Sistem noncompensation
7. Memberi Kawalan yang Secukupnya atas Kerja untuk Memenuhi Keperluan Personal
6.4 STRATEGI PAMPASAN (COMPENSATION STRATEGY)
Melihat kepada komponen serta dimensi sistem compensation dan
noncompensation, amatlah perlu bagi pelajar memahami bahawa konteks pembayaran gaji serta pemberian faedah ini adalah satu proses pengurusan yang perlu dilaksanakan dengan sistematik dan terperinci. Seterusnya perbincangan akan menjurus kepada strategi bagaimana program pampasan (yang merangkumi kedua-dua pembayaran upah dan faedah) boleh dilaksanakan dan apakah perkara yang harus diambil kira sebelum sampai ke tahap akhir menyenaraikan matlamat program pampasan seperti berikut:
(i) Menarik perhatian serta mengekalkan personel yang
berkaliber, jumlah personel yang diperlukan, dan jenis personel yang bersesuaian.
(ii) Menjelaskan kepada pekerja serta organisasi cara bagaimana
pekerja akan dibayar pampasan; juga untuk mendapat persetujuan dari organisasi.
(iii) Memotivasi serta merangsang pekerja agar dapat
mempamerkan prestasi terbaik.
(iv) Memudahkan (keadilan dalaman serta luaran) pengambilan,
penukaran kerja, serta penurunan pangkat.
(v) Mengawal kos dan memastikan pulangan maksimum dari
sumber yang sedia ada.
(vi) Mempromosikan hubungan industri, usaha sama pekerja, dan
moral yang positif (termasuklah mematuhi Perundangan Buruh yang ditetapkan).
(vii) Kesenangan ketika ditadbir dan fleksibel untuk menerima
sebarang bentuk perubahan.
Selain daripada itu, Rajkumar (1996: 2) juga menggambarkan beberapa
faktor yang akan mempengaruhi pentadbiran pampasan seperti Rajah 6.3
berikut:
Rajah 6.3 adalah gambaran tentang faktor utama yang akan memberikan kesan kepada proses pentadbiran pampasan mengikut keutamaannya. Faktor paling utama yang perlu diambil kira oleh para majikan adalah falsafah dan matlamat organisasi tersebut. Sesetengah organisasi memegang falsafah “bayar apa yang sepatutnya, tidak lebih dari itu”. Sesetengah majikan adalah disebaliknya, kerana mereka memikirkan bahawa pembayaran pampasan secara lebihan (berkongsi keuntungan contohnya) mungkin dapat mempertingkatkann produktiviti juga kesetiaan pekerja kepada organisasi. Aktiviti kesatuan sekerja pula adalah satu lagi faktor yang akan meningalkan kesan kepada penetapan pampasan. Kebanyakan organisasi yang mempunyai kesatuan sekerja
yang kuat (terutamanya sektor swasta) akan mempunyai program pampasan yang lebih komprehensif dari organisasi yang tidak mempunyai kesatuan sekerja yang kukuh. Keadaan ini wujud disebabkan
oleh kuasa collective bargaining yang ada pada kesatuan tersebut (faktor ini
adalah benar untuk kesatuan sekerja yang kuat dalam konteks operasinya). Faktor kepentingan kerja kepada organisasi serta komuniti juga memainkan peranan yang cukup besar dalam menentukan tahap pampasan. Semakin tinggi keperluan organisasi terhadap kerja maka makin tinggilah kadar pampasannya. Begitu jugalah kedudukannya dalam konteks komuniti. Faktor ini secara tidak langsung mempunyai kaitan dengan faktor penawaran serta permintaan tenaga pekerja. Walaupun dalam keadaan pengangguran yang tinggi, sesetengah pekerja yang mempunyai kemahiran yang diperlukan oleh banyak organisasi akan mendapat kadar pampasan yag tinggi. Ini disebabkan oleh fenomena kekurangan pekerja yang berkemahiran dalam bidang tersebut. Kerja yang mempunyai permintaan tinggi kadang kala dikenali dengan jenis kerja “eksotik” (Henderson, 2000). Contohnya ketika berkembanganya pengetahuan teknologi dan inovasi peralatan teknologi maka kerja yang mempunyai permintaan tinggi adalah kerja-kerja yang berkaitan dengan penggunaaan komputer serta perisiannya. Pekerja di organisasi yang mempunyai keuntungan tinggi lazimnya akan dibayar dengan tahap pampasan yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan pekerja dari organisasi yang kurang mendapat pulangan keuntungan. Lokasi geografi merujuk kepada keberlainan tahap bayaran pampasan berdasarkan kepada kos kehidupan yang berbeza di kedudukan geografi yang berbeza. Contohnya kos kehidupan di Kuala Lumpur dan Johor Bharu (kebanyakan tempat yang tinggi kepadatan penduduknya) adalah lebih tinggi jika dibandingkan dengan Kelantan atau Kedah, maka tahap bayaran pampasan di Kuala Lumpur dan Johor Bharu adalah lebih tinggi daripada Kedah atau Kelantan. Prestasi yang dipamerkan oleh pekerja juga akan mempengaruhi kadar pampasan yang dibayar. Pekerja baru yang tidak berpengalaman akan dibayar pada tahap yang rendah jika dibandingkan dengan pekerja senior yang mempunyai banyak pengalaman. Perundangan yang diformulasi di sesebuah Negara juga akan mempengaruhi kadar pampasan. Perundangan contohnya akan menetapkan kadar minimum perlu dibayar kepada pekerja mengikut jam
mereka bekerja (minimum wage pay) atau pun apakah faedah serta insentif
Rajah 6.3
Faktor yang Memberi Kesan kepada Pentadbiran Pampasan
Insentif dan Faedah Sampingan
Prestasi dan Kadar Merit
Penawaran dan Keperluan Buruh Falsafah dan Objektif
Organisasi
Kepentingan Kerja kepada Organisasi
Nilai Relatif Kerja pada Komuniti
Lokasi Geografi
Mobiliti Buruh
Aktiviti Kesatuan Sekerja
Keuntungan, Produktiviti, dan Penglibatan Penyelidikan Perundangan Buruh Faktor yang Memberi Kesan kepada Pentadbiran Pampasan Sumber: Rajkumar, K. (1996), ms. 2.
Setelah melihat kepada faktor yang mempengaruhi kadar pampasan, kita akan menjurus pula kepada prosedur bagaimana penetapan kadar pampasan boleh dilakukan. Proses tersebut akan dibincangkan
berdasarkan kepada Rajah 6.4.
Rajah 6.4 Aktiviti Gaji dan Faedah
Bangunkan polisi serta sebarkannya
Analisis kerja
Mencapai kesamaan dalaman Mencapai kesamaan luaran
Wujudkan struktur gaji / faedah
Tetapkan standard dan nilaikan prestasi pekerja
Wujudkan polisi dan prosedur pampasan
Tadbir, sebar, dan latih
Sumber: Rajkumar, K. (1996), ms. 4.
Rajah 6.4 menggambarkan bagaimana majikan boleh mentadbir satu proses bayaran pampasan yang sistematik dan memberikan kadar pampasan yang memuaskan kepada pekerja tanpa menjadikan turun naiknya faktor ekonomi sebagai ukuran atau pun penghalang. Peringkat
pertama aktiviti adalah bergantung pada usaha yang perlu dimainkan oleh pihak pengurus atasan. Mereka harus merancang, membangun, serta merencanakan kenyataan tentang objektif, polisi, tanggungjawab serta kewajipan organisasi. Polisi pembayaran pampasan adalah satu set petunjuk arah organisasi dalam usaha mencapai matlamatnya. Sekiranya polisi berkenaan pampasan adalah jelas, is boleh menyumbang kepada peningkatan moral pekerja dan seterusnya peningkatan produktiviti. Selain daripada kejelasan polisi, pihak pengurusan harus juga memastikan keseragaman pentadbirannya.
Selepas polisi disebarkan, deskripsi kerja (job description - fakta terperinci
tentang semua kerja di organisasi) harus diperolehi. Deskripsi kerja akan membantu organisasi menilai serta mengklasifikasikan kerja. Ia juga penting sebagai garis panduan kepada standard prestasi, perekrutan, latihan, reka bentuk kerja, dan reka bentuk organisasi. Untuk
mendapatkan deskripsi kerja, analisis kerja (job analysis)perlu dilakukan.
Sekiranya organisasi mahu mewujudkan program pampasan yang sama rata dan adil, semua jenis kerja dalam organisasi harus dibezakan, dibandingkan, dan disusun mengikut kepentingan, serta diklasifikasikan mengikut kelompok yang berbeza. Kelompok yang berbeza itu menandakan perbezaan kadar pampasan yang akan diberikan. Proses ini
dinamakan penilaian kerja (job evaluation). Proses penilaian kerja amat
memerlukan input dari analisis kerja.
Maklumat berkenaan dengan organisasi lain yang boleh dibuat perbandingan kemudiannya dikumpulkan menerusi tinjauan. Prosedur ini boleh dilakukan secara formal ataupun informal. Objektif dilakukan tinjauan ini adalah untuk menentukan kedudukan kompetitif organisasi dalam pasaran (kedudukan kompetitif organisasi di kalangan organisasi lain) dan seterusnya mewujudkan kadar bayaran gaji yang adil dari aspek luarannya (adil dari aspek luaran maksudnya adalah, kadar gaji yang dibayar organisasi adalah kompetitif dengan kadar gaji yang ditawarkan oleh organisasi lain bagi kerja yang sama). Kadar gaji haruslah mampu menarik perhatian serta mengekalkan pekerja yang berpotensi serta mempunyai kemahiran serta kelayakan seperti yang diperlukan organisasi. Aktiviti seterusnya ialah mewujudkan struktur pampasan. Kadar gaji yang berbeza harus diwujudkan untuk kerja atau pun kelompok kerja yang berbeza. Contohnya seperti kadar gaji bagi pekerja perkeranian, pekerja bahagian jualan, serta pekerja pentadbiran haruslah berbeza kerana semuanya adalah dari kelompok atau jenis kerja yang berbeza. Salah satu kayu ukur yang boleh digunakan adalah dengan mengambil kira kadar
yang ditetapkan di pasaran. Kadar pasaran tersebut harus dijadikan titik penentu bagi organisasi sama ada mahu meningkatkan lagi kadar tersebut atau pun tidak.
Seterusnya standard prestasi kerja harus diwujudkan supaya prestasi pekerja boleh dinilai dengan sempurna. Standard prestasi kerja haruslah ditetapkan secara terperinci berdasarkan maklumat yang diperolehi dari analisis, deskripsi, serta penilaian kerja. Paling utama ditekankan tentang perkara:
(i) Objektif kerja – apa yang seharusnya dilakukan oleh
pekerja yang menjawat jawatan atau pun kerja tersebut;
(ii) Kaedah – bagaimanakah objektif boleh dicapai; dan
(iii) Justifikasi – kenapa ianya harus dilakukan.
Bagi setiap perkara itu, perlu diwujudkan tahap prestasi yang boleh diterima (i.e., organisasi menetapkan apakah tahap prestasi yang memuaskan, kurang memuaskan, atau pun cemerlang). Dengan itu bolehlah organisasi membandingkan prestasi yang ditunjukkan pekerja dengan standard yang telah pun ditetapkan dan bayaran yang wajar dan bersesuaian dengan prestasi boeh diberikan.
Aktiviti seterusnya ialah menetapkan matriks pembayaran. Matriks pembayaran ini adalah untuk tujuan kenaikan gaji. Matriks ini boleh diwujudkan berdasarkan kepada hasil tinjauan kenaikan gaji, titik penengah kadar gaji (boleh didapati dari tinjauan pasaran), serta faktor lain seperti keupayaan dan kemampuan organisasi untuk membayar pampasan serta polisi pampasannya. Jumlah kenaikan gaji atau bayaran pampasan pekerja mungkin bergantung kepada faktor-faktor seperti kadar prestasi yang ditunjukkannya, kedudukan terkininya dalam tangga gaji yang ditetapkan, serta sejarah kenaikan gajinya. Matriks ini juga harus terkandung di dalamnya polisi serta prosedur asas pembayaran pampasan, kenaikan semasa pengesahan jawatan, serta kenaikan gaji disebabkan oleh kenaikan pangkat.
Urutan aktiviti ini haruslah dilaksanakan dengan sistematik dan harus dijadikan satu amalan atau pun budaya pentadbiran. Ia juga harus disebarkan dan dibuat pengumuman supaya keseluruhan pekerja organisasi faham dan jelas berkenaan dengannya. Kemudiannya, sesiapa yang akan diberikan tanggungjawab melaksanakan aktiviti ini haruslah diberikan pendedahan serta latihan yang diperlukan supaya individu tersebut faham dan mampu melaksanakannya dengan sistematik.
SOALAN DALAM TEKS 6.4
1. Bincangkan bagaimana kesatuan sekerja boleh
mendatangkan kesan kepada proses pembayaran pampasan?
2. Apakah proses job evaluation dan kaitannya dengan
aktiviti pampasan?
Semak jawapan anda di akhir bab ini.