주는 일은 조직 목표달성의 핵심요소다. 여기에는 근무조건, 보수 및 복지 · 후생, 동기유발 등이 포함된다.
구성원의 동기를 유발하고 근무의욕을 고취시키는 가장 중요한 요인 중의 하나는 보상(comp ensation or rewards)이며 어떤 보상체계를 형성하여 관리 하는가는 구성원의 사기와 근무의욕에 큰 영향을 미치게 되므로 구성원들에 게 적정한 보상을 해주어야 한다.
우리나라의 공무원의 보수는 일반의 표준 생계비, 민간의 자금, 기타 사정 을 고려하여 직무의 곤란성 및 책임의 정도에 적응하도록 계급별로 정하되, 직무의 곤란성과 책임도가 현저히 특수하거나 결원 충원이 곤란한 직무에 종사하는 공무원 및 연구 또는 특수 기술 직렬 공무원의 보수는 따로 정할 수 있다고 규정하고 있다. 아울러 경력직 공무원 상호간의 보수 및 경력직 공무원과 특수 경력직 공무원 상호간의 보수는 균형을 도모해야 한다고 규 정하고 있다(국가공무원법 제46조 ①, ②항). 대학 교원의 보수수준도 이러한 맥락에서 설정되고 운영되고 있다.
근무조건과 복지 후생도 유지 활동의 중요한 영역이다. 근무조건은 임금을 제외한 노동조건이라고 할 수 있고 근무조건관리에는 근무시간관리, 안전보 호관리, 근무보건관리체제가 포함된다.
교원의 근무조건은 수업부담, 학생부담, 행정적 잡무, 휴가제도, 기타 제반 물리적 조건 등을 들 수 있겠는데, 직접적인 부담인 학습집단 규모와 근무시 간, 근무환경과 관련되는 학습자료와 교육시설 활동이라든지 그 외 법규상 부담 등을 들 수 있다.
복지 ·후생제도는 구성원의 생활안정은 물론 물적 ·정신적 서비스를 제공 함으로써 업무수행에 전념할 수 있도록 해주는 동시에「삶의 질」을 높이는 의미를 갖는다.
가 . 정 원 관 리
현재 우리나라 대학교수는 4년제 대학교를 포함하여 전문대, 교육대, 방통 대, 산업대 등에 6만여명이 재직하고 있고 직급별로 볼 때 교수가 40.7%를 차지하고 있다<표 Ⅲ-1 참조>.
교수정원 정책에 있어서 영향을 미치는 요인으로서는 학생수, 교수의 업무 량, 관리방식, 각 대학 재정 형편 등을 들 수 있다. 대학교원은 전임 이외에 도 겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원 등 다양한 형태로 임용하고 위촉 할 수 있다(고등교육법시행령 제7조). 또, 현행 대학설립 ·운영규정, 그리고 대학설립 ·운영규정 시행규칙 등에 교수정원기준이 명시되어 있다.
그 동안 대학교수는 대학종합평가 및 교육개혁 추진 평가 등을 계기로 많
<표 Ⅲ-1> 대학별 전임교원
자료 : 교육통계연보(2002)
구분 계 교수 부교수 조교수 전임강사
전문대
계 12,005 2,442 3,127 3,922 2,514
국립 346 104 138 67 37
공립 357 94 71 172 20
사립 11,302 2,244 2,918 3,683 2,457
교육대 계 710 300 185 154 71
국립 710 300 185 154 71
대학교
계 44,018 20,659 10,639 8,471 4,249
국립 11,120 6,775 2,318 1,571 456
공립 486 237 152 82 15
사립 32,412 13,647 8,169 6,818 3,778
방통대 계 111 76 22 7 6
국립 111 76 22 7 6
산업대
계 2,524 709 615 680 520
국립 1,288 509 391 301 87
사립 1,236 200 224 379 433
총계 59,368 24,186 14,588 13,234 7,360
이 확충되었지만 182개 4년제 대학의 교수확보율(겸임, 초빙교수 포함)은
60.9%로 나타나고 있다. 그러나 실질적인 대학교원 확보율은 55.1%에 그치고
있어서 앞으로 교수확보율을 100%로 올리자면 약 4만 명 정도의 교수 신규 채용이 필요하다고 한다.
나 . 신 규 임 용
특별한 경우를 제외하고는 공개채용방식에 의해 교수요원을 충원하도록 하고 있다. 또한 법정 정원을 기준으로 하여 교수확보율을 일정 기준 이상 확보하도록 하고 단과대학 및 학과별 정원 그리고 직급별 정원을 적정하게 조정, 배치하여야 하며 대학원 전임교원을 점진적으로 배치하도록 하고 있 다. 그리고 신규임용에 있어서 자체심사기준을 설정, 운용하도록 하는 한편 학연, 지연 등의 정실을 배제하여 공정한 인사운용체계가 확립될 수 있도록 필요한 행정적 조치를 강구하도록 하고 있다.
이러한 노력의 일환으로 1999년 1월 29일 개정된 교육공무원법에서는 대 학의 교원을 신규 채용하고자 할 때에는 심사위원을 임명 또는 위촉하여 객 관적이고 공정한 심사를 거쳐야 한다(법 제11조 제5항)고 규정하고 대학교원 의 신규 채용은 기초심사, 전공심사, 면접심사 등의 단계를 거쳐 실시하되, 대학의 장은 필요한 경우에는 각 심사단계를 통합하여 실시할 수 있으며, 그 시행에 필요한 구체적인 사항을 정하도록 하고 있다. 그리고 외부 인사가 채 용후보자의 학문적 성취 등을 심사할 때는 심사위원의 3분의 1이상은 당해 대학 소속 교직원이 아닌 자를 위촉하도록 하고 있다.
또한 대학교원을 신규 채용하는 데 있어서 응시연령을 제한하는 것은 헌 법 제11조에 정한 평등권을 침해한 차별행위로 인정하여 이를 시정하도록 하고 있다. 그러나 대학교원 신규채용 과정에서 아직도 학연, 지연 등 엽관 주의 운용이 없지 않을 뿐 아니라 일부 부조리 사례가 없지 않은 것으로 지 적되고 있다. 그리고 여성교수의 비율은 국 ·공립대 9%, 사립대 16.5%에 불 과한 것으로 보아 여성에 대한 사회적 편견이 남아 있는 것으로 여겨진다.
대체로 각 대학에서는 교수 신규임용은 모집, 선발, 임명배치 등의 절차를
거치고 있다. 구체적인 과정은 일차적으로 충원방침이 결정되고 그 규모와 분야를 정하고 이에 따라 2개월 이상의 기간을 두고 모집공고, 응모서류 접 수, 채용기준에 따른 평가, 면접, 대상자 결정, 직급 및 호봉 선정 등의 단계 를 거쳐 신규임용에 이르게 된다.
현재 교수의 신규채용에 있어서 중시하고 있는 요인으로서는 학위소지와 연구실적이 차지하는 비중이 가장 크고, 인품, 출신대학 등이다. 교수 신규채 용시 가장 크게 영향을 미치는 것은 해당 학과 교수들의 의견인 것으로 나 타나고 있다(이종승외, 1990).
이러한 신규채용 과정에 있어서 대학에 따라 중앙집중식으로 운영되고 있 는가하면 지나치게 학과 중심으로 운영됨으로써 유능한 인력을 확보하는데 제약 요인이 되고 있기도 하다.
그리고 교수 신규 임용에 있어서 공정성은 상당히 개선되고 있는 것으로 보인다. 그러나 아직도 투명성과 엄정성이 확립되지 못한 대학들이 있어 사 회적 신뢰를 받고 있지 못한 측면이 있다. 그래서 교수 공정 임용에 관한 특별법 제정을 제안하고 있는가 하면(이정민외, 1998) 외부 기관에서 교수충 원 절차를 거쳐 교수를 충원하자는 의견도 제시되고 있다.
다 . 교 수 평 가
대학교원의 경우 초, 중등학교나 기업체에서처럼 근무성적평정이나 인사고 과 등이 체계적이고 정기적으로는 이루어지고 있지 않지만 기간제 임용(재임 용) 및 승진과 관련하여 교수업적 평가 등이 실시되고 있다. 평정의 영역으 로서는 강의 능력 및 실적, 학문연구능력 및 실적, 성적평가관리, 학생지도 능력 및 실적, 교수로서의 기본자질, 국가 ·사회에 대한 봉사, 근무상황 등이 종합적으로 포함되고 있다. 교수평정 결과는 기간제 임용(재임용), 승진, 보직 임용 등에 필요한 자료로 활용되고 있다. 그러나 이러한 평가 과정에서 아직 도 합리적이고 체계적인 평가 척도나 기준의 마련, 적용이 미흡한 것으로 인 식되고 있다.
라 . 계 약 임 용 및 연 봉 제
현재 국 ·공립대학의 경우 부교수 6년 내지 10년의 범위 이내, 조교수 4년
이내, 전임강사 2년 이내 등으로 그 임용기간이 정해져 있고 사립대학의 경
우 근무기간에 관하여는 국 ·공립대학의 교원에 관한 규정을 준용하도록 하 고 있다(사립학교법 제53조의 2 제3항).
교육인적자원부에서는 2002년 1월부터 자질과 업적이 우수한 교원을 확보 하고 대학교원의 능력을 지속적으로 향상시켜 고등교육의 수월성을 제고하 기 위해 근무기간, 급여, 근무조건, 성과 약정 등을 계약조건을 정하여 교육 공무원법을 개정하였다.
이러한 계약제에 대해 대학의 경영난을 핑계로 연봉을 깎아 내릴 뿐 아니 라 교수의 신분 불안을 가중시키고 있다는 지적과 반발도 계속 제기되고 있 다. 특히, 최저 생계비에도 못미치는 낮은 급여를 받도록 악용하는 사례가 많고, 연봉제와 결합되어 실질적인 보수 감소로 이어진다는 우려도 있다.
마 . 승 진 및 보 직 임 용
교수사회는 승진으로 인해 직무 자체가 변한다거나 상급자의 지휘, 통솔을 받지는 않지만 보수수준 등에 차이를 가져오게 되므로 당사자들의 관심이 높다.
현재 승진소요 연수는 대체로 전임강사로부터 조교수가 2-3년, 조교수로부 터 부교수가 4-5년, 부교수로부터 교수가 5-6년이 소요되고 있고, 이때 승진 소요년수 이내에 200% 이상의 연구실적을 제출하여야 한다(대학교원인사관 리지침). 그리고 승진임용에 있어서 직명별 평형을 유지하도록 하되, 구체적 인 비율은 총(학)장이 당해 학교의 실정을 감안하여 정하고 임명권자(제청 권자)는 자체적으로 승진심사 기준을 설정하여 엄정한 심사를 하도록 하고 있다.
교원의 자질향상을 위해 자체적으로 내규에 의하여 직명별 승진 소요 연 수를 상향조정, 운용할 수 있다. 그리고 승진에 있어서 직명별 인원의 균형
을 유지하도록 하며 구체적인 비율은 총(학)장이 당해 학교의 실정을 감안하 여 정하도록 하고 있다. 또한 승진 소요연수 산정에 있어서 타대학(교)의 동 일직명 이상에서의 재직 연수를 합산, 인정할 수 있도록 하고 있다(대학교원 인사관리지침).
대학에서의 보직은 일정 기간 동안 주요 행정직위에 보임되는 행위로서 국공립대학 보직자에 대한 임용기준은 법령상의 규정과 대학 자체의 인사규 정에 제시되고 있다.
교수의 주요 보직임용에서는 연공서열주의보다는 능력 및 실적이 강조되 고 있고 주요 보직 임용에 있어서 학장의 경우 교수지지도 및 인간관계가, 실 ·처장의 경우 능력과 열성, 관리능력 등이 중시되고 있다.
그렇지만 아직도 일부 대학에서는 전문적 자질 개발과 유능한 인력 활용 이라는 점보다도 학연이라든지 지연, 성차별 등의 측면에서 불합리한 운용이 없지 않다.
대학 민주화의 과정에서 총(학)장 직선제는 정부 또는 재단이사회의 일방 적인 임용관례를 개선하고 구성원의 참여의식을 높이는데 기여하였으나 최 근에는 과열 선거운동, 파벌형성 등으로 대학사회의 갈등을 심화시키고 대학 의 권위와 학문적 풍토를 훼손시키는 부작용을 초래하고 있다는 지적이 많 다(교육인적자원정책위원회, 2002).
바 . 보 수 제 도
보수제도는 유지 활동의 요체가 아닐 수 없다. 현행 교원의 보수제도는 3 원화 체제를 유지하고 있는데, 전문대학 및 4년제 대학은 초 ·중등 보수표와 달리 각각 다른 호봉제와 가산 호봉, 그리고 봉급 및 수당을 정하고 있다.
현재 국공립 대학교원의 보수제도는 다음<표 Ⅲ-2>에서 볼 수 있는 바와 같 다.