BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan. Instansi umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang hendak dicapai di masa depan dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan personel dalam mewujudkan tujuan tersebut. Tujuan utama penilaian kinerja pegawai adalah untuk memotivasikan karyawan dalam mencapai sasaran operasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya
2.1.2 Pengukuran Kinerja
perusahaan pada suatu periode, sering dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, suatu dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Secara umum kinerja juga dapat dikatakan prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam periode tertentu.
Untuk mengetahui keberhasilan/kegagalan suatu organisasi, seluruh aktivitas organisasi tersebut harus dapat diukur. Dan pengukuran tersebut tidak semata-mata kepada input (masukan), tetapi lebih ditekankan kepada keluaran, atau manfaat program tersebut.Masmudi( 2003 )mengatakan pengukuran/ penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Menurut Mulyadi (2001), pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan pengukuran atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran dalam organisasi.
Tujuan dilakukan pengukuran kinerja di perusahaan menurut Mahmudi (2007) adalah :
1. Mengetahui Tingkat Ketercapaian Tujuan Organisasi
menyimpang dari tujuan yang ditetapkan. Jika terjadi penyimpangan dari arah semestinya,pimpinan dengan cepat dapat melakukan tindakan atau koreksi dan perbaikan.
2. Menyediakan Sarana Pembelajaran karyawan
Pengukuran kinerja merupakan pendekatan sistematik dan terintegrasi untuk memperbaiki kinerja organisasi dalam rangka mencapai tujuan stategik orgnisasi dalam mewujudkan visi dan misinya. Sistem pengukuran kinerja bertujuan untuk memperbaiki hasil dari usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan mengkaitkannya dengan tujuan organisasi. Pengukuran kinerja merupakan sarana untuk pembelajaran karyawan tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak, dan memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, skill, atau pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja yang terbaik.
3. Memperbaiki Kinerja Periode Berikutnya
Pengukuran kinerja dilakukan sebagai sarana pembelajaran untuk perbaikan kinerja di masa yang akan datang. Penerapan sistem pengukuran kinerja dalam jangka panjang bertujuan membentuk budaya berprestasi (achievement culture) di dalam organisasi. Budaya kinerja atau budaya berprestasi dapat diciptakan apabila sistem pengukuran kinerja mampu menciptakan atmosfir organisasi sehingga setiap orang dalam organisasi ditintut untuk berprestasi. Untuk menciptakan atmosfir itu diperlukan perbaikan kinerja secara terus menerus.
Pengukuran kinerja bertujuan memeberikan dasar sistematik bagi manajer untuk memberikan reward, misalnya kenaikan gaji, tunjangan, dan promosi, atau punishment misalnya pemutusan kerja, penundaan promosi, dan teguran.untuk
mengimplemtasikan sistem penggajian bebasis kinerja/hasil, maka perusahaan swasta harus memiliki sistem manajemen kinerja yang modern, efektif, dan valid. Organisasi yang bekinerja tinggi berusaha menciptakan sistem yang jelas dengan knowledge, skill, dan kontribusi individu tehadap kinerja perusahaan.
5. Memotivasi Karyawan
Pengukuran kinerja bertujuan meningkatkan motivasi karyawan. Dengan adanya pengukuran kinerja yang duhubungkan dengan manajemen kompensasi, maka karywan yang bekinerja tinggi akan memperoleh reward. Reward tersebut memberikan motivasi karyawan untuk bekinerja lebih tinggi dengan harapan kinerja yang tinggi akan memperoleh kompensasi yang tinggi. Pengukuran kinerja juga mendorong manajer untuk memahami proses memotivasi, bagaimana individu membuat pilihan tindakan yang berdasarkan pada prefensi, reward, dan prestasi kerjanya.
6. Menciptakan Akuntabilitas Publik
Laporan kinerja sangat dibutuhkan pihak internal dan pihak eksternal, dalam hal ini pihak internal adalah manajer membutuhkan laporan dari stafnya untuk meningkatkan akuntabilitas manajerial dan akuntabilitas kinerja, bagi pihak eksternal, informasi kinerja tersebut digunakan untuk mengevaluasi kinerja organisasi, menilai tingkat transparansi dan akuntabilitas publik.
Menurut Mulyadi (2001) indikator pengukuran kinerja sebagai berikut:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum. Motivasi adalah prakarsa dilaksanakannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek prilaku, motivasi berkaitan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk berprilaku dengan cara tertentu.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti promosi, pemberhentian, dan mutasi. Penilaian kinerja akan menghasilkan data yang dapat dipakai sebagai basis untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel. Agar memotivasi personel, penghargaan yang diberikan kepada personel perlu didasarkan atas penilaian kinerja personel.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. Dalam perusahaan modern, manajemen puncak memberdayakan karyawan untuk mengambil keputusan berkualitas atas pekerjaan yang menjadi tanggungjawab karyawan, tanpa otorisasi eksplisit dari manajer atasannya.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. Penghargaan dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu ( 1 ) penghargaan instrinsik dan ( 2 ) penghargaan ekstrinsik. Penghargaan instrinsik berupa rasa berpuas diri yang diperoleh personel yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran strategic tertentu. Penghargaan ekstrinsik terdiri atas kompensasi yang diberikan kepada personel, baik berupa kompensasi langsung, tidak langsung, maupun berupa kompensasi nonmoneter.
2.1.3 Job RelevantInformation
Job Relevant Information merupakan informasi untuk memudahkan
membantu bawahan atau pelaksanaanggaran dalam meningkatkan pilihan tindakannya melalui informasiusaha yang berhasil dengan baik. Kondisi ini memberikan pemahamanyang lebih baik pada bawahan mengenai alternatif keputusan dantindakan yang perlu dilakukan dalam mencapai tujuan.JRI dapat meningkatkan kinerja karena memberikan prediksi yanglebih akurat mengenai kondisi lingkungan yang memungkinkandilakukannya, pemilihan serangkaian tindakan yang lebih efektif( Kren, 1992).
Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa JRI diperlukan agar kinerja karyawan sejalan dengan target-target perusahaanyang telah ditetapkan sebelumnya. Pertukaran informasi dalamperusahaan sangat mempengaruhi pengambilan keputusan atas suatu tugas yang ditanggung oleh karyawan. Dengan adanya pemberianinformasi melalui adanyajob desk, SOP, rapat, sistem informasimanajemen maupun sistem informasi akuntansi, serta cara komunikasiantara atasan dengan bawahan maupun antar karyawan, maka akan mempengaruhi proses pengambilan tindakan atau keputusan yang lebihbaik.
Informasi mengenai Job Relevant Informations merupakan :
1. Informasi yang membantu manajer dalam memilih tindakan, alternatif keputusan, keputusan-keputusan penting serta fasilitas pembuatan keputusan yang berhubungan kinerja.
2.1.4 Ketidakjelasan Peran
Ketidakjelasan peran menurut Luthans (2001) terjadi ketika individu tidak
memperoleh kejelasan mengenai tugas-tugas dari pekerjaannya atau lebih umum
dikatakan “tidak tahu apa yang seharusnya dilakukan“. Job description yang tidak
jelas, perintah-perintah yang tidak lengkap dari atasan, dan tidak adanya pengalaman
memberikan kontribusi terhadap ambiguitas peran. Ketidak jelasan peran menghalangi peluang untuk meningkatkan kinerja kerja, mengurangi job satisfication (kepuasan kerja), dan meningkatkan turnover (keluar masuk) karyawan (Singh, 1993), karena ketidak jelasan peran berpotensi mendorong munculnya keterlambatan dalam mengambil tindakan, sehingga kinerja karyawan menjadi kurang efisien dan tidak terarah.
2.1.5 Konflik Peran
Ketika individu merasakan adanya tuntutan yang saling bertentangan dari orang-orang disekitar maka individu tersebut sedang mengalami konflik peran. Jadi konflik peran adalah pertentangan rangkaian tuntutan atau harapan yang disampaikan oleh anggota-anggota perangkat peranan (role set) di mana pemenuhan satu tuntutan akan menghalangi pemenuhan tuntutan yang lainnya Kreitner R. & Kinicki ( 2001 ).Konflik peran juga dialami individu ketika nilai-nilai internal, etika, atau standar dirinya bertabrakan dengan tuntutan yang lainnya. Konflik peran terjadi ketika seseorang menghadapi ketidakkonsistenan antara peran yang diterima dengan perilaku peran.Ivancevich, ( 2005 ) konflik peran berbeda dengan ambiguitas peran karena peran yang diterima jelas. konflik peran muncul ketika seseorang menerima pesan yang tidak sebanding atau sesuai dengan perilaku peran.
dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya terjadi perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja pegawai secara keseluruhan.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil–hasil penelitian yang
telahdilakukan oleh peneliti–peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan
penelitian yang sedang dilakukan. Hasil penelitian terdahulu tersebut adalah sebagai
berikut :
1. Catharina (2001) meneliti tentang pengaruh konflik dan ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada departemen call center PT
Excelcomindo Pratama Jakarta). Data yang digunakan diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada 63 karyawan perusahaan yang berada dilevel menengah dan level bawah manajemen dengan populasi sebanyak 125. Teknik analisis data dengan memakai SPSS ( Regresi Berganda ). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa konflik peran berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan; ambiguitas peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Keuangan dengan menggunakan metode purposive sampling. Data diuji menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan program SPSS 17. Hasil penelitiannya adalah locus of controlinternal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai ; locus of control eksternal berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai; orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai; orientasi tujuan penghindaran kinerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai; orientasi tujuan pendekatan kinerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai; kompleksitas tugas berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai; gaya kepemimpinan konsiderasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai dan gaya kepemimpinan inisiatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Nurqamar, dkk ( 2014 ) meneliti tentang Konflik peran dan Ambiguitas peran: Implikasinya terhadap stress kerja dan kinerja Pejabat Struktural Program Studi
pada Universitas Hasanuddin.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain survey dan kuesioner. Responden adalah senior manajer dan staff berjumlah 127 orang dari total populasi 166 orang. Teknik analisis data untuk menguji hipotesis adalah Path Analysis. Hasil penelitian menyatakan bahwa konflik peran dan ambiguitas peran berpengaruh langsung dan signifikan terhadap stres kerja: konflik peran, ambiguitas peran, dan stres
4. Chandralis( 2014 ) meneliti Pengaruh Job-Revelant Informations, Ketidak Jelasan Peran Dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Pegawai Pada DPPKA Kota Bengkulu. Responden adalah pegawai DPPKA berjumlah 45 orang. Teknik analisis data dengan memakai SPSS ( Analisis Data ). Hasil penelitian ini menunjukan bahwaJRI menunjukan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, ketidakjelasan peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai, konflik Peranberpengaruh positif terhadapkinerja pegawai.
Secara ringkas, hasil penelitian dari peneliti-peneliti terdahulu dapat disajikan dalam Tabel 2.1 berikut :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Nama peneliti
(Tahun)
Judul Variabel
Penelitian
Alat Analisis Hasil
Catharina (2001) Pengaruh konflik dan ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada departemen call center PT Excelcomindo Pratama Jakarta)
Independen: Melati, ( 2011 ) Faktor-faktor yang
terhadap
kinerja pegawai; Nurqamar, dkk
2014)
Konflik peran dan Ambiguitas peran: Implikasinya
terhadap stress kerja dan kinerja Pejabat Struktural Program di Lingkungan Kerja Univ. Hasanuddin.
Independen: Konflik Peran Ambiguitas
Path Analysis Konflik peran dan ambiguitas peran berpengaruh langsung dan signifikan
terhadap stres kerja: Konflik peran,
ambiguitas peran, dan stres kerja
berpengaruh langsung dan signifikan
terhadap kinerja; Chandralis Peran Dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Pegawai Pada DPPKA Kota BENGKULU
2.3 Kerangka Konseptual
Dari penjelasan diatas, tinjauan teori serta penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini maka kerangka penelitian ini dapat dipaparkan pada Gambar 2.1
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
HIPOTESIS PENELITIAN :
1. Job-Relevant informations, Ketidakjelasan Peran dan Konflik Peran pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Cabang BCA Medan secara simultan.
