SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN
NUSANTARA IV KANTOR PUSAT MEDAN
OLEH
WINDI PUSPITA DIAN SARI HASIBUAN 100502203
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV
KANTOR PUSAT MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows. Populasi penelitian ini berjumlah 357 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling yang terdiri dari 80 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Lingkungan kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
ABSTRACT
EFFECT OF MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV
KANTOR PUSAT MEDAN
The purpose of this research was to identify the effect of motivation and work environment on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan.
Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS 17.0 forW. The population of this research is 357 employess in PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. The sample in this research using proportionate stratified random sampling which consist of 80 employess in PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
The result showed that simultaneously motivation and work environment has positive and significant on employee performance in PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Partial test showed that motivation and work environment variable has positive and significant on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Work environment is the most dominant variable affect the performance on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT
atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya serta shalawat dan salam penulis
haturkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi
salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen
Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini penulis persembahkan untuk orang tua tercinta Yumala Sari Dewi Siregar, SH dan Ir. Budiansyah Hasibuan yang tidak pernah berhenti mendo’akan, mendukung dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun
non-materi dalam proses pembuatan skripsi ini, dan nasehat-nasehat yang selalu
memotivasi penulis.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan”.
Penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bimbingan, saran,
bantuan, motivasi dan do’a dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini
penulis sampaikan rasa hormat dan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof . Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Ketua
dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Univesitas
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si.,
selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE., M.Si., selaku Dosen
Pembimbing penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan,
memberikan saran dan pengalaman kepada penulis dalam pengerjaan skripsi
ini sampai dengan terselesaikan.
5. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak
memberikan saran dalam penulisan dan perbaikan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.
7. Pihak PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan, Bapak Rino dan
seluruh karyawan bagian MSDM yang telah meluangkan waktu dan
tenaganya membantu penulis dalam memberikan informasi dan pengarahan
dalam pengumpulan data di perusahaan.
8. Adik-adikku tersayang, Fadillah dan Dendi serta keluarga besar yang selalu
mendo’akan penulis.
9. Kekasih tercinta Pardi Mulia Daulay, S.Ked., terima kasih selalu meluangkan
waktu, tenaga, do’a, motivasi serta kesempatan untuk menunggu sampai
skripsi ini terselesaikan.
Indra), teman-teman Himpunan Mahasiswa Manajemen 2013, teman-teman
EMBC, dan teman-teman Mahasiswa Manajemen angkatan 2010 yang tidak
dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu yang telah memberikan
motivasi, dukungan, dan kebersamaan selama ini.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca
pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.
Medan, Januari 2014 Penulis
DAFTAR ISI
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi ... 11
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 33
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 33
3.3 Batasan Operasional ... 33
3.6.2 Sampel ... 37
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 46
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara IV ... 46
4.1.2 Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara IV ... 47
4.1.3 Profil dan Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) ... 48
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 97
5.2 Saran ... 98
DAFTAR PUSTAKA ... 98
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV
Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2011 ... 5
1.2 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2012 ... 5
1.3 Indikator Penilaian Kinerja PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2011 dan Tahun 2012 .. . 6
2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 30
3.1 Definisi Operasional Variabel ... 34
3.2 Skor Pendapatan Responden ... 36
3.3 Jumlah Karyawan Pelaksana per Bidang PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Tahun 2013 ... 37
3.3 Penarikan Sampel Proportionate Stratified Random Sampling 39
4.1 Hasil Uji Validitas ... . ... 51
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi.. 57
4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja ... ... 66
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... .... 102
2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... … 106
3 Uji Normalitas ... … 109
4 Uji Heteroskedastisitas ... … 111
5 Uji Multikolinearitas ... … 112
6 Analisis Regresi Linear Berganda ... … 113
7 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Motivasi (�1) ... .... 114
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV
KANTOR PUSAT MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows. Populasi penelitian ini berjumlah 357 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling yang terdiri dari 80 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Lingkungan kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
ABSTRACT
EFFECT OF MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV
KANTOR PUSAT MEDAN
The purpose of this research was to identify the effect of motivation and work environment on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan.
Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS 17.0 forW. The population of this research is 357 employess in PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. The sample in this research using proportionate stratified random sampling which consist of 80 employess in PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
The result showed that simultaneously motivation and work environment has positive and significant on employee performance in PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Partial test showed that motivation and work environment variable has positive and significant on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Work environment is the most dominant variable affect the performance on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sektor pertanian merupakan sektor terbesar yang mendorong
perekonomian Sumatera Utara. Menurut data yang diperoleh dari Berita Resmi
Statistik Badan Pusat Statistik (BPS) Sumatera Utara No. 54/08/12/Th. XVI, 2
Agustus 2013, sektor pertanian sampai dengan saat ini memberikan kontribusi
terbesar terhadap Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Sumatera Utara yaitu
sebesar 21,70 persen. Dari hasil data yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik
(BPS) terlihat bahwa sektor pertanian di Sumatera Utara masih memberikan
kontribusi terbesar untuk mendorong perekonomian daerah. Hal ini dapat dilihat
dengan banyaknya perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang sektor
agroindustri, baik milik negara, milik swasta maupun milik pribadi.
Keberhasilan perusahaan yang bergerak di sektor agroindustri yang
menjadi pendorong terbesar perekonomian Sumatera Utara tidak akan terlepas
dari sumber daya manusia yang mengelola perusahaan tersebut dengan baik.
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam melakukan
semua aspek kegiatan di perusahaan, yaitu aspek keuangan, aspek manajemen
sumber daya manusia, aspek operasional, aspek produksi, dan aspek pemasaran.
Tanpa sumber daya manusia yang baik, semua kegiatan perusahaan tidak dapat
berjalan dengan baik. Suatu perusahaan berkembang baik apabila terdapat sumber
sebaliknya apabila sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut tidak
dapat memberikan kinerja yang berkualitas dan bertingkah laku buruk maka dapat
membuat perusahaan tersebut menjadi hancur.
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah karyawan yang mampu
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
diberikan atasan kepadanya. Sutrisno (2013:151) mengungkapkan prestasi kerja
atau kinerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah
laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Penilaian kinerja dilakukan
perusahaan untuk melihat kinerja karyawan sehingga dapat dikatakan kinerja
karyawan tersebut memuaskan atau kurang memuaskan. Kinerja karyawan yang
baik atau memuaskan harus dipertahankan oleh perusahaan dan bagaimana cara
perusahaan memotivasi karyawan agar terus mampu mempertahankan kinerja
mereka yang menguntungkan perusahaan. Kinerja karyawan yang kurang
memuaskan perlu dievaluasi penyebabnya dan apakah berasal dari individu
karyawan tersebut atau berasal dari perusahaan.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup merupakan hal yang paling
mendasar yang mendorong karyawan untuk bekerja. Ketika karyawan bekerja
pada suatu perusahaan maka karyawan harus mampu menghasilkan kinerja yang
baik agar perusahaan dapat mempertahankannya. Dalam proses pencapaian
kinerja karyawan, perusahaan harus mendukung dan memenuhi kebutuhan
karyawan tersebut, agar membuat mereka terus menghasilkan kinerja yang
atau tujuan perusahaan. Motivasi yang diungkapkan oleh Sutrisno (2013:146)
adalah “suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang”. Memberikan kesempatan untuk jenjang karir yang
lebih tinggi, kompensasi yang adil dan layak, fasilitas pekerjaan yang memadai,
dan pengakuan atas kinerja memuaskan oleh pimpinan merupakan upaya yang
diberikan perusahaan untuk memotivasi karyawan.
Dalam menjalankan pekerjaannya, setiap karyawan tidak terlepas dari
lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang tidak mendukung akan menghambat
proses kerja karyawan. Lingkungan kerja secara tidak langsung juga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Sedarmayanti (2001:1) mengungkapkan bahwa
lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik perseorangan maupun sebagai kelompok”. Ruang kerja
yang tidak tertata rapi, lingkungan kerja yang kotor, keamanan di tempat kerja
dapat mempengaruhi konsentrasi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
Apabila karyawan sulit berkonsentrasi akan membuat karyawan tersebut tidak
fokus bekerja dan mengakibatkan kinerja yang menurun. Hubungan dengan
sesama rekan kerja dan hubungan dengan pimpinan juga merupakan bagian dari
lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hubungan yang
kurang baik antara sesama rekan kerja akan membuat karyawan sulit membina
kerjasama dalam satu tim atau satu divisi. Jika tidak ada kerjasama yang baik
atau divisi tersebut. Begitu juga hubungan dengan para pimpinan, komunikasi
yang baik, saling menghormati dan menghargai serta cukupnya bimbingan dan
arahan yang diberikan atasan pada bawahan atas pekerjaan yang dilakukan akan
menciptakan hubungan yang harmonis antara bawahan dengan atasan. Hubungan
harmonis yang terjalin dengan sesama rekan kerja dan pada pimpinan akan
membuat lingkungan kerja menjadi lebih positif dan menyenangkan. Lingkungan
kerja yang mendukung pekerjaan adalah lingkungan kerja yang nyaman,
lingkungan kerja yang bersih serta lingkungan kerja yang harmonis dengan atasan
dan sesama rekan kerja sehingga dapat mendorong kinerja karyawan.
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) atau PTPN IV merupakan Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengusahakan perkebunan dan pengolahan
komoditas kelapa sawit dan teh. PTPN IV memiliki 30 (tiga puluh) unit kebun
yang mengelola budidaya kelapa sawit dan teh yang menyebar di 9 (sembilan)
Kabupaten di Sumatera Utara, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang
Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan
Mandailing Natal. PTPN IV merupakan penggabungan dari PTP VI, PTP VII, dan
PTP VIII yang terbentuk pada tahun 1996. PTPN IV memiliki 1 (satu) unit Kantor
Pusat di Medan.
Berikut ini adalah data penilaian kinerja karyawan pada PT. Perkebunan
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan Periode Tahun 2011
No. Kriteria Uraian Jumlah Karyawan Persentase
1. Baik Sekali (BS) 81 - 100 400 100%
2. Baik (B) 0 - 80 - 0%
Jumlah 400 100%
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan (data diolah) Tabel 1.1 merupakan penilaian kinerja PT. Perkebunan Nusantara IV
Kantor Pusat, Medan pada tahun 2011 yang dilakukan pada tahun 2012. Pada
tahun 2011 kriteria penilaian kinerja terbagi dua yaitu; baik sekali dan baik. Tetapi
pada tahun 2012 penilaian kinerjanya terbagi atas lima yaitu; sangat memuaskan;
memuaskan; cukup memuaskan; kurang memuaskan; dan tidak memuaskan.
Berikut data penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor
Pusat, Medan pada tahun 2012.
Tabel 1.2
Penilaian Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2012
No. Kriteria Uraian Jumlah
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan (data diolah) Pada tabel 1.1 terlihat tahun 2011 kinerja karyawan mencapai pada
persentase tertinggi 100% dengan kriteria baik sekali (BS) yang berjumlah 400
karyawan. Tetapi pada tabel 1.2 terlihat tahun 2012 kinerja karyawan dengan
kriteria sangat memuaskan (SM) atau sama dengan kriteria baik sekali (BS) pada
dibandingkan dengan tahun sebelumnya yaitu tahun 2011, kinerja pada tahun
2012 menurun sebesar 15,52%. Kinerja karyawan pada tahun 2012 menurun
dapat juga dilihat pada kriteria memuaskan (M) sebanyakk 61 karyawan dengan
persentase 15,02%, kriteria cukup memuaskan (CM) terdapat 1 karyawan dengan
persentase 0,25% dan kriteria tidak memuaskan (TM) terdapat 1 karyawan dengan
persentase 0,25%.
Pada penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor
Pusat, Medan terdapat beberapa indikator penilaian. Adapun indikator penilaian
kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan pada tahun
2011 dan tahun 2012 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.3
Indikator Penilaian Kinerja PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2011 dan Tahun 2012
No. Indikator Penilaian Kinerja Tahun 2011
Indikator Penilaian Kinerja Tahun 2012
1. Kecakapan Ketepatan Waktu
2. Sikap dan Mental Disiplin atau Kehadiran
3. Inisiatif Inisiatif
4. Prestasi Ketepatan Hasil
5. - Kerjasama
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan (data diolah) Perubahan indikator dan penambahan indikator pada penilaian kinerja
karyawan pelaksana pada tahun 2012 dikarenakan pada karyawan pimpinan
menggunakan lima indikator tersebut. Manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV
Kantor Pusat, Medan menyesuaikan agar penilaian kinerja seluruh karyawan
pelaksana atau golongan IA sampai dengan IID disesuaikan dengan kompetensi
Selain data kinerja, peneliti juga menyajikan data tentang absensi
kehadiran karyawan pelaksana yang masih menggunakan sistem absensi manual
yang menggunakan tanda tangan. Perusahaan menetapakan disiplin atau absensi
sebagai indikator pada penilaian kinerja perusahaan tetapi absensi yang digunakan
masih menggunakan absensi manual. Jika perusahaan dengan jumlah karyawan
pelaksana sebanyak 357 orang tidak efektif masih menggunakan sistem absensi
manual, akan sulit untuk mengukur kedisiplinan dan kejujuran absensi karyawan.
Perlu pengawasan yang ketat oleh pihak SDM untuk mengukur kedisiplinan dan
absensi karyawan. Jika tidak diawasi akan berpengaruh terhadap motivasi dan
kinerja seluruh karyawan pelaksana. Alat absensi jempol (fingerprint) atau sistem
absensi secara online mungkin lebih baik digunakan pada perusahaan agar lebih
efektif dan karyawan perusahaan dapat lebih disiplin.
Berikut bentuk absensi yang digunakan pada PT. Perkebunan Nusantara
IV Kantor Pusat Medan, diambil contoh dari Daftar Hadir Karyawan Pelaksana
Bulan September 2012:
Perusahaan memberikan gaji, tunjangan, bonus, fasilitas, penghargaan dan
promosi jabatan untuk memotivasi karyawan. Dalam hal ini, gaji, tunjangan,
fasilitas dan bonus diberikan sama rata secara adil dan layak kepada seluruh
karyawan. Promosi jabatan dilakukan perusahaan sekali dalam 1 (satu) tahun atau
dilakukan secara berkala sesuai kebutuhan dengan proses diusulkan,
direkomendasikan dan keputusan yang keseluruhan membutuhkan waktu selama
±30 (tiga puluh) hari.
Berdasarkan wawancara pra survey, peneliti menemukan bahwa promosi
jabatan sulit didapatkan pada kalangan karyawan pelaksana. Penilaian pimpinan
perusahaan yang subjektif sangat berperan dalam promosi jabatan ataupun
meningkatkan jenjang karir, seperti karyawan pelaksana yang ingin naik jabatan
menjadi karyawan pimpinan. Maka karyawan tersebut harus mengikuti seleksi
untuk menjadi karyawan pimpinan. Walaupun kinerja karyawan pelaksana
tergolong memuaskan, karyawan hanya dapat mengikuti seleksi promosi jabatan
jika pimpinan berkenan memberikan kesempatan. Hal ini mempengaruhi
motivasi kerja karyawan. Awalnya karyawan tersebut termotivasi untuk
melaksanakan pekerjaan dengan baik agar bisa memperoleh promosi jabatan.
Tetapi ketika penilaian yang bersifat subjektif tersebut terjadi karyawan merasa
pekerjaan yang dilakukannya tidak berarti. Hal ini akan menyebabkan motivasi
karyawan menurun dan kinerja yang dihasilkannya juga akan ikut menurun.
Adanya batasan hubungan antara karyawan dengan atasan karyawan,
pengarahan dan bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan terhadap
permasalahan pribadi dan pekerjaan, para bawahan sedikit atau banyaknya tentu
akan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini berkaitan
dengan lingkungan kerja yang berdampak terhadap kinerja karyawan. Maka dari
itu, hubungan kerja dengan atasan sangat berpengaruh terhadap kinerja. Jika
terjalin hubungan yang baik dan cukupnya pengarahan serta bimbingan yang
diberikan atasan kepada bawahan akan menciptakan suasana kerja yang baik yang
akan mendorong kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian
yang berjudul, “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadapa Kinerja
Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini yaitu: “Apakah motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat,
Medan?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV
Kantor Pusat, Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan
Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan pertimbangan
perusahaan dalam pengambilan keputusan dan untuk pengembangan
dibidang sumber daya manusia yang lebih baik lagi, untuk mencapai tujuan
perusahaan dengan memotivasi karyawan, menciptakan lingkungan kerja
yang baik, dan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
2. Bagi Peneliti Lainnya
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber refrensi dan wacana untuk
mengembangkan ilmu manajemen sumber daya manusia yang lebih baik
dan lebih luas lagi khususnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refrensi untuk penelitian
lebih lanjut tentang manajemen sumber daya manusia khususnya terhadap
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah “faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering
kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Mangkunegara
(2012:61) juga mengemukakan motivasi adalah “kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan”.
Motivasi (Hasibuan, 2011:141) berasal dari kata Latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi adalah “hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal”.
2.1.2 Jenis-Jenis Motivasi
Ranupandojo dan Husnan (2002:146) membagi motivasi menjadi dua
jenis, yaitu:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif mempengaruhi karyawan agar menjalankan pekerjaan
sesuai dengan keinginan perusahaan dengn cara memberikan reward atau
penghargaan atas kinerjanya.
2. Motivasi Negatif.
Motivasi negatif mempengaruhi karyawan agar mau menjalankan
pekerjaan yang sesuai keinginan perusahaan tetapi dengan menggunakan
ancaman atau sistem punishment untuk memaksa karyawan melakukan
sesuatu pekerjaan atau mengurangi gaji yang diterimanya.
2.1.3 Teori Motivasi
Terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang motivasi dalam
Sutrisno (2013:121). Beberapa teori tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku
dengan cara tertentu. Beberapa teori kepuasan antara lain sebagai berikut:
1) Teori Motivasi Konvensional
Teori ini dipelopori oleh F. W. Taylor yang memfokuskan pada
anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya merupakan
penyebab orang mau bekerja keras. Seseorang akan mau berbuat atau
tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan
2) Teori Hierarki
Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengemukakan bahwa
kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki
kebutuhan sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological) merupakan kebutuhan
berupa makan, minum, perumahan, dan pakaian.
b. Kebutuhan rasa aman (safety) merupakan kebutuhan akan rasa
aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) merupakan kebutuhan
untuk bersosialisasi dengan orang lain.
d. Kebutuhan pengakuan (esteem) merupakan kebutuhan akan
penghargaan prestise diri.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) merupakan
kebutuhan puncak yang menyebabkan seseorang bertindak
bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan
keinginan diri sendiri.
3) Teori Motivasi Prestasi
Teori ini dipelopori oleh David McClelland, yaitu:
a. Need for achievement adalah kebutuhan untuk mencapai sukses,
yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri
seseorang.
b. Need for affiliation adalah kebutuhan akan kehangatan dan
c. Need for power adalah kebutuhan untuk menguasai dan
memengaruhi terhadap orang lain.
4) Teori Model dan Faktor
Teori dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang,
yaitu:
a. Faktor pemeliharaan (maintenance factor) berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan
sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan.
b. Faktor motivasi (motivation factor) merupakan pendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri
(intrinsik) antara lain kepuasan kerja, prestasi yang diraih,
peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan
pengembangan karier, dan tanggung jawab.
5) Teori ERG
Teori ini dipelopori oleh Clayton P. Alderfer dengan nama teori ERG
(Existence, Relatedness, Growth). Terdapat tiga macam kebutuhan
dalam teori ini, yaitu:
a. Existence (Keberadaan) merupakan kebutuhan untuk terpenuhi
atau terpeliharanya keberadaan seseorang di tengah masyarakat
atau perusahaan yang meliputi kebutuhan psikologi dan rasa
aman.
c. Growth (Pertumbuhan) merupakan kebutuhan yang berkaitan
dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti
pertumbuhan kreativitas dan pribadi.
6) Teori X dan Y
Teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan
menyorot sosok negatif perilaku manusia, yaitu:
a. Malas dan tidak suka bekerja.
b. Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab.
c. Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.
d. Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dahulu.
Empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y, yaitu:
a. Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif.
b. Dapat bekerja produktif, perlu diberi motivasi.
c. Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton.
d. Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.
2. Teori Motivasi Proses
Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi
terjadi (Sutrisno, 2013:140), dan terdapat tiga teori motivasi proses yang
dikenal, yaitu:
1) Teori Harapan (Expectary Theory)
Teori harapan mengandung tiga hal, yaitu:
a. Teori ini menekankan imbalan.
tentang nilai apa yang diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima.
c. Teori ini menyangkut harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan
keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap
perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh
atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan
secara objektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka.
3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat perilaku
dengan pemberian kompensasi. Promosi bergantung pada prestasi yang
selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat
produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan
hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
2.1.4 Proses Motivasi
Proses motivasi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2011:150) adalah
sebagai berikut:
1. Tujuan
2. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau
perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat apa saja yang dipenuhinya supaya insentif diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu
karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi
dan tujuan karyawan harus disarukan dan untuk itu penting adanya
penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu
2.1.5 Faktor-Faktor Motivasi
Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang mempengaruhi
motivasi, yaitu:
1. Faktor Intern
Faktor-faktor intern antara lain:
1) Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk:
a. Memperoleh kompensasi yang memadai;
b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
memadai;
c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam
kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat
memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:
a. Adanya penghargaan terhadap prestasi.
b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
c. Pimpinan yang adil dan bijaksana.
d. Perusahaan tempat bekerjadihargai oleh masyarakat.
5) Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif,
yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si
pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu
benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam
unit organisasi/kerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern antara lain:
1) Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga
hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2) Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
3) Supervisi yang baik.
Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan baik tanpa membuat kesalahan. Posisi supervisi sangat dekat
dengan para karyawan dan selalu menghadapi karyawan dalam
melaksanakan tugas. Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan
supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
4) Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang
ada pada dirinya untuk perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa
ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan
dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk
masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat,
maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi
diri.
5) Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang
merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang
6) Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini terlihat dari
banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja
dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yang penting
semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu
diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak
lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam
melakukan pekerjaan.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok”.
Pengertian lain menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah
“segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan.
Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya.
Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja
tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan
mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.
2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa secara garis besar
lingkungan kerja terbagi 2 (dua) yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi ke
dalam 2 (dua) kategori, yaitu:
1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya;
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik
adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga
2.2.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Terdapat hal-hal disekitar para pekerja yang dianggap tidak berpengaruh
terhadap pelaksanaan pekerjaan, tetapi kenyataannya berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2001:21) ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan
dengan kemampuan karyawan, antara lain yaitu:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan besar manfaatnya terhadap keselamatan dan
kelancaran kerja. Diperlukan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan.
Cahaya yang kurang atau terlalu menyilaukan akan menghambat pekerjaan
sehingga akan menjadi lamban, mengalami kesalahan dan tidak efisien
dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Tubuh manusia mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem
tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan
yang terjadi diluar tubuh. Tingkat temperatur yang berbeda akan
memberikan pengaruh yang berbeda. Kemampuan beradaptasi tiap
karyawan juga berbeda sehingga dimana daerah karyawan berada akan
mempengaruhi dirinya untuk dapat hidup dan beradaptasi.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya
digunakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut
akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan setiap manusia untuk bernafas.
Apabila udara di sekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh terhadap
kesehatan karyawan. Untuk itu diperlukan tanam-tanaman dan pepohonan
disekitar tempat kerja untuk membuat udara di sekitarnya menjadi bersih,
sejuk dan menjadi lebih segar. Di setiap ruangan juga diperlukan fentilasi
ruangan agar udara didalam ruangan dapat berputar dengan baik.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Kebisingan di tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam
bekerja, menimbulkan kesalahan dalam komunikasi serta merusak
pendengaran.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Gangguan besar terhadap suatu alat dalam
tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari
7. Bau-Bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan yang tidak sedap di sekitar tempat kerja dianggap
sebagai pencemaran udara dan dapat mengganggu konsentrasi karyawan
dalam bekerja dan dapat mempengaruhi kepekaan penciuman karyawan.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pemilihan warna perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya
karena warna dapat berpengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna terkadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan perasaan
lainnya karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi berhubungan dengan tata ruangan dan warna ruangan. Maka dari
itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan saja, melainkan
juga berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan,
dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional manusia. Seseorang yang
sedih jika mendengarkan lagu yang sedih akan menjadi lebih sedih. Jika
seseorang yang sedang sedih jika mendengarkan lagu yang lebih
easy-listening atau lebih tenang akan mempengaruhi emosinya menjadi lebih
tenang. Untuk itu musik dapat mempengaruhi mood karyawan dalam
11. Keamanan di Tempat Kerja
Menurut Teori Motivasi Kebutuhan Maslow, manusia membutuhkan rasa
aman. Lingkungan kerja yang aman akan membuat karyawan merasa
nyaman dan tidak takut terhadap ancaman bahaya dari pencuri, penyusup,
dan lain sebagainya, Maka dari itu perusahaan dapat memanfaatkan tenaga
Security atau Satpam untuk menjaga keamanan tempat kerja dan memasang
cctv di setiap sudut-sudut penting di tempat kerja.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja
adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku
kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Pengertian lain oleh
Mangkunegara (2012:9) yang mengungkapkan kinerja karyawan adalah “hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana
yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
2.3.2 Penilaian Kinerja
Sutrisno (2013:153) mengungkapkan penilaian prestasi kerja atau kinerja
merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan
evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.
Penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012:10) adalah “penilaian
yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja merupakan saran untuk
memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam
organisasi”. Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah “menilai
risiko hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan”.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara
(2012:10) adalah “untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi”. Tujuan evaluasi kinerja
sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (dalam Mangkunegara, 2012:10) adalah
sebagai berikut:
1. Meningkatkan pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga
membuat karyawan termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
4. Mendefinisikan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat.
Menurut Hasibuan (2011:90) tujuan penilaian kinerja bagi para karyawan
adalah “agar menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Dan bagi
perusahaan, untuk memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini
dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat”.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2005:55)
adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi karyawan. 1) Meningkatkan motivasi. 2) Meningkatkan kepuasan kerja.
3) Adanya kejelasan hasil yang diharapkan. 4) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas. 5) Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi. 2. Manfaat bagi penilai.
1) Meningkatkan kepuasan kerja.
2) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan.
3) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan.
4) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
5) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan. 3. Manfaat bagi perusahaan.
1) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan. 2) Meningkatkan kualitas komunikasi.
3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
4) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan.
2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan
pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi
kerja atau kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi
kunci bagi perusahaan, yaitu:
1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah
dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan
yang terkait dengan tugas pekerjaan.
3. Inisiatif, merupakan tingkat inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas
pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental, merupakan ingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.
5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi adalah ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa faktor-faktor lingkungan juga
mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan. Adapun faktor-faktor
lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah:
1. Kondisi Fisik. 2. Peralatan. 3. Waktu. 4. Material. 5. Pendidikan. 6. Supervisi.
7. Desain organisasi. 8. Pelatihan.
2.4 Tinjauan Penelitian Terdahulu signifikan t (Uji t)
2.5 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah
dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai
landasan dalam pemahaman.
Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu”. Perusahaan memotivasi para
karyawannya dengan tujuan agar karyawan dapat bekerja maksimal dan
memberikan kinerja yang memuaskan. Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan
dan menumbuhkan kegairahan dan antusias karyawan dalam bekerja dengan
demikian akan semakin mudah dalam pencapaian kinerja yang memuaskan.
Tingginya kualitas lingkungan kerja di suatu perusahaan akan mendorong
kinerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan hal yang penting dalam
menciptakan kinerja karyawan. Setiap karyawan yang bekerja tidak terlepas dari
pengaruh lingkungan kerja. Sedarmayanti (2001:1) mengungkapkan lingkungan
kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Hubungan kerja di dalam
perusahaan baik hubungan karyawan dengan atasan, sesama rekan kerja maupun
bawahan merupakan suatu bentuk lingkungan kerja di dalam perusahaan. Dengan
demikian jika hubungan tersebut tidak berjalan baik akan berpengaruh langsung
terhadap karyawan dalam proses kerja dan pencapaian kinerja.
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja
kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Aktivitas kerja karyawan dapat
berjalan dengan baik seiring dengan motivasi yang dimiliki karyawan terhadap
pekerjaannya serta lingkungan kerja yang mendukung dalam melaksanakan
pekerjaan. Motivasi yang dimiliki karyawan maupun motivasi yang diberikan
perusahaan dan mendukung atau tidaknya lingkungan kerja di perusahaan akan
mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja yang dihasilkan karyawan.
Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai
berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian”. (Sugiyono, 2012:93)
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah: “Motivasi dan Lingkungan Kerja Memiliki Pengaruh
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Motivasi (��)
Lingkungan Kerja (��)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Eksplanasi (penjelasan) adalah penelitian yang menggunakan data yang
sama, dan menjelaskan hubungan kausal antara variabel melalui pengujian
hipotesis. Penelitian ini menggunakan penelitian eksplanasi untuk menjelaskan
hubungan kausal antara variabel independent yaitu Motivasi (X1) dan Lingkungan
Kerja (X2) terhadap variabel dependent yaitu Kinerja Karyawan (Y) melalui
pengujian hipotesis.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV
Jalan Letjend Suprapto No.2 Medan. Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan
November 2013 sampai Januari 2014.
3.3 Batasan Operasional
1. Variabel Independent (X), yaitu Motivasi (X1) dan Lingkungan kerja (X2).
2. Variabel Dependent (Y), yaitu Kinerja Karyawan (Y).
3.4 Definisi Operasional Variabel
Peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel pada Tabel 3.1
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi
Variabel Dimensi Indikator
Skala
4. Kondisi kerja yang aman.
1. Kondisi lingkungan kerja.
2. Kompensasi. 3. Supervisi yang
baik.
4. Jaminan pekerjaan. 5. Status pekerjaan. 6. Tanggung jawab.
1. Dekorasi tempat kerja.
2. Temperatur. 3. Kelembaban.
Kinerja
1. Kecepatan dalam menerima instruksi
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial (Sugiyono, 2012:132). Dalam penelitian ini, peneliti memberikan lima
alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan
5 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Skor Pendapat Responden
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (ST) 4
3 Ragu-ragu/Netral (R) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono ( 2012:134)
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
Kuncoro (2009:118) populasi adalah “kelompok elemen yang lengkap,
yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik
untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian”. Objek dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan pelaksana golongan IA sampai dengan golongan IID PT.
Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Jumlah populasi dalam penelitian
ini adalah 357 karyawan.
Berikut peneliti menyajikan tabel jumlah karyawan pelaksana per bidang
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan Pelaksana per Bidang
PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan Tahun 2013
No. Bagian Jumlah
Karyawan
1. Bagian Sekretaris Perusahaan 22
2. Bagian Satuan Pengawasan Intern 13
3. Bagian Tanaman 25
12. Bagian Pengembangan Usaha 4
13. Bagian Program Kemitraan dan Bina Lingkungan 10
14. Bagian Sumber Daya Manusia 23
15. Bagian Manajemen Sistem Informasi 8
16. Bagian Umum terdiri dari: a. Bagian Umum (Admi Urta) b. Bagian Umum (Pelayan) c. Bagian Umum (Transport) d. Bagian Umum (Puskopkar) e. Bagian Umum (Mess Prapat)
21 16 37 8 6
17. Bagian Manajemen Risiko dan GCG 1
18. Bagian Hukum dan Pertanahan 15
19. Bagian Pengadaan 10
20. Bagian Linmas Satpam 41
Jumlah Karyawan Pelaksana 357
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan (data diolah) 3.6.2 Sampel
Sampel adalah “suatu himpunan bagian dari unit populasi”. (Kuncoro,
2009:118) Jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin.
n = �
� + � (�)�
Keterangan : n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
Dengan menggunakan rumus diatas, maka jumlah sampel penelitian dapat
dihitung dengan cara sebagai berikut:
n = 357 1+(357)(0,1)2
n = 357
4,57 = 78,11 (dibulatkan menjadi 80 orang)
Maka sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 80 orang
karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportionate stratified
random sampling yaitu teknik pengambilan sampel anggota populasi yang
dilakukan dengan memperhatikan strata yang ada dalam populasi. Rumus
proportionate stratified random sampling (Sugiyono, 2007:75) adalah sebagai
berikut:
Ni= ��� × n
Keterangan : ni = Anggota sampel pada proporsi ke i
Ni = Populasi ke i
n = Sampel yang diambil dalam penelitian
N = Populasi total
Berikut ini adalah tabel penarikan sampel dengan proportionate stratified
Tabel 3.4
Tabel Penarikan Sampel Proportionate Stratified Random Sampling No
. Bagian
Jumlah
Karyawan Populasi Sampel
1. Bagian Sekretaris Perusahaan 22 22
357× 80 = 4.9 5
2. Bagian Satuan Pengawasan
Intern 13
12. Bagian Pengembangan Usaha 4 4
357× 80 = 0.8 1
13. Bagian Program Kemitraan dan
Bina Lingkungan 10
10
357× 80 = 2 2
14. Bagian Sumber Daya Manusia 23 23
357× 80 = 5 5
15. Bagian Manajemen Sistem
Informasi 8
8
357× 80 = 1 1
16.
Bagian Umum terdiri dari: a. Bagian Umum (Admi Urta) b. Bagian Umum (Pelayan) c. Bagian Umum (Transport) d. Bagian Umum (Puskopkar) e. Bagian Umum (Mess Prapat)
21
17. Bagian Manajemen Risiko dan
GCG 1
1
357× 80 = 0.22 1
18. Bagian Hukum dan Pertanahan 15 15
357× 80 = 3 3
3.7 Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini yaitu:
1. Data Primer
Data primer (primary data) yaitu “data yang dikumpulkan sendiri oleh
perorangan/suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan
untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interviu,
observasi”. (Situmorang dan Lufti, 2012:3)
2. Data Sekunder
Data sekunder (secondary data) yaitu “data yang diperoleh/dikumpulkan
dan disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh
berbagai instansi lain”. (Situmorang dan Lufti, 2012:3)
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa
teknik, yaitu:
1. Observasi
Penulis melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan
mencatat terlebih dahulu apa saja yang diamati dari tingkah laku objek
penelitian.
2. Wawancara
Penulis melakukan wawancara langsung dengan karyawan untuk
3. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertanyaan mengenai variabel yang diteliti
dalam penelitian ini yang akan di isi oleh responden.
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
“Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur
apa yang ingin diukur. Suatu alat pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. (Situmorang dan Lufti,
2012:76)
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.
Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Reliabilitas adalah “indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan”. (Situmorang dan Lufti,
2012:79)
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada
30 orang karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan
diluar dari sampel dengan menggunakan program SPSS 17.0 for Windows.
3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk
mengetahui nilai-nilai variabel, baik satu variabel ataupun lebih tanpa membuat
perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain dan untuk mengetahui
menginterprestasikannya sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya
mengenai kondisi perusahaan.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik 3.10.2.1 Uji Normalitas
“Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal”. (Situmorang dan Lufti,
2012:100)
Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan
tingkat signifikan 10%.
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas
“Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama,
dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan
jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas”. (Situmorang dan
Lufti, 2012:108)
Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glejser dengan
menggunakan tingkat signifikan 10%.
3.10.2.3 Uji Multikolinearitas
“Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya
Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance value atau nilai
Variance Inflation Factor (VIF). Batas Tolerance value adalah 0,1 dan batas VIF
adalah 5. Apabila Tolerance value < 0,1 atau VIF > 5 maka terjadi
multikolinieritas. Tetapi jika Tolerance value > 0,1 atau VIF < 5 maka tidak
terjadi multikolinearitas.
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda
“Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel
dependent dapat diprediksi melalui variabel independent secara individual.
Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linier
antara beberapa variabel bebas yang disebut �1, �2, �3, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y”. (Situmorang dan Lufti, 2012:151)
Untuk memperoleh hasil analisis data, maka peneliti menggunakan
bantuan program SPSS. Model Persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut:
Y = a + �1�1 + �2 �2+ e Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
�1 = Motivasi
�2 = Lingkungan Kerja
b = Koefisien Regresi
3.10.3.1 Koefisien Determinan (��)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independent atau
predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik
kemampuan variabel independent menerangkan varibel dependent.
Range nilai dari �2 adalah 0-1. 0≤ �2 ≤1. Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan sangat terbatas,
sebaliknya semakin mendekati satu maka model semakin baik. (Situmorang dan
Lufti, 2012:154)
3.10.3.2 Uji F (Uji secara Serempak/Simultan)
Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau
bersama-sama variabel independent (Motivasi dan Lingkungan Kerja) terhadap variabel
dependent (Kinerja Karyawan).
Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
H0 diterima atau Ha ditolak jika Fhitung < Ftabel pada �=10%
H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada �=10%
Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Jika pada perhitungan Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1
maka menunjukkan bahwa pengaruh variabel independent secara serempak adalah
3.10.3.3 Uji- t (Uji Parsial)
Uji T bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing
variabel independent secara individu (parsial) terhadap variabel dependent.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung < ttabel pada �= 10%
H0 ditolak atau Ha diterima jika thitung > ttabel pada �= 10%
Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1 berarti masing-masing variabel independent
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) disingkat PTPN IV didirikan
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 1996 tentang Peleburan
Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Perkebunan VI, Perusahaan Perseroan
(Persero) PT. Perkebunan VII, dan Perusahaan Perseroan (Persero) PT.
Perkebunan VIII menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Perkebunan
Nusantara IV.
Akta Pendirian Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Perkebunan Nusantara
IV No. 37 tanggal 11 Maret 1996 dibuat dihadapan Notaris Harun Kamil, SH dan
Anggaran Dasar telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik
Indonesia melalui Surat Keputusan Nomor : C2-332 HT.01.01.Th.96 tanggal 8
Agustus 1996 dan telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.
81 tanggal 8 Oktober 1996 ; Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No.
8675, Anggaran Dasar telah disesuaikan dengan UU No. 40 Tahun 2007 tentang
Perseroan Terbatas berdasarkan Akta Notaris Sri Ismiyati, SH No. 11 tanggal 04
Agustus 2008 dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan HAM RI
melalui Surat Keputusan No. AHU-60615.AH.01.02. Tahun 2008 tanggal 10
No. 16 tanggal 8 Oktober 2012 yang dibuat dihadapan Notaris Ihdina Nida
Marbun SH.
PT. Perkebunan Nusantara IV adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang bergerak pada bidang usaha agroindustri. Mengusahakan perkebunan dan
pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh yang mencakup pengolahan areal dan
tanaman, kebun bibit dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan
komoditas menjadi bahan baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang
dihasilkan dan kegiatan pendukung lainnya.
4.1.2 Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) 1. Visi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) memilliki visi menjadi pusat
keunggulan pengelolaan perusahaan agroindustri kelapa sawit dengan tata kelola
perusahaan yang baik serta berawasan lingkungan.
2. Misi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) 1) Menjamin keberlanjutan yang kompetitif.
2) Meningkatkan daya saing produk secara berkesinambungan dengan
sistem, cara dan lingkungan kerja yang mendorong munculna
kreativitas dan inovasi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi.
3) Meningkatkan laba secara berkesinambungan.
4) Mengelola usaha secara profesional untuk meningkatkan nilai
perusahaan yang mempedomani etika bisnis dan tata kelola perusahaan
yang baik (GCG).
