DISTRIBUSI
Dwiyana Savira dan Ferry Novliadi
Universitas Sumatera Utara novliadi@yahoo.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh kepuasan kerja beserta aspek-aspek kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Subjek penelitian pada penelitian ini adalah 96 orang karyawan yang bekerja di salah satu perusahaan distribusi di kota Medan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian adalah skala komitmen karyawan terhadap organisasi yang disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek komitmen karyawan terhadap organisasi oleh Mowday, Steers, dan Porter (1979), dan skala kepuasan kerja yang disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja oleh Spector (1997). Dari hasil analisis, kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Untuk mengetahui prediktor dari komitmen karyawan terhadap organisasi maka data dianalisis menggunakan regresi linear berganda dengan metode
stepwise. Dari hasil analisis regresi dengan menggunakan metode stepwise, aspek kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi antara lain kepuasan terhadap sifat pekerjaan, kepuasan terhadap komunikasi, dan kepuasan terhadap promosi. Kepuasan terhadap gaji, pengawasan, tunjangan, penghargaan, kondisi pengoperasian, dan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi, dan dengan demikian, diharapkan perusahaan dapat meningkatkan aspek-aspek kepuasan kerja.
Kata-kata kunci: Komitmen karyawan terhadap organisasi, kepuasan kerja
Dalam dunia yang semakin maju dan kompetitif, banyak perusahaan baru yang bermunculan sehingga persaingan antar perusahaan tidak terelakkan. Oleh karena itu, karyawan dianggap sebagai salah satu aset terpenting dari perusahaan karena karyawan merupakan sumber daya yang dinamis dan bertugas mengelola atau mengoperasikan organisasi dalam tiap proses produksi barang maupun jasa (Mohsan, Nawaz, Khan, Shaukat, & Aslam, 2011; Nasution, 2009).
Perusahaaan yang dilibatkan dalam studi ini adalah perusahaan yang bergerak di bidang distribusi, dalam kurun waktu enam bulan (April-September 2012), terdapat sekitar 19% dari keseluruhan karyawan yang berhenti bekerja di perusahaan. Keluarnya karyawan dan adanya intensi karyawan untuk keluar dari perusahaan mengindikasikan komitmen karyawan yang rendah terhadap organisasi (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2003). Di dalam penelitian ini, kami berasumsi bahwa komitmen karyawan yang rendah merupakan dampak dari kepuasan kerja yang rendah. Untuk mendukung asumsi ini, kami mencoba untuk mengeksplorasi peran kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Melalui penelitian ini, kami berharap memberikan bukti ilmiah tentang pentingnya peran kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi.
Prosiding Seminar Nasional: Hidup Harmoni dalam Kebhinnekaan Komitmen karyawan terhadap organisasi
Komitmen organisasi merupakan tingkatan dimana karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dimana ia berada dan dengan sukarela memberikan usaha yang terbaik secara terus menerus demi kepentingan organisasi tersebut (Mowday, Steers, & Porter, 1979). Komitmen organisasi juga tercermin dari adanya keinginan karyawan untuk tetap berada di dalam organisasi (Rollinson, 2005).
Aspek-aspek komitmen karyawan terhadap organisasi
Komitmen organisasi karyawan terdiri dari tiga aspek (Mowdays, Steers, & Porter, 1979). Pertama, penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dalam organisasi, karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi menerima tujuan-tujuan dan nilai-nilai dalam organisasi. Penerimaan ini dapat berupa internalisasi karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai yang terdapat di dalam organisasi, karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi juga merasa bangga sebagai bagian dari organisasi (Buchanan, 1974). Kedua, kerelaan untuk melakukan usaha yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Karyawan berkomitmen terhadap organisasi akan melakukan usaha ekstra dan usaha yang terbaik demi kepentingan organisasisi. Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi akan melakukan apa yang ditugaskan kepadanya bahkan melebihi apa yang ditugaskan dengan sukarela (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974). Ketiga, keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi. Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi setia terhadap organisasi dimana ia berada, ia memiliki keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi yang merupakan bentuk dari afeksi karyawan terhadap organisasinya, karyawan merasa terikat dengan organisasi dan merasa dirinya merupakan bagian dari organisasi (Buchanan, 1974).
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi (Aydogdu & Asikgil, 2011). Pertama, faktor personal, yang terdiri dari demografi (usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan ras) dan disposisi (nilai-nilai, kepribadian, dan minat). Kedua, faktor budaya. Pada negara yang berbeda, karakteristik personal seperti umur, masa jabatan, dan pendidikan mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi.
Ketiga, faktor yang berhubungan dengan peran. Tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi tergantung pada tingkat ambiguitas peran dan konflik peran (Siew, Chitpakdee, & Chontawan; 2011). Karyawan yang mempersepsikan ambiguitas peran dan konflik peran pada pekerjaannya rendah cenderung memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi daripada karyawan yang mempersepsikan ambiguitas dan konflik peran pada pekerjaannya tinggi (Judeh, 2011). Keempat, pengalaman dalam bekerja, dimana pengalaman kerja yang didapatkan karyawan dapat memenuhi kebutuhan psikologis seperti kebutuhan
untuk merasa nyaman di dalam organisasi, dan merasa berkompetensi dalam mengerjakan pekerjaannya (Meyer & Allen, 1997).
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan yang muncul dari persepsi bahwa pekerjaan individu dapat memenuhi atau memungkinkan untuk memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang dimilikinya (Locke, dalam Noe dkk., 2003). Karyawan yang puas dengan pekerjaannya memiliki evaluasi yang lebih baik mengenai pekerjaannya sesuai dengan pengalaman yang ia rasakan di tempat kerja daripada karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya (Mcshane & Glinow, 2003).
Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja terbagi ke dalam sembilan aspek menurut Spector (1997). Pertama, gaji (pay). Karyawan melihat gaji sebagai penghargaan organisasi terhadap kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi. Kepuasan terhadap gaji dapat diukur dengan melihat kepuasan karyawan terhadap gaji yang ia terima, dan adanya kesempatan untuk mendapatkan kenaikan gaji. Kedua, kesempatan untuk promosi (promotion). Karyawan cenderung puas terhadap promosi yang diberikan oleh perusahaan apabila perusahaan dipandang memberlakukan promosi secara adil dan memberikan kesempatan untuk mendapatkan promosi (Smith, Kendall, & Hullin, 1969). Ketiga, pengawasan (supervision). Pengawasan disebut baik ketika atasan dilihat sebagai orang yang mengerti, ramah, memberikan pujian kepada karyawan ketika karyawan melakukan pekerjaan dengan baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan responsif terhadap apa yang dilakukan oleh karyawan (Aydogdu & Asikgil, 2011). Keempat, tunjangan (fringe benefits), dapat berupa kepuasan terhadap asuransi kesehatan dan dana pensiun yang diberikan oleh perusahaan (Rollinson, 2005). Kelima, penghargaan (contingent rewards) yang dapat berupa kepuasan terhadap apresiasi, pengakuan, dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawan yang melakukan pekerjaannya dengan baik. Keenam, kondisi pengoperasian (operating conditions), dapat berupa kepuasan terhadap keadilan yang diterapkan perusahaan berhubungan dengan kebijakan dan prosedur. Karakteristik kerja yang jelas juga dapat membuat karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya lebih berarti dan membuat karyawan merasa lebih bertanggung jawab. Pada akhirnya, hal ini dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya (Judge, Bono & Locke, 2000). Ketujuh, rekan kerja (co-worker) yang dapat berupa kepuasan terhadap adanya tim yang kompak dan bersahabat dalam lingkungan kerja. Kedelapan, sifat pekerjaan (nature of work). Sifat pekerjaan karyawan dipandang oleh karyawan sebagai sejauh mana pekerjaan yang ia lakukan berarti dan bagaimana kebanggaan yang didapatkan atas pekerjaannya. Pekerjaan yang lebih menantang lebih disukai oleh karyawan karena dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keahlian mereka. Karyawan juga lebih menyukai pekerjaan yang menuntut tugas yang bervariasi, kebebasan untuk bertindak, dan umpan balik terhadap kinerja mereka. Kesembilan, komunikasi (communication). Komunikasi
Prosiding Seminar Nasional: Hidup Harmoni dalam Kebhinnekaan
yang mengalami sedikit distorsi, ambiguitas, dan ketidaksesuaian cenderung membuat karyawan tidak puas terhadap pekerjaan mereka.
Dampak-dampak kepuasan kerja
Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2012), kepuasan kerja memiliki beberapa dampak, seperti terhadap performa kerja, komitmen karyawan terhadap organisasi, citizenship behavior, dan kepuasan hidup.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan
Hal yang paling penting dalam mempertahankan karyawan adalah membuat karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap pengalaman yang didapatkan oleh karyawan dalam bekerja (McShane & Glinow, 2003). Aydogdu dan Asikgil (2011) juga menyatakan dimana faktor peran dan pengalaman dalam bekerja dapat berpengaruh terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Baik faktor peran dan pengalaman dalam bekerja didapatkan oleh karyawan di tempat kerja, dan evaluasi atau penilaian karyawan terhadap karakteristik kerja dan pengalaman inilah yang disebut dengan kepuasan kerja. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya memiliki evaluasi yang lebih baik mengenai pekerjaannya sesuai dengan pengalaman yang ia rasakan di tempat kerja daripada karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya (Mcshane & Glinow, 2003).
Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi juga diperkuat oleh pernyataan Colquitt, LePine, dan Wesson (2012), dimana komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu dampak dari kepuasan kerja karyawan. Penelitian oleh Mathis dan Jackson (2001), Siew, Chitpakdee, dan Chontawan (2011) mendapatkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan dampak dari kepuasan karyawan, sehingga apabila kepuasan kerja karyawan meningkat, maka komitmen karyawan terhadap organisasi juga akan meningkat.
METODE
Partisipan
Dalam penelitian ini, kami menargetkan populasi sebagai partisipan penelitian. Partisipan adalah sebanyak 96 orang karyawan, dengan karyawan laki-laki berjumlah 51 orang dan karyawan perempuan berjumlah 45 orang. Karakteristik populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan distribusi yang dituju, berada pada level pelaksana, dan telah bekerja selama minimal satu tahun.
Prosedur dan alat ukur
Alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur yang disusun oleh kami berdasarkan teori komitmen karyawan terhadap organisasi dan teori kepuasan kerja dengan menggunakan model Likert. Skala komitmen karyawan terhadap organisasi disusun berdasarkan aspek-aspek komitmen organisasi oleh Mowday, Steers, dan Porter (1979) dan berjumlah 13 aitem, skala ini yang terdiri
dari aspek penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dalam organisasi (5 aitem), kerelaan untuk melakukan usaha yang terbaik untuk kepentingan organisasi (4 aitem), dan keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi (4 aitem). Reliabilitas skala komitmen karyawan terhadap organisasi adalah sebesar .84.
Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja oleh Spector (1997) dan berjumlah 36 aitem yang terdiri dari aspek gaji (2 aitem), promosi (3 aitem), pengawasan (4 aitem), tunjangan (3 aitem), penghargaan (5 aitem), kondisi pengoperasian (5 aitem), rekan kerja (5 aitem), sifat pekerjaan (3 aitem), dan komunikasi (6 aitem). Reliabilitas skala kepuasan kerja adalah sebesar .955.
Pada skala penelitian, setiap aspek komitmen karyawan terhadap organisasi maupun aspek kepuasan kerja diuraikan dalam pernyataan favorable
(mendukung) dan unfavorable (tidak mendukung). Pada setiap pernyataan, subjek penelitian diberikan lima pilihan jawaban dengan nomor 1 sampai 5 yang diletakkan dalam bentuk kontinum, angka 1 menandakan pernyataan tersebut sangat tidak sesuai dengan subjek dan angka 5 menandakan pernyataan tersebut sangat sesuai dengan subjek, sedangkan angka 3 berarti pernyataan tersebut netral bagi subjek. Untuk pernyataan favorable (mendukung), pilihan angka 1 bernilai 1, angka 2 bernilai 2, angka 3 bernilai 3, angka 4 bernilai 4, angka 5 bernilai 5. Sedangkan pada pernyataan unfavorable (tidak mendukung), pilihan angka bernilai terbalik dengan angka yang sebenarnya. Pilihan angka 1 pada pernyataan
unfavorable (tidak mendukung) menjadi bernilai 5, angka 2 bernilai 4, angka 3 bernilai 3, angka 4 bernilai 2, angka 5 bernilai 1.
Semakin tinggi total nilai yang dimiliki subjek pada skala ini menunjukkan semakin tinggi kepuasan kerja individu/komitmen karyawan terhadap organisasi dan sebaliknya, semakin rendah total nilai pada skala ini, semakin rendah pula kepuasan kerja/ komitmen karyawan terhadap organisasi individu.
HASIL
Deskriptif dan normalitas
Sebelum melakukan analisis data untuk melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada perusahaan distribusi, kami melakukan uji asumsi terlebih dahulu, uji asumsi yang dilakukan antara lain: uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas, homoskedastisitas, dan autokorelasi. Setelah semua uji asumsi pada penelitian ini terpenuhi, maka pada tahap selanjutnya, kami melakukan analisis data, analisis data menggunakan Pearson Correlation untuk melihat hubungan antara variabel kepuasan kerja beserta aspek-aspeknya (pengawasan, tunjangan, penghargaan, kondisi pengoperasian, rekan kerja, sifat kerja, komunikasi, gaji, dan promosi) dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Dari hasil analisis, kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi berhubungan, r = .652, p = 0.00.
Setelah melakukan uji korelasi Pearson, untuk melihat kontribusi yang diberikan oleh setiap aspek kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan
Prosiding Seminar Nasional: Hidup Harmoni dalam Kebhinnekaan
digunakan regresi linear berganda dengan metode stepwise. Berdasarkan hasil regresi linear berganda, hanya terdapat tiga aspek kepuasan kerja yang berkontribusi terhadap komitmen karyawan, F = 34.549, p= .00, adjusted R2 = .514.
Kepuasan terhadap sifat kerja merupakan prediktor positif komitmen karyawan, β =
.344, t = 3.982, p = .00. Kepuasan terhadap komunikasi juga merupakan prediktor positif komitmen karyawan β = .312, t= 3.561, p = .001. Terakhir, kepuasan terhadap promosi juga merupakan prediktor positif komitmen karyawan β = .269, t
= 3.447, p = .00.
DISKUSI
Di dalam penelitian ini, kami melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada perusahaan distribusi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Penelitian ini mendukung hasil-hasil penelitian sebelumnya tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan (e.g., Spector, 1997; Morrisson, 2008). Melalui metode regresi stepwise, didapatkan bahwa kepuasan terhadap sifat pekerjaan (nature of work), kepuasan terhadap komunikasi (communication), dan kepuasan terhadap promosi (promotion) merupakan prediktor bagi komitmen karyawan pada karyawan perusahaan distribusi, dengan kepuasan terhadap sifat pekerjaan (nature of work) sebagai prediktor terkuat komitmen karyawan pada perusahaan distribusi. Aspek-aspek kepuasan kerja yang lain seperti kepuasan terhadap gaji, pengawasan, tunjangan, penghargaan, kondisi pengoperasian, dan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada perusahaan distribusi.
Kedua variabel kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan topik yang sensitif, sehingga pendekatan terhadap subjek penelitian harus dipersiapkan dengan sebaik-baiknya dan peneliti harus benar-benar memastikan bahwa data yang dikumpulkan dijamin kerahasiaannya agar karyawan dapat mengisi skala dengan jujur dan apa adanya. Untuk peneliti yang hendak melakukan penelitian dengan menggunakan populasi di dalam perusahaan, sebaiknya mengatur shift untuk setiap divisi sehingga semua karyawan bisa mendapatkan briefing dan kesempatan untuk mengisi skala, dengan demikian, skala yang kembali lebih maksimal. Kelemahan pada penelitian ini yaitu penelitian ini tidak dapat menjelaskan atau memecahkan kasus di dalam perusahaan, sehingga untuk peneliti selanjutnya yang ingin membuat penelitian dengan mengangkat kasus dari perusahaan sebaiknya menggunakan pendekatan kualitatif. Wawancara yang dilakukan terhadap karyawan perusahaan juga sebaiknya merupakan orang
yang dapat dipercaya ―significant person‖, ketika kami melakukan wawancara terhadap karyawan perusahaan distribusi, keluhan terhadap gaji merupakan keluhan utama dari para karyawan dan hal itulah yang mengakibatkan banyak karyawan yang berhenti bekerja di perusahaan distribusi, sedangkan pada hasil analisis, kepuasan terhadap gaji tidak berpengaruh terhadap komitmen karyawan karyawan.
Hal ini mungkin disebabkan oleh sumber wawancara yang bukan merupakan
significant person.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada perusahaan distribusi terbukti di dalam penelitian ini. Oleh karena itu, sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan hal- hal yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kami menyarankan agar perusahaan meningkatkan dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan untuk karyawan dengan cara menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat. Hal ini karena apabila karyawan tidak menghargai pekerjaannya, merasa pekerjaannya membosankan, tidak dapat menggunakan keahliannya dalam pekerjaannya, maka karyawan tersebut cenderung kurang berkomitmen terhadap perusahaan. Setiap manusia ingin berkembang, sehingga tantangan merupakan salah satu hal yang membuat mereka semakin maju. Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan terhadap sifat kerja karyawan adalah menyediakan tantangan di dalam pekerjaan. Hal ini dapat dilakukan dengan adanya pencapaian target di dalam pekerjaan. Perusahaan juga dapat mengembangkan karyawan dengan memberikan umpan balik terhadap apa yang telah dikerjakan oleh karyawan sehingga karyawan dapat mempelajari atau mendapatkan pengetahuan baru di dalam pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan tidak mudah bosan dengan pekerjaaannya dan pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Kesempatan untuk mendapatkan promosi juga merupakan prediktor dari komitmen karyawan pada perusahaan distribusi. Pada wawancara terhadap salah satu karyawan di perusahaan distribusi, terdapat keluhan tentang kesubjektifan perusahaan dalam memberlakukan promosi. Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya memberikan kesempatan promosi yang lebih besar dan pelaksanaan tersebut juga harus dilakukan secara adil dan objektif. Dengan demikian, komitmen karyawan terhadap perusahaan juga akan meningkat.
Untuk semakin meningkatkan komitmen karyawan, kami menyarankan agar perusahaan dapat memperbaiki komunikasi dalam perusahaan dengan cara memberikan sosialisasi terhadap SOP, kebijakan baru, ataupun masalah-masalah yang terjadi di dalam perusahaan. Dengan demikian, karyawan akan lebih puas terhadap komunikasi di dalam perusahaan dan hal tersebut dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan.
REFERENSI
Aydogdu, S., & Asikgil, B. (2011). An empirical study of the relationship among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention.
International Review of Management and Marketing , 1 (3), 43-53.
Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly , 19, 533-546.
Prosiding Seminar Nasional: Hidup Harmoni dalam Kebhinnekaan
Colquitt, J., Lepine, J., & Wesson, M. (2012). Organizational behavior: Improving performance and commitment in the workplace. USA: McGraw-Hill.
Judeh, M. (2011). Role ambiguity and role conflict as mediators of the relationship between socialization and organizational commitment. International Business Research , 4 (3), 171-181.
Judge, T., Bono, J., & Locke, A. (2000). Personality and job satisfaction: The mediating role of job charachteristics. Journal of Applied Psychology , 85 (2), 237-249.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Salambe Emban Patria.
McShane, S., & Glinow, M. V. (2003). Organizational behavior (2 ed.). New York: McGraw-Hill.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Mohsan, F., Nawaz, M. M., Khan, M. S., Shaukat, Z., & Aslam, N. (2011). Are employee motivation, commitment and job involvement inter-related: Evidence from banking sector of Pakistan. International Journal of Business and Social Science , 2 (17), 226-233.
Morrison, R. L. (2008). Negative relationships in the workplace: Association with organizational commitment, cohesion, job satisfaction and intention to turnover.
Journal of Management and Organization , 14 (4), 330-344.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior , 14, 224-247. Nasution, W. A. (2009). Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap intensi
turnover pada call center Telkomsel di Medan. Jurnal Mandiri , 4 (1), 1-57. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2003). Human
resource management: Gaining a competitive advantage (4 ed.). New York: McGraw-Hill.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology , 59, 603-609.
Rollinson, D. (2005). Organisational behavior and analysis an integrated approach (3 ed.). Harlow: Pearson Education Limited.
Siew, P. L., Chitpakdee, B., & Chontawan, R. (2011). Factors predicting organizational commitment among nurses in state hospitals, Malaysia. The International Medical Journal Malaysia , 21-28.
Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally.