Isu Strategis dan Tantangan Pengembangan SDM Bidang Ke-PU-an a.
Di dalam dokumen Perencanaan Strategis Sekretariat Jenderal Kementerian Pekerjaan Umum disebutkan bahwa isu-isu strategis yang mengemuka terkait dengan pengelolaan SDM bidang ke-PU-an di antaranya adalah:
Kualitas dan produktivitas SDM belum cukup memadai, sehingga. diperlukan •
peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai yang dijiwai semangat kewirausahaan untuk menjadi basis bagi pelayanan publik yang berorientasi pada kepuasan pelanggan/pengguna;
Diperlukan sinkronisasi dan koordinasi yang lebih baik dalam. perencanaan, •
implementasi, evaluasi program dan kegiatan pengelolaan dan pengembangan SDM bidang ke-PU-an;
Diperlukan peningkatan dan rekayasa ulang terhadap tatakelola administrasi •
kepegawaian yang sejalan dengan isu pengembangan SDM dalam reformasi birokrasi dan RUU aparatur sipil negara;
Dibutuhkan langkah-langkah reformasi birokrasi yang strategis, konkret •
dan terintegrasi, khususnya yang menyangkut aspek manajemen SDM dan manajemen kinerja;
Diperlukan koordinasi
• internal yang kuat: antar fungsi manajemen,
antarsub-bidang SDA, Bina Marga, Cipta Karya, Penataan Ruang, serta memenuhi prinsip-prinsip Good Governance;
Pengelolaan yang birokratik dan belum inovatif (ala korporasi), masih bersifat •
manajemen proyek belum manajemen aset, masih terkesan hanya mengelola
supply belum mengelola demand;
Diperlukan reformasi peraturan perundang-undangan untuk. mendukung •
penyelenggaraan pelayanan administrasi bidang kepegawaian;
Sedangkan tantangan yang menjadi perhatian dalam pembangunan aspek kelembagaan dan SDM di antaranya adalah:
Peningkatan kebutuhan pembangunan infrastruktur pekerjaan umum •
masyarakat;
Reformasi birokrasi dalam rangka mencapai 3 (tiga)
• strategic goals Kementerian
PU, yaitu: kontribusi bagi pertumbuhan ekonomi, kontribusi bagi peningkatan kesejahteraan masyarakat, dan kontribusi bagi peningkatan kualitas lingkungan;
Peningkatan koordinasi penyelenggaraan infrastuktur pekerjaan umum antar •
tingkatan pemerintahan dan antar pelaku pembangunan; Penyelenggaraan
• good governance yang efektif untuk mengimbangi tuntutan
masyarakat yang semakin tinggi terhadap transparansi dan akuntabilitas pelaksanaan pembangunan;
Pengembangan kapasitas SDM Kementerian PU untuk mendukung perubahan •
peran Kementerian PU ke depan yang diharapkan berubah dari yang semula lebih dominan sebagai operator-regulator menjadi dominan
regulator-fasilitator;
Praktik penyelenggaraan ke-PU-an ke depan tidak lagi diwarnai oleh sistem •
yang birokratis, kurang fleksibel, dengan kapasitas inovasi dan kreativitas yang masih terbatas;
Masih perlu ditingkatkannya kesadaran akan pentingnya pemberantasan •
korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN);
Belum padunya persepsi pegawai di lingkungan kementerian dalam penerapan •
good governance;
Perlunya peningkatan pengelolaan barang milik/kekayaan negara disesuaikan •
dengan Sistem Akuntabilitas Instansi (SAI) agar penilaian Badan Pemeriksa Kuangan (BPK) tidak berupa disclaimer of opinion (pernyataan menolak memberikan opini) akibat inventarisasi aset/barang milik negara belum memenuhi standar akuntansi yang berlaku;
Perlunya peningkatan peranan Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) •
Kementerian PU sebagai policy instrument ministry dalam pengembangan dan pelaksanaan diklat-diklat pegawai Kementerian PU secara khusus dan secara umum di bidang pekerjaan umum dan permukiman lainnya;
Kegiatan pengelolaan infrastruktur masih terkonsentrasi pada aspek •
pembangunan, belum memperhatikan aspek pemanfaatan dan pengembangan aset;
Koordinasi dan kerjasama antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah •
Daerah ke depan akan semakin penting dalam menentukan keberlangsungan pengelolaan infrastruktur dan pemenuhan kebutuhan masyarakat akan infrastruktur di daerah.
140
Profil Kepegawaian b.
Gambar 4. 7 Jumlah PNS Kementerian PU, April 2014
Berdasarkan tingkat pendidikan, jumlah PNS di lingkungan Kementerian PU dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.15 Jumlah PNS Kementerian PU Berdasarkan Tingkat Pendidikan, April
NO TINGKAT PENDIDIKAN JUMLAH F (%)
(1) (2) (3) (4) 1 SD 829 4,01 % 2 SLTP 905 4,38 % 3 SLTA 7348 35,55 % 4 D3 925 4,47 % 5 S1 / D IV 7927 38,35 % 6 S2 2467 11,93 % 7 S3 71 0,34 % TOTAL 20.472 100 %
Sumber: Bagian Kepegawaian, Setjen, Kementerian PU
Dari kondisi ini terlihat bahwa separuh pegawai PU memiliki pendidikan dibawah Sarjana. Hal ini membutuhkan pengembangan lebih lanjut mengingat dengan peran TUR, BIN, WAS yang lebih dominan maka kebutuhan SDM lebih mengarah pada fungsi administratur yang membutuhkan kualifikasi pendidikan lebih tinggi.
Jumah PNS (non CPNS) di Kementerian PU berbasis persebaran lokasi bekerja berdasarkan unit organisasi Eselon I (Satminkal) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.16 Jumlah PNS Kementerian PU Berdasarkan Unit Kerja, April 2014
NO UNIT JUMLAH F (%)
(1) (2) (3) (4)
1 Sekretariat Jenderal 1244 6,08 %
2 Inspektorat Jenderal 220 1,07 %
3 Direktorat Jenderal Penataan
Ruang 546 2,67 %
4 Direktorat Jenderal Sumber
Daya Air 7533 36,80 %
5 Direktorat Jenderal Bina Marga 7281 35,57 %
6 Direktorat Jenderal Cipta Karya 2163 10,57 %
7 Badan Pembinaan Konstruksi 381 1,86 %
8 Badan Penelitian dan
Pengembangan 1104 5,39 %
20.472 100 %
Sumber: Bagian Kepegawaian, Setjen, Kementerian PU
Melihat persebaran SDM diatas, maka dapat disimpulkan bahwa fungsi supporting diisi oleh 15 persen jumlah pegawai, sedangkan 85 persen sisanya mengisi formasi di unit core business, sehingga dapat disimpulkan dari persebarannya sudah ideal. Kementerian PU merupakan Kementerian teknis yang mempunyai 8 (delapan) Satminkal Eselon I di pusat dan 63 (enam puluh tiga) Unit Kerja Eselon II untuk memaksimalkan penyelenggaraan pembangunan infrastruktur bidang PU selain 32 UPT (Unit Pelaksana Teknis) yang dipimpin oleh pejabat setingkat Eselon II/b dan UPT Balai setingkat Eselon III/b di daerah.
Dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) di lingkungan Kementerian PU upaya-upaya peningkatan kualitas SDM terus dilakukan namun saat ini masih menunjukkan kondisi yang belum ideal. Secara umum tantangan yang dijumpai adalah:
Perlunya penerapan standar kompetensi pada seluruh jabatan. •
Perlunya sistem asesmen dan penilaian kinerja individu pegawai yang obyektif, •
transparan dan akuntabel;
Penerapan kode etik untuk meningkatkan integritas pegawai negeri; •
Optimalisasi sistem informasi pegawai yang akurat, transparan dan •
142
yang mengurangi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai dan kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan;
Perlu segera mengintegrasikan proses perencanaan, pembinaan dan •
pengelolaan pengembangan sumber daya manusia ke dalam sebuah Grand
Design dan Road map Pengembangan Pegawai;
Optimalisasi pemanfaatan jabatan fungsional; •
Penerapan pengembangan sistem dan prosedur pengembangan karir pegawai •
(rotasi, mutasi, promosi).
Arah Kebijakan Umum c.
Visi, Misi, dan Tujuan Kementerian PU 1)
Sebagaimana dokumen Perencanaan Strategik Kementerian PU, visi pembangunan infrastruktur pekerjaan umum dalam rangka mencapai target jangka panjang adalah:
“Tersedianya Infrastruktur Pekerjaan Umum dan Permukiman yang Andal untuk Mendukung Indonesia Sejahtera 2025”
Untuk mencapai visi Kementerian PU 2025, ditetapkan misi Kementerian PU Tahun 2010-2014, yaitu:
Mewujudkan penataan ruang sebagai acuan matra spasial dari pembangunan •
nasional dan daerah serta keterpaduan pembangunan infrastruktur pekerjaan umum dan permukiman berbasis penataan ruang dalam rangka pembangunan berkelanjutan;
Menyelenggarakan pengelolaan SDA secara efektif dan optimal untuk •
meningkatkan kelestarian fungsi dan keberlanjutan pemanfaatan SDA serta mengurangi resiko daya rusak air;
Meningkatkan aksesibilitas dan mobilitas wilayah dalam mendukung •
pertumbuhan ekonomi dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan penyediaan jaringan jalan yang andal, terpadu dan berkelanjutan; Meningkatkan kualitas lingkungan permukiman yang layak huni dan •
produktif melalui pembinaan dan fasilitasi pengembangan infrastruktur permukiman yang terpadu, andal dan berkelanjutan;
Menyelenggarakan industri konstruksi yang kompetitif dengan menjamin •
adanya keterpaduan pengelolaan sektor konstruksi, proses penyelenggaraan konstruksi yang baik dan menjadikan pelaku sektor konstruksi tumbuh dan berkembang;
Menyelenggarakan Penelitian dan Pengembangan serta Penerapan: IPTEK, •
PU dan permukiman;
Menyelenggarakan dukungan manajemen fungsional dan sumber daya yang •
akuntabel dan kompeten, terintegrasi serta inovatif dengan menerapkan prinsip-prinsip good governance;
Meminimalkan penyimpangan dan praktik-praktik KKN di lingkungan •
Kementerian PU dengan meningkatkan kualitas pemeriksaan dan pengawasan profesional.
Sementara tujuan yang ingin dicapai oleh Kementerian PU dalam periode lima tahun ke depan adalah:
Meningkatkan kualitas penyelenggaraan penataan ruang untuk terlaksananya •
pengembangan wilayah dan pembangunan nasional serta daerah yang terpadu dan sinergis bagi terwujudnya ruang yang aman, nyaman, produktif dan berkelanjutan;
Meningkatkan keandalan sistem jaringan infrastruktur pekerjaan umum •
dan pengelolaan sumber daya air untuk meningkatkan daya saing melalui pertumbuhan ekonomi nasional, ketahanan pangan, ketahanan air dan ketahanan energi;
Meningkatkan kualitas lingkungan permukiman dan cakupan pelayanan •
infrastruktur dasar bidang permukiman untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat;
Meningkatkan kapasitas pengawasan pengendalian pelaksanaan, dan •
akuntabilitas kinerja untuk mencapai efektivitas dan efisiensi pelayanan publik bidang pekerjaan umum;
Meningkatkan kapasitas kelembagaan dan SDM aparatur dan jasa •
konstruksi serta penelitian dan pengembangan bidang pekerjaan umum dan permukiman untuk meningkatkan kinerja pelayanan bidang pekerjaan umum dan jasa konstruksi.
Visi, Misi, dan Tujuan Pengembangan SDM Kementerian PU 2)
Visi pengembangan SDM Kementerian PU secara esensial dapat dilihat dari makna elaboratif dari Visi Sekretariat Jenderal Kementerian PU, yang tugas dan fungsi utamanya adalah Memberikan Dukungan Manajemen bagi Penyelenggaraan Bidang Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang yang Berkualitas, Bersih, dan Terdepan.
144
Gambar 4. 8 Visi Pengembangan SDM Kementerian PU
Berkualitas dari visi tersebut merupakan fungsi dari SDM yang memiliki kompetensi
tinggi dan produktif, yang didukung oleh ketersediaan sarana dan prasarana kerja yang memadai. Bersih merupakan fungsi dari etos kerja dan komitmen yang tinggi dari aparatur, sikap mental yang taat asas, dan adanya lingkungan kerja yang kondusif dan tata kelola yang baik (good governance).
Misi pengembangan SDM yang ada di Sekretariat Jenderal merupakan refleksi dari “Perwujudan Manajemen Fungsional dan Sumberdaya yang Profesional,
Akuntabel, dan Inovatif untuk Mendukung Penyelenggaraan bidang Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang”.
Profesional maksudnya adalah bahwa dalam rangka melaksanakan fungsi-fungsi
manajemen (fungsional maupun sumberdaya), sumberdaya manusia yang ada akan mampu menghasilkan produk, jasa, proses, dan penciptaan lingkungan yang kondusif dalam rangka mendukung administrasi bagi penyediaan, pemeliharaan infrastruktur sesuai dengan harapan dari pengguna jasa pelayanan. Profesional disini diharapkan mampu menjawab perlunya peningkatan dimensi kualitas.
Akuntabel maksudnya adalah institusi harus mampu bertanggung-gugat kepada
pihak-pihak yang terpengaruh oleh keputusan atau tindakan yang dijalankan. Hal ini sejalan dengan prinsip-prinsip tranparansi dan penegakkan hukum. Setidaknya, prinsip akuntabilitas dalam misi ini akan mampu menjawab atas dimensi bersih yang dimaksudkan dalam visi. Inovatif maksudnya adalah institusi maupun individu yang ada mampu membawa pembaharuan dan pencerahan.
Gambar 4. 9 Misi Pengembangan SDM Kementerian PU
Sedangkan tujuan pengembangan SDM yang ada di Sekretariat Jenderal sebagai unit yang bertanggungjawab dalam pengembangan SDM adalah sebagai berikut:
Manajemen fungsional di bidang pekerjaan umum dan penataan ruang •
yang integratif, transparan dan akuntabel;
Manajemen sumberdaya yang dapat mendorong peningkatan kinerja •
produktivitas dan profesionalitas SDM serta pengembangan kelembagaan yang efektif dan efisien;
Pelayanan administrasi pimpinan yang prima dan penyediaan informasi •
146
Kebijakan Pengembangan SDM Bidang Ke-PU-an 3)
Arah Pengembangan SDM Bidang Ke-PU-an a)
Berdasarkan dokumen Perencanaan Strategik Kementerian PU Tahun 2010-2014, guna mencapai visi jangka panjang, misi, dan tujuan organisasi, kelembagaan Kementerian PU perlu menjalankan penataan aparatur atau reformasi birokrasi yang menyeluruh dan dilaksanakan secara bertahap. Reformasi birokrasi merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan, terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan/organisasi, ketatalaksanaan
(business process), regulasi, serta sumber daya manusia aparatur negara, dalam
rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governance). Penataan aparatur atau reformasi birokrasi perlu dilakukan dan disempurnakan seperti belum optimalnya kualitas pelayanan publik; perlu peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas; peningkatan transparansi dan akuntabilitas; peningkatan disiplin dan etos kerja pegawai; mengatasi regulasi yang tumpang tindih; dan tumpang tindih tugas dan fungsi unit-unit kerja; serta perlu meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Untuk itu maka, setidaknya ada 2 (tiga) strategi yang dikembangkan sebagai berikut:
Pengembangan Institusi •
Pengembangan institusi adalah salah satu kunci dalam reformasi birokrasi melalui proses transisi yang dilaksanakan dengan reorganisasi berbasis kompetensi dan berorientasi pada kinerja. Strategi tersebut meliputi: pembenahan organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran
(right sizing), menstrukturkan organisasi dan mensinkronkan tugas dan
fungsi, merampingkan birokrasi agar efektif dan efisien, delivery system (mencakup tata laksana dan pola organisasi) yang tepat berupa sistem, proses, dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur, yang sesuai dengan prinsip-prinsip akuntabilitas dan good governance.
Strategi tersebut juga mengembangkan kapasitas institusi untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas Sumber Daya Manusia (SDM) Kementerian PU dan aparatur di daerah. Kebijakan ini mendukung peningkatan daya saing Bangsa Indonesia dalam era globalisasi sebagai satu prioritas pembangunan nasional dalam RPJMN 2010–2014.
Dalam rangka pelaksanaan transparansi dan akuntabilitas Kementerian PU menjadi pelopor pengembangan sistem pengadaan barang dan jasa secara elektronik (E-Procurement). Hal ini sejalan dengan prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik (Good Governance) untuk menghindarkan praktik-praktik KKN.
Meskipun Kementerian PU telah melakukan berbagai upaya reformasi birokrasi, namun masih perlu disempurnakan dengan mengacu kepada pedoman reformasi birokrasi yang telah dikeluarkan, serta prosesnya mengikutsertakan Kementerian Negara Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Selanjutnya dalam rangka reformasi birokrasi Kementerian PU, perlu dilakukan perubahan yang lebih fundamental, yaitu dari organisasi yang bersifat sektoral menjadi bersifat fungsional. Pengembangan SDM
•
Pengembangan SDM di bidang PU dan permukiman dilaksanakan agar memperoleh SDM yang berintegritas, produktif, kompeten, profesional, disiplin, berkinerja tinggi, dan sejahtera agar dapat mencapai 3 (tiga)
strategic goals Kementerian PU dan prioritas pembangunan nasional.
Pengembangan SDM diperlukan untuk memenuhi tuntutan perubahan peran Kementerian PU, diharapkan berubah dari semula dominan sebagai provider-operator menjadi dominan sebagai regulator-fasilitator yang berorientasi pada peningkatan TURBINWAS ke daerah sesuai tugas pembantuan, dekonsentrasi, dan pelaksanaan Dana Alokasi Khusus (DAK).
Pengembangan SDM di bidang PU dan permukiman dilaksanakan melalui pembinaan jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) berdasarkan jalur jabatan struktural dan jabatan fungsional. Hal ini sesuai dengan kebijakan nasional pengembangan SDM PNS yang ramping struktur dan kaya fungsi. Selain itu diperlukan juga penyetaraan penghargaan antara pejabat struktural dan fungsional, hubungan kerja yang seimbang dan baik antara pejabat fungsional dengan struktural, penempatan yang menyatu antara pejabat fungsional dan struktural sesuai tingkatannya. Pengembangan orientasi pada jabatan fungsional terus didorong yang memerlukan penyusunan job
description, pola rekrutmen, career planning, remunerasi, pendidikan dan
pelatihan (diklat) berbasis kompetensi, dan reward dan punishment. Salah satu kebijakan peningkatan kapasitas dan kualitas SDM, ditempuh melalui pengembangan dan pelaksanaan program-program pendidikan dan pelatihan (diklat) yang selaras dan terintegrasi dengan pola career planning. Setiap kenaikan posisi jabatan harus dibarengi dengan peningkatan kompetensi substansi manajerial, teknis, maupun fungsionalnya. Oleh karenanya, pelaksanaan diklat harus didasarkan pada kebutuhan peningkatan kompetensi individu yang sesuai dengan tuntutan unit kerja organisasinya. Diklat yang dikembangkan harus berbasis kompetensi dengan kurikulum yang memperhatikan jenis dan jenjang diklat serta target group-nya. Pelaksanaan diklat dapat dilakukan
148
Kementerian PU, di dalam maupun di luar negeri.
Ke depan, institusi diklat juga harus menyiapkan diri menjadi salah satu unit Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP) di Kementerian PU. Dengan tuntutan tersebut, maka pola kerja sama dengan berbagai mitra kerja dapat terus dikembangkan, terutama dengan pemerintah provinsi dan pemerintah kabupaten/kota. Dalam upaya mempercepat peningkatan kompetensi SDM di bidang PU dan permukiman perlu dilakukan Training
of Trainers substansi bidang PU dan permukiman bagi instruktur diklat
di tingkat provinsi dan kabupaten, sehingga mereka dapat memberikan diklat untuk PNS di masing-masing daerahnya. Pelaksanaan diklat di masa depan memerlukan pembenahan, penguatan, dan sinergi institusi dengan unit-unit kerja lainnya, seperti kepegawaian, kelembagaan di
internal Kementerian PU dengan institusi daerah.
Arah Pengembangan SDM Bidang Ke-PU-an, meliputi: (1) Menerapkan kompetensi yang berorientasi kinerja, (2) birokrasi efektif dan efisien melalui delivery system (mencakup tata laksana dan pola organisasi) yang tepat (berupa sistem, proses, dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur, dan sesuai dengan prinsip-prinsip akuntabilitas dan good
governance), (3) kualitas dan produktivitas Sumber Daya Manusia (SDM)
Kementerian PU dan aparatur PU di daerah, (4) menjalankan prinsip-prinsip tata kepemerintahan yang baik (good governance), (5) bersifat fungsional, (6) berintegritas, produktif, kompeten, profesional, disiplin, berkinerja tinggi, dan sejahtera, (7) berubah dari semula lebih dominan sebagai provider-operator menjadi dominan sebagai regulator-fasilitator yang berorientasi pada peningkatan TURBINWAS ke daerah dalam rangka pelaksanakan tugas pembantuan, dekonsentrasi, serta pelaksanaan Dana Alokasi Khusus (DAK), (8) Melaksanakan pembinaan jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) berdasarkan jabatan struktural dan jabatan fungsional, (9) penyetaraan penghargaan dan hubungan yang seimbang antara pejabat struktural dan fungsional, (10) serta penempatan yang menyatu antara pejabat fungsional dan struktural sesuai tingkatannya, (11) Pengembangan orientasi pada jabatan fungsional, (12) pengembangan dan pelaksanaan program-program pendidikan dan pelatihan (diklat) yang selaras dan terintegrasi dengan pola career planning, (13) pelaksanaan diklat yang didasarkan pada kebutuhan kompetensi individu maupun kinerja unit organisasi, (14) Melengkapi materi diklat berbasis kompetensi dengan kurikulum sesuai jenis dan jenjang diklat dan target group-nya.
Gambar 4. 11 Orientasi TURBINBANGWAS Kementerian PU
Indikator Kinerja Pengembangan SDM Bidang Ke-PU-an b)
Penyusunan Indikator Kinerja Utama (IKU) pengembangan SDM bidang ke-PU-an harus merujuk pada:
Mandatoris sub bidang sesuai arah penguasaan (1) perumusan dan •
penetapan kebijakan masing-masing sub bidang, (2) pelaksanaan pembinaan melalui fasilitas dan bantuan teknis bidang ke-PU-an, (3) fasilitasi penyelenggaraan dan pembiayaan pembangunan melalui berbagai aktivitas; dan (4) pengawasan dan pengendalian terhadap masing-masing aspek;
Visi, Misi, dan Tujuan Pengembangan SDM Bidang Ke-PU-an, sesuai •
ragam kompetensi yang Profesional, Akuntabel. Master Plan
c) Pengelolaan SDM Kementerian PU, Tahun 2012 - 2025
Milestone pencapaian Master Plan Pengelolaan SDM Kementerian PU Tahun
2012–2025 disusun berdasarkan kriteria sukses dengan pembagian yang merujuk pada Grand Design RB, yakni sebagaimana gambar 4.12.
Berdasarkan Milestone tersebut disusun Sasaran dan Indikator Kinerja pada masing-masing tahapan sebagai berikut:
Tahun 2012 – 2014 •
Indikator Kriteria Sukses adalah: Disiplin, Mau Diukur, dan Bersertifikasi, dengan orientasi pada peningkatan kinerja layanan, peningkatan operasional.
150
Tahun 2015 – 2019 •
Indikator Kriteria Sukses adalah: Profesional, Menuju Sejahtera, dan Bersertifikasi, dengan orientasi pada peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat, peningkatan kapasitas dan akuntabilitas kinerja, dan bersih serta bebas KKN.
Tahun 2020 – 2025 •
Indikator Kriteria Sukses adalah: Profesional, Sejahtera, dan Bersertifikasi, dengan orientasi pada tata pemerintahan yang baik, birokrasi pemerintah yang profesional dan berintegritas tinggi, dan pelayanan masyarakat dan sebagai abdi masyarakat.
Dari master plan tersebut, beberapa rencana aksi sesuai dengan aspek kepegawaian yang ada, seperti:
Perencanaan Pegawai • Rekrutmen Pegawai • Penempatan •
Mutasi dan Promosi •
Pengembangan Karier (termasuk awal karier) •
Pendidikan dan Pelatihan •
Penilaian Kinerja •
Persiapan Purna Karya Bhakti •
Gambar 4.13Sasaran dan Indikator Master Plan Pengelolaan SDM Kementerian PU Tahun 2012-2025
Sebagai contoh, salah satu rencana aksi yang ditindaklanjuti adalah “Pembinaan Awal Karier Pegawai/CPNS.” Pada tahun 2013, Kementerian PU merekrut sejumlah 200 orang CPNS yang akan mengisi 15 formasi jabatan. Dalam pembinaannya, tahap awal