Program ini bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur pada Kementerian PU, yang didukung oleh sistem rekrutmen dan promosi aparatur berbasis kompetensi, transparan, serta memperoleh gaji dan bentuk jaminan kesejahteraan yang sepadan. Target utama dari keberadaan program ini adalah terwujudnya SDM aparatur yang profesional, berkinerja tinggi dan berkelas dunia pada tahun 2025. Sampai tahun 2014, Kementerian PU telah menyiapkan beberapa kegiatan baik yang merupakan turunan dari kebijakan meso RB, maupun yang merupakan implementasi dari penetapan program Internal. Partisipasi PU dalam mendukung pencapaian kebijakan meso RB terkait program MSDM aparatur seperti:
Perencanaan pegawai 2012-2016 sebagai dasar penetapan formasi nasional •
Ketersediaan dokumen analisa jabatan dan evaluasi jabatan •
Partisipasi dalam sistem seleksi terbuka melalui metode CAT
• (Computer Assisted
Test).
Redistribusi pegawai •
Hal ini telah dimonitor oleh Kementerian PAN&RB dan telah menginformasikan melalui
website resminya sehingga menjadi salah satu ukuran kesiapan K/L dalam penataan
program MSDM aparaturnya.
Sedangkan hasil (output) yang merupakan implementasi dari penetapan program Internal (Road map RBPU) yang telah dicapai adalah:
Kegiatan Penataan Sistem Rekruitmen Pegawai •
Mulai tahun 2008-2010, Kementerian PU telah menggunakan sistem aplikasi ͳ
registrasi online bagi para calon peserta Ujian CPNS, sebagai tahap seleksi
administrasi dari keseluruhan rangkaian seleksi yang akan diselenggarakan. Hal ini ternyata membawa dampak efektivitas dan efisiensi yang cukup signifikan. Selama kurun waktu itu, tahapan seleksi terdiri dari 2 fase, yaitu tahap seleksi administratif secara online dan tahap Tes Kompetensi Dasar dan Bidang yang dilaksanakan secara serentak dan manual (menggunakan Lembar Jawaban Komputer-LJK).
Selama periode 2011-2012 Kementerian PU masuk pada masa moratorium ͳ
pengadaan pegawai sehingga tidak ada proses penerimaan CPNS dari pelamar umum. Pada tahun 2013, pelaksanaan seleksi pegawai menggunakan 3 tahap (seleksi administratif berbasis online, Tes kompetensi dasar berbasis Computer
Assisted Test, dan Tes Kompetensi Bidang). Tahap ini merupakan metode
seleksi yang belum pernah digunakan di Kementerian PU terutama metode CAT yang bekerja sama dengan Badan Kepegawaian Negara (BKN) yang telah memiliki infrastruktur penyelenggaraan CAT ini.
Kegiatan Analisis Jabatan •
Pelaksanaan kegiatan analisis jabatan pada tahun 2010 menggunakan ͳ
instrumen yang diatur dalam KepmenPan&RB No. KEP/23.1/M.PAN/VII/2004 tentang klasifikasi jabatan.
Setelah terbit Permenpan 33 tahun 2011, maka penyusunan Dokumen ͳ
Analisis Jabatan Kementerian PU telah disesuaikan, dan telah dikembangkan menggunakan sistem aplikasi analisis jabatan.
Kegiatan Evaluasi Jabatan •
Kegiatan penyusunan Evaluasi jabatan di Kementerian PU mengacu pada Permenpan Nomor 34 tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan. Evaluasi jabatan tersebut menggunaan metode FES (Factor Evaluation System) dimana untuk jabatan struktural dan fungsional umum menggunakan 6 (enam) faktor, sementara jabatan fungsional tertentu menggunakan 9 (sembilan) faktor. Secara umum, hasil dari kegiatan evaluasi jabatan ini mendapatkan 17 peringkat jabatan di Kementerian PU, dimana jabatan struktural berada di peringkat jabatan 9 sampai 17, jabatan fungsional tertentu ahli berada pada range peringkat jabatan 8 sampai 13, dan jabatan fungsional umum ada di peringkat jabatan 1 sampai 8.
Penetapan peringkat jabatan perjenis jabatan (Berita Acara antara Kementerian PU-Badan Kepegawaian Nasional-Kementrian PAN dan RB, yang dituangkan di dalam Lampiran Peraturan Menteri Pekerjaan Umum Nomor 15/PRT/M/2013 tentang Pedoman Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian PU - Nama dan Peringkat Jabatan).
Kegiatan Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan •
Kegiatan penyusunan standar kompetensi jabatan di kementerian PU diawali sejak tahun 2011 dengan pemetaan kebutuhan kompetensi yang dibagi menjadi kompetensi inti, teknis dan manajerial. Beberapa kegiatan yang telah dicapai selama kurun waktu 2011-2014 antara lain:
Penyusunan
ͳ draft Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) fungsional tertentu (6
Jabatan fungsional Bidang ke-PU-an) Penyusunan
ͳ draft SKJ Struktural.
Penyusunan Kamus Kompetensi Teknis berikut
ͳ key behaviour di bidang
Sumber Daya Air, Bina Marga, Cipta Karya, Penataan Ruang, dan bidang-bidang terkait Sekretariat Jenderal, Inspektorat Jenderal, Penelitian dan Pengembangan, dan Konstruksi, sebagai dasar penilaian kompetensi jabatan struktural maupun fungsional.
36
Kegiatan
• Assesment Individu
Dalam menjaga kualitas kompetensi pegawai, diperlukan kegiatan assessment yang akan dijalankan pada proses mutasi kepegawaian seperti kenaikan pangkat, kenaikan golongan, kenaikan jabatan, pindah antar unit dan jabatan, tugas belajar, dan sebagainya. Keberadaan proses assesment menjadi penting mengingat hal ini akan berdampak pada pola karier yang akan dirumuskan. Perlunya kesesuaian kompetensi antara jabatan dengan pejabatnya menjadi krusial untuk mengakselerasi pelaksanaan program-program pemerintah. Unit asesmen perlu dipersiapkan implementasinya, dimana pada Kementerian PU telah dilaksanakan persiapan implementasi sebagai berikut:
Penyiapan Assessor untuk pelaksanaan assesment individu, yang hingga saat ͳ
ini sudah lulus sebagai assessor (berlisensi) sebanyak 13 orang, dalam proses pemagangan (proses akhir pelatihan assessor) sebanyak 13 orang, dan masih daam proses pelatihan assessor sebanyak 50 orang.
Profiling/pemetaan kompetensi pejabat struktural eselon IV, sebagai pilot ͳ
proyek assessment individu sebanyak 69 orang, dan akan dilanjutkan untuk seluruh pejabat struktural dengan target minimal 400 orang pada Tahun 2014.
Kegiatan Penerapan Sistem Penilaian Kinerja Individu •
Kegiatan penerapan sistem penilaian kinerja individu merupakan suatu kegiatan yang integral dengan penerapan sistem manajemen kinerja (organisasi) pada program penguatan akuntabilitas kinerja. Pada perjalannya, dengan terbitnya PP 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai, PP 46 tahun 2011 tentang Pedoman Penilaian Prestasi Kerja Pegawai, Peraturan Kepala BKN No 1 tahun 2013 tentang Pedoman Pelaksanaan PP 46 tahun 2011, maka setiap kementerian mengembangkan dan menyusun polanya. Prestasi Kerja itu sendiri terdiri dari Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja Pegawai. SKP ini disusun antara pejabat yang dinilai dengan pejabat penilai untuk menurunkan output pekerjaan secara berjenjang dari atas sampai ke level operasional. Di kementerian PU, kegiatan SKP ini telah diinisiasi sejak tahun 2011, dan mengalami perbaikan berkelanjutan seiring dengan peningkatan pemahaman dan penajaman kebijakan nasional. Sebagai kementerian teknis, Kementerian PU memiliki heterogenitas jabatan dan pekerjaan yang sangat bervariasi sehingga memunculkan tantangan tersendiri dalam penyusunannya. Sebagai bagian dari pelaksanaan kebijakan nasional, kegiatan terkait penerapan sistem manajemen kinerja individu di Kementerian PU meliputi:
Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) menggunakan sistem aplikasi. ͳ
Uji coba penerapan SKP. ͳ
Penyusunan Pedoman penilaian disiplin (kehadiran dan jam kerja). ͳ
Diterbitkannya Peraturan Menteri Pekerjaan Umum Nomor 15/PRT/M/2013 ͳ
tentang Pedoman Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian PU.
Kegiatan Pembangunan/Pengembangan
• Database
Database kepegawaian di kementerian PU terus mengalami peningkatan kualitas
secara berkelanjutan. Hal ini dipicu oleh dinamika perkembangan teknologi yang cepat sebagai basis sistem aplikasinya, dan juga oleh tuntutan kebijakan penanganan SDM secara nasional yang menuntut penyesuaian konten aplikasinya. Di kementerian PU, database pegawai ini dikembangkan dengan nama Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMKA), yang memiliki pergerakan fungsi dinamis. Fungsi database yang dituntut pada masa awal penyusunannya, saat ini menjadi tidak tepat lagi ketika tuntutan terhadap sistem informasi sudah sampai pada informasi kinerja pegawai. Sistem-sistem yang dikembangkan setiap tahun berupa penyusunan modul (fitur baru dalam sistem aplikasi) yang disesuaikan dengan perkembangan kebutuhan manajemen SDM (modul penilaian kinerja individu, modul mekanisme pengangkatan dalam jabatan struktural, modul analisis jabatan, dan sebagainya). Beberapa output kegiatan ini berupa:
Pengembangan Sistem Informasi Kepegawaian (SIMKA). ͳ
Pengembangan sistem informasi prestasi kerja (Sistem Informasi Penilaian ͳ
Kinerja).
Kegiatan Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai berbasis Kompetensi •
Sebelum bergulirnya Perpres RI Nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 dan peraturan pelaksananya (Permenpan), penyusunan diklat menggunakan metode sebelumnya yaitu dari proses identifikasi kebutuhan akan diklat (IKAD) dan analisis kebutuhan akan diklat (AKAD). Dari kedua proses tersebut, program diklat dikemas dan dikembangkan melalui review berkala tahunan. Sementara itu, program diklat berbasis kompetensi sebagaimana dimaksud dalam program MSDM aparatur merupakan kegiatan sekuensial dari kegiatan penyusunan standar kompetensi, assesment individu berdasarkan kompetensi, kemudian disusunlah diklat berbasis kompetensi sesuai dengan gap kompetensi yang terpetakan. Untuk itu, pada periode 2011-2014 program diklat di kementerian PU diawali dari proses IKAD dan AKAD untuk kemudian tersusunlah kegiatan dan hasil berupa:
Penyusunan Silabus dan program Diklat berbasis kompetensi Kementerian ͳ
PU.
Kurikulum diklat teknis dan manajerialberdasarkan IKAD dan AKAD telah ͳ
disusun, dan telah dituangkan dalam kalender Diklat Kemeterian PU 2014. Evaluasi hasil pencapaian output pada kegiatan ini adalah sebagai berikut:
38
Penataan Sistem Rekruitmen Pegawai •
Pengembangan sistem rekruitmen berbasis ISO belum dilaksanakan, ͳ
mengingat adanya moratorium penerimaan pegawai selama dua tahun. Dengan demikian telah dilakukan review terhadap pencapaian target
ͳ road
map dimana penerapan sistem rekrutmen berbasis ISO ditargetkan dicapai
pada road map periode 2015-2019. Analisis Jabatan
•
Telah diselesaikan dengan baik. ͳ
Evaluasi Jabatan •
Adanya perubahan KepmenPAN dan RB No. KEP/23.1/M.PAN/VII/2004 ͳ
menjadi Permen PAN dan RB Nomor 33/2011 mengakibatkan keterlambatan penyelesaian evaluasi jabatan, namun demikian target ini berhasil dicapai. Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan
•
Telah disusun
ͳ draft Peraturan Menteri PU tentang penilaian kompetensi
pegawai yang ditargetkan akan keluar pada akhir April 2014, yang memuat Kualifikasi jabatan, Standar Kompetensi Inti, Manajerial, dan Teknis, termasuk Kamus Kompetensi dan metode penilaian kompetensi, serta prosedur penilaian kompetensi pegawai.
Assesment
• Individu
Dengan telah disiapkannya instrumen penilaian kompetensi pegawai PU, ͳ
berikut kamus kompetensi dan key behaviour, serta kelengkapan gedung/ ruang Assessment Center Kementerian PU, maka assessment individu untuk seluruh pejabat Kementerian PU telah siap untuk dilaksanakan. Segera setelah Permen PU terkait penilaian kompetensi pegawai diterbitkan
assesment individu akan dilaksanakan, dan ditargetkan pada Tahun 2014 ini
penilaian kompetensi pegawai akan diikuti oleh 400 orang pejabat struktural.
Penerapan Sistem Penilaian Kinerja Individu •
Perlu sosialisasi penyusunan indikator kinerja individu secara intensif serta ͳ
penerapan SKP yang dipadukan dengan indikator kinerja individu secara menyeluruh di lingkungan Kementerian PU
Perlu segera disusun Pedoman Sistem Penilaian Kinerja Individu. ͳ
Mengakomodasi indikator kinerja individu dalam aplikasi pengukuran kinerja ͳ
pegawai
Aplikasi pengukuran kinerja sudah tersedia segera dimanfaatkan yang perlu ͳ
Pembangunan/Pengembangan
• Database
Pengembangan
ͳ database terkait pegawai dan penilaian sudah dikembangkan
namun perlu segera diimplementasikan secara optimal.
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai berbasis Kompetensi •
Kurikulum diklat teknis dan manajerial berdasarkan IKAD dan AKAD telah ͳ
disusun, dan telah dituangkan dalam kalender Diklat Kemeterian PU 2014. Berdasarkan IKAD dan AKAD tersebut, untuk peningkatan kapasitas pegawai, ͳ
pada tahun 2013 telah dilaksanakan 163 paket Pendidikan dan Pelatihan Teknis, Kepemimpinan, dan Fungsional dengan total peserta 4.591 pegawai, dan untuk Tahun 2014 direncanakan akan dilaksanakan 152 Pendidikan dan Pelatihan untuk 4.560 peserta.
Peningkatan kapasitas pegawai melalui pendidikan formal bekerjasama ͳ
dengan perguruan tinggi dengan mengirimkan karyasiswa untuk berbagai program studi sesuai kebutuhan dari masing-masing satminkal telah dilaksanakan, yang pada Tahun 2013 mencakup 520 karyasiswa, dan untuk Tahun 2014 tersaring 347 karyasiswa, yang tersebar di 14 perguruan tinggi di Indonesia, yang beberapa di antaranya merupakan program double degree bekerja sama dengan universitas di Inggris dan Jerman.