PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PETUGAS KESEHATAN IBU DAN ANAK (KIA) DALAM PENGELOLAAN DATA
DI DINAS KESEHATAN KABUPATEN DELI SERDANG
T E S I S
Oleh:
LADY ROSARY JULIANTY PASARIBU 087012009/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE PERFORMANCE OF KIA STAFF IN DATA MANAGEMENT
IN DELI SERDANG DISTRICT HEALTH OFFICE
THESIS
BY
LADY ROSARY JULIANTY PASARIBU 087012009/IKM
MAGISTER OF PUBLIC HEALTH SCIENCE STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH
UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA MEDAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PETUGAS KESEHATAN IBU DAN ANAK (KIA) DALAM PENGELOLAAN DATA
DI DINAS KESEHATAN KABUPATEN DELI SERDANG
T E S I S
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh
LADY ROSARY JULIANTY PASARIBU 087012009/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PETUGAS KESEHATAN IBU DAN ANAK (KIA) DALAM PENGELOLAAN DATA
DI DINAS KESEHATAN
KABUPATEN DELI SERDANG Nama Mahasiswa : Lady Rosary Julianty Pasaribu Nomor Induk Mahasiswa : 087012009
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Menyetujui Komisi Pembimbing:
(Dr. Drs. Muslich Lufti, M.B.A, I.D.S) Ketua
(Drs. Abdul Jalil Amri Arma, M.Kes) Anggota
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si)
Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Telah diuji
Pada tanggal: 30 Mei 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Drs. Muslich Lufti, M.B.A, I.D.S Anggota : 1. Drs. Abdul Jalil Amri Arma, M.Kes
2. Dr. Fikarwin Zuska
PERNYATAAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PETUGAS KESEHATAN IBU DAN ANAK (KIA) DALAM PENGELOLAAN DATA
DI DINAS KESEHATAN KABUPATEN DELI SERDANG
T E S I S
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Juni 2011
ABSTRAK
Data Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) yang kurang berkualitas menjadi salah satu masalah yang dihadapi oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dalam mencapai tujuannya. Hal ini disebabkan kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data yang terdiri dari pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan dan pelaporan data, analisis data/informasi dan penyajian data/informasi belum sesuai dengan yang diharapkan.
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang pada tahun 2011. Jenis penelitian adalah survei eksplanatori, dengan populasi adalah seluruh petugas KIA yang dijadikan sampel berjumlah 40 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, pengamatan dan wawancara mendalam. Analisis dilakukan dengan uji regresi linier berganda.
Dari hasil uji regresi linier berganda disimpulkan bahwa tiga variabel budaya organisasi yaitu nilai kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi serta nilai transparan dan akuntabilitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data. Tiga variabel budaya organisasi yaitu nilai berpihak pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat serta keyakinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data.
Diharapkan Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang melakukan upaya perbaikan kualitas data dengan pendekatan persuasif; membangun kebersamaan tim secara efektif; meningkatkan disiplin, pengawasan serta pemberian kompensasi; meningkatkan kemampuan petugas KIA mengelola data dalam lingkungan yang kondusif; melakukan atau mengusulkan perancangan ulang formulir laporan KIA yang terintegrasi; dan merumuskan kembali budaya organisasi.
ABSTRACT
The data of less qualified Maternal and Child Health (KIA) has become one of the problems faced by Deli Serdang District Health Office in achieving its goal. This happens because the performances of the KIA staff that collect, record, process, report, analyze and present the data/information is not as expected.
The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence of organizational culture on the performance of KIA staff in data management in Deli Serdang District Health Office in 2011. The population of this study were 40 KIA staff and all of them were selected to be the samples for this study. The data for this study were obtained through questionnaires distribution, observation, and in-depth interview. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests.
The result of multiple linear regression tests showed that there were three variables of organizational culture such as teamwork value, high integrity value and transparency and accountability value which had significant influence on the performance of KIA staff in data management. Three variables of organizational culture such as favor of the people value, act fast and precise value and belief which had not significant influence on the performance of KIA staff in data management.
The management of Deli Serdang District Health Office is expected to improve the quality of data through a persuasive approach, to effectively build a solid teamwork, to improve the discipline, supervision and provision of compensation, to improve the ability of KIA staff in data management in a conducive environment, to do or propose the redesign of the integrated KIA report form and to reformulate the organizational culture.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis panjatkan ke hadirat Allah Yang Maha Kasih atas segala limpahan kasih karuniaNya, sehingga Penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Tesis ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan guna memperoleh gelar Magister Kesehatan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Penulis merasakan kebaikan Allah yang luar biasa melalui orang-orang yang Dia tempatkan dalam kehidupan Penulis, mulai dari masa menjalani perkuliahan, penelitian, sampai dengan penyusunan tesis ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Rektor Universitas Sumatera Utara; Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A (K).
2. Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara: Dr. Drs. Surya Utama, M.S.
3. Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara: Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si. Terima kasih untuk pembelajaran yang Ibu berikan padaku untuk mengerti makna “perubahan” yang sesungguhnya.
dan kebaikan yang kalian berikan padaku dari awal hingga selesainya tesis ini. Kalian merupakan orang-orang luar biasa yang Dia sediakan bagiku. 5. Komisi penguji: Dr. Fikarwin Zuska dan Siti Khadijah Nasution, S.K.M,
M.Kes. Terima kasih untuk waktu dan masukan yang luar biasa untuk perbaikan tesis ini. Kalian membuatku menyadari arti “belajar lahir batin”. 6. Bupati Deli Serdang: Drs. Amri Tambunan yang telah memberikan
kesempatan kepada Penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Studi S2 IKM FKM USU.
7. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang: dr. Masdulhag Siregar, SpOG (K), M.H.A. Terima kasih atas kepercayaan yang diberikan kepada Penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Studi S2 IKM FKM USU, serta ucapan terima kasih atas izin dan fasilitas yang diberikan selama proses penelitian sehingga Penulis dapat menyelesaikan penelitian dengan baik.
8. Seluruh petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Penerimaan kalian yang begitu antusias menguatkanku untuk melakukan yang terbaik di dalam sukacita. Terima kasih, kalian luar biasa!
10. Saudara-saudara Penulis: Abang, kakak, dan adik serta keponakanku (Boy Candidas/Jocelyn, Pretty Joice/Sahat, Junior Gideon/Pudina, Marcel, dan Kiara Melody). Doa-doa kalian membuat harapanku tetap hidup di dalam hati dan melingkupiku dengan kedamaian yang kuperlukan.
11. Sahabat Penulis: Don Juano Tambunan, S.Pd, M.Pd. Terima kasih telah menjadi seorang sahabat yang dibimbing Tuhan bagiku.
12. Rekan kerja Penulis di Subbag. Program Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Terima kasih telah menjadi sahabat dan teman kerja yang tenang dan tidak egois bagiku.
13. Teman-teman seperjuangan di Program Studi S2 IKM FKM USU dan semua pihak yang telah memberikan dukungannya yang tidak dapat Penulis sebutkan namanya satu persatu.
Penulis menyadari tesis ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, Penulis mengharapkan masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini. Semoga tesis ini memberi manfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan dan Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang untuk meningkatkan implementasi budaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Medan, Juni 2011 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Lady Rosary Julianty Pasaribu, lahir di Bengkulu pada tanggal 14 Juli 1981, beragama Kristen Protestan dan berdomisili di Kecamatan Tanjung Morawa Kabupaten Deli Serdang.
Menyelesaikan pendidikan sekolah dasar di SD Negeri No. 101901 Lubuk Pakam pada tahun 1993, pendidikan menengah pertama di SMP RK Serdang Murni Lubuk Pakam pada tahun 1996, pendidikan menengah atas di SMU Negeri 1 Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang pada tahun 1999, pendidikan sarjana di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara pada tahun 2003, dan pendidikan pasca-sarjana di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Minat Studi Adminitrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara pada tahun 2011.
DAFTAR ISI
2.1.1 Pembentukan Budaya Organisasi ... 14
2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi ... 15
2.1.3 Nilai-Nilai dalam Budaya Organisasi ... 16
2.1.4 Budaya Kuat, Budaya Lemah dan Budaya Adaptif ... 20
2.2. Kinerja ... 23
2.2.1 Pengertian Kinerja ... 23
2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 24
2.2.3 Hubungan Budaya Organisasi Dengan Peningkatan Kinerja... 26
2.2.4 Penilaian Kinerja... 28
2.3. Pengelolaan Data ... 31
2.3.1 Data dan Informasi... 31
2.3.2 Manajemen Data dalam Suatu Organisasi ... 34
2.4. Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) ... 37
2.4.1 Tujuan Program KIA ... 37
2.5. Landasan Teori ... 44
3.5. Variabel dan Definisi Operasional... 52
3.5.1 Variabel Independen ... 53
4.1.3 Gambaran Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang ... 70
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ... 73
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian ... 75
4.3.1 Variabel Independen ... 75
4.3.2 Variabel Dependen... 98
4.4. Hasil Analisis Multivariat... 108
4.4.1 Uji Regresi Linier Berganda ... 108
5.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang ... 122
5.3. Pengaruh Nilai Bertindak Cepat dan Tepat Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang ... 131
5.4. Pengaruh Nilai Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang ... 135
5.5. Pengaruh Nilai Integritas yang Tinggi Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang ... 140
5.6. Pengaruh Nilai Transparan dan Akuntabilitas Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang ... 149
5.7. Pengaruh Keyakinan (Belief) Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang ... 155
5.8. Keterbatasan Penelitian ... 158
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN... 160
6.1. Kesimpulan ... 160
6.2. Saran ... 162
DAFTAR PUSTAKA... 165
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1. Jumlah Kematian Ibu Maternal, Bayi, dan Balita yang Dilaporkan
di Kabupaten Deli Serdang Tahun 2005-2009... 2
3.1. Uji Validitas Variabel Independen... 50
3.2. Uji Validitas Variabel Dependen ... 51
3.3. Aspek Pengukuran Variabel Independen dan Variabel Dependen ... 64
4.1. Jumlah Ketenagaan dan Sarana Pelayanan KIA di Tingkat Pelayanan Dasar Kabupaten Deli Serdang Tahun 2010 ... 72
4.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik Jenis Kelamin, Umur, Tempat Bertugas, Tingkat Pendidikan, Jabatan, Masa Kerja, dan Jumlah Bides/Puskesmas di Wilayah Kerja... 74
4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Berpihak pada Rakyat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011... 76
4.4. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Berpihak pada Rakyat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011... 78
4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Nilai Berpihak pada Rakyat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 79
4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Bertindak Cepat dan Tepat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 80
4.7. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Bertindak Cepat dan Tepat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 82
4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Kerjasama
Tim di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 84 4.10. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Kerjasama Tim di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011... 85 4.11. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Nilai
Kerjasama Tim di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2011 ... 86 4.12. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Integritas yang
Tinggi di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 87 4.13. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Integritas yang Tinggi di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011... 88 4.14. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Nilai
Integritas yang Tinggi di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang Tahun 2011 ... 89 4.15. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Transparan
dan Akuntabilitas di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2011 ... 90 4.16. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Transparan dan Akuntabilitas di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 92 4.17. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Nilai
Transparan dan Akuntabilitas di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang Tahun 2011 ... 93 4.18. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keyakinan (Belief)
di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 94 4.19. Nilai Deskriptif Variabel Keyakinan (Belief) di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 96 4.20. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Keyakinan
(Belief) di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 97 4.21. Nilai Deskriptif Variabel Budaya Organisasi di Dinas Kesehatan
4.22. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Kinerja Petugas KIA dalam Pegelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 99 4.23. Nilai Deskriptif Indikator Pengumpulan dan Penyimpanan Data di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 100 4.24. Nilai Deskriptif Indikator Pengolahan dan Pelaporan Data di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 101 4.25. Nilai Deskriptif Indikator Analisa Data/Informasi di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011... 103 4.26. Nilai Deskriptif Indikator Penyajian Data/Informasi di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011... 104 4.27. Nilai Deskriptif Variabel Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan
Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011... 106 4.28. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Kinerja
Petugas KIA dalam Pengelolan Data di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ... 106 4.29. Hasil Observasi (Checklist) Terhadap Kinerja Bikor Puskesmas
dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang Tahun 2011 ... 107 4.30. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011... 109 4.31. Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011... 112 4.32. Hasil Uji Serempak/Simultan (Uji F) Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011... 113 4.33. Hasil Uji Parsial (Uji t) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan
4.34. Hasil Uji Normalitas (Pendekatan Kolmogorv-Smirnov) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2011 ... 119 4.35. Hasil Uji Multikolinieritas Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Robbins, 2006) ... 15 2.2. Faktor/Variabel yang Memengaruhi Kinerja (Gibson, 1987) ... 25 2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan
(Robbins, 2006)... 26 2.4. Hubungan Variabel pada Kerangka Konsep ... 46 4.1. Hasil Uji Normalitas (Grafik P-P Plot) Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan
Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011... 118 4.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Surat Permohonan Izin Penelitian... 172 2 Daftar Pertanyaan/Kuesioner Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (Variabel Budaya Organisasi) .... 173 3.a. Daftar Pertanyaan/Kuesioner Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (Variabel Kinerja Bidan
Koordinator di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang) ... 177 3.b. Daftar Pertanyaan/Kuesioner Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (Variabel Kinerja Staf Seksi
Kesehatan Ibu Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang) ... 180 3.c. Daftar Pertanyaan/Kuesioner Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (Variabel Kinerja Kepala
Seksi Kesehatan Ibu Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang) ... 183 3.d. Daftar Pertanyaan/Kuesioner Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (Variabel Kinerja Kepala Bidang Kesehatan Keluarga Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang) ... 186 4. Daftar Cek (Checklist) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang ... 189 5. Pedoman Wawancara Mendalam (Indepth Interview)... 191 6. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 192 7. Raw Data Hasil Penelitian (Jawaban Responden Terhadap
ABSTRAK
Data Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) yang kurang berkualitas menjadi salah satu masalah yang dihadapi oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dalam mencapai tujuannya. Hal ini disebabkan kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data yang terdiri dari pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan dan pelaporan data, analisis data/informasi dan penyajian data/informasi belum sesuai dengan yang diharapkan.
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang pada tahun 2011. Jenis penelitian adalah survei eksplanatori, dengan populasi adalah seluruh petugas KIA yang dijadikan sampel berjumlah 40 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, pengamatan dan wawancara mendalam. Analisis dilakukan dengan uji regresi linier berganda.
Dari hasil uji regresi linier berganda disimpulkan bahwa tiga variabel budaya organisasi yaitu nilai kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi serta nilai transparan dan akuntabilitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data. Tiga variabel budaya organisasi yaitu nilai berpihak pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat serta keyakinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data.
Diharapkan Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang melakukan upaya perbaikan kualitas data dengan pendekatan persuasif; membangun kebersamaan tim secara efektif; meningkatkan disiplin, pengawasan serta pemberian kompensasi; meningkatkan kemampuan petugas KIA mengelola data dalam lingkungan yang kondusif; melakukan atau mengusulkan perancangan ulang formulir laporan KIA yang terintegrasi; dan merumuskan kembali budaya organisasi.
ABSTRACT
The data of less qualified Maternal and Child Health (KIA) has become one of the problems faced by Deli Serdang District Health Office in achieving its goal. This happens because the performances of the KIA staff that collect, record, process, report, analyze and present the data/information is not as expected.
The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence of organizational culture on the performance of KIA staff in data management in Deli Serdang District Health Office in 2011. The population of this study were 40 KIA staff and all of them were selected to be the samples for this study. The data for this study were obtained through questionnaires distribution, observation, and in-depth interview. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests.
The result of multiple linear regression tests showed that there were three variables of organizational culture such as teamwork value, high integrity value and transparency and accountability value which had significant influence on the performance of KIA staff in data management. Three variables of organizational culture such as favor of the people value, act fast and precise value and belief which had not significant influence on the performance of KIA staff in data management.
The management of Deli Serdang District Health Office is expected to improve the quality of data through a persuasive approach, to effectively build a solid teamwork, to improve the discipline, supervision and provision of compensation, to improve the ability of KIA staff in data management in a conducive environment, to do or propose the redesign of the integrated KIA report form and to reformulate the organizational culture.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Bayi (AKB) merupakan
salah satu indikator penting dalam menilai tingkat derajat kesehatan masyarakat di
suatu negara (Depkes RI, 2007). Oleh karena itu, pemerintah memerlukan upaya
yang sinergis dan terpadu untuk mempercepat penurunan AKI dan AKB di
Indonesia khususnya dalam mencapai target Millenium Development Goals
(MDGs) pada tahun 2015 yaitu AKI sebesar 102/100.000 kelahiran hidup.
Tentunya hal ini merupakan tantangan yang cukup berat bagi Pemerintah
Indonesia (Depkes RI, 2007).
AKI di Indonesia masih tinggi bila dibandingkan dengan AKI di negara
Asia lainnya (Depkes RI, 2007). Menurut data Survei Demografi Kesehatan
Indonesia (SDKI) tahun 2007, AKI sebesar 228/100.000 Kelahiran Hidup (KH);
AKB sebesar 34/1.000 KH; dan Angka Kematian Neonatal (AKN) sebesar
19/1.000 KH (Depkes RI, 2009). Badan Pusat Statistik Propinsi Sumatera Utara
mengestimasi AKB Propinsi Sumatera Utara pada tahun 2007 sebesar 26,9/1.000
KH, AKI tahun 2008 adalah 266/100.000 KH dan berdasarkan hasil SDKI tahun
2007 diperoleh bahwa AKABA di Sumatera Utara adalah 67/1.000 KH.
Kabupaten Deli Serdang pada tahun 2005-2009 dapat dilihat pada Tabel 1 di
bawah ini.
Tabel 1. Jumlah Kematian Ibu Maternal, Bayi, dan Balita yang Dilaporkan di Kabupaten Deli Serdang Tahun 2005-2009
Tahun Kematian Ibu Maternal Kematian Bayi Kematian Balita
2005 19 kasus 74 kasus 104 kasus
2006 24 kasus 65 kasus 79 kasus
2007 27 kasus 122 kasus 28 kasus
2008 32 kasus 126 kasus 25 kasus
2009 21 kasus 134 kasus 37 kasus
Sumber : Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Menurut Kementrian Kesehatan RI (2010), peningkatan kesehatan ibu,
bayi, Balita dan Keluarga Berencana (KB) yang merupakan salah satu dari
delapan fokus prioritas pembangunan kesehatan di Indonesia tahun 2010-2014
perlu didukung oleh peningkatan kualitas manajemen dan pembiayaan kesehatan,
sistem informasi, ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan melalui penataan dan
pengembangan sistem informasi kesehatan untuk menjamin ketersediaan data dan
informasi kesehatan melalui pengaturan sistem informasi yang komprehensif dan
pengembangan jaringan. Oleh karena itu pemerintah perlu melakukan upaya
terfokus berdasarkan perencanaan dan penganggaran yang berbasis data
(evidanced based) melalui proses yang sistematis dan partisipatif, dan ini berarti
keberadaan data dan informasi memegang peranan yang sangat penting karena
Data dan informasi cakupan program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA)
sangat diperlukan untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan program KIA yang
telah dilaksanakan oleh pemerintah. Untuk memperoleh data dan informasi
tersebut, pemerintah perlu melakukan pemantauan pelaksanaan program KIA
secara berkala dan berkesinambungan. Untuk memantau cakupan pelayanan KIA,
dikembangkan sistem Pemantauan Wilayah Setempat Kesehatan Ibu dan Anak
(PWS-KIA) agar dapat dilakukan tindak lanjut yang cepat dan tepat terhadap desa
yang cakupan pelayanan kesehatan ibu dan anaknya masih rendah.
Namun demikian pencapaian program kesehatan seperti program KIA
yang diperlihatkan dalam bentuk data belum dapat sepenuhnya dijadikan pedoman
untuk menggambarkan kondisi kesehatan masyarakat yang riil karena validitas
data yang dihasilkan selalu diragukan. Jika data tidak valid, tentu saja
pengambilan keputusan untuk perencanaan program KIA yang dilakukan akan
melenceng dari persoalan yang dihadapi masyarakat (Yustina, 2009). Data yang
tersedia sering kali belum/tidak digunakan sebagai dasar untuk membuat
perencanaan dan evaluasi program KIA. Padahal untuk mengetahui masalah KIA
yang ada, menentukan besar masalah KIA, dan menentukan prioritas masalah
KIA yang akan diatasi mutlak diperlukan data yang akurat (Depkes RI, 2009).
Aktivitas manajemen data dalam suatu organisasi memang seringkali
menemukan kendala/masalah terkait dengan keberadaan data/informasi sebagai
dasar untuk pengambilan keputusan. Menurut Lippeveld, et.al. (2000), banyak
seperti politik, ideologi, anggaran, donatur, tekanan dari kelompok tertentu, NGO
(Non Government Organization), krisis, media, komunitas dalam masyarakat dan
sebagainya.
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dengan bantuan Health Services
Program-United States Agency for International Development (HSP-USAID)
telah melakukan lokakarya perencanaan kesehatan ibu, bayi baru lahir, dan anak
dengan pemecahan masalah melalui proses District Team Problem Solving
(DTPS) yang dapat menjangkau seluruh kelompok sasaran (stakeholders) pada
tahun 2007-2009. DTPS merupakan suatu proses perencanaan tahunan yang
partisipatif, sistematis dan berkesinambungan yang menggunakan data sebagai
dasar/bukti dalam penyusunan perencanaan KIA (evidance based). Selama proses
DTPS sangat dirasakan bagaimana buruknya kualitas data KIA yang tersedia
karena tidak akurat, tidak lengkap dan tidak konsisten. Akibatnya para peserta
DTPS sangat sulit untuk menganalisis/mengidentifikasi masalah kesehatan ibu,
bayi baru lahir, bayi dan anak balita.
Berdasarkan hasil wawancara Penulis dengan salah seorang petugas KIA
di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat diketahui bahwa kualitas data
yang buruk menjadi masalah utama dalam memberikan pelayanan KIA. Tidak
adanya dokumen pertinggal laporan yang dikirimkan ke Puskesmas dan
selanjutnya ke Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang; data dengan indikator
yang sama yang selalu berubah-ubah bila diminta pada waktu dan orang yang
program KIA dengan data yang dipakai untuk merencanakan program KIA
menjadi bukti bagaimana kinerja petugas KIA dalam pengelolaan/manajemen
data. Hal ini didukung dengan pernyataan Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang yang sering sekali kecewa dengan kualitas data KIA yang tersedia.
Program KIA merupakan program prioritas di Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang. Hal ini dapat dilihat dari pencanangan Gerakan Deli Serdang
CERIA (PerCepatan penuRunan kematian Ibu dan Anak) pada Hari Keluarga
Nasional Tingkat Propinsi Sumatera Utara pada tanggal 5 September 2007 oleh
Gubernur Sumatera Utara, pembentukan FKPP (Forum Komunikasi Perubahan
Perilaku) di setiap Desa Siaga, Bulan Penimbangan Balita sampai dengan
diterbitkannya Peraturan Daerah Nomor 37/K/DPRD/2009 tentang Kesehatan Ibu,
Bayi Baru Lahir, Bayi dan Anak Balita (KIBBLA) di Kabupaten Deli Serdang.
Tentu saja bila kualitas data KIA yang dimiliki masih sangat kurang, maka secara
keseluruhan hal ini akan memengaruhi kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang.
Berdasarkan hasil pengamatan Penulis tentang pengelolaan data KIA di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang diketahui bahwa: (1) Terdapat
perbedaan data sasaran KIA pada Proposal DTPS KIBBLA Kabupaten Deli
Serdang untuk usulan Rencana Kerja dan Anggaran Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang T.A. 2011 dengan Profil Kesehatan Kabupaten Deli Serdang tahun
2009. Padahal sumber data tetap sama yaitu dari Bidang Kesehatan Keluarga
kelahiran dan kematian bayi, balita dan ibu maternal; cakupan kunjungan
neonatus, bayi dan bayi BBLR yang ditangani; status gizi balita dan cakupan
kunjungan ibu hamil (K1 dan K4), persalinan ditolong tenaga kesehatan dan ibu
nifas hampir di seluruh Profil Kesehatan yang dibuat oleh Puskesmas yang ada di
Kabupaten Deli Serdang dengan Profil Kesehatan Kabupaten Deli Serdang tahun
2009. Padahal data cakupan Program KIA yang ada di Profil Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang tahun 2009 diperoleh dari Bidang Kesehatan Keluarga
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang yang melakukan rekapitulasi
perhitungan hasil capaian program KIA selama setahun yang dikirimkan setiap
bulannya oleh petugas KIA; (3) Dibutuhkan waktu yang cukup lama untuk
mendapatkan data yang diinginkan.
Dari hasil pengamatan Penulis, pengelolaan data KIA yang kurang baik
tersebut disebabkan oleh beberapa sebab, yaitu: kurangnya pengetahuan dan
kemampuan petugas mengenai pengelolaan data; sikap yang kurang benar
khususnya melakukan perubahan data yang sebenarnya dengan data buatan atau
melengkapi data dengan yang lampau; kurangnya pemahaman tentang manfaat
data dalam proses perencanaan kesehatan; banyaknya format data yang harus
diisi; kurangnya pengawasan tingkat kabupaten terhadap laporan Puskesmas; dan
belum berjalannya sistem pelaporan yang baik antara instansi pemerintah dan
pihak swasta yang memberikan pelayanan kesehatan.
Belum berjalannya sistem pelaporan yang baik antara instansi pemerintah
menarik sebuah kesimpulan bahwa kasus kematian ibu, kematian bayi dan
kematian Balita yang terjadi selama tahun 2005-2009 (Tabel 1) belum bisa
menggambarkan kasus kematian ibu maternal, kematian bayi dan kematian Balita
yang sesungguhnya terjadi di Kabupaten Deli Serdang.
Hasil penelitian Ahmad (2005) di Simalungun menyimpulkan bahwa
pengetahuan, motivasi dan ketersediaan instrumen pencatatan secara
bersama-sama maupun parsial berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas
pelaksanaan sistem pencatatan dan pelaporan terpadu Puskesmas. Hasil penelitian
Handayani, et.al. dalam Animar (2010) menyatakan besarnya beban kerja petugas
Puskesmas dalam membuat laporan SP2TP (Sistem Pencatatan dan Pelaporan
Tingkat Puskesmas) telah menyita waktu kerja efektif petugas sebesar 30%. Hal
ini dikarenakan terlalu banyak jenis pencatatan dan pelaporan yang harus
dikerjakan, dan pada saat yang sama pekerjaan tersebut terasa sebagai beban bagi
petugas.
Pengelolaan data yang baik perlu dikuasai oleh setiap petugas KIA
khususnya bidan koordinator di Puskesmas. Hal ini dikarenakan Puskesmas
merupakan ujung tombak pengumpulan data kesehatan dan tentunya akan sangat
menentukan kualitas data di tingkat yang lebih tinggi yaitu kabupaten/kota,
kemudian propinsi dan kemudian suatu negara. Jika kualitas data di tingkat
Puskesmas kurang baik, maka kualitas data di tingkatan yang lebih tinggi akan
Menurut Robbins (2006), sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi
(kinerja) dipengaruhi secara bermakna oleh budaya yang berlaku dalam suatu
organisasi. Interaksi yang kompleks dari kinerja sejumlah individu dalam
organisasi memengaruhi kinerja organisasi tersebut (Ilyas, 1999). Budaya
organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang lebih penting lagi dalam
menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam dasawarsa yang akan
datang (Matondang, 2008).
Budaya yang ada pada suatu organisasi menyebabkan para karyawan
memiliki cara pandang yang sama dalam melaksanakan aktifitas pekerjaan.
Budaya berhubungan dengan bagaimana perusahaan membangun komitmen
mewujudkan visi, memenangkan hati pelanggan, memenangkan persaingan dan
membangun kekuatan organisasi (Mangkusasono, 2007). Menurut Huntington
seperti dikutip Moeljono (2007), budaya menentukan kemajuan setiap organisasi,
tidak peduli apapun jenis organisasi tersebut.
Beberapa penelitian terdahulu mengenai hubungan antara budaya
organisasi dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Koesmono (Zebua,
2009) menyatakan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
motivasi dan kinerja karyawan. Damanik (2007) menyimpulkan di dalam tesisnya,
bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi perawat
menyimpulkan di dalam tesisnya bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Sri Pamela Tebing Tinggi.
Budaya organisasi memberikan pengaruh kuat pada struktur dan fungsi
organisasi. Budaya organisasi memiliki aspek-aspek seperti values, rituals, heroes
dan symbols yang diyakini memengaruhi kinerja organisasi. Menurut
Bratakusumah (2002), nilai-nilai (values) adalah ukuran yang mengandung
kebenaran dan kebaikan tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling
dianut dan digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan
pelaksanaan kegiatan visi dan misi organisasi. Sedangkan menurut Sashkein dan
Kisher (Tika, 2008), budaya organisasi terdiri dari komponen nilai dan keyakinan
(belief).
Menjalankan budaya organisasi akan membantu budaya menjadi
bermakna. Budaya organisasi menjadi ideologi kerja karyawan. Pengalaman
bermakna itu akan membuat pegawai memaknai dirinya dan rekan sekerjanya dan
mengidentifikasikan diri dengan organisasi. Jadi dengan demikian, budaya
organisasi dapat digunakan sebagai salah satu alat manajemen untuk mencapai
efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan etos kerja dan pada akhirnya dapat
membuat organisasi berhasil efektif (Sutrisno, 2010).
Nilai yang dianut dan dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang untuk menciptakan budaya organisasi yang mendukung tercapainya
visi “Masyarakat Mandiri untuk Hidup Bersih dan Sehat Tahun 2014” adalah
tinggi, transparan dan akuntabel dan dapat mengimplementasikannya ke dalam
perilaku bekerja/kinerja (Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang, 2009).
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang akan menjadi organisasi yang
lemah apabila pegawainya tidak mempunyai cara pandang yang sama untuk
mencapai tujuan organisasi. Penerapan budaya organisasi yang lemah akan
memberi dampak yang tidak baik pada kinerja para petugas KIA khususnya dalam
pengelolaan data (seperti pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan dan
pelaporan data, analisis data/informasi, dan penyajian data/informasi) dan
berikutnya berakibat pada kurangnya kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang secara keseluruhan.
Berdasarkan uraian di atas, perlu dilakukan penelitian tentang pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang sehingga dapat memberikan kontribusi
pemikiran dalam meningkatkan kualitas data KIA di Kabupaten Deli Serdang.
1.2. Permasalahan
Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi (nilai berpihak pada rakyat,
nilai bertindak cepat dan tepat, nilai kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi,
nilai transparan dan akuntabilitas, serta keyakinan) terhadap kinerja petugas KIA
dalam pengelolaan data (pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan dan
pelaporan data, analisis data/informasi, dan penyajian data/informasi) di Dinas
1.3. Tujuan Penelitian
Menganalisis pengaruh budaya organisasi (nilai berpihak pada rakyat, nilai
bertindak cepat dan tepat, nilai kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi, nilai
transparan dan akuntabilitas, serta keyakinan) terhadap kinerja petugas KIA dalam
pengelolaan data (pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan dan pelaporan
data, analisis data/informasi, dan penyajian data/informasi) di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang tahun 2011.
1.4. Hipotesis
Ada pengaruh budaya organisasi (nilai berpihak pada rakyat, nilai
bertindak cepat dan tepat, nilai kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi, nilai
transparan dan akuntabilitas, serta keyakinan) terhadap kinerja petugas KIA dalam
pengelolaan data (pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan dan pelaporan
data, analisis data/informasi, dan penyajian data/informasi) di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang tahun 2011.
1.5. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi:
1. Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang; sebagai bahan masukan bagi
implementasi budaya organisasi Dinas Kesehatan serta pengaruhnya terhadap
kinerja petugas KIA dalam upaya meningkatkan kualitas data KIA sehingga
menjadi informasi yang akurat dan tepat guna dalam penyusunan rencana dan
anggaran KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (evidenced
based).
2. Petugas KIA; sebagai bahan informasi dan pengetahuan tentang pemahaman
implementasi budaya organisasi untuk meningkatkan kinerja petugas KIA
dalam pengelolaan data KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
3. Akademisi; perkembangan ilmu pengetahuan khususnya implementasi
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Budaya Organisasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), budaya berarti pikiran
atau akal budi. Menurut Tika (2008) yang mengutip pendapat Owens, budaya
adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan
orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang
menghasilkan norma perilaku.
Setiap organisasi memiliki budaya. Pada hakikatnya budaya merupakan
faktor terpenting dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya (Soeroso, 2003). Menurut Piti Sithi-Amnuai (Ndraha, 2003),
pembentukan budaya organisasi dimulai begitu organisasi berdiri. Pembentukan
budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah,
baik masalah yang menyangkut perubahan-perubahan eksternal maupun
masalah-masalah internal yaitu persatuan dan keutuhan organisasi. Secara individu maupun
kelompok, seseorang tidak akan terlepas dari budaya organisasi, dan pada
umumnya anggota organisasi akan dipengaruhi oleh sumber daya yang ada dalam
organisasi.
Robbins (2006) menyatakan budaya organisasi merupakan sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi
anggota-anggota organisasinya. Menurut Peter Hess yang dikutip Matondang
(2008), budaya organisasi menggambarkan seperangkat keyakinan dan
norma-norma, nilai-nilai bersama oleh anggota organisasi yang kemudian dihubungkan
dengan cara kerja (kinerja). Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Sutrisno
(2010), dimana nilai, keyakinan, norma yang telah lama berlaku, disepakati dan
diikuti oleh para anggota organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan
masalah-masalah organisasinya.
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,
yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja (Sutrisno, 2010). Budaya organisasi dapat memedomani atau
menuntun persepsi dan pikiran. Gordon dalam Sutrisno (2010) menyimpulkan
bahwa budaya organisasi dapat berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan
kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
2.1.1 Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Agung (2007), ada 3 (tiga) macam proses terbentuknya budaya
suatu organisasi, yaitu (1) Diciptakan oleh pendirinya; (2) Terbentuk sebagai
upaya untuk menjawab tantangan dan peluang dari lingkungan internal dan
eksternal; dan (3) Diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk
meningkatkan kinerja organisasi secara sistematis. Menurut Ndraha (2003) dan
Robbins (2006), budaya organisasi yang terbentuk tatkala anggota organisasi
keutuhan organisasi cenderung berurat berakar, sehingga sukar bagi para manajer
untuk mengubahnya karena terbentuk tidak dalam sekejap. Proses terbentuknya
budaya organisasi menurut Robbins (2006) dapat dilihat pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Robbins, 2006)
Tika (2008) mengungkapkan bahwa pemimpin dan kelompok dalam suatu
organisasi bisa mengubah budaya organisasi. Perubahan budaya organisasi
tersebut bisa cepat dan bisa berangsur-angsur. Namun secara umum proses
perubahan budaya organisasi membutuhkan waktu antara 5-20 tahun tergantung
seberapa cepat peristiwa-peristiwa berjalan.
2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi
Robbins (2006) mengatakan budaya yang terbentuk dalam suatu organisasi
memiliki fungsi sebagai berikut: (1) Menetapkan tapal batas yang membedakan
secara jelas antara satu organisasi dan yang lain; (2) Memberikan rasa identitas
bagi anggota-anggota organisasi; (3) Memudahkan penerusan komitmen hingga Filosofi
Organisasi yang Dijumpai
Kriteria
Seleksi
Budaya
Organisasi Manajemen
Puncak
mencapai batasan yang lebih luas daripada kepentingan individu; (4)
Meningkatkan kemantapan sistem sosial (perekat sosial) yang membantu
menyatukan organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai
apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para anggota; dan (5) Mekanisme
pembuat makna dan pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta
perilaku para anggota organisasi.
Menurut Pascale dan Atos yang dikutip oleh Matondang (2008)
menyatakan bahwa fungsi budaya organisasi bisa juga sebagai penghambat dalam
berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi
masalah yang menyangkut lingkungan perubahan eksternal di mana budaya
organisasi tidak cepat melakukan adaptasi. Budaya yang kuat yang berpotensi
disfungsional akan mengganggu fungsi keefektifan organisasi (Robbins, 2006).
2.1.3 Nilai-nilai dalam Budaya Organisasi
Sashkein dan Kisher (Tika, 2008) mengemukakan bahwa budaya
organisasi terdiri dari dua komponen, yaitu: (1) Nilai (value), yakni sesuatu yang
diyakini oleh warga organisasi untuk mengetahui apa yang benar dan apa yang
salah; (2) Keyakinan (belief), yakni sikap tentang cara bagaimana seharusnya
bekerja dalam organisasi. Secara harfiah nilai berarti harga. Nilai merupakan
sesuatu yang diinginkan apabila nilai bersifat positif dalam arti menguntungkan
atau menyenangkan dan memudahkan pihak yang memperolehnya untuk
bersifat negatif dan merugikan atau menyulitkan pihak yang memperolehnya
untuk memengaruhi kepentingannya sehingga nilai tersebut dijauhi.
Menurut Bratakusumah (2002), nilai adalah ukuran yang mengandung
kebenaran dan kebaikan tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling
dianut dan digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan
pelaksanaan kegiatan visi dan misi organisasi. Nilai merupakan esensi dari filosofi
organisasi untuk mencapai kesuksesan, memberikan rasa kebersamaan dan arah
serta petunjuk-petunjuk pada seluruh anggota, dan bagaimana berperilaku dari
hari ke hari.
Seperti yang diungkapkan oleh Gibson (Matondang, 2008), budaya
organisasi adalah apa yang dipahami oleh karyawan dan bagaimana persepsi itu
menciptakan sebuah pola dari keyakinan, nilai-nilai dan harapan. Pendapat yang
sama juga diutarakan oleh Peter Hess bahwa budaya organisasi biasanya
menggambarkan seperangkat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai hal tersebut
sehubungan dengan cara kerja dan apa-apa yang dianggap penting dalam
organisasi (Matondang, 2008).
Dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di Kabupaten
Deli Serdang, Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang menetapkan visi dan misi
yang didasari oleh nilai-nilai yang dianut dan dijunjung tinggi oleh seluruh
pegawai (Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang, 2009). Nilai-nilai tersebut
1. Berpihak pada rakyat. Dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan,
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang akan selalu berpihak pada
rakyat. Diperolehnya derajat kesehatan yang setinggi-tingginya bagi setiap
orang adalah salah satu hak asasi manusia tanpa membedakan suku,
golongan, agama, dan status sosial ekonomi. UUD 1945 juga menetapkan
bahwa setiap orang berhak hidup sejahtera lahir dan batin, bertempat
tinggal, dan mendapatkan lingkungan hidup yang baik dan sehat serta
berhak memperoleh pelayanan kesehatan. Berdasarkan definisinya pada
Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), berpihak kepada rakyat dapat
diartikan mengikut/memilih rakyat.
2. Bertindak cepat dan tepat. Masalah kesehatan yang dihadapi makin
bertambah kompleks dan berubah dengan cepat, bahkan kadang-kadang
tidak terduga, yang dapat menimbulkan masalah darurat kesehatan. Dalam
mengatasi masalah kesehatan, apalagi yang bersifat darurat, harus
dilakukan tindakan secara cepat. Tindakan yang cepat juga harus diikuti
dengan pertimbangan yang cermat, sehingga intervensi yang tepat dapat
mengenai sasaran. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), cepat
berarti segera sekali dan mengerjakan sesuatu dalam waktu singkat.
Sedangkan tepat adalah kena benar dengan sasaran, tujuan, dan maksud.
3. Kerjasama tim. Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang sebagai
organisasi pemerintah memiliki sumberdaya manusia yang cukup banyak.
besar. Oleh karena itu, dalam mengemban tugas-tugas pembangunan
kesehatan, harus dibina kerja tim yang utuh dan kompak, dengan
menerapkan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi dan sinergisme.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), kerjasama adalah
kegiatan atau usaha yang dilakukan oleh beberapa orang (lembaga,
pemerintah dan sebagainya) untuk mencapai tujuan bersama. Kerjasama
bukan sekedar bekerja bersama-sama, namun kerjasama di antara dua
potensi yang berbeda atau lebih, dengan beban, tanggung jawab, dan
fungsi yang berbeda dan hasilnya lebih dari sekedar penjumlahannya
(Poerwopoespita dan Utomo, 2000).
4. Integritas yang tinggi. Dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan,
setiap pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang harus memiliki
komitmen yang tinggi dalam upaya mencapai visi dan misi yang telah
ditetapkan. Selain itu, dalam melaksanakan tugas, semua pegawai Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang harus memiliki ketulusan hati,
kejujuran, berkepribadian yang teguh, dan bermoral tinggi. Menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), integritas diartikan sebagai mutu,
sifat atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga
memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan
kewibawaan/kejujuran.
5. Transparan dan akuntablitas. Dalam era demokrasi dan perkembangan
yang transparan dan dapat dipertanggung-gugatkan (akuntabel) terus
meningkat. Oleh karenanya semua kegiatan pembangunan kesehatan yang
diselenggarakan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang, harus
dilaksanakan secara transparan, dapat dipertanggungjawabkan dan
dipertanggunggugatkan kepada publik. Dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia (2005), transparan berarti jernih; nyata; jelas; tidak terbatas pada
orang tertentu saja; terbuka. Sedangkan akuntabilitas adalah kewajiban
untuk menyampaikan pertanggungjawaban.
2.1.4 Budaya Kuat, Budaya Lemah dan Budaya Adaptif
Budaya menyampaikan kepada setiap anggota organisasi bagaimana
pekerjaan dilakukan dan apa-apa saja yang bernilai penting. Bergantung pada
kekuatannya, budaya dapat memengaruhi sikap dan perilaku anggota-anggota
organisasi secara bermakna (Robbins, 2006). Budaya yang kuat ditandai oleh
nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas.
Budaya organisasi yang kuat memberikan kejelasan tentang perilaku yang
harus ditempuh dan memberikan identitas organisasi (Matondang, 2008). Semakin
banyak jumlah anggota yang menerima dan menghayati nilai-nilai inti,
menyepakati makna dan kepentingannya, dan semakin besar komitmen para
anggota terhadap nilai-nilai tersebut, maka akan semakin kuat pula budaya
Budaya yang kuat memiliki pengaruh yang besar terhadap sikap anggota
organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah (Robbins, 2006). Sebaliknya
budaya organisasi dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan
dan diikat dalam nilai dan keyakinan bersama. Menurut Kotter dan Heskett seperti
dikutip oleh Soetjipto dan Firmanzah (2006), kuat atau tidaknya suatu organisasi
dapat diindikasikan dari faktor-faktor sebagai berikut:
1. Stabilitas. Budaya yang kuat mampu memberikan identitas organisasi,
sehingga membuat organisasi tidak terombang-ambing oleh keadaan
internal maupun eksternal.
2. Kedalaman. Budaya yang kuat mampu menjelma menjadi nilai yang
dianut oleh anggota organisasi. Nilai ini secara tidak disadari mengatur
perilaku anggota di banyak aspek pekerjaan.
3. Cakupan. Budaya yang kuat mampu menjangkau sebanyak mungkin
anggota dan aspek pekerjaan. Semakin banyak pegawai menganut budaya
dimaksud dan semakin banyak aspek pekerjaan yang mengacu padanya,
semakin kuat budaya organisasi.
Menurut Killman et.al. (Tika, 2008), budaya organisasi yang kurang
didukung dan sangat dipaksakan akan berpengaruh negatif pada organisasi dan
akan memberi arah yang salah kepada para anggotanya. Akibatnya tugas-tugas
tidak dapat dilaksanakan dengan baik dan tentunya akan berpengaruh pada kinerja
angotanya. Dengan kata lain, organisasi menjadi kurang mampu menyelesaikan
Menurut Kotter dan Heskett seperti dikutip oleh Soetjipto dan Firmanzah
(2006), budaya yang kuat terkadang bak pedang bermata dua, sebab bila budaya
tersebut tidak tepat maka budaya akan semakin menjerumuskan organisasi.
Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi
sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan.
Menurut Kotter dan Heskett (Tika, 2008), budaya yang adaptif dapat
membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan
lingkungan, yang akan diasosiasikan dengan kinerja yang superior sepanjang
periode waktu yang panjang. Budaya yang adaptif meminta pendekatan yang
bersifat siap menanggung resiko, percaya dan proaktif terhadap kehidupan
organisasi juga kehidupan individu, dimana setiap anggota secara aktif
mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua masalah dan
mengimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya
yang dimiliki bersama, gairah yang menyebar luas, semangat untuk melakukan
apa saja yang dihadapi untuk mencapai keberhasilan organisasi, dan pada
akhirnya para anggota reseptif terhadap perubahan dan inovasi. Budaya organisasi
yang adaptif bersifat fleksibel dan tidak kaku dalam mengikuti keadaan.
Organisasi yang berbudaya kuat dan adaptif memiliki kinerja yang lebih baik bila
2.2. Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005) berarti sesuatu
yang dicapai; prestasi yang diperlihatkan; kemampuan kerja. Menurut Ilyas
(1999), kinerja adalah penampilan hasil karya pada seluruh jajaran personil di
dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2005), kinerja adalah prestasi
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya
sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Menurut
Mangkunegara (2005), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003). Menurut Hasibuan
(2001), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Ilyas (1999),
kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok dan tidak
terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural,
tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas, Penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan prestasi yang dicapai oleh individu maupun kelompok sesuai dengan
sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu dengan
kemampuan alami atau kemampuan yang diperolehnya dari proses belajar serta
keinginannya untuk berprestasi.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Mathis dan Jackson (2005)
mengungkapkan beberapa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain (1)
Kemampuan; (2) Motivasi; (3) Dukungan yang diterima; (4) Keberadaan
pekerjaan yang dilakukan; dan (5) Hubungan dengan organisasi. Menurut Gibson
(1987), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu (1) Faktor individu:
kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat
sosial, dan demografi seseorang; (2) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja; dan (3) Faktor organisasi: struktur
organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan (reward
Gambar 2.2. Faktor/Variabel yang Memengaruhi Kinerja (Gibson, 1987)
Menurut Robbins (2006), kinerja karyawan bergantung pada tingginya
tingkat pengetahuannya akan apa yang harus atau tidak harus ia kerjakan.
Memahami cara yang benar untuk melakukan pekerjaan menunjukkan sosialisasi
yang benar, yang mana sosialisasi yang dimaksud adalah proses penyesuaian
karyawan dengan budaya organisasinya. Jadi sosialisasi yang tepat menjadi faktor
yang penting dalam memengaruhi kinerja.
Pada akhirnya kinerja sebuah organisasi masih tetap tergantung pada
kualitas sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Kualitas sumber
daya manusia dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan pernah tidaknya mengikuti kegiatan pelatihan dan
2.2.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Peningkatan Kinerja
Menurut Robbins (2006), budaya organisasi dapat memengaruhi kinerja
dan kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap
organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi resiko,
tekanan atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi yang mendukung
atau tidak mendukung ini kemudian memengaruhi kinerja dan kepuasan
karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada penguatan budaya. Pengaruh
budaya organisasi pada kinerja dan kepuasan dapat dilihat pada Gambar 2.3 di
bawah ini.
Gambar 2.3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja dan Kepuasan (Robbins, 2006)
Menurut Kotter dan Heskett dalam Tika (2008), hubungan budaya
organisasi/perusahaan dengan kinerja perusahaan, yaitu:
1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja
2. Budaya perusahaan mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih
penting lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan
dalam dasawarsa yang akan datang.
3. Budaya perusahaan yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang
cukup banyak, mudah berkembang bahkan dalam perusahaan-perusahaan
yang penuh dengan orang-orang yang pandai dan berakal sehat.
4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat agar
bersifat lebih meningkatkan kinerja. Tentunya upaya ini membutuhkan
waktu dan menuntut kepemimpinan yang sedikit berbeda.
Beberapa penelitian terdahulu mengenai hubungan antara budaya
organisasi dengan kinerja setiap anggota organisasi dimana budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian Koesmono (Zebua, 2009) menyatakan terdapat pengaruh
budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja
karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di
Jawa Timur Tahun 2005.
2. Hasil penelitian Kotter dan Heskett dalam Soetjipto dan Firmansyah
(2006) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh pada
3. Hasil penelitian Damanik (2007) menyatakan terdapat pengaruh budaya
organisasi terhadap motivasi berprestasi perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah Pematang Siantar.
4. Hasil penelitian Zuliani (2008) menyatakan bahwa ada pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Sri
Pamela Tebing Tinggi.
5. Hasil penelitian Zebua (2009) menyatakan ada pengaruh budaya organisasi
dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik Rumah Sakit Umum Pusat
Haji Adam Malik.
2.2.4 Penilaian Kinerja
Menurut Ilyas (1999), penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil
karya personil dalam suatu organisasi melalui suatu instrumen kinerja dan pada
hakikatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kinerja personil
dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Melalui penilaian
yang dilakukan, penilai dapat mengetahui apakah pekerjaan yang dilaksanakan
sudah sesuai dengan uraian tugas sebagai tolok ukur penilaian. Menurut
Mangkunegara (2005), penilaian kinerja merupakan suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya
Berdasarkan pendapat Ilyas (1999) dan Mangkunegara (2005), Penulis
menyimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui penampilan hasil kerja personil dan
kinerja organisasi. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan kunci utama untuk
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan. Gibson, et.al. (1997) menyebutkan tujuan penilaian kinerja dapat
dijadikan sebagai bahan pertimbangan pimpinan untuk menentukan imbalan
(upah, promosi, dan alih tugas), identifikasi kebutuhan pelatihan, dan sebagai
umpan balik bagi para pegawai.
Robbins (2006) menyatakan ada 3 (tiga) kriteria yang paling umum dalam
mengevaluasi hasil kerja individu, perilaku dan sifat, yaitu:
1. Hasil kerja seorang pekerja dilihat jika pada suatu pekerjaan
mengutamakan hasil akhir, misalnya volume penjualan, biaya per-unit,
produksi dan sebagainya.
2. Perilaku, dilakukan bila terdapat kesulitan untuk mengidentifikasi hasil
tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seorang pekerja. Hal ini
terutama pada pekerja sebagai bagian dari kelompok kerja.
3. Sifat, merupakan bagian yang paling lemah dari kriteria penilaian kinerja,
sebab akhirnya sering dihilangkan dari kinerja aktual pekerjaan itu sendiri.
Sifat-sifat yang dinilai seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, inisiatif,
Menurut Dreher dan Dougherty (2001), pengukuran kinerja karyawan
secara umum terbagi menjadi dua bagian besar, yaitu penilaian terhadap hasil
kerja (result-oriented performance measures) dan penilaian terhadap proses kerja
(process-oriented and human judgement system).
Menurut para ahli, kinerja dapat dinilai oleh berbagai pihak, yaitu:
1. Atasan langsung. Menurut Robbins (2006), penilaian atasan langsung
terhadap bawahannya merupakan cara yang paling banyak dilaksanakan
pada suatu organisasi. Namun banyak juga organisasi yang merasa
penilaian tersebut mengandung kecacatan, karena ada atasan langsung
yang enggan sebagai penentu dari karir bawahannya.
2. Rekan kerja. Penilaian dari rekan kerja merupakan salah satu sumber
paling handal dari data penilaian, karena interaksi yang terjadi
menyebabkan rekan sekerja mengenal secara menyeluruh kinerja seorang
karyawan. Penilaian dari rekan sekerja sering berguna bagi penilaian
kinerja profesional seperti perawat, pengacara dan guru besar (Dreher dan
Dougherty, 2001). Kelemahan dari penilaian ini adalah rekan sekerja tidak
bersedia untuk saling menilai, dan hasil yang bias kerena prasangka
ataupun disebabkan hubungan persahabatan (Robbins, 2006).
3. Diri sendiri. Penilaian diri sendiri cenderung mengurangi kedefensifan
para karyawan mengenai proses penilaian. Kelemahan cara penilaian diri
sendiri adalah hasil penilaian yang sangat dibesar-besarkan, serta hasil
(Robbins, 2006). Menurut Dreher dan Dougherty (2001) serta Robbins
(2006), penilaian cara ini berguna sebagai konseling kinerja ataupun
feedback dari atasan terhadap bawahan, jadi lebih berguna untuk
pengembangan, bukan untuk maksud evaluatif.
4. Bawahan langsung. Menurut Robbins (2006), evaluasi bawahan langsung
dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku
seorang manajer, karena penilai mempunyai kontak yang erat dengan yang
dinilai. Kelemahan cara ini adalah rasa takut bawahan terhadap
pembalasan dari atasan yang dinilai.
5. Penilaian 360 derajat. Merupakan penilaian kinerja menyeluruh dari segala
arah, sehingga pekerja mendapat umpan balik (feedback) dari berbagai
sumber, yaitu dari atasan langsung, dari rekan sekerja, dari bawahan,
penilaian diri sendiri dan dari pelanggan baik pelanggan internal maupun
pelanggan eksternal (Dreher dan Dougherty, 2001).
Menurut Landy dan Farr (Rivai, 2005), secara umum data kinerja dapat
dikategorikan menjadi dua kelompok, yaitu judgement atau pengukuran bersifat
subjektif dan nonjudgement atau pengukuran secara objektif. Pengukuran
subjektif lebih sering digunakan, terutama oleh psikolog dalam mengevaluasi
sikap manajerial, dengan alasan pengukuran secara objektif cenderung
mempunyai reliabilitas rendah dan cenderung terbatas pada sejumlah pekerjaan.
2.3.1 Data dan Informasi
Secara konseptual, data adalah deskripsi benda, kejadian, aktivitas, dan
transaksi yang tidak mempunyai makna atau tidak berpengaruh secara langsung
kepada pemakai (Kadir, 2003). Data merupakan bahan mentah. Data merupakan
bahan, keterangan, fakta dan catatan (Kartono, 2010). Data yang telah diolah
dengan cara tertentu akan menghasilkan informasi (Jogiyanto, 2005) dengan
bentuk yang diperlukan (Amsyah, 2000). Menurut Lippeveld, et.al. (2000),
informasi merupakan kumpulan fakta atau data yang mempunyai arti.
Informasi merupakan hasil pengolahan data yang dapat digunakan oleh
manajemen sebagai dasar pengambilan keputusan. Informasi membantu pihak
manajemen dalam mencapai tujuan yang direncanakan sesuai sasaran secara
efektif dan efisien. Menurut Kadir (2003), informasi adalah data yang telah diolah
menjadi sebuah bentuk yang berarti bagi penerimanya dan bermanfaat dalam
pengambilan keputusan saat ini atau saat mendatang. Sutabri (2005) menjelaskan
bahwa informasi adalah data yang telah diklasifikasikan atau diolah atau
diinterpretasi untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan.
Sutabri (2003) menyatakan bahwa kualitas data/informasi tergantung pada:
1. Akurat (accurate), dikatakan akurat jika bebas dari kesalahan, tidak bias
atau menyesatkan.
2. Tepat waktu (timelines), informasi tidak terlambat bagi penerima karena
3. Relevan (relevance), dimana informasi bermanfaat bagi pemakainya.
Relevansi informasi berbeda pada setiap orang. Oleh sebab itu sebaiknya
informasi disesuaikan dengan kebutuhan si pemakai.
Sutanta (2003) menjelaskan tentang sepuluh sifat yang dapat menentukan
nilai informasi, yaitu:
1. Kemudahan dalam memperoleh; informasi yang penting dan sangat
dibutuhkan tidak bernilai jika sulit diperoleh;
2. Sifat luas dan kelengkapannya; informasi akan bernilai jika
lingkup/cakupannya luas dan lengkap;
3. Ketelitian (accuracy); informasi menjadi tidak bernilai jika tidak akurat,
karena akan mengakibatkan kesalahan pengambilan keputusan;
4. Kecocokan dengan pengguna (relevance); informasi akan bernilai jika
sesuai dengan kebutuhan penggunanya sebagai dasar dalam pengambilan
keputusan;
5. Ketepatan waktu; informasi yang tepat waktu dapat dimanfaatkan pada
saat pengambilan keputusan;
6. Kejelasan (clarity); kejelasan informasi akan meningkatkan kesempurnaan
nilai informasi;
7. Fleksibilitas/keluwesan; fleksibilitas informasi diperlukan oleh para
manajer pada saat pengambilan keputusan. Fleksibilitas informasi
