Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH PERSEPSI PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI PT. BANK
SUMUT CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN
Medan, 28 Mei 2016
Kepada
Yth Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan
Sehubungan dengan penyusunan skripsi dengan judul di atas, dengan hormat, saya:
Nama : Margareth D Panggabean
NIM : 120907099
Alamat : Jalan Setia Budi Perum. Castle Setia Budi No. 68 Tj. Sari
Memohon kesediaan Saudara/i untuk mengisi kuesioner (daftar pertanyaan)
yang saya ajukan ini secara jujur dan terbuka.
Daftar pertanyaan ini saya ajukan semata-mata untuk keperluan penelitian
sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan jenjang Strata Satu (S1), Jurusan Ilmu
Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera
Utara, Medan.
Daftar Pertanyaan ini berisi tentang pengaruh persepsi pengembangan karir
terhadap Turnover Intention karyawan di PT. Bank Sumut Kota Medan.
Jawaban yang Saudara/i berikan merupakan bantuan yang sangat berharga untuk
penelitian ini. Data saudara/i dalam kuesioner ini akan terjaga kerahasiaannya. Atas
partisipasi Saudara/i dalam mengisi daftar pertanyaan/kuesioner ini, saya ucapkan
terima kasih.
Hormat saya,
BAGIAN I : IDENTIFIKASI KARYAWAN
Petunjuk Pengisian:
a. Mohon untuk mengisi pertanyaan di bawah ini dengan sebenar-benarnya.
b. Nomor responden tidak perlu diisi
1. No. Responden :
2. Nama :
3. Umur :
4. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan
5. Pendidikan Terakhir : 1. SMA 2. DIII 3. S1 4. DI
6. Posisi :
Bagian II : Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention karyawan
di PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Kota Medan
Petunjuk Pengisian
Berilah tanda (√) seberapa besar tingkat persetujuan Anda terhadap pertanyaan-pertanyaan
berikut.
Jawaban yang tersedia berupa skala likert yaitu antara 1-5, yang mempunyai arti:
1. Sangat Tidak Setuju 2. Tidak Setuju
3. Ragu 4. Setuju
5. Sangat Setuju
A. PERTANYAAN UNTUK VARIABEL PERSEPSI PENGEMBANGAN KARIR (X) 1. Perlakuan yang adil dalam berkarir
2. Kepedulian atasan langsung
No Pertanyaan Jawaban
SS S N TS STS
1. Pimpinan saya sudah memberikan
bimbingan dan arahan terhadap bawahannya 2. Pimpinan saya memberikan feedback yang
baik pada bawahannya
3. Pimpinan saya mendukung kemajuan karir bawahannya
4. Pimpinan saya peduli dengan pekerjaan bawahannya
Informasi tentang berbagai peluang informasi
No Pertanyaan Jawaban
SS S N TS STS
1. Perusahaan menyediakan akses informasi bagi karyawan yang ingin dipromosikan 2. Perusahaan biasanya mempublish informasi
mengenai posisi/jabatan yang sedang kosong di media internal perusahaan
3. Saya merasa informasi tentang peluang untuk kenaikan promosi karir sudah jelas
Minat Untuk Dipromosikan
No Pertanyaan Jawaban
SS S N TS STS
1. Saya mempunyai wawasan pengetahuan yang luas yang dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk dipromosikan
2. Saya mempunyai kriteria/syarat yang dicari perusahaan untuk dipromosikan pada jabatan
2. Saya merasa puas dengan perkembangan karir saya di perusahaan ini
3. Saya merasa puas melaksanakan tanggung jawab yang sudah diberikan perusahaan ini 4. Perusahaan sering memberikan apresiasi atas
PERTANYAAN UNTUK VARIABEL TURNOVER INTENTION (Y) Absensi yang meningkat
No Pertanyaan Jawaban
SS S N TS STS
1. Saya absen 2-3 kali di kantor 2. Saya absen
Mulai malas bekerja
No Pertanyaan Jawaban
SS S N TS STS
1. Saya malas bekerja karena perusahaan kurang menjanjikan masa depan saya
2. Saya malas bekerja karena perusahaan tidak memberikan feedback yang baik pada karyawannya
3. Saya malas bekerja karena perusahaan
kurang memperhatikan kebutuhan
karyawannya
Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
No Pertanyaan Jawaban
SS S N TS STS
1. Saya melanggar kewajiban sebagai
karyawan di perusahaan ini
2. Saya melanggar peraturan dan ketetapan-ketetapan yang dibuat perusahaan ini 3. Saya melanggar keputusan yang sudah
ditetapkan perusahaan ini
Peningkatan protes terhadap atasan
No Pertanyaan Jawaban
SS S N TS STS
1. Saya melakukan protes terhadap keputusan yang dibuat pimpinan perusahaan ini
Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
No Pertanyaan Jawaban
SS S N TS STS
1. Saya tidak melaksanakan tanggung jawab yang diberikan perusahaan ini
Hasil Uji SPSS
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
c. Pendidikan Terakhir
Statistics
Pendidikan Terakhir
N Valid 40
Missing 0
Mean 2,93
Median 3,00
Mode 3
Minimum 1
Maximum 4
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 1 2,5 2,5 2,5
D3 2 5,0 5,0 7,5
S1 36 90,0 90,0 97,5
D1 1 2,5 2,5 100,0
2. Uji Validitas a. Karir
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018
,555 ,964 ,165 ,000 ,165 ,050 ,039 ,005 ,050 ,257 ,105 ,125 ,039 ,003 ,001 ,005 ,00
40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
,464** ,073 ,510** ,437** ,510** ,719** ,874** 1,000** ,719** ,179 ,408** ,352* ,874** -,100 ,216 ,437** 1 ,437
,003 ,656 ,001 ,005 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,269 ,009 ,026 ,000 ,537 ,181 ,005 ,00
40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
,096 -,007 ,224 1,000**
,224 ,312 ,327*
,437**
,312 ,184 ,260 ,247 ,327*
,453**
,497**
1,000**
,437**
,555 ,964 ,165 ,000 ,165 ,050 ,039 ,005 ,050 ,257 ,105 ,125 ,039 ,003 ,001 ,000 ,005
40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
,478** ,178 ,408** ,260 ,408** ,336* ,434** ,408** ,336* ,324* 1,000** ,493** ,434** -,096 -,016 ,260 ,408** ,260
,002 ,271 ,009 ,105 ,009 ,034 ,005 ,009 ,034 ,041 ,000 ,001 ,005 ,557 ,920 ,105 ,009 ,10
40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
,365* ,062 ,323* ,247 ,323* ,248 ,341* ,352* ,248 ,127 ,493** 1,000** ,341* ,079 ,278 ,247 ,352* ,24
,021 ,706 ,042 ,125 ,042 ,122 ,031 ,026 ,122 ,434 ,001 ,000 ,031 ,627 ,082 ,125 ,026 ,12
40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
,666** ,189 ,727** ,633** ,727** ,752** ,804** ,825** ,752** ,274 ,631** ,575** ,804** ,138 ,354* ,633** ,825** ,633
,000 ,242 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,087 ,000 ,000 ,000 ,396 ,025 ,000 ,000 ,00
40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
vel (2-tailed).
el (2-tailed).
c. Intensi Turnover
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011
VAR00001 Pearson Correlation 1 ,237 ,242 ,243 ,028 ,259 ,265 ,089 ,374 ,481**
Sig. (2-tailed) ,141 ,133 ,130 ,865 ,106 ,098 ,586 ,017 ,002
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00002 Pearson Correlation ,237 1 ,251 ,190 ,102 ,149 ,367 ,277 ,674** ,220
Sig. (2-tailed) ,141 ,118 ,239 ,532 ,359 ,020 ,083 ,000 ,172
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00003 Pearson Correlation ,242 ,251 1 ,466* ,102 ,279 ,008 ,108 ,384 ,418**
Sig. (2-tailed) ,133 ,118 ,002 ,530 ,082 ,962 ,508 ,014 ,007
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00004 Pearson Correlation ,243 ,190 ,466** 1 ,295 ,360 -,096 -,088 ,361 ,368
Sig. (2-tailed) ,130 ,239 ,002 ,065 ,022 ,555 ,591 ,022 ,019
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00005 Pearson Correlation ,028 ,102 ,102 ,295 1 ,813** ,414** ,369 ,315 ,426**
Sig. (2-tailed) ,865 ,532 ,530 ,065 ,000 ,008 ,019 ,047 ,006
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00006 Pearson Correlation ,259 ,149 ,279 ,360 ,813** 1 ,401 ,344 ,342 ,444**
Sig. (2-tailed) ,106 ,359 ,082 ,022 ,000 ,010 ,030 ,031 ,004
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00007 Pearson Correlation ,265 ,367 ,008 -,096 ,414** ,401 1 ,757** ,475** ,247
Sig. (2-tailed) ,098 ,020 ,962 ,555 ,008 ,010 ,000 ,002 ,125
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00008 Pearson Correlation ,089 ,277 ,108 -,088 ,369 ,344 ,757** 1 ,402 ,167
Sig. (2-tailed) ,586 ,083 ,508 ,591 ,019 ,030 ,000 ,010 ,304
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00009 Pearson Correlation ,374 ,674** ,384 ,361 ,315 ,342 ,475** ,402 1 ,421**
Sig. (2-tailed) ,017 ,000 ,014 ,022 ,047 ,031 ,002 ,010 ,007
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00010 Pearson Correlation ,481** ,220 ,418** ,368 ,426** ,444** ,247 ,167 ,421** 1
Sig. (2-tailed) ,002 ,172 ,007 ,019 ,006 ,004 ,125 ,304 ,007
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Sig. (2-tailed) ,201 ,240 ,342 ,677 ,470 ,943 ,425 ,021 ,484 ,052
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00012 Pearson Correlation -,308 ,096 ,339 ,205 ,378 ,198 -,007 ,156 ,087 -,005
Sig. (2-tailed) ,054 ,555 ,032 ,203 ,016 ,221 ,967 ,337 ,594 ,975
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00013 Pearson Correlation ,241 ,289 ,287 ,411** ,586** ,667** ,468** ,470** ,421** ,463**
Sig. (2-tailed) ,135 ,071 ,072 ,008 ,000 ,000 ,002 ,002 ,007 ,003
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00014 Pearson Correlation ,058 ,407** ,435** ,128 ,295 ,494** ,300 ,359 ,372 ,344
Sig. (2-tailed) ,724 ,009 ,005 ,432 ,065 ,001 ,060 ,023 ,018 ,030
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR00015 Pearson Correlation -,469** ,073 ,120 ,106 ,314 ,137 ,163 ,191 ,060 -,091
Sig. (2-tailed) ,002 ,654 ,461 ,516 ,049 ,398 ,316 ,238 ,714 ,578
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
TOTAL Pearson Correlation ,341 ,573** ,577** ,501** ,614** ,683** ,574** ,573** ,741** ,582**
Sig. (2-tailed) ,031 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
3. Uji Reabilitas
Cronbach's Alpha N of Items
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,931 17
4. Hasil Analisis Linear Sederhana
5. Hasil Uji Asumsi Klasik
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Skewness Kurt
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic
TOI 40 11 37 26,70 5,792 -,359 ,374 ,231
KARIR 40 26 83 56,93 11,100 -,573 ,374 ,945
Valid N (listwise) 40
b.
6. Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,572a ,328 ,310 4,812
DAFTAR PUSTAKA Sumber Buku:
Ajzen, I. (2005). Attitudes, personality and behavior. 2nd edition. Berkshire :McGraw-Hill Proffesional Publishing
Ajzen, I & Fishbein. M. 2005. Understanding Attitudes and Predicting Social behavior, 83-111. New York : Prentice Hall Inc
Atkinson, Rita L dkk. 2010. Pengantar Psikologi, Jilid 1. Tangerang: Interaksara Publisher.
Chaplin, J.p. 1999. Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta : PT. Raja Rafindo Persada __________. 2008. Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta : PT. Raja Rafindo Persada
Davis, K. & Werther, W. 1996. Human Resources & Personnel Management. Singapore : McGraw Hill
Harnoto, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo: Jakarta _______, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo: Jakarta
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revis Kedua. Yogyakarta: BPFE-UGM
Jewell, L. N., & Siegall, M. 1998. Psikologi Industri Organisasi (edisi 2). Jakarta: Arcan
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya
Mathis, R. L & Jackson, J.H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi kelima). Jakarta : Salemba Empat
Mc Dowwel, M. & Newel, C. 1996. Measuring health A Guide to Rating Scales and questionnaires (second Edition). New York: Oxford University Press
Mobley, W. H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendalianna (terjemahan). Cetakan Pertama. Jakarta: PT Pustaka Binaman
Pressido Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan: FISIP USU PRESS
Nawawi, Hadari. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University
______________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University
Patton, W. & McMahon, M. 2006. Career Development and Systems Theory: Connecting Theory and Practice. The Netherlands : Sense Publisher
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Rahja Grafindo Persada
Robbins, S. 1998. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi dan aplikasi. Jakarta: PT. Prenhallindo
Siagian, S. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi I). Jakarta : Bumi Aksara Suharsimi, Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.
Rineka Cipta
Widayat. 2004. Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Malang: CV. Cahaya Press
Wanous, J. P. 1980. Organizational entry: Newcomers moving from outside to inside
Sumber Internet:
www.CompensationForce:2013TurnoverRatesbyInodnesia.com/12-10-2015
www.halogensoftware.com/Doesyourorganizationhaveahealthyemployee/12-10-2015
Jurnal :
Nababan, Syamsu. (2007). Pengaruh Jenjang Karier dan Kompensasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. Indomahkota CabangPekanbaru Nathalia, Theodosia C. (2010). Prospek pengembangan karir terhadap intensi turnover
karyawan pada Industri Perhotelan.
Okkie Juliways Harianja. (2008). Pengaruh pengembangan karir terhadap turnover intetion dan kepercayaan karyawan sebagai variabel intervening di PT. Indomarco Prismatama Cabang Surabaya
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yaitu peneliti berusaha untuk
melihat langsung dari variabel bebas yaitu prospek pengembangan karir terhadap
intention turnover karyawan PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Kota Medan
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda yang terletak
di Jalan Iskandar Muda No.49, Sei Sikambing D, Medan Petisah, Kota Medan.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Salah satu langkah yang akan dilakukan dalam penelitian adalah menentukan
objek yang akan diteliti dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2010:115)
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang akan digunakan peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi yang
diambil adalah seluruh karyawan tetap PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan
yang bertotal 40 orang.
3.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2008:81) sampel adalah bagian dari jumlah dankarakteristik
betul-betul representatif atau mewakili dari populasi. Sedangkan menurut Arikunto
(2009), sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti. Dalam
penelitian ini jumlah sampel tidak mencapai 100 orang, hal itu dikarenakan jumlah
karyawan tetap yang ada di PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda kurang lebih 40
orang.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini merupakan data kuantitatif. Sumber data yang
digunakan merupakan data primer, yaitu data yang didapatkan langsung dengan
menggunakan kuesioner.
3.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan kalimat yang memberikan kemungkinan hubungan antara
dua atau lebih variabel-variabel (McGuigan, 1960). Selain itu, hipotesis merupakan
suatu kemungkiann yang dapat mendukung atau tidak mendukung teori penelitian.
Hipotesis juga merupakan suatu alat terpercaya untuk kemajuan suatu pengetahuan
karena hipotesis membuat peneliti untuk bersikap objektif.
Berdasarkan masalah yang diteliti, maka peneliti membuat hipotesis yaitu:
Ho: tidak adanya pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap turnover
intention karyawan di PT. Bank Sumut
Hi: adanya pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap turnover
3.6 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang diberikan kepada
suatu variabel dengan memberikan arti untuk menspesifikan kegiatan atau
membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabesl tersebut
(Sugiono, 2004). Pada penelitian ini, peneliti mempunyai 2 variabel yaitu persepsi
pengembangan karir sebagai variabel (X) dan intensi turnover sebagai variabel (Y).
Adapun penjelasan dari defenisi operasional ini yaitu:
Persepsi Pengembangan Karir (X)
Persepsi Pengembangan Karir adalah suatu penilaian individu yang bersifat
pribadi (individual) mengenai usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan/keterampilannya yang berguna untuk mendukung
kelancaran pelaksanaan tugas-tugas jabatannya sekaligus memperluas kesempatan
untuk meraih posisi atau bentuk keuntungan lainnya yang lebih baik dari yang dimiliki
saat ini (Chaplin, 2008, Robbins, 1996, Davis dan Werther, 1996).
Dalam penelitian ini , indikator-indikator yang digunakan dalam variabel ini
adalah:
1. Perlakuan yang adil
2. Kepedulian atasan langsung
3. Informasi tentang berbagai peluang informasi
4. Minat untuk dipromosikan
5. Kepuasan karir
Defenisi operasional variabel (Y) pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Intensi turnover adalah suatu penilian mengenai sejauh mana keinginan seorang
individu untuk keluar atau berpindah dari perusahaan. (Ajzen, 2006, Harnoto, 2008,
Pasewark dan Strawer, 1996).
Dalam penelitian ini , indikator-indikator yang digunakan dalam variabel ini
adalah:
1. Absensi yang meningkat:
2. Mulai Malas Bekerja
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
4. Peningkatan protes terhadap atasan
5. Perilaku Positif yang sangat berbeda dari biasanya
Tabel 3.1
bentuk keuntungan
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kuesioner.
Menurut Sugiyono (1999:135) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
paling efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tau apa yang
diharapkan dari responden. Adapun teknik ini dilakukan dengan cara menyusun daftar
pertanyaan, kemudian daftar pertanyaan tersebut diberikan kepada seluruh responden
untuk dijawab. Pertanyaan yang telah dijawab diberikan skor likert yaitu sebagai
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.8 Teknik Analisis Data
Instrumen angket yang telah dirancang perlu diketahui kebenaran dan
keterpercayaanya. Untuk mengetahui validitas dan realibitas kuisioner yang disebarkan
tersebut perlu dilakukan uji validitas dan realibitas dengan tujuan untuk menguji apakah
kuisioner yang disebarkan mendapatkan data yang valid dan realiabel. Maka dari itu
peneliti melakukan pengujian instrumen penelitian dengan pengelohan data
menggunakan aplikasi SPSS statistic.
Bentuk pengujian validitas dan realibitas dalam penelitian ini adalah dengan
pengujian sekali jalan (singel trial administration), bentuk pengujian sekali jalan adalah
pengujian yang hanya diuji sekali saja yakni dengan cara menyebarkan angket kepada
responden yang sudah ditentukan sebelumnya lalu diuji validitas dan reliabilitasnya,
jika hasilnya valid dan realibel maka akan dilanjutkan kepada analisis data.
3.8.1 Uji Validitas
Menurut Widayat (2004:87) validitas adalah suatu pengukuran yang mengacu
pada proses di mana pengukuran benar-benar bebas dari kesalahan sistematis dan
kesalahan random. Pengukuran yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid. Validitas memiliki nama lain seperti sahih,
tepat dengan tujuan untuk mengetahui apakah angket memiliki validitas yang tinggi.
Dalam penelitian ini cara untuk menguji validitasnya adalah dengan korelasi item total,
∑ ∑ ∑
√{ ∑ ∑ { ∑ ∑
Dimana:
rxy : Koefisien korelasi variabel x dengan variabel y
∑XY : Jumlah hasil perkalian skor x dan skor y
∑x : Jumlah nilai tiap butir
∑y : Jumlah nilai konstan yang diperoleh individu
N : Jumlah subjek penelitian
Kriteria menarik kesimpulan untuk menentukan valid tidaknya suatu instrumen
adalah dengan melihat probabilitas kesalahan dari korelasi (disimbolkan dengan Sig);
nilai kesalahan (Sig) hasil dari perhitungan SPSS tersebut dibandingkan dengan
probabilitas kesalahan yang ditetapkan oleh peneliti yang disimbolkan dengan alpha (α).
Umumnya dalam penelitian sosial nilai (α) yang dipilih adalah 0,05, jika nilai
Sig<α0,05 maka suatu item yang diuji korelasinya adalah valid.
3.8.2 Uji Realibitas
Realibitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk dapat dijadikan sebagai alat pengumpul data karena instrumen
tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan mengarahkan responden untuk
memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya akan
menghasilkan data yang dapat dipercaya pula. Jika variabel penelitian menggunakan
instrumen yang handal dan dapat dipercaya maka hasil penelitian juga dapat memiliki
Pengujian realibilitas pada penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik
Cronbach Alpha (Arikunto, 2000) dengan rumus sebagai berikut:
{ } { ∑
Dimana:
R = Realibilitas Instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
∑σ = jumlah varians butir
σ
= Varians total
3.8.3 Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji asumsi klasik yaitu uji
normalitas. Uji normalitas ini dilakukan bertujuan untuk menguji apakah data yang
digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak yang dapat diketahui
dengan menggunakan grafik normal plit (Ghozali, 2012). Pada grafik normal plot,
dengan asumsi:
a. Apabila data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal
atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Apabila data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka
3.8.4 Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear antara satu
variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini bertujuan untuk
memprediksikan nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen
mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif.
Keterangan:
a = Konstanta regresi
X = Persepsi pengembangan karir
Y = turnover intention
e = eror
3.8.5 Uji Koefisien dan determasi
Koefisien determinan (R2) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketetapan
paling baik dalam analisis regresi dan besarnya koefisiensi determinasi (R2) antara 0
(nol) dan 1 (satu). Koefisiensi determinasi (R2) nol variabel independen sama sekali
tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu koefisien determinasi
dipergunakan untuk mengetahui persentasi perubahan variabel terikat (Y) yang
disebabkan oleh variabel bebas.
3.8.6 Uji Statistik t
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel
Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian secara parsial
menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk menguji signifikan hubungan variabel X dan
variabel Y, apakah variabel X benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y. Hipotesa
yang digunakan dalam pengambilan keputusan pengujian ini (Ghozali, 2012):
1. Dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t tabel
Apabila t tabel > t hitung, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Apabila t tabel < t
hitung maka Ho ditolak H1 diterima dengan tingkat signifikansi 95% (α = 5%)
2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikan
Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan H1
ditolak. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan H1
BAB IV
HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan
Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara ddirikan pada tanggal 04 November
1961 dengan Akte Notaris Rusli No. 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas (PT) dengan
sebutan BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan UU No. 13 tahun 1962 tentang
Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan sesuai dengan Peraturan Daerah
Tingkat I Sumatera Utara No. 5 tahun 1965 bentuk usaha dirubah menjadi Badan Usaha
Milik Daerah (BUMD). Modal dasar pada saat ini sebesar Rp. 100 juta sahamnya
dimiliki oleh Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera Utara dan Pemerintah Daerah
Tingkat II se Sumatera Utara.
Sejalan dengan Program Rekapitalisasi, bentuk hukum BPDSU tersebut harus
dirubah dari Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT) agar saham
Pemerintah Pusat dapat masuk untuk pengembangan dan dikemudian hari saham pihak
ketiga dimungkinkan dapat masuk atas persetujuan DPRD Tingkat I Sumatera Utara,
sehingga berdasarkan hal tersebut maka pada tahun 1999, bentuk hukum BPDSU
dirubah kembali menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT. Bank Sumut yang
berkedudukan dan berkantor pusat di Medan, Jl. Iman Bonjol No. 18, yang didirikan
berdasarkan Akta No. 38 tanggal 16 April 1999 dibuat dihadapan Alina Hanum, SH,
Notaris di Medan yang telah mendapat pengesahan dari Departemen Kehakiman
Republik Indonesia Nomor C-8224 HT.01.01.TH 99 tanggal 05 Mei 1999. Modal dasar
proyeksi kebutuhan bank, maka pada tanggal 15 Desember 1999 melalui Akta No.31,
modal dasar ditingkatkan menjadi 500 Miliar.
Sesuai dengan Akta No. 39 tanggal 10 Juni 2008 yang dibuat dihadapan H.
Marwansyah Nasution, SH, Notaris di Medan berkaitan dengan Akta Penegasan No. 05
tanggal 10 November 2008 yang telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum
dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia sebagaimana dinyatakan dalam Surat
Keputusan No. AHU-AH.01-87927.AH.01.02 tahun 2008 tanggal 28 November 2008
yang diumumkan dalam Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No. 10 tanggal
03 Februari 2009, maka modal dasar ditambah menjadi Rp. 500 Miliar menjadi Rp. 1
Trilyun.
Anggaran Dasar Terakhir, sesuai dengan Akta No. 12 tanggal 18 Mei 2011 dari
Notaris Afrizal Arsad Hakim, SH, mengenai Pernyataan Keputusan Rapat PT. Bank
Pembangunan Daerah Sumatera Utara. Perubahan Anggaran Dasar ini telah
memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia sebagaimana dinyatakan dalam Surat Keputusan Nomor
AHU-33566.AHU.01.02 Tahun 2011 tanggal 05 Juli 2011, di mana modal dasar mengalami
perubahan dari Rp. 1 Triliun menjadi 2 Triliun.
4.1.2 Visi, Misi, Statement Budaya Perusahaan, dan Nilai-nilai Perusahaan Visi PT. Bank Sumut adalah menjadi bank andalan bagi masyrakat dalam
membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di
segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka
Misi PT. Bank Sumut adalah mengelola dana Pemerintah dan Masyarakat secara
profesional yang didasarkan pada prinsip compliance.
Statement Budaya Perusahaan adalah Memberikan Pelayanan Terbaik.
Sementara Nilai-nilai Perusahaan terdiri dari kata TERBAIK yang dapat dijabarkan
sebagai kata Terbaik, Energik, Ramah, Bersahabat, Aman, Integritas Tinggi, dan
Komitmen.
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi perusahaan merupakan landasan kerja bagi seluruh karyawan
yang ada dalam suatu perusahaan. Dimana struktur organisasi ini pada pokoknya
mengandung penetapan batas-batas tugas, wewenang dan tanggung jawab dari
masing-masing karyawan perusahaan. Oleh sebab itu, Pimpinan Cabang sebagai orang yang
bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi, haruslah mampu mengkoordinasikan
seoptimal mungkin, khususnya terhadap seluruh Sumber Daya Manusia yang ada
didalam baik secara vertical, horizontal, maupun lateral.
Adapun struktur organisasi perusahaan pada kantor Bank Sumut Cabang
Iskandar Muda Medan dapat dilihat pada lampiran. Susunan dan wewenang
masing-masing bagian pada PT.Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan, adalah sebagai
berikut:
1. Pemimpin Cabang
Adapun tugas pemimpin cabang adalah:
a. Bertanggung jawab atas pencapaian budget yang telah ditetapkan
b. Bertanggung jawab dalam mengatur/merencanakan semua hubungan bank
dengan nasabah maupun calon nasabah yang ditanganinya serta
mempunyai perencanaan dan strategi pemasaran yang jelas sesuai dengan
visi dan misi perusahaan serta mengidentifikasi peluang bisnis yang dapat
dikembangkan.
c. Mengkoordinasikan dan membimbing para Marketing Office untuk
bekerja secara optimal, efektif, efisien dan sesuai dengan kualifikasi yang
dimiliki dan juga memonitor pelaksanaan pemberian kredit agar sesuai
dengan kebijaksanaan perusahaan.
d. Memastikan keabsahan dari semua dokumentasi kredit sebelum
ditandatangani dan dapat mewakili perusahaan dalam peningkatan kredit
sesuai dengan wewenang yang diberikan.
2. Wakil Pemimpin Cabang
Membantu kepala cabang dalam rangka pengelolaan kegiatan usaha bank,
khususnya mengenai tugas-tugas yang dilaksanakan oleh unit kerja/seksi yang
menurut struktur organisasi termasuk dalam lingkup pengelolaan dan
pengawasan.
3. Seksi Pemasaran
Adapun tugas seksi pemasaran adalah:
a. Secara periodik melakukan kunjungan dan mengoptimalkan hubungan
dengan nasabah maupun calon nasabah untuk menggali potensi yang ada
dan senantiasa menawarkan jasa perusahaan yang selama ini belum
b. Mengenal komplain nasabah.
c. Memastikan keabsahan dari semua dokumentasi kredit sebelum
ditandatangani dan dapat mewakili perusahaan dalam pengikatan kredit
sesuai dengan proposal yang telah disetujui.
4. Seksi Administrasi Dana Penyelematan Kredit
Adapun tugas seksi administrasi dan penyelamatan kredit adalah:
a. Melakukan pembinaan terhadap debitur kredit retail.
b. Melakukan tagihan tunggakan kredit retail.
c. Melakukan langkah-langkah penyelesaian kredit retail.
d. Menyimpan dan memelihara file pembinaan debitur kredit retail.
e. Menyimpan laporan (intern dan ekstern) mengenai kredit retail.
f. Bertanggung jawab tentang kualitas kredit retail.
g. Melakukan langkah-langkah penyelesaian kredit umum.
5. Seksi Pelayanan Nasabah
Adapun tugas seksi pelayanan nasabah adalah:
a. Memberikan informasi tentang produk PT.Bank Sumut kepada nasabah,
calon nasabah, dan masyarakat umum.
b. Memberikan informasi tentang rekening (saldo,transaksi) kepada pemilik
rekening (yang berhak).
c. Melayani pembukuan rekening baru.
d. Melayani konfirmasi saldo dari cabang lain.
e. Melayani pencetakan saldo tabungan pada buku tabungan.
g. Melayani komplain (keluhan) mengenai tabungan, deposito, dan transfer
uang.
h. Melayani aplikasi SPPB (Surat Perintah Pemindahbukuan).
i. Memberikan pelayanan/informasi lainnya kepada nasabah.
6. Seksi Operasional
Adapun tugas seksi operasional adalah:
a. Mengkoordinir, memeriksa kembali dan mengawasi seluruh pekerjaan
daripada bagian yang merupakan wewenang dan tanggungjawabnya.
b. Mencari penyelesaian yang sesuai dengan ketentuan perusahaan bila
bawahan melakukan penyimpangan dalam pekerjaan atau menentukan
masalah yang yang berhubungan dengan transaksi nasabah.
c. Beserta bawahan menjaga dan memelihara hubungan kerjasama yang baik
dengan visi lain selama tidak melakukan penyimpangan dalam hal
pekerjaan.
7. Pengawasan Intern
Adapun tugas seksi pengawasan intern adalah:
a. Melakukan pengawasan (control) terhadap pos-pos yang terdapat dalam
laporan keuangan.
b. Menyimpan dan memelihara file-file (arsip) bukti-bukti transaksi.
c. Melakukan pengawasan secara intern (Intern control).
d. Menyiapkan laporan-laporan untuk kebutuhan internal maupun eksternal.
8. Pelaksana Dana
a. Bertanggungjawab atas pencapaian budget funding yang telah ditetapkan
perusahaan.
b. Sedini mungkin memberi masukan kepada pimpinan atas setiap
permasalahan yang timbul sehubungan dengan penanganan acoount
nasabah, agar secara dini dapat diambil suatu keputusan atau langkah
penyelamatan yang optimal.
9. Analisis Kredit
Adapun tugas seksi analisis kredit:
a. Menerima permohonan kredit khususnya kredit retail, kredit pemilikan
rumah.
b. Melakukan wawancara calon debitur, khususnya kredit pemilikan rumah.
c. Melakukan peninjauan untuk menentukan kelayakan calon debitur.
d. Menyusun Daftar Usulan Pemohon dan mengadakan Rapat Komite Kredit
(Rakamdit).
e. Menyampaikan Hasi Keputusan Rakamdit (berupa SP3K) kepada calon
debitur.
f. Menyusun perjanjian kredit dan melaksanakan akad kredit (bersama Loan
Administration).
g. Melayani dan menyelesaikan klaim debitur.
h. Melayani administrasi pelunasan kredit dan penyerahan dokumen pokok.
10. Pelaksana Teller
Adapun tugas pelaksana Teller adalah:
b. Melayani penyetoran warkat/uang tunai dan pengambilan uang tunai
setiap hari.
c. Meneliti dan bertanggung jawab atas keabsahan uang, warkat/slip
transaksi dan tandatangan dari nasabah.
11. Pelaksana Transfer/Inkaso/Pajak
Adapun tugas pelaksana transfer/inkanso/pajak adalah:
a. Melaksanakan tugas-tugas transfer/inkaso/pajak dan bertanggung jawab
langsung kepada KAP.
b. Menginput transaksi transfer/inkaso/pajak secara teliti.
c. Memelihara semua warkat inkaso dan pajak uang yang telah diterima
dengan baik dan dijalankan sesuai instruksi yang ada.
12. Pelaksana Verifikasi/Checker
Adapun tugas pelaksana verifikasi/checker adalah:
a. Melaksanakan tugas-tugas checker sesuai dengan ketentuan perusahaan
yang berlaku dan bertanggungjawab langsung kepada KAP.
b. Memeriksa dan bertanggung jawab atas semua transaksi yang
berhubungan dengan teller, baik validasi, keabsahan warkat, bilyet
deposito serta nota-nota cabang.
13. Pelaksana Kliring
Adapun tugas pelaksana kliring adalah:
a. Melaksanakan tugas-tugas kliring dan tanggungjawab langsung kepada
KAP.
c. Wajib meneliti kembali keabsahan atas semua warkat yang akan
dikliringkan atau diinkasokan.
14. Pelaksana Umum dan Kepegawaian
Adapun tugas pelaksana umum dan kepegawaian adalah:
a. Mengkoordinir seluruh bawahannya agar bekerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perusahaan.
b. Mengiventariskan peralatan kantor yang ada pada perusahaan.
15. Pelaksana Administrasi Kredit
Adapun tugas pelaksana Administrasi Kredit adalah:
a. Mengadministrasikan dan membuat slip pendropingan fasilitas pinjaman
atau dana berdasarkan informasi dari Account Officer.
b. Membedakan biaya administrasi dan biaya provisi jaminan.
c. Meminta dan menghitung bungan pinjaman.
d. Menata administrasi kredit.
4.2 Penyajian Data
Setelah melakukan penelitian di lapangan melalui penyebaran kuesioner, maka
pada bab ini peneliti akan menyajikan hasil dari penelitian dengan judul Pengaruh
Persepsi Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Bank Sumut
Kota Medan yang dilaksanakan di Kantor Cabang Iskandar Muda Medan. Adapun
kuesioner yang disebarkan kepada seluruh responden pegawai tetap Bank Sumut
sebanyak 40 orang yaitu:
a. Identitas Responden Pegawai tetap Bank Sumut Cabang Iskandar Muda yang
b. Variabel bebas yaitu Persepsi Pengembangan Karir (X) yang terdiri dari 20
pertanyaan
c. Variabel terikat yaitu turnover intention (Y) yang terdiri dari 15 pertanyaan.
Di bawah ini merupakan data yang diuraikan peneliti berupa data-data
karakteristik responden dan data variabel penelitian yang menggunakan tabel tunggal,
dan nilai data yang diperoleh tersebut digolongkan ke dalam skala likert.
4.2.1 Karakteristik Responden
4.2.1.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dibawah ini merupakan data mengenai identitas responden Pegawai Tetap Bank
Sumut Cabang Iskandar Muda dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1 Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Laki-laki 23 57,5 57,5 57,5
Perempuan 17 42,5 42,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber: Penelitian Tahun 2016
Berdasarkan pada tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden
dalam penelitian ini sebanyak 40 orang (100%) yang terdiri dari responden laki-laki
sebanyak 23 orang (57,5%) dan responden perempuan sebanyak 17 orang (42,5%). Hal
ini menunjukkan bahwa responden pegawai tetap bank sumut berjenis kelamin laki-laki
lebih banyak dibutuhkan perusahaan dibandingkan responden pegawai tetap bank sumut
4.2.1.2 Identitas Responden Berdasarkan Usia
Di bawah ini merupakan data responden Pegawai Tetap Bank Sumut Cabang
Iskandar Muda berdasarkan usia yang dapat dilihat pada tabel 4.2
Tabel 4.2 Usia Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan pada tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa usia rentang responden
terbanyak adalah usia responden berumur 25-35 tahun sebanyak 24 orang (60%),
diikutin responden yang berumur <25 tahun dan berumur 35-50 tahun sebanyak 8 orang
(20%). Dari hasil tabel di atas dapat diketahui bahwa usia responden pegawai tetap bank
sumut yang berumur 25-35 tahun merupakan usia yang tergolong muda dan berenergik.
4.2.1.3 Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Di bawah ini merupakan data responden Pegawai Tetap Bank Sumut Cabang
Iskandar Muda berdasarkan tingkat pendidikan yang dapat dilihat pada tabel 4.3
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Total 40 100,0 100,0 Sumber: Penelitian Tahun 2016
Berdasarkan pada tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan
terbanyak adalah tamatan pendidikan S1 sebanyak 36 orang (90%), diikutin dengan
tamatan D3 sebanyak 2 orang (5%), dan tamatan D1 dan SMA sebanyak 1 orang
(2,5%).
4.3 Deskripsi Data Variabel Penelitian
4.3.1 Persepsi Pengembangan Karir (Variabel X)
Untuk mengukur variabel Persepsi Pengembangan Karir, peneliti menggunakan
5 indikator yang seluruhnya diubah dalam bentuk pertanyaan sebanyak 20 butir. Pada
setiap pernyataan terdapat 5 kolom jawaban, dan masing-masing kolom tersebut
responden diminta untuk memilih salah satu dari kelima kolom yang disediakan.
Berdasarkan jawaban masing-masing responden dari kuesioner yang diberikan,
maka diperoleh hasil sebagai berikut:
4.3.1.1 Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud jika kriteria promosi didasarkan
pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional, dan diketahui secara langsung di
kalangan karyawan. Dengan adanya perlakuan yang adil dalam berkarir, karyawan
semakin terpacu untuk meningkatkan hasil produktivitas dalam bekerja.
Tabel 4.4
Kebijakan Perusahaan Sesuai Standar
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Setuju
Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa responden menyatakan
kebijakan perusahaan Bank Sumut sudah sesuai standar, hal itu ditunjukkan bahwa
jumlah responden yang menyatakan netral berjumlah 12 orang (30%) lebih banyak
dibandingkan dengan responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 11 orang
(27,5%), setuju berjumlah 9 orang (22.5%), sangat tidak setuju berjumlah 6 orang
(15%), dan sangat setuju hanya menjawab 2 orang saja (5%).
Tabel 4.5
Keterbukaan Promosi Di Perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
perusahaan jelas, hal itu ditunjukkan jumlah responden yang menyatakan netral
sebanyak 15 orang (37,5%) diikuti dengan responden yang menyatakan tidak setuju
sebanyak 13 orang (32,5%), setuju sebanyak 6 orang (15%), sangat tidak setuju
Tabel 4.6
Promosi Karir Di Perusahaan Dilakukan Secara Adil (Fair)
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
sudah dilakukan secara adil, hal itu ditunjukkan jumlah responden yang setuju sebanyak
24 orang (60%) yang diikuti responden yang menyatakan tidak setuju sebanyak 7 orang
(17,5%), sangat setuju sebanyak 5 orang (12,5%), netral sebanyak 3 orang (7,5%) dan
sangat tidak setuju hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).
4.3.1.2 Kepedulian Atasan Langsung
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung
mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu
adalah memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas
masing-masing, sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan
dan kelemahan perlu diatasi.
Tabel 4.7
Pimpinan Atas Memberikan Bimbingan dan Arahan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Sangat Tidak
Setuju 4 10,0 10,0 10,0
Netral 15 37,5 37,5 80,0
Setuju 6 15,0 15,0 95,0
Sangat Setuju 2 5,0 5,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber: Penelitian Tahun 2016
Berdasarkan tabel 4.7 diatas dapat dilihat bahwa keterlibatan pimpinan atas
dalam memberikan bimbingan dan arahan secara langsung kepada karyawan
ditunjukkan pada jawaban responden yang berbeda-beda. Responden yang menjawab
netral ada sebanyak 15 orang (37,5%), tidak setuju sebanyak 13 orang (32,5%), setuju
sebanyak 6 orang (15%), sangat tidak setuju sebanyak 4 orang (10%), dan yang
menjawab sangat setuju hanya 2 orang saja (5%).
Tabel 4.8
Pimpinan Atas Memberikan Feedeback Yang Baik
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.8 diatas bahwa keterlibatan pimpinan dalam hal
memberikan feedback yang baik pada karyawannya ditunjukkan pada jumlah responden
yang menyatakan setuju sebanyak 19 orang (47,5%), diikuti jumlah responden lainnya
yaitu netral sebanyak 11 orang (27,5%), tidak setuju sebanyak 6 orang (15%), sangat
Tabel 4.9
Pimpinan Atas Mendukung Kemajuan Karir Karyawannya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.9 diatas bahwa keterlibatan pimpinan dalam mendukung
kemajuan karir karyawannya ditunjukkan pada jumlah responden yang setuju sebanyak
20 orang (50%), diikuti jumlah responden lainnya yaitu netral sebanyak 10 orang
(25%), sangat setuju sebanyak 5 orang (12,5%), tidak setuju sebanyak 3 orang (7,5%)
dan sangat tidak setuju hanya menjawab 2 orang saja (5%).
Tabel 4.10
Pimpinan Atas Peduli Dengan Pekerjaan Karyawannya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.10 diatas bahwa kepedulian pimpinan dalam pekerjaan
karyawannya ditunjukkan jumlah responden yang setuju sebanyak 25 orang (62,5%),
sebanyak 5 orang (12,5%), sangat tidak setuju sebanyak 3 orang (7,5%) dan tidak setuju
hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).
4.3.1.3 Informasi tentang berbagai peluang informasi
Para karyawannya pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses
informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Alasan ini penting terutama
bila lowongan yang tersedia diisi melalui seleksi internal yang sifatnya kompetitif.
Sehingga dari hasil penyeleksian untuk lowongan yang dicari, perusahaan akan
mendapatkan karyawan yang diharapkan.
Tabel 4.11
Penyediaan Akses Informasi Untuk Karyawan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.11 diatas dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap
penyediaan akses terhadap informasi promosi yang dilakukan oleh perusahaan,
ditunjukkan pada jumlah responden yang menjawab setuju sebanyak 19 orang (47,5%),
diikuti jumlah respon lainnya yaitu netral sebanyak 11 orang (27,5%), tidak setuju
sebanyak 6 orang (15%), sangat setuju sebanyak 3 orang (7,5%), dan sangat tidak setuju
hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).
Tabel 4.12
Frequency Percent Valid Percent
Berdasarkan tabel 4.12 diatas dapat dilihat bahwa penilaian responden terhadap
usaha perusahaan dalam memberikan informasi mengenai posisi yang dibutuhkan atau
kosong ditunjukkan pada jumlah responden yang menjawab netral sebanyak 21 orang
(52,5%), diikuti jumlah respon lainnya yaitu setuju sebanyak 10 orang (25%), tidak
setuju sebanyak 7 orang (17,5%) sangat tidak setuju 1 orang (2,5%) dan sangat setuju
hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).
Tabel 4.13
Informasi Peluang Mengenai Kenaikan Promosi Karir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.13 diatas dapat dilihat bahwa penilaian responden mengenai
kejelasan informasi mengenai peluang untuk kenaikan promosi karir ditunjukkan pada
jumlah responden yang menjawab netral sebanyak 17 orang (42,5%), diikuti jawaban
orang (25%), sangat setuju sebanyak 2 orang (5%), dan menjawab sangat tidak setuju
hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).
4.3.1.4 Minat Untuk Dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat karyawan
untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya minat
untuk mengembangkan karir sifatnya sangat individualistik. Seorang karyawan
memperhitungkan berbagai faktor usia, jenis kelamin, sifat dan pekerjaan seseorang,
pendidikan, dan pelatihan yang pernah ditempuh. Berbagai faktor tersebut dapat
berakibat terhadap besarnya minat seseorang mengembangkan karirnya dan dapat juga
membatasi keinginan mencapai jenjang karir lebih tinggi.
Tabel 4.14
Wawasan Pengetahuan Yang Luas Dijadikan Bahan Pertimbangan Promosi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.14 diatas dapat dilihat bahwa informasi wawasan
pengetahuan karyawan sebagai bahan pertimbangan untuk dipromosikan direspon baik
oleh responden dengan jumlah responden yang setuju sebanyak 20 orang (50%), diikuti
sebanyak 5 orang (12,5%), tidak setuju sebanyak 3 orang (7,5%) dan sangat tidak setuju
hanya menjawab 2 orang saja (5%).
Tabel 4.15
Minat Dipromosikan Ke Tingkatan Lebih Tinggi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.15 diatas dapat dilihat bahwa minat karyawan untuk
dipromosikan ke tingkatan atau posisi yang lebih tinggi ditunjukkan pada jumlah
responden yang menjawab setuju sebanyak 26 orang (65%), diikuti jumlah respon
lainnya yaitu sangat setuju sebanyak 9 orang (22,5%) dan netral hanya menjawab 5
orang saja (12,5%).
Tabel 4.16
Memenuhi Kriteria/Syarat Yang Dicari Perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.16 diatas dapat dilihat bahwa karyawan yang memenuhi
kriteria atau syarat yang sedang dicari perusahaan direspon baik oleh respoden. Hal itu
dengan jumlah responden lainnya yaitu tidak setuju sebanyak 7 orang (17,5%), sangat
setuju sebanyak 5 orang (12,5%), netral sebanyak 3 orang (7,5%), dan sangat tidak
setuju hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).
4.3.1.5 Kepuasaan Karir
Setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk kemajuan dalam meniti karir.
Ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut
merupakan akibat tingkat kepuasan seseorang yang berlainan. Kepuasan dalam konteks
karir tidak selalu berarti keberhasilan dari berbagai faktor pembatas yang dihadapi
seseorang, karyawan puas apabila mencapai tingkat tertentu dalam karirnya atau
seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah
merupakan hasil yang maksimal.
Tabel 4.17
Kepuasan Terhadap Pekerjaan Saat Ini
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.17 diatas dapat dilihat bahwa kepuasaan karyawan akan
pekerjaanya saat ini direspon baik, hal itu ditunjukkan jumlah responden yang
menyatakan yang menyatakan setuju sebanyak 25 orang (62,5%), diikuti dengan
orang (12,5%), sangat tidak setuju sebanyak 3 orang (7,5%), dan yang menjawab tidak
setuju hanya 1 orang saja (2,5%).
Tabel 4.18
Kepuasaan Terhadap Perkembangan Karir Di Perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.18 diatas dapat dilihat bahwa kepuasaan karyawan akan
perkembangan karirnya di perusahaan direspon baik. Hal itu ditunjukkan jumlah
responden yang setuju sebanyak 24 orang (60%), diikuti dengan jumlah responden
lainnya yaitu tdak setuju sebanyak 7 orang (17,5%), sangat setuju sebanyak 5 orang
(12,5%), netral sebanyak 3 orang (7,5%), dan yang menjawab sangat tidak setuju hanya
1 orang saja (2,5%).
Tabel 4.19
Kepuasaan Terhadap Tanggung Jawab Yang Diberikan
Frequency Percent Valid Percent
Berdasarkan tabel 4.19 diatas dapat dilihat bahwa kepuasaan karyawan terhadap
tanggung jawab yang diberikan ditunjukkan dengan jumlah responden yang netral 21
orang (52,5%), diikuti dengan jumlah responden lainnya yaitu setuju sebanyak 10 orang
(25%), tidak setuju sebanyak 7 orang (17,5%), sangat setuju sebanyak 1 orang saja
(2,5%).
Tabel 4.20
Apresiasi Pada Karyawan Berprestasi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.20 diatas dapat dilihat bahwa perusahaan memberikan
penghargaan atau apresiasi pada karyawan yang berprestasi ditunjukkan dengan jumlah
responden yang menjawab netral sebanyak 17 orang (42,5%), diikuti dengan jumlah
responden lainnya yaitu setuju sebanyak 10 orang (25%), tidak setuju sebanyak 10
orang (25%), sangat setuju sebanyak 2 orang (5%), dan yang menjawab sangat tidak
setuju sebanyak 1 orang saja (2,5%).
4.4 Intensi Turnover (Variabel Y)
Untuk mengukur variabel intensi Turnover, peneliti menggunakan 5 indikator
yang seluruhnya diubah dalam bentuk pertanyaan sebanyak 20 butir. Pada setiap
pertanyaan terdapat 5 kolom jawaban, dan masing-masing kolom tersebut responden
Berdasarkan jawaban masing-masing responden dari kuesioner yang diberikan,
maka diperoleh hasil sebagai berikut:
4.4.1 Absensi Yang Meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja ke perusahaan lain,
biasanya ditandai dengan absen kerja yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab
karyawan dalam pekerjaaanya dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan
sebelumnya. Pada tabel 4.21 di bawah ini akan menunjukkan tingkat semangat atau
tidak semangat karyawan di Bank Sumut Cabang Iskandar Muda.
Tabel 4.21
Absensi Karyawan Di Kantor
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak
Setuju 4 10,0 10,0 10,0
Tidak Setuju 15 37,5 37,5 47,5
Netral 15 37,5 37,5 85,0
Setuju 6 15,0 15,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber: Penelitian Tahun 2016
Berdasarkan tabel 4.21 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon
pada jawaban tidak setuju sebanyak 15 orang (37,5%), netral sebanyak 15 orang
(37,5%), setuju sebanyak 6 orang (15%), dan yang menjawab sangat setuju hanya 4
Tabel 4.22
Waktu Kedatangan Ke Kantor
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.22 diatas dapat dilihat jumlah respoden yang merespon pada
tingkat waktu kedatangan ke kantor yang menjawab tidak setuju sebanyak 18 orang
(45%), netral sebanyak 15 orang (37,5%), setuju sebanyak 4 orang (10%), sangat tidak
setuju sebanyak 2 orang (5%), dan yang menjawab sangat setuju hanya 1 orang saja
(2,5%).
4.4.2 Mulai Malas Bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, pada umumnya
akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya
yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
Tabel 4.23
Jaminan Masa Depan Karyawan Di Perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Total 40 100,0 100,0 Sumber: Penelitian Tahun 2016
Berdasarkan tabel 4.23 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon
pada jaminan masa depan karyawan di perusahaan ditunjukkan yang menjawab tidak
setuju sebanyak 18 orang (45%), netral sebanyak 18 orang (32,5%), setuju sebanyak 4
orang (10%), sangat tidak setuju sebanyak 3 orang (7,5%), dan yang mejawabab sangat
setuju hanya 2 orang saja (5%).
Tabel 4.24
Karyawan Tidak Mendapatkan Feedback Yang Baik Di Perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.24 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon
pada karyawan yang tidak mendapatkan feedback yang baik di perusahaan ditunjukkan
yang menjawab tidak setuju sebanyak 26 orang (65%), netral sebanyak 7 orang
(17,5%), sangat tidak setuju sebanyak 6 orang (15%), dan yang menjawab setuju hanya
1 orang saja (2,5%).
Tabel 4.25
Kebutuhan Karyawan Yang Kurang Diperhatikan Perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Sangat Tidak
Setuju 6 15,0 15,0 15,0
Netral 10 25,0 25,0 97,5
Setuju 1 2,5 2,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber: Penelitian Tahun 2016
Berdasarkan tabel 4.25 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon
pada kebutuhan karyawan yang kurang diperhatikan perusahaan ditunjukkan yang
menjawab tidak setuju sebanyak 23 orang (57,5%), netral sebanyak 10 orang (25%),
sangat tidak setuju sebanyak 6 orang (15%), dan yang menjawab setuju hanya 1 orang
saja (2,5%).
4.4.3 Peningkatan Terhadap Pelanggaran Tata Tertib Kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan keinginan turnover. Karyawan lebih sering
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk
pelanggaran lainnya.
Berdasarkan tabel 4.26 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon
setuju sebanyak 18 orang (45%), netral sebanyak 15 orang (37,5%), setuju sebanyak 5
orang (12.5%), dan yang menyatakan sangat tidak setuju hanya 2 orang saja (5%).
Tabel 4.27
Pelanggaran Terhadap Peraturan dan Ketetapan Di Perusahaan
Frequency Percent
Berdasarkan tabel 4.27 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon
pada pelanggaran terhadap peraturan dan ketetapan di perusahaan ditunjukkan yang
menjawab tidak setuju sebanyak 23 orang (57,5%), netral sebanyak 11 orang (27,5%),
setuju sebanyak 3 orang (7,5%), dan yang menyatakan sangat tidak setuju hanya 3
orang saja (7,5%).
Tabel 4.28
Pelanggaran Akan Keputusan Yang Ditetapkan Di Perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Berdasarkan tabel 4.28 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon
pada pelanggaran akan keputusan yang ditetapkan di perusahaan ditunjukkan yang
menjawab netral sebanyak 12 orang (30%), setuju sebanyak 10 orang (25%), sangat
setuju sebanyak 6 orang (15%), dan yang menyatakan sangat tidak setuju hanya 3 orang
saja (7,5%).
4.4.4 Peningkatan Protes Terhadap Atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi
protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
Tabel 4.29
Protes Keputusan Yang Dibuat Pimpinan Perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel 4.29 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon
pada protes keputusan yang dibuat pimpinan perusahaan ditunjukkan yang menjawab
tidak setuju sebanyak 21 orang (52,5%), netral sebanyak 9 orang (22,5%), setuju
sebanyak 4 orang (10%), sangat setuju sebanyak 3 orang (7,5%), dan yang menyatakan
4.4.5 Perilaku Positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru
menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
Tabel 4.30
Ketetapan Dalam Kehadiran
Frequency Percent Valid Percent
Cumulativ
Berdasarkan tabel 4.30 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon
pada ketetapan pada kehadiran ditunjukkan yang menjawab tidak setuju sebanyak 22
orang (55%), netral sebanyak 13 orang (32,5%), sangat tidak setuju sebanyak 4 orang
(10%), dan yang menjawab setuju hanya 1 orang saja (2,5%).
Tabel 4.31
Ketetapan Dalam Menyelesaikan Tanggung Jawab
Frequency Percent Valid Percent
Berdasarkan tabel 4.31 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon
pada ketetapan dalam menyelesaikan tanggung jawab ditunjukkan yang menjawab tidak
setuju sebanyak 22 orang (55%), sangat tidak setuju sebanyak 14 orang (35%), dan
yang menjawab netral hanya 4 orang saja (10%).
4.5 Analisis Data Instrumen 4.5.1 Uji Validitas
Dari hasil pengujian validitas yang dilakukan dengan cara menguji sejauh mana
ketepatan dan kebenaran suatu instrument sebagai alat ukur variabel penelitian dengan
menggunakan bantuan Software Spss 22.00 for Windows. Nilai signifikansi yang berada
di bawah (<) 0,05 menunjukkan sebagai item yang valid. Begitu juga sebaliknya apabila
nilai signifikansi diatas (>) 0,05 maka item tersebut tidak valid. Uji signifikansi ini
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (nilai Corrected item-Total
Correlation pada output Cronbach alpha) dengan nilai r tabel untuk degree of freedom
(df )= n-2. Maka r tabel pada penelitian ini adalah:
r (0,05; 40-2= 38) = 0,3120.
Maka r hitung > 0,3120 = valid
Maka didapatkan data pengujian validitas sebagai berikut:
Tabel 4.32 Uji Validitas
Variabel Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
Pengembangan
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.32 di atas dapat dilihat bahwa semua indikator yang
digunakan untuk mengukur varibel bebas (independent) dan varibael terikat (dependent)
yang digunakan dalam penelitian ini memiliki nilai r hitung > r tabel 0,3120. Dari hasil
tersebut menunjukkan bahwa semua indikator dinyatakan valid.
4.5.2 Uji Realibitas
Pengujian reabilitas dalam penelitian ini adalah penelitian yang menggunakan
rumus Cronbach Alpha. Adapun kriteria penentuan reabilitas adalah sebagai berikut:
1. Jika r Cronbach’s Alpha > dari r standar (0,6) maka instrumen penilitian dinyatakan
reliabel.
2. Jika r Cronbach’s Alpha < dari r standar (0,6) maka instrumen penilitian dinyatakan
Maka didapatkan data sebagai berikut:
Tabel 4.33
Reabilitas Persepsi Pengembangan Karir
Cronbach's Alpha N of Items
,931 17
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Tabel 4.34
Reabilitas Intensi Turnover
Cronbach's Alpha N of Items
,845 11
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.32 dan tabel 4.33 menunjukkan bahwa semua variabel
mempunyai koefisien Alpha yang sangat besar yaitu diatas 0,6. Sehingga dapat
dikatakan semua konsep pengukuran tersebut masing-masing variabel kuesionernya
dikatakan realibel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan kuesioner yang handal.
4.6 Uji Asumsi Klasik
Hasil penelitian dikatakan baik dalam suatu model regresi apabila hasil
pengujiannya tidak terdapat masalah. Jika suatu pengujian penelitian terdapat adanya
masalah, maka akan dilakukan revisi model atau pengevalusian untuk menghilangkan
masalah tersebut. adapun pengujian asumsi klasik dilakukan sebagai berikut:
4.6.1 Uji Normalitas
Adapun tujuan dari uji normalitas ini adalah untuk mengetahui apakah distribusi
sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal baik varibael bebas
analisis grafik dan uji stastistik. Uji statistik yang digunakan antara lain pendekatan
Descriptive Statistic, dan pendekatan grafik yang dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.35
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic
Std.
Sumber: Data Primer Yang Diolah, 2016
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai uji normalitas descriptive
statistic pada Intensi Turnover adalah 0,31. Sedangkan pada persepsi pengembangan
karirnya yaitu 1,28. Hat tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel ini memiliki
distribusi yang normal. Selain dari hasil uji normalitas menggunakan Descriptive
Statistics dapat dilihat melalui perhitungan skewness kurtosis dan grafik yaitu:
Gambar 4.1
Perhitungan Skewness Kurtosis
Sumber: Data Primer Yang Diolah, 2016
Berdasarkan gambar 4.1 di atas menunjukkan apabila nilai skweness kurtosis
masing-masing variabel rentang dari −2 sampai 2 dapat dikatakan distribusi masing
-masing variabel itu normal. Hal itu ditunjukkan bahwa nilai skewness kurtosis persepsi
pengembangan karir yaitu (−1,53, 1,28), dan intensi turnovernya nilai skewness
kurtosisnyan adalah (−0,95, 0,31).
Persepsi Pengembangan Karir : S = −0,573 : 0,374 = −1,53
K = 0,945 : 0,733 = 1,28
Intensi Turnover : S = − 0,359 : 0,374 = -0,95
