중국 노동법제의 주요 변화내용

The Political Consequence of economic reforms in North Korea

Ⅲ. 중국 노동법제의 주요 변화내용

1.

노동계약의 제도적 확립과 고용의 안정화

중국의 노동계약제는 경제개혁을 시작한 1978년부터 일부 지역과 기업에서 시 험적으로 시도되었지만, 1986년 국유기업의 임시직 노동자를 대상으로 실시되다 가, 해당 법령이 제정되면서 전국적 범위에서 본격적으로 시행되었다. 1992년 노 동부는 ‘전원노동계약제 시행에 관한 통지’를 공포하게 된다. 이러한 과정을 거쳐

1994년에 현행 ‘중화인민공화국노동법’의 제정을 통해 노동계약에 대한 전문규정

이 마련되면서, 중국 최초 시장경제체제에 근거하여 도입된 노동계약제도에 따라 고용방식을 채택한 노동법제가 확립되었다. 과거 사회주의적 노사관계의 해체에 초점을 맞춘 이 법률은 그 후 제도의 실행 과정에서 경제구조조정, 고용형식의 다 양화 및 노사관계의 변화에 맞물리면서 많은 문제점이 나타나 그 개선이 불가피 했다.⁴⁹ 중국당국은 이러한 문제점의 개선을 통해 노동자의 권익 보호에 초점을 맞춘 ‘노동계약법’이 2007년에 제정되어 2008년부터 발효되었다. 이 법의 가장 주 요한 목표는 노동계약 체결률 증가와 노동계약의 단기화에 대한 개선을 통한 노 동자의 취업 안정성을 촉진하는 데 있었다.⁵⁰ 즉 노동자의 합법적 권익 행사를 담 보하고자 노동계약의 의무화와 계약의 단기화에 대한 제한으로 안정적인 노사관 계의 기초를 확보하려 했다. 노동계약법은 우선 계약대상의 범위를 확대하여 공공 기관의 임용직 노동자들까지도 법의 보호망으로 포용하고, 취업인구의

85.4%가

서면계약을 체약하지 않은 현실을 반영하여 서면계약을 의무화하여 강제력 있는 법률구제수단을 제공할 수 있도록 했다. 그 밖에 절대다수의 노동계약이 1년 이내 인 점을 고려하여 계약의 단기화 현상을 제한하는 규정도 도입했다.

중국은 계약직

,

임시직 등과 같이 다양한 고용형태에 대응하는 제도적 장치를

48집단계약제도의 불완전한 정착에 대한 원인으로 ‘집단계약의 중요성에 대한 인식 부족’, ‘노조체 제의 결함,’ ‘노동자의 낮은 인식도,’ ‘집단계약 관련 입법의 낙후성’ 등을 제시하고 있다. 張志京 主編, 勞動法學 第二版, 第97-98頁.

49방혜정, “노동법제규범화의 신호탄, 근로계약의 입법의의와 한계,” 󰡔국제노동브리프󰡕, Vol.

5, No. 7 (2007), pp. 106-107.

50張志京 主編, 勞動法學 第二版, 第30頁.

1994년 ‘노동법’을 비롯한 여러 노동관련 법령에 규정하고 있다.

그러나

1～2년

단기 노동계약 고용형태가 관행화됨으로써 고용이 불안정하고, 이직 비율이 높은 상황이었다. 사회적 불안정 요인을 감소하고 노동력을 고부가가치화하려는 의도 에서 단기고용 체제를 장기 및 종신 고용체제로 노동시장의 국면전환을 하려는 정책의지를 ‘노동계약법’을 통해 명확히 했다.⁵¹

오직 경제발전만이 지상과제였던 1994년에 제정된 ‘노동법’은 고정기한 고용방 식을 원칙으로 했다. 다만 10년 이상 근속자이면서 노사합의가 있는 경우에만 무 고정기한 계약을 의무화했다. 기업은 당연히 단기계약 일변도의 고용 체제를 채택 하게 되고, 노동자의 고용은 불안정했다. 이러한 문제점을 해결하기 위해

2007년

‘노동계약법’은 종신노동계약(무고정기한 노동계약)을 도입하여 장기고용형태를

촉진토록 유도했다.⁵²

2.

해고제의 도입과 운용

중국은 기존의 고정적 고용시스템을 해체하기 위하여 고용조정체제를 발전시 켜 왔으며, 대규모 고용조정이 이루어지면서 해고가 적법한 것으로 폭넓게 인정되 고 있는 실정이다

.

중국은 해고를 유연하게 처리할 수 있는 법·제도적 근거를 노 동계약제도의 도입과 1994년의 ‘노동법’ 제정을 통해 해결했다. ‘노동법’은 정년퇴 직과 같은 일반적 해고와 징계해고 외에 정리해고를 채택하고 있으며, 경제적 그 리고 경영상의 원인에 의한 해고와 일시해고를 활용하고 있다.

특히 정리해고와 관련하여 ‘노동법

’은 과잉노동력에 대한 고용조정을 위해 일정

한 사유를 근거로 정리해고를 할 수 있도록 허용하고 있다. 이때 예고기간과 형식 에 대한 조건이 있음은 물론이다. 사용자가 파산에 직면하여 법정정리기간 중에 처해 있거나, 생산·경영상황으로 인해 심각한 곤란에 처하게 되는 경우가 정리해 고의 사유에 해당된다.⁵³

51이러한 정책의 배경은 먼저 청년기 노동력 사용을 선호하는 관행을 규제하고자 하는 것, 둘째 한 자녀 출산정책으로 예상되는 미래의 노동력 부족에 대한 대비, 마지막으로 기술축 적을 통한 산업의 고도화를 염두에 둔 고용의 장기화 추진 등을 제시할 수 있다.

52사용자가 종신노동계약의 체결을 의무적으로 수용해야 하는 법적 요건은 1) 해당 기업에서 10년 이상 연속 근무한 노동자가 계약갱신을 요구할 경우, 또는 2) 2회 연속 고정기한 계약 을 체결한 경우이다.

532007년 ‘노동계약법’ 제41조에는 장기 고정기한 노동계약을 체결해온 자, 기간의 정함이 없 는 노동계약을 체결한 자, 가족 내 다른 구성원 중 취업자가 없고 노인이나 미성년자를 부 양해야하는 자는 정리해고 대상에서 제외시키고 있다.

이러한 정리해고의 요건은 2007년의 ‘노동계약법’에서 보다 구체화하여 네 가지 의 경우로 제한했다. 즉 기업파산법 규정에 의거해 정리 절차에 들어간 경우, 심각 한 경영난이 발생한 경우, 생산품목변경, 기술혁신 또는 운영방식 조정으로 노동 계약을 변경한 후에도 감원을 해야 하는 경우, 객관적 경제 환경의 중대변화에 따 라 노동계약을 이행할 수 없게 된 경우로 세분화했다.

중국의 정리해고제도에서 가장 주목되는 것은 법률상의 제도는 아니지만 실질 적으로 활용되고 있는 일시해고 형태인 ‘샤깡(下崗: 담당직위(崗)를 내려놓는(下) 것)제도’⁵⁴이다. 이 제도는 국유기업에서 고정공제(固定工制)의 해체를 목적으로 시작되었던 것이다. 초과인원에 대한 해고가 현실적으로 어려운 상황에서 경영자 에게 초과인원 일시해고의 권한을 부여한 제도이다. 고정공제를 해체할 목적으로 설정되었기에 국유기업에만 한정되지 않고 고정공이 있는 모든 기업에 통용되는 개념이라 할 수 있다. 이 제도는 단순한 경기변동이나 기업경영상황의 부진에 따 른 잉여노동력의 합리적 대책이 아니라 중국 사회주의의 부산물이라 할 수 있다.

진정한 의미의 실업자는 아니지만 원직복귀의 가능성은 매우 낮은 것이 현실이기 때문에 정리해고의 성격이 부정될 수 없다. 때문에 중국의 노동자 사이에서도 ‘샤 깡’된 노동자는 해고 노동자와 같다는 인식이 강한 것도 사실이다. ‘샤깡’은 노동 자의 최저생활비를 3년간 보장하고 재취업을 촉진하는 기능을 가지고 있기 때문 에 과도기적 제도라 할 수 있다. 그래서 국유기업 개혁의 성과가 일정한 수준에 이르게 되면, ‘샤깡’의 문제는 사회보험이나 노동계약제 등을 통해 해결될 것으로 예상된다.

‘샤깡’이 실제로 명확한 법적 근거가 없음에도 불구하고 고정공을 이직시키는

제도로써 활용되고 있다. 다만 1992년 국무원이 공포한 ‘전민소유제공업기업경영 구조전환조례(全民所有制工业企业转换经营机制条例)’ 제17조 제6항⁵⁵과

1993

년의

‘국유기업잉여직원·노동자배치규정(国有企业富余职工安置规定)’

제7조와

제8조⁵⁶에서 간접적 규범근거를 확인할 수 있다.

54‘샤깡’은 근로자의 개인적인 사유가 아닌 경영상의 이유로 발생한 잉여인원에 대하여 일정기간

(많은 경우 3년)동안 이직시키고, 임금의 지급을 정지하며, 다만 기본생활비의 지급과 같은 종업

원으로서 누릴 수 있는 기본적 복리는 보장받게 되면서, 기업의 경제상황이 호전되면 직장으로 복귀하게 되고 그러하지 않고 기간이 만료가 되는 경우에는 사직시키는 제도이다. ‘샤깡’에 대해 보다 상세한 것은 문무기, 󰡔중국 노동법제 분석을 통한 북한 노동법제 변화전망󰡕 (서울: 한국노 동연구원, 2003), pp. 96-101 참조.

55第17条 第6项: … 对富余人员, 企业可以采取发展第三产业, 厂内转岗培训, 提前退出岗位休

养以及其他方式安置(… 잉여인원에 대해 기업은 3차산업의 발전, 공장 내의 전환배치훈련, 조

기퇴직 그리고 기타 방식을 채택하여 배치할 수 있다).