Hasil Uji Normalitas
Uji untuk mengetahui data berdistribusi normal atau mendekati normal dilakukan dengan pengujian Kolmogorov-Smirmov test. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. Hasil Uji Kolmogorof-Smirnov
Unstandardized Residual
N 38
Normal Parameters(a,b) Mean .0000000
Std. Deviation .18585713
Most Extreme Differences Absolute .113
Positive .113
Negative -.102
Kolmogorov-Smirnov Z .695
Asymp. Sig. (2-tailed) .720
a Test distribution is Normal. b Calculated from data.
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Berdasarkan pada Tabel 1 di atas diketahui bahwa nilai Kolmogorov-Smimov
test sebesar 0.695 dan asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0.720 lebih besar dari 0.05.
Dengan demikian maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas. Hasil Uji Multikolinieritas
Hasil Uji ini menginformasikan terjadinya hubungan antara variabel-variabel bebas yang terjadi cukup besar, hasil pengujian dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Kepuasa kerja .627 1.595
Stres kerja .627 1.595
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Berdasarkan pada Tabel 2. di atas diketahui bahwa nilai VIF untuk variabel bebas yang terdiri kepuasan dan stres kerja lebih kecil dari 10 (VIF < 10). Dengan demikian persamaan regresi terbebas dari asumsi multikolinieritas.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas pada dasarnya untuk menguji data memiliki varians yang tidak sama (terjadi heteroskedastisitas) yang perlu dihindari, karena dalam analisis regresi yang diinginkan adalah homoskedastisitas (data memiliki varians yang sama).
1. Hasil pengujian heteroskedastisitas dengan menggunakan analisis grafik dapat dilihat pada Gambar 2 sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan pada Gambar 2 di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi terbebas dari asumsi heteroskedastisitas
2. Uji Glejser
Hasil uji Glejser dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3 berikut: Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Tabel 3. Hasil Uji Glejser
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients
B Std.Error Beta t Sig
(Constant) -.227 .418 -.542 .591 Kepuasan .246 .174 .303 1.416 .166 Stres Kerja -.144 .236 -.131 -.612 .545 a.Dependent Variabel:AbsUt
Sumber Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Pada Tabel 3 dengan jelas menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel independen yang significan secara statistik mempengaruhi variabel dependen nilai Absolut (AbsUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya diatas alpha 5%. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas HASIL REGRESI
Hasil regresi menyatakan bahwa kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh. Dalam hal ini pihak PT. Meidiatama Indokonsult di Banda Aceh telah berhasil dalam meningkatkan produktivitas karyawan dengan melakukan pendekatan terhadap kepuasan kerja dan stres kerja. Artinya semakin baik kepuasan kerja dan pengelolaan stres kerja maka akan semakin baik atau semakin meningkat pula produktivitas karyawan pada PT. Meidiatama Indokonsult di Banda Aceh.
Tabel 4.Hasil Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) -.219 .430 Kepuasan_Kerja (X1) .565 .172 .482 Stres Kerja (X2) .523 .237 .323
a Dependent Variable: ProduktivitasKaryawan Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Berdasarkan pada tabel di atas, maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian adalah:
Y = -0,219 + 0,565X1 + 0,523X2
Pada persamaan tersebut dapat dilihat bahwa Kepuasan kerja (X1) dan stres
kerja (X2) mampu mempengaruhi produktivitas (Y) karyawan PT. Meidiatama
Indokonsult Banda Aceh. Kepuasan kerja (X1) dan stres kerja (X2) mempunyai
koefisien regresi positif yang membuktikan kontibusinya terhadap produktivitas karyawan PT. Meidiatama Indokonsult di Banda Aceh..
Kepuasan kerja sangatlah penting artinya dalam lingkungan perusahaan. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas perusahaan, karena karyawan yang puas akan lebih termotivasi, disiplin dalam melaksanakan pekerjaannya dan memiliki keinginan yang kuat untuk melaksanakan
pekerjaan dengan lebih baik lagi. Kepuasan kerja yang tinggi akan menimbulkan hubungan yang positif antara karyawan dengan pekerjaannya, sehingga hasil kerja yang optimal dapat dicapai dengan baik oleh karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya.
Nilai koefisien regresi stres kerja positif menunjukkan bahwa karyawan PT. Meiditama Indokosult mengalami stres kerja yang dikarenakan setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sudah memiliki waktu penyelesaian yang telah ditetapkan oleh perusahaan, sehingga karyawan merasa adanya beban kerja dalam melaksanakan pekerjaannya yang kemudian mendorong karyawan untuk dapat berusaha lebih giat lagi dalam menyelesaikan tugas-tugasnya tepat pada waktu yang telah ditentukan.
Pada persamaan tersebut dapat dilihat bahwa nilai konstanta negatif yang berarti bahwa dengan asumsi variabel lain tidak ada (nol) maka produktivitas karyawan akan berkurang atau menurun.
Koefisien determinasi (R-Square)
Nilai koefisien determinasi (R2) dipergunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas kepuasan kerja (X1) dan stres kerja (X2) terhadap
produktivitas (Y) karyawan PT. Meidiatama Indokonsult di Banda Aceh. Tabel 5. Nilai Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .726a .528 .501 .19109
a Predictors: (Constant), Stres Kerja, Kepuasan_Kerja b Dependent Variable: Produktivitas Karyawan Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0.528. Hal ini menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja dan stres kerja memiliki kemampuan menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel produktivitas karyawan pada PT. Meidiatama Indokonsult di Banda Aceh sebesar 52,8%. Sedangkan sisanya sebesar 47,2% merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Dalam hal melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan, karyawan tidak sepenuhnya bekerja sendiri, ada tim kerja yang akan membantu satu sama lainnya, semua pekerjan sudah ada porsinya masing-masing, dan karyawan sangat tahu yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dari setiap pekerjaan yang ada. Jadi dalam melaksanakan pekerjaan adanya saling membantu antar karyawan, divisi dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Untuk usulan proyek dan persiapan dokumen- dokumen untuk proyek-proyek tender, semua pekerjaan ini biasanya dilakukan bersama dengan tim, dari proses persiapan dokumen sampai pengumuman hasil membutuhkan waktu sampai 4 bulan kerja, mulai dari awal tahun atau bulan Januari. Namun kadang kala bisa lebih dari 4 bulan tergantung kepada konsumen dalam melakukan lelang paket kerjanya. Karyawan masih dapat bekerja dengan baik dan produktivitasnya bagus dengan beban kerja seperti yang tergambarkan di atas, namun bila beban kerja karyawan sudah overload dari yang biasa dialami oleh karyawan
maka kemampuan karyawan untuk dapat menyelesaikankan pekerjaan tidak maksimal yang membawa dampak pada penurunan produktivitasnya.
Secara parsial variabel kepuasan kerja berpengaruh dominan daripada variabel stres kerja. Artinya, variabel kepuasan kerja lebih menentukan dalam produktivitas karyawan PT. Meidiatama Indokonsult di Banda Aceh dibandingkan dengan variabel stres kerja. Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan PT.Meidiatama Indokonsult Banda Aceh puas terhadap komponen gaji yang diterima, pekerjaan saat ini, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja, dengan demikian karyawan akan berusaha untuk lebih meningkatkan hasil kerja ataupun produktivitasnya. Dalam hal ini stres kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan, namun kontribusinya tidak sebesar variabel kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Yuli (2006) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan salah satu komponen yang mendukung tercapainya produktivitas karyawan di dalam organisasi. Robbins dan Judge (2008) juga menyatakan bahwa dari segi kepuasan kerja (pekerjaan itu sendiri, gaji atau upah, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan sekerja), dengan menikmati pekerjaan itu sendiri merupakan hal yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan yang menarik akan memberikan pelatihan, variasi dan kebebasan, serta kontrol, yang akan memberikan kepuasan bagi sebagian besar karyawan. Robbins dan Judge (2008) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas karyawan, organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan dengan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Stres selain dapat berdampak positif namun juga bisa negatif, kebanyakan orang menganggap stres sebagai hal yang negatif, ini juga didukung oleh pernyataan Robbins dan Judge (2008) bahwa stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan dan adanya perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan, kepuasan dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan terhadap produktivitas karyawan PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh. Hal ini berarti bahwa kepuasan dan stres kerja yang dirasakan oleh karyawan mampu mempengaruhi produktivitas karyawan PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh. Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial, kepuasan kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan karena variabel kepuasan kerja lebih menentukan dalam meningkatkan produktivitas karyawan PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas terhadap gaji dan tunjangan lainnya yang diberikan oleh perusahaaan, merasa puas terhadap pekerjaan dan pengawasanya serta hubungan yang baik dalam kelompok kerja dan kondisi kerja yang nyaman.
Saran
Berdasarkan kesimpulan bahwa produktivitas karyawan sangat ditentukan oleh kepuasan kerja, oleh karena itu disarankan kepada perusahaan untuk fokus di dalam meningkatkan kepuasan kerja seperti untuk pekerjaan, agar variasi tugas tidak hanya disesuaikan dengan kemampuan karyawan saja tetapi juga kemampuan fisiknya dan metode kerja yang lebih baik lagi seperti tidak adanya tumpang tindih dalam pekerjaan, penentuan personil sebelum pelaksanaan kerja selain itu pengawasan kerja diharapkan lebih disiplin dan cemat lagi dalam melaksanakan tugasnya, sehingga tidak terjadi kesalahan dalam penyelesaian pekerjaan. Stres kerja juga faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan pada PT. Meiditama Indokonsult Banda Aceh. Pihak perusahaan harus memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan stres kerja seperti penjadwalan yang lebih disesuaikan dengan tingkat kemampuan penyelesaian pekerjaan dilapangan, sehingga bila ada penambahan tugas tidak menjadi beban kerja bagi karyawan. Sebaiknya perusahaan juga memperhatikan indikator-indikator stres kerja sehingga stres kerja karyawan tidak berkelanjutan yang pada akhirnya dapat menurunkan produktivitas karyawan. REFERENSI
Ardana, Komang, Ni Wyan Mujiati, dan Anak Agung Ayu Sriathi. 2009. Perilaku
Keorganisasian.Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arikunto, Suharsimi. 2009. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
As’ad,Moh. 2003. Psikologi Industri: Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Liberty.
Djarwanto. 1996. Mengenal Beberapa Uji Statistik Dalam Penelitian. Yogyakarta: Liberty.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Gomes, Cardoso Faustino. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Grifin, Ricky. 2002. Manajemen Jilid 2. Edisi Ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga. Handoko,T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hamid, E.S, Rowi, Budiman. 2003. Membangun Profesional Muhammadiyah. Yogyakarta: LPTP Muhammadiyah dan UAD PRESS.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Ksepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mathis, Robert L, and John H. Jackson. 2006. Human Resource Management. Tenth Edition. Ohio: Thomson South-Western.
Mangkunegara, anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.
Newstrom dan Davis. 1996. Perilaku dalam Organisasi, Jilid 1. Edisi Ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Cetakan Keenam. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.
Prastito, Arif. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan
Percobaan dengan SPSS 12. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Quict, J.C., & Quict, J.D. (1990). Organizational Stress dan Preventive Management. USA: McGrow- Hill.Inc.
Ravianto, J. 2003. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen SDM Untuk Perusahaan (Dari Teori ke Praktik). Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
Robbins. 2008. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo.
Robbins dan Judge. 2007. Organizational Behavior Twelfth Edition. New Jersey: Pearson Education.
Simanjuntak, J Payaman. 2005. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sinungan, Muchdarsyah. 1995. Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, P Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Akasara.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Suliyanto. 2005. Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran. Bogor. Ghalia Indonesia. Suprihanto, John, Harsiwi, Th. Agung M. Hadi, Prakosa. 2003. Perilaku
Organisasional. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta
Sutisno, Edi. 2009. Mnajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Yuli, Cantika. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Penerbit Universitas Muhammadiyah.
Wibisono. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Margiati, Lulus. 1999. Stres Kerja : Latar Belakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3: 71-80. Surabaya : Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga..
Jacinta F, Rini. 2002. Stres Kerja. www.e_psikologi.com/masalah/stres
Koesmono H, Teman. 2007. Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas Terhadap
Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya.
PENGUJIAN FENOMENA MONDAY EFFECT, WEEK FOUR EFFECT,