Perpustakaan Universitas Gunadarma BARCODE
BUKTI UNGGAH DOKUMEN PENELITIAN PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS GUNADARMA
Nomor Pengunggahan
SURAT KETERANGAN
Nomor: 482/PERPUS/UG/2021
Surat ini menerangkan bahwa:
Nama Penulis : Dr Yusye Milawaty ,SE.,MM
Nomor Penulis : 879073
Email Penulis : [email protected]
Alamat Penulis : DEPOK
Telah menyerahkan hasil penelitian/ penulisan untuk disimpan dan dimanfaatkan di Perpustakaan Universitas Gunadarma, dengan rincian sebagai berikut :
Nomor Induk : FEUG/EA/PENELITIAN/482/2021
Judul Penelitian : PERAN PEMIMPIN DALAM MEMBANGUN BUDAYA ETIS PADAORGANISASI PERUSAHAAN
Tanggal Penyerahan : 27 / 01 / 2021
Demikian surat ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya dilingkungan Universitas Gunadarma dan Kopertis Wilayah III.
PERAN PEMIMPIN DALAM MEMBANGUN BUDAYA ETIS PADA ORGANISASI PERUSAHAAN
Yusye Milawaty NIP:879073 NIDN:0330075601
Faculty of Economic , Gunadarma University Depok ,Indonesia
Abstract- Kepemimpinan etis merupakan faktor yang penting dalam membentuk perilaku
etis pada karyawan. Perilaku etis akan lebih mudah terbentuk pada karyawan dengan kepemimpinan etis yang berfungsi sebagai contoh nyata. Kepemimpinan etis dapat berupa sebuah peragaan tingkah laku yang sesuai dengan norma yang ditunjukan melalui tindakan personal dan hubungan interpersonal. Kemudian tingkah laku tersebut dapat menular kepada yang lain melalui komunikasi dua arah, penguatan dan pengambilan keputusan . Seorang pemimpin harus menunjukan standar moral yang tinggi dan bertingkah laku sesuai dengan etika. Aspek-aspek yang dimiliki oleh kepemimpinan etis merupakan awal dari pembentukan budaya perilaku etis dan iklim kerja etis dalam suatu lingkungan perusahaan..Iklim kerja etis merupakan persepsi secara umum karyawan terhadap tingkah laku dan prosedur dalam perusahaan, yang mempengaruhi karyawan dalam berperilaku. Iklim kerja etis merupakan konsep yang tersebar mengenai perilaku yang benar dan salah di tempat kerja yang mencerminkan nilai budaya dari organisasi
Kata kunci: Budaya Organisasi, Etika Organisasi, Iklim Etis, kepemimpinan etis
Pendahuluan
Kepemimpinan etis dapat berbentuk demonstrasi perilaku normatif yang sesuai dilihat dari tindakan pribadi pemimpin tersebut dan hubungan interpersonal terhadap pihak-pihak lain (Brown dkk., 2005). Kepemimpinan etis menekankan pada kemampuan mengkoordinasi karyawannya melalui komunikasi dua arah, penguatan karyawan, dan pengambilan keputusan (Neubert dkk., 2009). Di dalam literatur, kepemimpinan etis
umumnya dititik beratkan pada integritas dan kejujuran, dan etika para pemimpin itu dipandang adil, dan para pengambil keputusan yang baik. dan penuh keyakinan (Eubanks dkk., 2012; Kuntz dkk., 2013). Para peneliti mengkategorikan karakteristik ini sebagai aspek moral dari kepemimpinan etis.
Pemimpin yang beretika adalah pemimpin yang memiliki keyakinan bahwa mereka dapat memengaruhi karyawannya untuk berperilaku secara etis dan segera bertindak atas keyakinannya tersebut (Dickson dkk., 2001). Pemimpin yang seperti ini mempunyai suatu cara yang menjanjikan untuk berpikir mengenai etika dan kepercayaan di dalam kepemimpinan karena menitikberatkan pada aspek moral yang dimiliki oleh seorang pemimpin (Brown dkk.. 2005). Setiap anggota organisasi bertanggung jawab untuk perilaku yang etis. Konsep dari perilaku etis karyawan akan berubah dari adanya instruksi yang etis dari pemimpinnya. Peranan pemimpin dalam menciptakan ekspektasi etika bagi seluruh anggota sangatlah penting (Albaum dkk., 2006). Pemimpin yang beretika pada saat yang bersamaan terikat dengan tindakan dan tingkah laku yang berguna bagi orang lain, mereka menahan diri dari tingkah laku yang dapat merugikan orang lain (Kanungo, 2001).
Pembahasan
Trevino, Brown, dan Hartman (2003) menemukan bahwa kepemimpinan etis tidak hanya terkait dengan sifat seorang pemimpin (seperti kejujuran, integritas dan kepercayaan) dan perilaku etis (seperti keterbukaan, perhatian, keadilan dan pengambilan keputusan etis) tetapi juga terkait dengan pengelolaan dengan nilai dasar (seperti pengaturan standar etika melalui komunikasi dan penghargaan). Dengan kata lain, pemimpin etis dipandang sebagai pribadi bermoral oleh nya orang-orang yang mengikutinya dan sebagai seorang manajer bermoral yang secara efektif memengaruhi karyawan (Treviño dkk., 2003; Treviño, Hartman, dan Brown, 2000). Dengan demikian, pemimpin yang beretika adalah pribadi bermoral menerapkan sifat dan perilaku bermoral dalam kehidupan mereka. Selain itu, pribadi dengan karakteristik pemimpin yang beretika juga mempraktekan manajemen yang bermoral, secara aktif mempengaruhi karyawan untuk menjadi teliti pada etika dan mendorong mereka untuk bertindak bermoral. Mereka melakukan ini melalui komunikasi , disiplin , dan efek dari peran pemodelan (Brown dan Treviño, 2006; Treviño dkk., 2000). kompleks kode etik. Mereka diharapkan memiliki sifat-sifat tertentu dan terlibat dalam perilaku tertentu dalam kehidupan pribadi dan profesional (Brown, 2007; McCann dan Holt,
2009). Sifat dan tingkah laku bermoral ini berfungsi sebagai "kompas baik", para pemimpin tidak hanya melengkapi dirinya dengan pengarahan yang baik, tetapi juga menunjukkan pengikut mereka dengan cara yang benar. Kedua, pemimpin yang beretika diakui sebagai manajer bermoral yang menciptakan kode etik dan prinsip bagi orang lain. Tidak cukup bagi seorang pemimpin untuk semata-mata bertindak sebagai pribadi bermoral orang dengan rasa yang kuat terhadap kesadaran etis (Toor dan Ofori 2009), karena dalam peran kepemimpinan, mereka diharapkan memiliki keterampilan manajerial untuk mengarahkan perhatian karyawan terhadap etika dan menanamkan tim atau organisasi dengan prinsip yang memandu tindakan beretika seperti perilaku kewarganegaraan (Treviño dkk., 2000, 2003). Berdasarkan pada argumen tersebut, peneliti mengemukakan bahwa sebenarnya kepemimpinan etis pada dasarnya untuk merumuskan dan membantu prinsip-prinsip etis dan kepedulian, dan untuk menumbuhkan moral dan untuk membina hubungan antara karyawan dan sasaran tim/organisasi (Brown dkk., 2005).
Akademisi di bidang kepemimpinan biasanya menggaris besarkan atribut dan karakteristik kepemimpinan dikaitkan dengan "kepemimpinan yang baik." Atribut positif kepemimpinan termasuk: karakter, kejujuran, integritas, altruisme, kepercayaan, motivasi kolektif, dorongan, dan keadilan (Bass dan Steidlmeier, 1999; Den Hartog dkk., 1999; Palanski dan Yammarino, 2007; Resick dkk., 2006; Toor dan Ogunlana, 2008). Brown dkk. (2005) mengemukakan bahwa kombinasi dari integritas, standar etis, dan perlakuan yang adil karyawan merupakan pondasi dari kepemimpinan etis. Bagaimanapun studi pada penelitian menunjukan lebih banyak atribut kepemimpinan etis daripada yang telah disebutkan sebelumnya (Treviño dkk., 2000). Kepemimpinan etis, dalam arti yang sebenarnya, memperagakan perilaku etis melalui berlatih, sama halnya seperti mengelola etika secara sadar dan mempertahankan setiap orang dalam organisasi untuk bertanggung jawab atasnya (Treviño dan Brown, 2004).
Dalam kepemimpinan etis, dapat dilihat sampai sejauh mana seorang pemimpin akan mendefinisikan serta merestrukturisasi peranan dan para pekerjanya dalam pencapaian tujuan (Lu dan Lin, 2014). Hal lainnya yang dapat dilihat yaitu sampai sejauh mana juga hubungan pekerjaan antara pemimpin dengan pengikutnya dicirikan oleh rasa saling percaya, menghormati gagasan dari para pekerja, dan menghargai perasaan satu sama lain. Seorang pemimpin yang mengutamakan keramahan dalam kesehariannya akan membantu para pekerja menghadapi permasalahan pribadinya masing-masing dengan sangat baik, karena ia mengekspresikan penghargaan dan
dukungan moral ke para pekerja dengan baik. Para pengikut dari pemimpin yang sangat ramah akan lebih puas dengan pekerjaan mereka, lebih termotivasi, dan memiliki penghormatan lebih kepada para pemimpinnya (Robbins dan Judge, 2015). Mempercayai para anggota di dalam kelompok merupakan hal yang sangat penting dilakukan karena dapat memenuhi harapan para pekerja sehingga dapat semakin baik kinerjanya. Dari kepemimpinan yang baik, para pekerja yang memiliki sebuah visi dapat bersedia untuk mengambil risiko apapun untuk mencapai visi tersebut dan memperlihatkan perilaku-perilaku yang baik dan benar (Lu dan Lin, 2014).
Pemimpin yang beretika tentu memiliki gaya yang transformasional dalam memengaruhi pengikutnya. Para pemimpin yang transformasional menggunakan pernyataan visi untuk menanamkan sasaran dan tujuan menyeluruh pada para pengikut. Mereka membangun kepercayaan diri dari para pengikut dengan ekspektasi kinerja yang tinggi dan keyakinan bahwa para pengikut dapat mencapainya. Mereka juga memberikan inspirasi dan stimulasi intelektual yang lebih besar untuk setiap pengikutnya (Bass, 1999). Orang-orang yang memiliki pemimpin dengan tipe tersebut dapat termotivasi untuk mengerahkan upaya yang ekstra, karena mereka menyukai dan menghormati para pemimpinnya, dan dapat mengekspresikan kepuasan yang lebih besar. Pemimpin yang seperti ini dapat mengurangi tekanan bagi para pekerja, dikarenakan mereka dapat membuat pekerjaan menjadi terlihat lebih bermanfaat dan menarik. Namun, pemimpin yang bertipe transformasional ini tidak selalu bertindak untuk kepentingan terbaik bagi organisasi mereka. Banyak yang memungkinkan untuk mengesampingkan tujuan dari organisasi demi kepentingan pribadi masing-masing (Khurana, 2004).
Kepemimpinan etis mempunyai dua aspek, yang pertama yaitu suatu moralitas alamiah yang timbul dari seorang pemimpin seperti integritas, kepedulian terhadap orang lain, keadilan, dan kepercayaan. Sifat-sifat ini merupakan sifat lahiriah yang dimiliki oleh seorang individu. Sedangkan yang kedua yaitu suatu moralitas dalam hal manajerial seperti berkomunikasi yang baik, memberikan hadiah atas prestasi pekerja, memberikan hukuman kepada pekerja yang melanggar aturan, menekankan standar etika, dan menjadi panutan yang baik dalam perilaku etis (Brown, Treviño, dan Harrison, 2005). Kedua aspek tersebut sangat penting untuk dilakukan oleh seorang pemimpin dengan baik dan benar. Menurut Brown dkk. dalam Lu dan Lin (2014), pemimpin yang beretika memiliki sifat yang berpengaruh positif terhadap perilaku etis karyawannya, pemimpin tersebut mudah dipercaya oleh karyawannya karena sifatnya
yang etis, pemimpin tersebut juga selalu membahas etika bisnis atau nilai-nilai yang harus dijunjung kepada para karyawannya, pemimpin membuat keputusan yang adil dan seimbang, pemimpin memikirkan kepentingan terbaik untuk para karyawannya, pemimpin memberikan contoh bagaimana melakukan hal-hal yang benar dalam etika, pemimpin mendefinisikan kesuksesan tidak hanya dari hasil namun juga dari cara kesuksesan itu diperoleh, pemimpin menjalankan kehidupan pribadinya dengan cara yang etis, pemimpin mendengarkan secara aktif apa yang diinginkan oleh para karyawannya, dan pemimpin mendisiplinkan secara tegas karyawannya yang telah melanggar standar etika.
Iklim Etis (Ethical Climate)
Iklim organisasional mengacu pada berbagai persepsi yang dimiliki oleh para anggota organisasi mengenai organisasi dan lingkungan kerja mereka (Denison, dan James dkk., dalam Robbins dan Judge, 2015). Iklim etis ini mengacu pada persepsi para karyawan pada kebijakan, praktik, dan prosedur organisasi yang beretika (Martin dan Cullen, 2006), sementara itu iklim keadilan secara prosedural mengacu pada berbagai persepsi karyawan pada keadilan dari proses pengambilan keputusan dalam organisasi (Naumann dan Bennett, 2000). Menurut Schneider (1997) melalui Attraction-Selection-Attrition Model (ASA Model), interaksi sosial, komunikasi, dan sosialisasi, anggota organisasi mengembangkan persepsi yang sama dan interpretasi peristiwa dan fenomena pada organisasi, yang pada gilirannya membentuk sebuah iklim organisasi (Ostroff dkk. 2003). Aspek budaya ini seperti semangat tim pada level organisasional. Ketika setiap orang memiliki perasaan umum yang sama mengenai apa yang terpenting atau seberapa baik bekerjanya suatu hal, maka efek dari tingkah laku ini akan menjadi semakin besar daripada jumlah dari bagian individu. Salah satu meta-analisis menemukan bahwa dari puluhan sampel yang berbeda, iklim psikologis akan menjadi sangat kuat terkait dengan level kepuasan pekerjaan, keterlibatan, komitmen, dan memotivasi daripada individu (Carr dkk., dalam Robbins dan Judge, 2015). Puluhan dimensi iklim telah dipelajari, meliputi inovasi, kreativitas, komunikasi, kehangatan, dan dukungan, keterlibatan, keselamatan, keadilan, keanekaragaman, serta layanan konsumen. Seseorang yang menghadapi iklim positif bagi kinerja maka akan berpikir untuk melakukan pekerjaan dengan baik yang lebih sering dan akan meyakini dukungan orang lain bagi keberhasilannya. Seseorang yang menghadapi iklim yang positif bagi
keanekaragaman akan merasakan lebih nyaman berkolaborasi dengan para rekan kerja tanpa memperhatikan latar belakang demografis mereka (Robbins dan Judge, 2015).
Dari waktu ke waktu, iklim kerja etis (ethical work climate), atau konsep yang tersebar mengenai perilaku yang benar dan salah di dalam tempat kerja, yang berkembang sebagai bagian dari iklim organisasional. Iklim etis mencerminkan nilai dari organisasi yang sebenarnya dan membentuk pengambilan keputusan yang etis bagi para anggotanya (Robbins dan Judge, 2015). Iklim etis merupakan persepsi umum tentang praktik organisasi dan prosedurnya yang memiliki konten etis, yang juga mengacu pada implementasi dan penegakan aturan serta kebijakan etika untuk mendorong perilaku etis dan menghukum perilaku tidak etis dari setiap karyawannya (Victor dan Cullen, dalam Lu dan Lin, 2014). Karyawan mengikuti peraturan organisasi dan aturan yang berkaitan dengan keadilan dan tanggung jawab. Iklim etis organisasi memberikan pemahaman yang berarti seperti apa nilai dan jenis perilaku yang dapat diterima yang dapat membantu individu dalam menentukan cara yang tepat untuk berperilaku. Iklim etis dalam suatu organisasi dapat berfungsi sebagai satu isyarat untuk membantu individu mengetahui apa saja jenis perilaku tidak etis yang tidak dapat diterima di unit kerja. Lingkungan sosial atau iklim etis dalam hal ini, memberikan informasi kepada individu mengenai kesesuaian perilaku yang mereka lihat di lingkungan kerja. Iklim etis tersebut juga memberikan isyarat kepada individu untuk mengetahui apa saja jenis perilaku etis yang diterima dalam unit kerja (Mayer, Kuenzi, dan Greenbaum, 2010).
Para peneliti telah mengembangkan teori iklim etis (ethical climate theory) dan indeks iklim etis (ethical climate index) untuk mengkategorikan dan mengukur dimensi dari budaya organisasi etis (Simha dan Cullen, Robbins dan Judge, 2015). Iklim atau suasana kerja organisasi tersebut dipandang dan dialami langsung oleh para anggotanya. Hal ini meliputi bagaimana para karyawan merasa dan bereaksi terhadap sifat dan kualitas budaya perusahaan beserta nilai-nilai normatifnya (Treviño dkk, 1998). Nilai-nilai normatif yaitu keyakinan kepada apa yang terbaik atau baik bagi organisasi dan apa yang seharusnya terjadi. Nilai ini berupa aturan, kebijakan, kemandirian, kepedulian, standar profesional, dan kode hukum (Tsai dan Huang, 2008). Masing-masing menjelaskan pola pikir yang umum, ekspektasi, serta nilai dari para manajer dan para pekerja dalam hubungannya dengan organisasi mereka. Organisasi seringkali berlangsung melalui kategori yang berbeda sejalan dengan perpindahan mereka melalui siklus hidup bisnis mereka. Iklim organisasi etis secara kuat
mempengaruhi cara para anggota individunya adalah merasakan bagaimana mereka berperilaku, sedemikian rupa sehingga para peneliti dapat memprediksikan hasil organisasi dari kategori iklimnya (Robbins dan Judge, 2015).
Hasil kajian mengenai iklim etis dan tempat kerja menyebutkan bahwa beberapa kategori iklim mungkin ditemukan dalam organisasi-organisasi tertentu. Iklim yang etis dapat berpengaruh besar terhadap budaya perusahaan. Organisasi harus mempertahankan hidupnya dan berjuang keras dari lingkungan luar yang berubah-ubah, yang dapat mendorong perusahaan tersebut menuju ke arah tertentu, baik disukai maupun tidak, atau iklim yang etis dapat diatasi hingga perusahaan dapat berjalan ke arah yang dituju (Cahyono, 1996). Iklim etis dalam perusahaan diciptakan oleh para anggota organisasi, dengan peranan nilai-nilai, falsafah, keyakinan, asumsi, dan norma-norma manajemen puncak. Dari suasana kerja yang baik, maka dapat tercipta perilaku-perilaku yang baik juga pada karyawan. Kunci dari keberhasilan suatu perusahaan yaitu suasana kerja yang membuat masing-masing karyawan merasa punya tanggung jawab yang besar dalam setiap pekerjaannya dan dalam memajukan tujuan perusahaan. Iklim yang etis di perusahaan dapat tercipta dari gaya kepemimpinan yang baik dan benar dari suatu manajer di perusahaan tersebut. Aturan etika, kebijakan etika, dan sistem imbalan adalah faktor terpenting dalam membangun iklim kerja yang etis. Faktor-faktor itu juga mempunyai dampak yang besar terhadap perilaku dan penyesuaian karyawan yang baik dan benar (Schwepker, 2001)..
Perilaku Etis (Ethical Behavior)
Etika adalah petunjuk atau perilaku yang benar antar individu dalam situasi tertentu (Fraedrich, 1993). Standar etika atau perilaku yang benar telah ditetapkan sebagai mengenali prinsip sosial termasuk keadilan dan keadilan (Zabriskie dan Browning, 1983). Etika adalah dasar hubungan antar pihak (contoh: anggota) dalam sebuah organisasi seperti manajer, karyawan, stakeholders, pesaing dan lainnya, hubungan diantara mereka berdasarkan pada proses pertukaran, masing-masing anggota memiliki tanggung jawab dan tugas yang harus diselesaikan dengan cara yang baik dan benar (Akaah, 1992). Setiap organisasi membutuhkan lingkungan beretika karena kebanyakan karyawan memandang organisasi mereka sebagai sumber yang sah mengenai benar dan salah dalam lingkungan bisnis, perilaku etis didefinisikan dan menetapkan organisasi sebagai penengah yang secara etis benar (Fraederich, 1993). Pembentukan perilaku etis diukur dari penyimpangan dari norma organisasi. Salah satu peraturan pertukaran yang dikenal baik adalah pertukaran timbal balik (Cropanzano
dan Mitchell, 2005). Dasar dari transaksi pertukaran adalah sesuatu harus diberikan dan dikembalikan sebagai hasil dari sesuatu yang diterimanya, hubungan pertukaran dibangun dan dikembangkan dalam proses yang lama. Pada awalnya hubungan antar rekan kerja membutuhkan kepercayaan (Blau, 1964).
Seiring berjalannya waktu kepercayaan itu dimaknai menjadi kesetiaan, komitmen serta perasaan dan pikiran positif (Gilbert dan Tang, 1998). Perilaku yang positif dan tingginya tingkat komitmen karyawan tergantung pada tingkat perlakuan yang diberikan kepadanya (Cropanzano dan Mitchell, 2005). Perilaku etis yaitu perilaku yang muncul dari seorang individu yang bertindak secara konsisten atas nilai-nilai keyakinan yang dimilikinya (Baker, Hunt, dan Andrews, 2006). Perilaku etis yang muncul dari karyawan merupakan suatu sifat sukarela dalam memihak organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi (Treviño dan Weaver, 2003). Perilaku etis dari karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu adanya kebutuhan-kebutuhan pribadi dari masing-masing karyawan, tujuan dan persepsi yang berbeda-beda, dan cara merealisasikan kebutuhan dan tujuan tersebut (Albaum dan Peterson, 2006). Sama halnya dengan tempat kerja, ketika para pemimpin bertindak beretika dengan bawahannya, karyawan akan membalas dan menunjukan perilaku etis (Organ, 1988). Perilaku etis pada karyawan muncul karena adanya gaya kepemimpinan yang etis dan suasana kerja yang baik juga. Perilaku ini dapat terlihat dari minat karyawan di suatu tempat kerjanya, apakah mereka berkontribusi dalam jangka panjang atau keluar dari perusahaan mencari tempat kerja lain. Perilaku etis dalam organisasi sangat ditekankan karena karyawan mengakui organisasinya sebagai sumber kebenaran yang sah dalam lingkungan bisnis (Fraedrich, 1993). Sebagian besar konsep dan perilaku etis karyawan dapat diubah dengan menerima instruksi etik dari pemimpin mereka (Albaum dan Peterson, 2006). Pada dasarnya proses timbal balik antara manajer dan karyawan dibutuhkan untuk menciptakan komitmen di antara dua pihak (Blau, 1964). Setelah hal tersebut, pihak kedua akan memberikan imbalan dan balasan secara positif. Selain itu, kepemimpinan etis merupakan tahap awal dari proses pertukaran sosial, yang menciptakan perasaan dan timbal balik dari karyawan. Perkembangan dari proses pertukaran dalam diri seorang manajer suatu organisasi adalah dengan memberikan perhatian kepada karyawannya, sementara karyawan merespon dengan cara yang positif, seperti taat dengan peraturan dan perilaku etis (Fehr dan Gächter, 2000). Kepercayaan bukan hanya mengenai pemimpin, karakteristik dari para pengikut juga dapat memengaruhi perkembangannya. Kecenderungan untuk mempercayai mengacu
pada bagaimana mungkin pekerja tertentu mempercayai seorang pemimpin. Biasanya untuk para pekerja yang seperti itu, mereka berpendapat bahwa sebagian besar orang yang mereka temui sehari-hari mempunyai sifat kejujuran yang baik. Oleh karena itu, mereka cenderung yakin bahwa pemimpin mereka telah berperilaku etis dan menjadi panutan bagi para bawahannya (Mayer dkk., 2009). Untuk menciptakan perilaku etis dari para pekerja, sangat dibutuhkan kepercayaan yang besar dari seorang pemimpin. Kepercayaan merupakan suatu atribut utama terkait dengan kepemimpinan, jika dilanggar maka dapat menciptakan efek beragam yang serius terhadap kinerja kelompok (Robbins dan Judge, 2015). Pemimpin yang baik dapat menghasilkan tingkat kepercayaan yang lebih tinggi dari para pengikutnya, yang akan terkait dengan level kepercayaan diri dari tim yang lebih tinggi dan level kinerja tim akan semakin tinggi pula (Hosmer, 1995).
Menurut Ferrell dkk. dalam Lu dan Lin (2014), ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam perilaku etis karyawan. Seperti karyawan yang tidak dengan mudahnya menimpakan kesalahan pada orang lain, karyawan tidak dengan mudahnya mengakui pekerjaan yang dikerjakan oleh orang lain, karyawan tidak disarankan menggunakan fasilitas organisasi untuk kepentingan pribadi, karyawan yang tidak menyembunyikan kesalahan pribadi yang telah diperbuat, karyawan yang tidak memberikan atau menerima hadiah/bantuan kepada pihak lain untuk mendapatkan perlakuan istimewa, karyawan yang tidak membocorkan informasi pekerjaan yang bersifat rahasia, karyawan yang tidak menghabiskan waktu lebih lama daripada yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, karyawan yang tidak mendiamkan jika terjadi pelanggaran kebijakan dan aturan organisasi yang dilakukan pihak lain, dan karyawan yang tidak memanipulasi data pengeluaran organisasi.
Kesimpulan
Seorang pemimpin menetapkan standar etika untuk suatu organisasi dengan menerapkan praktik, kebijakan, dan prosedur yang membantu memfasilitasi persepsi karyawan tentang iklim etika organisasi (Mayer dkk., 2009). Schminke dkk. (2005) melakukan penelitian yang mendukung hal ini, menguji hubungan antara perkembangan moral seorang pemimpin dan iklim etis dalam organisasi. Mereka menemukan bahwa perkembangan moral seorang pemimpin dapat dikaitkan dengan variabel-variabel iklim etika seperti tingkat kepedulian dalam tempat kerja, peraturan organisasi, dan penilaian independen. Mayer dkk. (2009) menuliskan sebuah teori
pembelajaran yang menjelaskan efek kepemimpinan etis terhadap iklim etis. Engelbrecht dkk. (2005) menemukan bahwa kepemimpinan etis berhubungan positif dengan iklim etis Para pemimpin beretika memberikan sinyal kepada karyawan bahwa melakukan hal yang benar diharapkan, didukung, dan dihargai. Karyawan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk merasakan iklim organisasi yang beretika, ketika para pemimpin etis, menunjukkan kepada pengikut bagaimana menjadi terampil dalam mengenali isu-isu etis dan dilengkapi dengan penanganan isu-isu etis (Mayer dkk., 2009). Dari kepemimpinan etis, maka dapat memengaruhi karyawan untuk berperilaku secara etis dan membantu perkembangan iklim yang mendorong perilaku etis pada level kelompok. Kunci dari keberhasilan suatu organisasi yaitu adanya suatu iklim etika yang baik yang membuat masing-masing karyawan merasa memiliki tanggung jawab yang besar dalam setiap pekerjaannya. Iklim etika yang baik tercipta dari gaya kepemimpinan yang etis di organisasi tersebut (Schwepker, 2001).Telah dikemukakan bahwa kepemimpinan etis dapat dikaitkan tidak hanya dengan iklim etis dalam sebuah organisasi namun juga dengan perilaku perilaku etis karyawan bahwa manajer teratas dan supervisor memiliki peranan penting bagi sebuah organisasi dalam memengaruhi perilaku etis pada karyawan. Pemimpin beretika mewujudkan karakteristik pribadi yang positif dan mencoba untuk memengaruhi karyawannya dengan secara aktif berperilaku etis. seorang pemimpin yang berperilaku secara benar, mereka membawa karyawannya, untuk membuat keputusan yang adil dan lebih memperhatikan proses daripada hasil akhir. Pemimpin profesional, yang berkomunikasi dan memperlakukan karyawan dengan adil, mereka memberikan standar dan prosedur yang jelas yang memberikan ekspektasi yang besar kepada karyawannya, secara proaktif menghubungkan standar moral dan ekspektasi pada karyawan, dan menggunakan penghargaan dan hukuman untuk mendorong
Brown, M. E., Treviño, L. K., & Harrison, D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational behavior and human decision processes, 97(2), 117-134.
Cahyono, B.T. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit IPWI, Jakarta. Cooper, D. R., Schindler, P. S., & Sun, J. (2006). Business research methods, Vol. 9. New
York: McGraw-Hill Irwin.
Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door really open?. Academy of Management journal, 50(4), 869-884.
Edwards, A. L., & Thurstone, L. L. (1952). An internal consistency check for scale values determined by the method of successive intervals. Psychometrika, 17(2), 169-180. Elçi, M., & Alpkan, L. (2009). The impact of perceived organizational ethical climate on work
satisfaction. Journal of Business Ethics, 84(3), 297-311.
Etikan, I., Musa, S. A., & Alkassim, R. S. (2016). Comparison of convenience sampling and purposive sampling. American Journal of Theoretical and Applied Statistics, 5(1), 1-4.
Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS. Sage publications.
Hair, J. F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (2006). Multivariate data analysis, 6 Ed. Prentice Hall, New Jersey.
Lu, C. S., & Lin, C. C. (2014). The effects of ethical leadership and ethical climate on employee ethical behavior in the international port context. Journal of Business Ethics, 124(2), 209-223.
Luria, G., & Yagil, D. (2008). Procedural justice, ethical climate and service outcomes in restaurants. International Journal of Hospitality Management, 27(2), 276-283. Mayer, D. M., Kuenzi, M., Greenbaum, R., Bardes, M., & Salvador, R. (2009). How low does
ethical leadership flow? Test of a trickle-down model. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108(1), 1–13.
Mayer, D. M., Kuenzi, M., & Greenbaum, R. L. (2010). Examining the link between ethical leadership and employee misconduct: The mediating role of ethical climate. Journal of Business Ethics, 95(1), 7-16.
Neubert, M. J., Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Roberts, J. A., & Chonko, L. B. (2009). The virtuous influence of ethical leadership behavior: Evidence from the field. Journal of Business Ethics, 90(2), 157-170.
Ofori, G. (2009). Ethical leadership: Examining the relationships with full range leadership model, employee outcomes, and organizational culture. Journal of Business Ethics, 90(4), 533.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Schminke, M., Ambrose, M. L., & Neubaum, D. O. (2005). The effect of leader moral development on ethical climate and employee attitudes. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97(2), 135-151.
