
xix
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
III.1 Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Etos Kerja ... 45
III.2 Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja ... 45
III.3 Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Produktivitas ... 45
III.4 Hasil Uji Validitas Etos Kerja ... 48
III.5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 49
III.6 Hasil Uji Validitas Produktivitas ... 50
III. 7 Hasil Uji Reliabilitas ... 51
III.10 Tabel Rincian Kategori Etos Kerja ... 53
III.11 Tabel Rincian Kategori Kepuasan Kerja... 53
III.12 Tabel Rincian Kategori Produktivitas ... 53
IV.1 Tabel Pembagian Kerja ... 77
IV.2 Tabel Struktur Organisasi Perusahaan ... 83
V.1 Tabel Data Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 85
V.2 Tabel Data Karyawan Berdasarkan Usia ... 86
V.3 Tabel Data Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 87
V.4 Tabel Perhitungan Kategori Etos Kerja ... 89
V.5 Tabel Perhitungan Kategori Kepuasan Kerja ... 90
V.6 Tabel Kategori Perhitungan Produktivitas ... 91
V.7 Hasil Uji Linearitas ... 92
V.8 Hasil Uji Normalitas ... 94
xx
V.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 98
V.11 Kesimpulan Hasil Uji Asumsi Klasik ... 99
V.12 Hasil Uji Hipotesis ... 100
V.13 Hasil Uji F ... 101
xxi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
II.1 Tiga Karakteristik Etos Kerja... 10
II.2 Konsep Kepuasan Kerja ... 20
II.3 Kerangka Berpikir ... 39
xxii
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran
1 BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Situasi global yang semakin berkembang pesat membuat kondisi perusahaan
satu dengan perusahaan lainnya harus mampu bersaing dengan baik. Persaingan
dalam perusahaan perlu dipersiapkan agar mampu menghasilkan output yang
sempurna. Untuk menghasilkan output yang sempurna di dalam perusahaan,
diperlukan pelaksanaan kerja yang baik dan sumber daya manusia yang berdaya
guna bagi perusahaan. Pada umumnya pelaksanaan kerja dan sumber daya
manusia yang berdaya guna dibutuhkan setiap perusahaan, khususnya untuk
meningkatkan output dan mempertahankan perusahaan untuk jangka panjang.
Perusahaan yang berorientasi ke jangka panjang ialah wujud perusahaan yang
mempunyai pandangan untuk maju.
Perusahaaan yang mempunyai pandangan untuk maju terlihat dari sumber
daya manusia yang benar-benar berdaya guna untuk perusahaan. Perusahaan yang
maju ialah perusahaan yang mampu mengelola, memelihara, mengembangkan
serta pelaksanaan kerja dan penggunaan sumber daya manusia dapat mencapai
hasil yang optimal (Sedarmayanti, 2009). Dengan demikian perusahaan
membutuhkan karyawan yang memiliki etos kerja tinggi yang berkaitan dengan
pendayagunaan sumber daya manusia, baik manusianya maupun peralatan yang
digunakan dalam upaya meningkatkan etos kerja. Sumber daya manusia
dikarenakan keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas
sumber daya manusia yang harus dimiliki setiap perusahaan.
Sumber daya manusia yang berkualitas dapat terlihat dari tingkat etos kerja
karyawan yang maksimal, kesetiaan karyawan dalam bekerja, tingkat
kesejahteraan karyawan meningkat, tingkat kepuasan kerja karyawan meningkat,
produktivitas karyawan meningkat dan tingkat penghasilannya (Sedarmayanti,
2009). Salah satu ukuran kualitas karyawan dapat dilihat dari sudut etos kerjanya,
semakin tinggi etos kerja, maka kualitas karyawan akan semakin baik.
Kualitas karyawan akan semakin baik jika memiliki etos kerja yang tinggi.
Etos kerja yang tinggi terlihat dari penilaian positif terhadap hasil kerja,
menempatkan pandangan kerja sebagai suatu hal yang amat luhur, kerja sebagai
aktivitas yang bermakna (Sinamo, 2011). Dengan demikian, kualitas karyawan
yang baik akan mewujudkan etos kerja karyawan yang tinggi pula.
Karyawan yang memiliki etos kerja rendah akan berdampak terhadap
banyak aspek, baik masalah ekonomi, sosial, dan budaya. Oleh karena itu,
peningkatannya perlu ditangani secara terpadu agar dapat mewujudkan etos kerja
yang tinggi. Demikian juga etos kerja karyawan perlu ditingkatkan. Untuk
meningkatkan etos kerja diperlukan keahlian interpersonal. Keahlian interpersonal
sering kali berkaitan dengan hubungan kerja dengan orang lain atau di lingkungan
kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi kebiasaan dan sikap. Karyawan yang
memiliki keahlian interpersonal akan mempunyai komitmen untuk bekerja keras.
Komitmen karyawan untuk bekerja keras biasannya akan menumbuhkan perasaan
pekerjaannya sering disebut dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2011). Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang
pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas akan pekerjaanya akan
memiliki perasaan negatif pada pekerjaanya (Handoko, 2011: 81).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Tanggapan emosional itu bisa berupa
perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas
berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya jika secara emosional tidak puas
maka kepuasan kerja tidak tercapai.
Secara emosional karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya
daripada karyawan yang tidak puas. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan
kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari
tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan
masa lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Dapat dilihat bahwa
terdapat unsur penting dalam kepuasan kerja karyawan seperti nilai-nilai
pekerjaan (Sopiah, 2008: 171).
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan tugas penting setiap individu. Nilai-nilai pekerjaan karyawan harus
sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai
produktivitas. Produktivitas karyawan merupakan suatu kaitan antara output yakni
hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk. Bahkan
secara spesifik dikatakan bahwa salah satu ukuran yang sering digunakan untuk
menentukan efektifitas suatu perusahaan adalah produktivitas kerja.
Produktivitas kerja karyawan dimaksud dengan perbandingan antara hasil
yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Doktrin Olso
pada Kongres Produktivitas Sedunia ke IV bulan Mei 1984 diperoleh tambahan
pengertian produktivitas sebagai berikut:
Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan
semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan banyak orang dengan
menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya (Ravianto, 2010: 4).
Produktivitas kerja karyawan berkaitan erat dengan faktor-faktor yang
mempengaruhinya seperti kemampuan melaksanakan kerja, peningkatan hasil
kerja, semangat kerja, pengembangan diri, mutu yang lebih baik, dan efisiensi
(Ravianto, 2010: 38). Suatu usaha memerlukan pelaksanakan kerja yang baik
supaya produktivitas dapat terus meningkat.
Peningkatan produktivitas penting sekali dalam dunia perusahaan. Namun,
berdasarkan observasi, karyawan di pertenunan ini memiliki produktivitas kerja
yang rendah, pengalaman & ketrampilan kerja minimal. Alat yang digunakan
untuk memproduksi barang adalah ATBM (Alat Tenun Bukan Mesin). ATBM
ialah alat tenun yang masih sederhana.
Apabila dilihat dari pemaparannya mengenai etos kerja dan kepuasan kerja
Alasan memilih penelitian di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten
Kulon Progo karena sudah banyak penelitian yang meneliti kegiatan usaha dengan
profit besar sehingga lebih tertarik untuk meneliti kegiatan usaha non profit di
pertenunan tersebut. Dalam penelitian ini ingin melihat bagaimana pengaruh etos
kerja dan kepuasan kerja karyawan untuk bertahan di kegiatan usaha non profit.
Selain itu, ingin menganalisis faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi etos
kerja dan kepuasan kerja mereka. Untuk mengingat arti pentinya etos kerja dan
kepuasan dalam bekerja bagi karyawannya dan pengaruh diantara keduanya, maka
penulis memilih judul “Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo”.
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di
Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo?
3. Bagaimana pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon
C.Batasan Masalah:
Dalam penelitian ini, penulis membatasi masalah pada etos kerja dan kepuasan
kerja, dan produktivitas kerja.
D.Definisi Operasional 1. Variabel Dependen (Y)
Produktivitas kerja adalah persepsi karyawan atas kemampuannya dalam
melaksanakan tugas yang didasarkan pada kesediaan untuk meningkatkan
hasil, kesediaan untuk mengembangkan diri, dan semangat kerja, serta
berorientasi pada peningkatan mutu dan efisiensi.
2. Variabel Independen (X)
a. Etos kerja (X1) adalah sikap yang dimiliki karyawan dalam bekerja yang
dilandasi sikap mandiri dan berpegang pada moralitas, pandangan terhadap
waktu luang, kerja keras, ketertarikan efektif akan bekerja dan keyakinan
perlunya menunda kepuasan.
b. Kepuasan kerja (X2) adalah keadaan emosional karyawan yang
mengindikasikan perasaan positif terhadap pekerjaan yang disebabkan oleh
pekerjaan itu sendiri, penggajian, peluang adanya promosi, supervisi, dan
hubungan dengan rekan kerja.
E. Tujuan Penelitian:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja terhadap produktivitas
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten
Kulon Progo.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja, kepuasan kerja jika
dilaksanakan secara stimulan terhadap produktivitas kerja karyawan di
Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.
F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis:
Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai kajian ilmu
pengetahuan, penambahan wawasan, pengembangan teori dan pendalaman
ilmu pengetahuan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan
langsung dalam peningkatan etos kerja dan kepuasan kerja bagi setiap
karyawan, sehingga produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro
Kalibawang Kabupaten Kulon Progo semakin meningkat dari waktu ke waktu.
2. Manfaat Praktis:
a. Bagi Pertenunan
Pertenunan diharapkan mampu mendorong dan mengevaluasi bagaimana
setiap individu ataupun karyawan mengerti betapa pentingnya etos kerja,
kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan karena dua faktor tersebut
berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan serta memiliki kebijakan
yang dapat mendorong perilaku etos kerja, dan kepuasan kerja karyawan
b. Bagi Universitas Sanata Dharma
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
referensi tambahan mengenai pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan untuk penelitian lebih lanjut dan
menambah referensi kepustakaan di Sanata Dharma.
c. Bagi Penulis
Penelitian etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan
ini sangat bermanfaat bagi penulis karena telah memberikan pengalaman
berharga tentang bagaimana pentingnya etos kerja, kepuasan kerja dalam
9 BAB II KAJIAN TEORI
A. Landasan Teori 1. Etos Kerja
a. Pengertian Etos Kerja
Pandangan Sinamo (2011) mengenai etos kerja dalam bukunya yang
berjudul “8 Etos Kerja Profesional” mengartikannya sebagai seperangkat
perilaku positif yang berakar pada keyakinan yang disertai komitmen total
pada paradigma kerja.
Harsono & Santoso (2006) menyatakan bahwa etos kerja adalah
semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal
ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto (2000) yang menyatakan bahwa etos
kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk
mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etos kerja
menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan
(Sinamo, 2011: 89).
b. Tiga karakteristik etos kerja
Untuk menciptakan etos kerja karyawan yang bersinergi satu dengan
Gambar II.1
Tiga Karakteristik Etos Kerja
Sumber: Sinamo, 2011
Penjelasan 3 karakteristik untuk menciptakan etos kerja yang
bersinergi dapat disajikan pada gambar adalah sebagai berikut:
1) Keahlian interpersonal
Keahlian yang dimiliki oleh karyawan yang berkaitan dengan
bagaimana karyawan berhubungan dengan pekerja lain di lingkungan
kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi karakteristik pribadi yang
dapat memfasilitasi terbentuknya hubungan interpersonal yang baik dan
memberikan kontribusi dalam performansi kerja. Tiga karakteristik
Etos kerja Keahlian
interpersonal
Inisiatif Dapat
2) Inisiatif
Perilaku yang dimiliki oleh karyawan yang dapat memfasilitasi
dirinya agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak
langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Sifat karyawan seperti
ini dapat digambarkan seperti cerdik, produktif, antusias, teliti.
3) Dapat diandalkan
Perilaku karyawan yang berhubungan langsung dengan adanya
harapan terhadap hasil kerja yang memuaskan, berdasarkan fungsi kerja
yang diharapkan perusahaan.
Etos kerja yang tinggi seyogyanya dimiliki oleh setiap karyawan
karena perusahaan sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen
yang tinggi dari setiap karyawan, jika tidak maka perusahaaan akan
sulit berkembang.
Agar perusahaan semakin maju, perusahaan perlu melibatkan
anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya, untuk itu setiap
karyawan hendaknya memiliki etos kerja yang tinggi.
Dengan demikian, etos kerja merupakan suatu kegiatan yang
dilakukan oleh setiap masing-masing karyawan, tujuannya untuk
mendapatkan balas jasa yang berhak diterima oleh karyawan secara
semangat kerja yang tinggi terutama kerja keras dan komitmen untuk
menjalankan pekerjaanya.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja
Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja dikelompokkan
ke dalam 2 hal (Djanjendra, 2012), yaitu:
1) Faktor Internal
Seseorang yang memiliki etos kerja dapat dipengaruhi oleh
motivasi yang berasal dari dalam diri atau dari faktor internal. Etos
kerja ialah suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai
yang diyakini seseorang. Etos kerja ditentukan oleh kualitas
pendidikan, keahlian, dan ketrampilan yang dimiliki setiap individu
untuk meningkatkan sumber daya manusia.
Emosi negatif karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan
menjadi sumber masalah, dapat mengurangi upaya dan kerja keras,
yang mempengaruhi produktivitas, profitabilitas, kerja keras,
kepuasan kerja, semangat kerja dan pada akhirnya akan mengurangi
keberhasilan perusahaan untuk mencapai targetnya. Emosi negatif
yang tidak dapat dikelola dengan baik akan mempengaruhi etos kerja.
2) Faktor eksternal
Budaya yang tertanam sejak lama dalam masyarakat mampu
mempengaruhi etos kerja yang akan dimunculkan individu. Budaya
tersebut meliputi, disiplin, sikap mental diyakini oleh masyarakat
memiliki etos kerja yang tinggi. Sedangkan, masyarakat yang
memiliki sistem masyarakat konservatif akan memiliki etos kerja yang
rendah.
Etos kerja akan dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang mampu
meningkatkan kinerja individu. Yang mana lingkungan kerja
dipengaruhi oleh fasilitas kerja, gaji atau tunjangan, dan hubungan
kerja. Hubungan kerja antara individu satu dengan yang lainnya dapat
meningkatkan produktivitas kerja ketika individu mampu menghadapi
pekerjaannya dan juga ketenangan psikologis yang ditimbulkan dari
hubungan kerja tersebut.
d. Pengukuran Etos Kerja
Miller dan Whoer (2001) merumuskan tujuh pengukuran etos kerja.
Adapun tujuh pengukuran etos kerja sebagai berikut:
1) Kemandirian
Sikap yang dimiliki oleh individu terutama kemandirian dalam
pekerjaannya sehari-hari. Kemandirian ini mengacu pada kemampuan
individu untuk menghindari kebutuhan agar tidak bergantung pada
orang lain.
2) Moralitas
Keyakinan individu dalam memperlakukan orang lain,
khususnya tidak pernah mengambil sesuatu yang bukan miliknya dan
3) Waktu luang
Sikap-sikap yang mendukung waktu luang dalam bekerja,
khususnya sikap individu yang terbiasa memilih menggunakan waktu
senggang untuk bersantai ketika jam kerja sedang berlangsung.
4) Kerja keras
Kepercayaan bahwa seseorang dapat menjadi pribadi yang lebih
baik dan meraih tujuannya melalui komitmen terhadap nilai dan
pentingnya bekerja.
5) Sentralisasi dalam bekerja
Sentralisasi dalam bekerja merupakan hal yang penting dalam
suatu pekerjaan terutama untuk meningkatkan martabat dan
keefektifan akan bekerja.
6) Waktu yang terbuang
Sikap dan keyakinan yang mencerminkan penggunaan waktu
yang aktif dan produktif. Waktu yang terbuang mengarah sebagai
keyakinan seseorang dalam menggunakan waktu dengan cara yang
paling efesien, produktif, dan konstruktif yang dilakukan dengan
perencanaan dan kegiatan terkoordinasi untuk menghindari waktu
yang terbuang.
7) Penunda kepuasan
Orientasi pada masa depan dan penundaan akan penghargaan.
untuk bekerja keras terutama dalam mencapai tujuan atau memperoleh
imbalan.
e. Dampak Positif Etos Kerja
Etos kerja yang positif pasti akan menunjukkan kaitan yang sangat
erat antara modal perusahaan dengan nilai kepercayaan untuk mencapai
visi dan misi secara konsisten melalui norma-norma nilai kerja yang
menciptakan suasana nyaman, aman, dan sejahtera bagi setiap
individunya.
Perusahaan memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya
kerja "high trust". Tujuannya adalah untuk membangun kredibilitas yang
memberikan rasa percaya kepada setiap orang, bahwa budaya kerja
perusahaan dikerjakan dengan etos kerja yang terukur dalam sebuah
sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki tingkat keperdulian sosial
bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilai-nilai kebutuhan
para individunya secara optimal (Sinamo, 2011: 102).
Etos kerja yang baik berasal dari hasil kesadaran sebuah
perusahaan untuk secara tulus menggali semua potensi positifnya dalam
rangka memberikan nilai-nilai terbaiknya kepada setiap individunya.
Terdapat pengaruh yang signifikan etos kerja terhadap produktivitas
yaitu semakin tinggi tingkat etos kerja yang dimiliki karyawan, maka
semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Begitu juga sebaliknya
semakin rendah etos kerja, maka semakin rendah pula produktivitas yang
Dalam dunia perusahaan, memungkinkan seseorang bekerja bukan
hanya dilihat dari hasil kinerjanya melainkan proses yang terjadi di
lingkungan kerjanya. Etos kerja dapat meningkatkan produktivitas
seseorang dalam bekerja karena dapat meningkatkan pandangan positif
terhadap hasil kerjanya. Ketika seseorang karyawan mampu memiliki
etos kerja yang tinggi maka dirinya akan melaksanakan tugasnya dengan
tanggung jawab. Secara psikologis seorang karyawan akan menunjukkan
memiliki etos kerja yang positif terutama terkait dengan pekerjaannya
untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Etos kerja juga membuat individu mampu meningkatkan semangat
kerja, sehingga mampu meningkatkan produktivitas untuk lebih produktif
dan berhasil mencapai targetnya di dalam suatu perusahaan. Sehingga,
semakin tinggi etos kerja yang dimiliki seseorang maka semakin baik
pula ia akan memanfaatkan waktu yang ada untuk menghasilkan
pekerjaan yang maksimal terhadap pekerjaan atau produktivitas kerjanya.
Etos kerja sebenarnya mengajarkan kepada setiap sumber daya
manusia untuk secara tulus dan ikhlas dari lubuk hati terdalam
membangun kebiasaan-kebiasaan positif yang efektif dalam memberikan
pelayanan berkualitas tinggi. Untuk itu diperlukan upaya terus-menerus
dari manajemen perusahaan dalam memberikan contoh teladan dari
perilaku etos kerja yang ingin diciptakan oleh perusahaan tersebut.
Nilai-nilai positif secara berkelanjutan akan memberikan wawasan dan
sumber daya manusia dalam menggali etos kerja terbaik dari sudut kaca
mata positif (Iskandar, 2002: 30).
Etos kerja yang baik lahir dari pribadi-pribadi yang proaktif dalam
mempersiapkan diri mereka untuk menjadi manusia-manusia organisasi
yang siap seratus persen menjalankan misi dan visi perusahaan mereka
dengan nilai-nilai positif yang tidak dapat dikompromikan lagi. Nilai
positif berarti setiap pikiran dan tindakan selalu berkosentrasi untuk
memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi.
Untuk menghasilkan kualitas yang tinggi diperlukan pengetahuan,
keterampilan, teknologi, dan keinginan untuk selalu berbuat baik. Selain
kualitas yang tinggi di dalam perusahaan, diperlukan juga etos kerja yang
mampu mendorong kebiasaan-kebiasaan budaya rutin yang efektif dalam
memberikan sinar kebahagian, kenyamanan, keamanan. Semua prinsip
positif pelayanan wajib dihayati secara optimal oleh semua pimpinan dan
staf perusahaan tanpa terkecuali. Setiap stimulus benih-benih positif
kedalam pikiran sumber daya manusia akan menghasilkan respons etos
kerja yang berasal dari kesadaran hati dan pikiran terdalam.
Selain itu, dampak positif dari etos kerja terlihat bahwa semakin
tinggi etos kerja akan semakin tinggi pula produktivitas yang berdampak
pada terciptanya kedisiplinan, sikap mental yang kuat, tekad dan orientasi
maju terhadap pekerjaan. Etos kerja terlihat dari kerja keras, moralitas,
dan sentralitas dalam bekerja sehingga seseorang dapat memanfaatkan
bentuk kerja keras dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Dengan
demikian mampu menghasilkan produktivitas yang baik dalam
lingkungan kerja. Memiliki keyakinan akan pentingnya bekerja demi
tercapainya tujuan kerja yang lebih besar (Septian, 2014: 57).
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang
merupakan dampak/ hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut
(Robbins & Judge, 2008).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan
mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas
akan pekerjaannya akan memiliki perasaan negatif pada pekerjaannya
(Handoko, 2011: 81).
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan
kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas
jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati
kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika
hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Dari berbagai pengertian kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan
di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar
pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil
kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.
b. Model Kepuasan Kerja
Para pakar telah mengembangkan berbagai desain mengenai kepuasan
kerja. Frederick (Wirawan, 2013: 699) mengemukakan faktor-faktor
kepuasan kerja. Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja disebabkan oleh
sejumlah faktor atau dimensi yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja. Jika persepsi pegawai terhadap faktor tersebut positif
maka pegawai akan puas terhadap pekerjaannya. Jika persepsi pegawai
Gambar II.2 Konsep Kepuasan Kerja
Puas dan tidak puas pegawai terhadap pekerjaannya mempengaruhi
variabel mediasi yaitu variabel yang mediasi antara kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja dengan kinerja pegawai. Jika pengaruh variabel
mediasi tinggi, maka kinerja pegawai relatif tinggi. Dikatakan relatif tinggi,
karena kinerja pegawai berfluktuasi dipengaruhi keadaan lingkungan kerja.
Jika pengaruhnya rendah, kinerja pegawai relatif akan rendah. Keadaan
tersebut akan menentukan tujuan dari perusahaan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut
1) Pekerjaaan yang secara mental menantang
Pekerjaan ialah hal yang paling dominan di dalam suatu
perusahaan, secara langsung pekerjaan itu dapat dirasakan oleh
karyawan. Terutama pekerjaan karyawan yang cenderung lebih disukai
karyawan ialah pekerjaan yang secara mental menantang, karena akan
memberikan mereka kesempatan untuk memberikan ketrampilan dan
kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan atau
umpan balik mereka mengerjakan pekerjaan.
2) Ganjaran yang pantas
Dalam melaksanakan tugas di suatu perusahaaan karyawan
biasanya menerima upah yang setimpal dengan pekerjaan yang individu
kerjakan. Upah dikenal sebagai ganjaran yang diberikan oleh pemimpin
terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan. Ganjaran yang pantas
merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan
promosi mereka yang mereka persepsikan adil, tidak kembar arti dan
segaris dengan pengharapan mereka.
3) Kondisi yang mendukung
Merupakan sebagai kepedulian karyawan akan lingkungan kerja
yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
pekerjaan tugas dengan baik, mereka lebih cenderung menyukai
4) Rekan yang mendukung
Mengandung pengertian bahwa orang-orang mendapatkan lebih
dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja,
tetapi kerja juga akan mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga
sangat penting bagi mereka yang memiliki rekan kerja yang mendukung
dan dapat bekerja dengan baik.
5) Kesesuaian dengan kepribadian dengan pekerjaan
Merupakan suatu unsur yang penting untuk ditambahkan, karena
unsur tersebut merukan unsur yang cukup berperan dalam menentukan
kepuasan kerja, yaitu bahwa karyawan cenderung akan merasa puas
apabila ada kecocokan antara kepribadiaanya dengan pekerjaannya.
d. Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (Soedjono, 2005: 27) terdapat 5 indikator yang dapat
dijadikan pengukuran kepuasan kerja. Indikator tersebut adalah:
1) Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dapat menghasilkan
kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat
kemangkiran yang rendah. Seseorang karyawan akan merasa puas
apabila dalam pekerjaannya dituntut untuk menyelesaikan pekerjaannya
dari awal sampai akhir, atau menuntut tanggung jawab dari pekerja.
2) Kepuasan pada pembayaran
Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat
terletak pada gaji ataupun upah semata, namun karyawan lebih melihat
hal itu sebagai suatu refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang
mereka berikan. Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi oleh
kebijakan perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang
ditetapkan.
3) Kepuasan terhadap promosi
Kesempatan untuk dipromosikan merupakan bentuk imbalan yang
bentuknya berbeda dengan imbalan lain, yang dapat dilakukan
berdasarkan senioritas maupun berdasarkan kinerja.
4) Kepuasan pada supervisi
Supervisi merupakan hal yang sangat penting sebagai sumber
kepuasan kerja. Kepemimpinan supervisi yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah supervisior yang berorientasi pada karyawan dan
supervisior yang mengutamakan partisipasi karyawan.
5) Kepuasan pada rekan kerja
Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika
anggotanya mempunyai kemiripan dalam nilai-nilai perilaku. Nilai
perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan
kerja. Rekan kerja akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan bila
antar karyawan diberi kesempatan berinteksi satu sama lain.
e. Dampak Positif Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2011:193) “kepuasan kerja adalah keadaan
karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. Secara historis, karyawan yang memiliki kepuasan
kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah
terdapatnya idividu yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi individu
yang produktivitasnya tinggi.
Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih
tinggi, terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya.
Seperti yang tertulis dalam penelitian Wara (2014) prestasi kerja lebih baik
mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut
dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan
meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang
sesuai dengan prestasi kerja mereka.
Kepuasan kerja akan berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerjanya. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap dan tingkah laku
karyawan terhadap pekerjaanya. Karyawan yang merasa puas terhadap
pekerjaannya di lingkungan perusahaan akan berdampak pada semangat
kerjanya yang mampu membuat seorang karyawan meningkatkan
produktivitas kerjannya.
Kepuasan kerja karyawan tercermin dalam produktivitas kerja yang
tinggi. Jadi semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan akan
karyawan dapat diukur dari tingkat kesenangan karyawan terhadap
aspek-aspek kepuasan kerja, misalnya: gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja,
promosi kerja. Semakin tinggi tingkat kesenangan karyawan terhadap
aspek kepuasan kerja maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan
karyawan terhadap produktivitasnya.
Kepuasan kerja yang diperoleh oleh karyawan dapat meningkatkan
kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang
kepuasan kerjanya terpenuhi akan bekerja secara maksimal sehingga
karyawan dapat memenuhi target atau sasaran yang telah disepakati
sebelumnya (Herista, 2014: 30).
3. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas
Pengertian Produktivitas sangat berbeda dengan produksi. Tetapi
produksi merupakan salah satu komponen dari usaha produktivitas, selain
kualitas dan hasil keluarannya. Produksi adalah suatu kegiatan yang
berhubungan dengan hasil keluaran dan umumnya dinyatakan dengan
volume produksi, sedangkan produktivitas berhubungan dengan efisiensi
penggunaan sumber daya (masukan dalam menghasilkan tingkat
perbandingan antara keluaran dan masukan).
Peningkatan produktivitas dan efisiensi merupakan sumber
pertumbuhan utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan.
Sebaliknya, pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan juga merupakan
jangka panjang. Dengan jumlah tenaga kerja dan modal yang sama,
pertumbuhan output akan meningkat lebih cepat apabila kualitas dari
kedua sumber daya tersebut meningkat. Walaupun secara teoritis faktor
produksi dapat dirinci, pengukuran kontribusinya terhadap output dari
suatu proses produksi sering dihadapkan pada berbagai kesulitan. Di
samping itu, kedudukan manusia, baik sebagai tenaga kerja kasar maupun
sebagai manajer, dari suatu aktivitas produksi tentunya juga tidak sama
dengan mesin atau alat diketahui bahwa output dari setiap aktivitas
ekonomi tergantung pada manusia yang melaksanakan aktivitas tersebut,
maka sumber daya manusia merupakan sumber daya utama dalam
pelaksanaan aktivitas perusahaan (Ravianto, 2010: 76).
Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Berdasarkan uraian di atas, produktivitas dapat dijelaskan sebagai
masukan dalam menghasilkan tingkat perbandingan antara keluaran dan
masukan dalam produksi suatu barang dengan perhitungan biaya-biaya
yang sudah ditetapkan.
b. Tiga Bentuk Peningkatan Produktivitas
Menurut (Ravianto, 2010:4) peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam
tiga bentuk, yakni:
1) Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang
Peningkatan produktivitas dapat dilihat dari jumlah produksi yang
dihasilkan. Peningkatan jumlah produksi dilatarbelakangi adanya
sumber daya yang sama. Sumber daya itu meliputi keahlian karyawan,
alat yang digunakan selama proses produksi. Jumlah produksi
meningkat karena adanya sikap dan tekad dari setiap individu karyawan
untuk meningkatkan produksi.
2) Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan
menggunakan sumber daya yang kurang.
Sumber daya tak terlepas dari jumlah produksi yang dihasilkan
dalam produktivitas. Untuk menentukan jumlah produksi, sumber daya
yang kurang dapat menjadi faktor dalam memproduksi barang.
Contohnya karyawan yang sedang mengalami sikap malas, karyawan
tersebut tetap mau bekerja tanpa memikirkan jumlah produksi yang
dihasilkan akan meningkat atau tidak.
3) Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan
sumber daya relatif lebih kecil.
Dari waktu ke waktu jumlah produksi dapat dilihat karena adanya
keterlibatan dari sumber daya. Peningkatan jumlah produksi dapat
tergantung dari sumber daya yang relatif kecil.
Misi dari sebuah unit produksi adalah menghasilkan sesuatu yang
diinginkan dengan efektif dan efesien. Efektif atau efektivitas
mempunyai pengertian seberapa tepat hasil-hasil kerja kita memenuhi
kuantitas, maupun waktu. Sedangkan efisien adalah seberapa baik kita
mengolah sumber daya yang kita miliki.
c. Ciri-ciri Karyawan Produktif
Ciri-ciri karyawan yang produktif menurut Timpe (Umar, 2008: 12),
yakni:
1) Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat
Karyawan yang produktif pasti memiliki sikap cerdas dalam
bekerja, dengan kecerdasannya karyawan secara tidak langsung dapat
belajar dengan relatif cepat terhapat pekerjaan yang digeluti.
2) Kompeten secara profesional
Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawan yang kompeten
secara profesional. Tujuannya untuk meningkatkan hasil produksi
dalam bekerja.
3) Kreatif dan inovatif
Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil dalam memproduksi
barang karena adanya kreatif dan inovatif yang muncul dari pribadi
setiap karyawan untuk meningkatkan produktivitas.
4) Belajar dengan cerdik menggunakan logika, efisien, tidak mudah
macet dalam pekerjaan.
d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
1) Pengetahuan
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik
yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan
kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta,
termasuk dalam melakukan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas
dan pendidukan yang tinggi, seseorang karyawan diharapkan mampu
melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
2) Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis
operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekayaan.
Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Dengan
keterampilan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu
menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
3) Kebiasaan
Kebiasaan sangat erat hubungannya antara kebiasaan dan
perilaku. Kebiasaan merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika
kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam
hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan
menguntungkan. Artinya, kebiasaan karyawan adalah baik, maka hal
4) Perilaku
Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah
tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung kerja yang
efektif atau sebaliknya.
e. Indikator Pengukuran Produktivitas
Menurut Sutrisno (Ravianto, 2010: 38) produktivitas merupakan hal
yang penting bagi para karyawan, untuk mengukur produktivitas
diperlukan suatu indikator sebagai berikut:
1) Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.
Kemampuan seseorang karyawan sangat bergantung pada
ketrampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam
bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diemban kepada mereka.
2) Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai merupakan
salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun
yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3) Semangat kerja
Ini merupakan usaha lebih baik dari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
4) Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan
kemampuan kerja. Pengembangan ini dapat dilakukan dengan
melibataan tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab
semakin kuat tantangan, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu
juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat
berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan
kemampuan.
5) Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang
lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas
kerja seseorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk
memberikan hasil yang terbaik pada gilirannya akan sangat berguna
bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6) Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan
aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup
signifikan bagi karyawan.
f. Dampak Positif Produktivitas
Kinerja seorang karyawan dapat berpengaruh terhadap produktivitas,
apabila penurunan produktivitas terus menerus terjadi maka kegiatan usaha
atau perusahaan tersebut akan gulung tikar.
Dalam kegiatan usaha, diperlukan membuat produk sendiri sehingga
produk tersebut akan dibutuhkan oleh pembeli dan kegiatan usaha tersebut
akan terkenal, harga produk tersebut bisa lebih mahal dari harga biasanya.
Kegiatan usaha akan terus berkembang pesat maka akan membuka banyak
lapangan kerja.
Perilaku karyawan yang bersemangat dalam bekerja merupakan
salah satu faktor yang akan membawa dampak terhadap produktivitas
kerja dari masing-masing karyawan. Semangat dalam bekerja merupakan
pola tingkah laku positif, seperti: hasrat yang kuat untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab dalam perusahaan. Dengan semangat kerja yang
tinggi, maka produktivitas yang dihasilkan akan tinggi. Oleh karena itu,
tidak diragukan lagi bahwa perusahaan akan mampu membuat karyawan
lebih produktif dalam bekerja demi mencapai produktivitas perusahaan
yang dinginkan.
Dampak positif dari produktivitas dapat dilihat dari penghasilan
yang diterima karyawan yang harus dapat memenuhi kebutuhan secara
minimal, misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian, dan
perumahan. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan
kompensasi kepada para karyawan, harus sedemikian rupa sehingga gaji
terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara
dalam bekerja, karyawan bersemangat dan loyal. Hal ini akan berdampak
positif pada produktivitas kerja karyawan di dalam sebuah perusahaan
(Sukoco, 2010).
B.Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dilakukan oleh:
a. Herista Valentinus (2014). Penelitian lainnya terkait dengan kepuasan kerja
dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Pembangunan Daerah Kalimantan
Barat Cabang Kapuas Halu, Kalimantan Barat)”. Pengambilan sampel
dengan teknik population sampling. Teknik pengumpulan data dengan
kuisioner dan observasi dokumen. Dari hasil analisis data kualitatif
disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja sama-sama
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara sendiri-diri
ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
b. Edwin Sans, Edward dan Belson (2013). Penelitian lainnya terkait dengan
produktivitas dengan judul “Pengaruh Teknik Budaya dan Etos Kerja
terhadap Produktivitas Rumput Laut Euchemau cottoni di Perairan Desa
Revav Kabupaten Maluku Tenggara”. Penelitian ini menunjuk khusus untuk:
menganalisis pengaruh teknik budaya terhadap produktivitas rumput laut,
pengaruh etos kerja terhadap produktivitas rumput laut, pengaruh teknik
budaya dan etos kerja terhadap produktivitas rumput laut. Hasil penelitian
terhadap produktivitas sehingga ketepatan penggunaan teknik budidaya dan
etos kerja akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
C.Kerangka Konseptual Penelitian
1. Pengaruh Etos Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Etos kerja merupakan suatu semangat kerja yang dimiliki karyawan
untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup yang semakin
baik. Karyawan yang memiliki etos kerja tinggi cenderung membangun
kesadaran mengenai pentingnya meningkatkan produktivitas kerja. Di dalam
suatu perusahaan sangat dibutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi
terhadap produktivitas kerja. Tujuannya untuk mendorong perubahan ke arah
yang lebih baik, terutama karyawan akan berprioritas mengunggulkan
produktivitasnya dari waktu ke waktu.
Menurut Petty (Sinamo, 2011: 92) etos kerja memiliki tiga aspek seperti
(1) keahlian interpersonal yang berkaitan langsung dengan hubungan
karyawan dengan pekerjaan lain di lingkungan kerjanya, (2) inisiatif adalah
perilaku yang dimiliki karyawan dalam memfasilitasi dirinya agar terdorong
untuk meningkatkan kinerjanya, (3) dapat diandalkan adalah perilaku
karyawan yang berhubungan langsung dengan adanya harapan terhadap hasil
kerjanya. Ketiga aspek etos kerja tersebut biasanya dimiliki oleh karyawan
yang memiliki etos kerja yang tinggi.
Etos kerja karyawan yang tinggi merupakan wujud gambaran
perusahaan yang memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya kerja
memberikan rasa percaya kepada setiap karyawan. Agar budaya kerja
perusahaaan dikerjakan dengan etos kerja yang terukur diperlukan sebuah
sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki tingkat keperdulian sosial
bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilai-nilai kebutuhan
secara optimal (Sinamo, 2011: 102).
Berdasarkan beberapa pernyataan tersebut diharapkan karyawan dapat
menerapkan etos kerja yang tinggi terutama dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan
yang diinginkan. Etos kerja dapat dibentuk apabila seorang karyawan mampu
menciptakan kedisiplinan, sikap mental yang kuat, tekad dan orientasi maju
terhadap pekerjaan. Selain itu etos kerja karyawan terhadap produktivitasnya
terlihat dari kerja keras, moralitas, sentralisasi dalam bekerja sehingga
karyawan dapat memanfaatkan waktu yang ada untuk menghasilkan
produktivitas yang maksimal sebagai bentuk kerja keras dan tanggung jawab.
Apabila suatu perusahaan mimiliki etos kerja yang rendah dalam
melaksanakan pekerjaannya maka perusahaan mengalami kerugian yang
disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang
dimiliki (Ega, 2010: 50).
Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja yang dilakukan karyawan dapat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin baik etos
kerja yang dimiliki karyawan, maka produktivitas akan menjadi lebih banyak.
produktivitas yang dihasilkan akan sedikit. Berdasarkan uraian di atas dapat
dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut.
H1: Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas
Setiap karyawan menuntut adanya perilaku kerja yang memuaskan,
salah satunya adalah kepuasan dalam bekerja di perusahaan. Namun kepuasan
kerja yang tinggi tidak dapat muncul dengan mudah.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan
positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas akan
pekerjaannya akan memiliki perasaan negatif pada pekerjaannya (Handoko,
2011: 81).
Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan
bahagia dalam melakukan pekerjaanya dan tidak berusaha mengevaluasi
alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam
pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi
alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar karena berharap
menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan (Andani, 2006: 17)
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi cenderung membangun
kesadaran mengenai pentingnya meningkatkan produktivitas kerja. Setiap
kinerja karyawan akan berprioritas mengutamakan produktivitasnya.
Kepuasan kerja yang diperoleh karyawan dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang kepuasan
kerjanya terpenuhi akan bekerja dengan maksimal sehingga karyawan dapat
memenuhi target atau sasaran yang telah disepakati. Proses timbulnya
kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor kepuasan pada pekerjaan itu sendiri,
pembayaran, promosi, dan supervisi.
Kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan dapat meningkatkan
produktivitas itu sendiri, sehingga karyawan dapat bekerja dengan maksimal.
Karyawan yang mempunyai kepuasan dalam bekerja tinggi akan berdampak
positif bagi perusahaan. Bila seseorang puas terhadap pekerjaanya, maka
karyawan tersebut memiliki sikap positif terhadap pekerjaanya dan
sebaliknya bila karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaanya, maka ia
akan bersikap negatif terhadap pekerjaanya.
Dengan demikian, kepuasan kerja karyawan yang muncul dari pribadi
karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja setiap karyawan. Semakin
tinggi kepuasan kerja karyawan maka tingkat produktivitas kerja semakin
tinggi dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka tingkat
produktivitas kerja semakin rendah. Berdasarkan uraian di atas dapat
dirumuskan hipotesis ke dua sebagai berikut:
H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
3. Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas
Berdasarkan latar belakang dan kerangka berpikir diatas, maka dapat
digambarkan bagan seperti dibawah. Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja
yang dimiliki karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Semakin tinggi etos kerja yang dimiliki karyawan, maka karyawan dapat
menghasilkan produktivitas yang tinggi pula. Tetapi apabila etos kerja
rendah, maka produktivitas juga akan rendah. Begitu juga dengan kepuasan
kerja yang dimiliki setiap karyawan dapat juga mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka
semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin
rendah kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin rendah pula
produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan
hipotesis ke tiga sebagai berikut:
H3: Etos kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan tinjauan teoritis dan konsep dasar terdahulu, maka disusun
sebuah kerangka pemikiran teoritis yang merupakan kombinasi dari teori dan
hasil penelitian yang berkaitan sebagaimana disajikan dalam gambar berikut
Gambar II.I Kerangka Konseptual
pengaruh secara parsial
pengaruh secara bersama-sama
Produktivitas kerja
(Y)
Etos kerja (X1)
