Untuk memperkuat kompetensi menghadapi MEA 2015, BNI melakukan berbagai Sertifikasi Kompetensi sesuai kebutuhan Bank di saat ini dan di masa depan. Beberapa program sertifikasi yang telah dilakukan sepanjang 2014, antara lain program sertifikasi World Class Credit Skill, Treasury and Global Banking, Trade Finance, Documentary Credit Specialist, Procurement,
Bancassurance, Certiied Wealth Managers, IT,
Hukum, Pendidikan Khusus Profesi Advokat, Risk ManagementCertiication, WAPERD Certiication,
137
BNI Laporan Tahunan 2014
Investasi training dalam hal World Class Core Credit Skill, dilakukan bekerja sama dengan
penyedia jasa layanan pelatihan dari mancanegara, seperti Omega Performance dan Moody’s Analytics. Pelatihan-pelatihan kredit yang telah dijalankan sejak awal tahun 2014, telah menunjukkan hasil bahkan di tahun yang sama, antara lain ditunjukkan dari tingkat NPL di akhir tahun 2014 sebesar 1,96%. Investasi di bidang pelatihan perkreditan akan terus ditingkatkan pada tahun-tahun berikutnya, dengan harapan terjadi peningkatan kemampuan pegawai dan angka NPL yang semakin baik.
Selama tahun 2014, BNI juga telah
mengikutsertakan 135 pegawai, terutama yang berada pada level senior, untuk mengikuti program
pendidikan eksekutif di sekolah bisnis, sekolah manajemen, maupun universitas ternama di luar negeri.
6. Optimalisasi Digital Learning
Di akhir 2014, BNI mulai membangun kembali pondasi pembelajaran digital. Pembelajaran digital merupakan salah satu metode pembelajaran yang menarik bagi pegawai berusia muda (Gen-Y), yang memiliki ciri haus informasi, senang belajar, namun ingin agar pengetahuan tersebut mudah diakses, dan tidak membutuhkan banyak waktu dalam mempelajarinya. Kebutuhan tersebut dapat dipenuhi melalui perkembangan teknologi mobile
(seperti smartphone, tablet, dan lain-lain). Selain
memperluas kesempatan setiap pegawai untuk belajar, DigitalLearning juga berperan dalam
menurunkan biaya pelatihan.
Sampai dengan saat ini BNI memiliki 42 program
e-Learning terbaru, di antaranya Pengetahuan
Produk Tresuri, AdvancedPerformance
Management, BusinessAcumen, GlobalFinancial Institution, Anti Pencucian Uang (APU), dan Wakil
Agen Penjual Reksa Dana (WAPERD). Selama tahun 2014, pembelajaran secara e-Learning
yang telah diselesaikan sebanyak 15.872 kali pembelajaran.
7. Operasionalisasi Pelatihan yang
terstandar dan Up to date
BNI senantiasa berupaya meningkatkan kualitas pelatihan internalnya dengan cara melakukan
benchmarking secara terus menerus, baik di
dalam negeri maupun di luar negeri. Di tahun 2014 BNI telah melakukan benchmarking ke penyedia
layanan pelatihan terkemuka dunia di Pittsburgh USA, maupun ke sebuah Financial Innovation Centre salah satu bank asing terkemuka di Singapura. BNI juga membuka diri bagi kunjungan universitas-universitas terkemuka di luar maupun dalam negeri, yang ingin melakukan benchmark
ke BNI. Tahun 2014 Singapore Management University (SMU) merupakan salah satu universitas terkemuka yang melakukan benchmark ke BNI.
Strategi-strategi yang dilaksanakan tersebut telah menghasilkan realisasi pembelajaran dan pengembangan kompetensi sebagai berikut:
Training Hours Average Training Hours Number of Training Participations Number of Employee Trained 5.177.200 89,93 56.903 21.810 Kiri ke kanan: • Fasilitas BNI Akademi • Pelatihan karyawan BNI
138
BNI Laporan Tahunan 2014
Tinjauan
Fungsional
Academy Number of Program Number of Class
Number of Training Participations
Banking Operation Academy 3 21 782 Corporate Core Function Academy 21 266 17.706 Credit & Business Academy 12 323 5.446 Governance, Risk, & Compliance Academy 6 120 5.667 Leadership Academy 6 507 11.173 Marketing, Sales, & Service Academy 10 264 6.076 Transactional Banking Academy 1 42 708 Treasury & Global Banking Academy 6 119 1.929
Others:
New Entry 2 126 1.869
Professional Certification 14 213 4.438
Strategic Initiative 6 333 1.109
Total 87 2.334 56.903
Pada tahun 2014 jumlah pegawai yang mendapatkan pelatihan adalah 21.810 orang, atau sebanyak 81,0% dari total pegawai. Biaya yang dikeluarkan untuk program pelatihan pegawai di tahun 2014 adalah sebesar Rp237,5 miliar (atau 96,57% dari total anggaran Rp246,0 miliar). Data dalam kurun waktu 3 (tiga) tahun terakhir menunjukkan bahwa pengelolaan pelatihan pegawai BNI semakin efisien, ditunjukkan dari biaya training per pegawai menurun 37,0% dibandingkan dengan tahun sebelumnya.
Membangun Budaya Berkinerja
Unggul
Penilaian Kinerja Tahunan BNI menggunakan 3 parameter pengukuran yang diterapkan secara terintegrasi, yakni:
1. Kinerja BNI, yang tercermin melalui aspek finansial dan aspek operasional,
2. Kinerja Unit yang diukur melalui Performance Measurement System Unit,
3. Kinerja Individu yang diukur melalui pencapaian
Key Performance Indicator (KPI) Individu. Penetapan target yang selaras dengan target unit dan target BNI dilakukan pada awal tahun untuk memastikan adanya persamaan pemahaman dan mendukung tercapainya sinergi dalam pencapaian target. Untuk mendukung pencapaian kinerja unggul
Sumber Daya Manusia
di tahun 2014, BNI melakukan sejumlah inisiatif terkait di antaranya:
1. Membangun Budaya Disiplin dalam
Manajemen Kinerja
Penetapan target yang selaras dengan target unit dan target BNI dilakukan pada awal tahun untuk memastikan adanya persamaan pemahaman dan mendukung tercapainya sinergi dalam pencapaian target. Untuk mendukung hal tersebut pada level individual, BNI melakukan pengembangan KPI online yang merupakan pondasi untuk memupuk kedisiplinan pegawai dalam implementasi Manajemen Kinerja. Implementasi penyempurnaan formulir Penilaian Kinerja dan Pengembangan Pegawai (PKPP) juga telah dilakukan, guna memberikan ruang kepada atasan dalam menilai kontribusi pegawai secara obyektif dan transparan. Untuk mendukung upaya peningkatan kinerja pegawai, kepada 1000 pegawai top management telah diikutsertakan pelatihan Advanced Performance Management
139
BNI Laporan Tahunan 2014
2. Pengelolaan Karir berbasis kinerja dengan
pertimbangan aspirasi
Untuk meningkatkan motivasi, keterlibatan, dan keterikatan pegawai dalam pengelolaan kinerja, pegawai dapat mendiskusikan aspirasi atas rencana karir dan sasaran pengembangan untuk mencapai rencana karir yang telah disepakati dengan atasan, untuk selanjutnya dituangkan dalam Individual Development Plan
(IDP) yang diisi setelah penilaian kinerja selesai dilakukan. IDP yang mencakup rencana karir, rencana pengembangan, serta kerangka waktu pelaksanaan rencana pengembangan dapat diinput secara online, yang mempermudah pegawai
dan atasan untuk melakukan monitoring atas
kesepakatan yang dituangkan dalam IDP. Fitur IDP juga semakin dikembangkan dari tahun ke tahun untuk membantu atasan dan bawahan dalam membuat IDP termasuk akses online
atas kamus kompetensi serta katalog pelatihan dan pengembangan pegawai. Realisasi atas IDP ini kemudian dilaporkan secara online sebelum
pembuatan IDP pada tahun berikutnya. Jumlah pegawai yang telah memiliki IDP dari tahun ke tahun menunjukkan peningkatan, dengan pencapaian tertinggi pada tahun 2014, di mana sebanyak 94,8% pegawai telah memiliki IDP. Integrasi data IDP bersama data kepegawaian lainnya digunakan untuk melakukan aktivitas lain terkait pengembangan karir, mulai dari pengelolaan
careerpath, pengembangan pooloftalent, dan
penyusunan succession planning. Saat ini Dual Career Path Management (Dual CPM) didesain
untuk mengakomodir aspirasi pegawai berkarir pada jalur manajerial atau profesional dengan mempertimbangkan kinerja dan kapabilitasnya. Dual CPM telah diimplementasikan untuk posisi- posisi IT people dan sales people pada segmen consumer & retail. Jumlah pegawai yang telah
promosi dengan model Dual CPM dalam jalur
professionalcareer ini adalah sebanyak 8,2%
untuk IT people, dan 3,6% untuk salespeople. Hal
tersebut menunjukkan bahwa promosi dilakukan secara sangat selektif sesuai dengan kinerja dan kapabilitas pegawai. Fokus pengembangan Dual CPM masih tetap dilanjutkan untuk untuk segmen Treasury, BusinessBanking, dan review untuk
Consumerand RetailBanking. Pegawai dengan
potensi dan kinerja unggul juga telah dipetakan, dan hasil pemetaan tersebut menjadi sumber dalam melakukan suksesi tenaga pimpinan pada 576 posisi sepanjang tahun 2014.
3. Remunerasi yang kompetitif dan memacu
kinerja
Untuk meningkatkan kinerja dan kesejahteraan pegawai, strategi remunerasi yang
diimplementasikan adalah memperbesar variable pay dan membawa ixedpay yang kompetitif. Variablepay diberikan dalam bentuk insentif untuk sales dan jasa produksi untuk pegawai lainnya.
Tahun 2014 merupakan tahun realisasi pemberian
variable pay maupun peningkatan ixed pay
tertinggi sepanjang kurun waktu 3 tahun terakhir. Insentif maksimal yang diterima sales naik kurang
lebih 41,2% dari tahun sebelumnya, sedangkan jasa produksi meningkat sebesar 27,3% dari tahun sebelumnya. Sedangkan untuk ixed pay, sebagai apresiasi terhadap kinerja pegawai dan upaya mempertahankan posisi kompetitif gaji pegawai BNI terhadap pasar, telah dilakukan kenaikan gaji pegawai sebesar 9,1%. Pembayaran jasa produksi, insentif, maupun peningkatan ixed pay atau gaji pegawai diberikan dengan mempertimbangkan pencapaian kinerja BNI, unit, dan individu. BNI tidak hanya memperhatikan aspek kesejahteraan pegawai saat aktif saja, namun juga pada saat pegawai telah memasuki masa pensiun. Pemberian fasilitas masa pensiun tetap mempertimbangkan pasar dan kemampuan keuangan BNI. Pegawai yang memasuki usia pensiun di BNI akan diberikan kompensasi sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan dan ketentuan yang berlaku. BNI juga melaksanakan pengelolaan program manfaat pensiun pegawai yang terdiri dari Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP), Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP), Program Tunjangan Perumahan Pegawai (TPP) dan Program Jaminan Hari Tua Jamsostek. Dengan pelaksanaan program pensiun ini, diharapkan kesejahteraan pegawai BNI di hari tua dapat tetap terjamin, sehingga berdampak positif pada kinerja pegawai saat ini.
140
BNI Laporan Tahunan 2014