Rooswita Santia Dewi dan Neka Erlyani
Universitas Lambung Mangkurat rooswita_santia_dewi@yahoo.co.id
ABSTRAK
Pesatnya perkembangan organisasi saat ini membuat organisasi selalu dituntut untuk terus berkembang, khususnya Mall. Komitmen organisasi menjadi faktor penting penentu keberlanjutan jalannya sebuah organisasi, begitupun dengan pengembangan organisasi sebagai salah satu kebutuhan organisasi untuk dapat terus meningkatkan efektifitasnya, diperlukan pula proses seleksi kerja yang baik. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peranan seleksi kerja terhadap komitmen dan pengembangan organisasi. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu ada peranan yang signifikan antara seleksi kerja terhadap komitmen dan organisasi. Sampel penelitian merupakan karyawan yang aktif bekerja di PT. Banjar Kencana Sakti Banjarmasin yang berjumlah 30 orang, dipilih menggunakan teknik purposive sampling. Penelitian ini menggunakan tiga metode pengumpulan data, yaitu angket seleksi kerja, skala komitmen organisasi, dan skala pengembangan organisasi. Penelitian ini menggunakan uji analisis regresi polynomial pada analisis seleksi kerja terhadap pengembangan organisasi dan komitmen organisasi, dikarenakan data hasil penelitian pada seleksi kerja dengan pengembangan organisasi dan komitmen organisasi tidak linier. Berdasarkan uji korelasi regresi polynomial, pada variabel pengembangan organisasi dengan seleksi kerja diperoleh taraf signifikansi sebesar 0,752 dengan r = 0,211 dan pada variabel komitmen organisasi dengan seleksi kerja diperoleh taraf signifikansi sebesar 0,881 dengan r = 0,158 yang keduanya menunjukkan bahwa tidak adanya peranan yang signifikan antara variabel tersebut. Secara umum seleksi kerja berpengaruh terhadap pengembangan organisasi, namun memiliki pengaruh yang sangat kecil sebesar 4,4% terhadap tinggi atau rendahnya tingkat pengembangan organisasi. Begitupula dengan komitmen organisasi, secara umum seleksi kerja memiliki pengaruh yang sangat kecil sebesar 2,5% terhadap tinggi atau rendahnya tingkat komitmen organisasi karyawan. Hal ini berarti sebesar 95,6% pengembangan organisasi dan 97,5% komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti lebih lanjut dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil, disimpulkan bahwa tidak terdapat peranan yang signifikan antara seleksi kerja terhadap komitmen dan pengembangan organisasi, sehingga baik atau tidaknya seleksi kerja tidak akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya komitmen dan pengembangan organisasi.
Kata-kata kunci: Seleksi kerja, komitmen organisasi, pengembangan organisasi
Pesatnya perkembangan organisasi saat ini membuat organisasi baik profit (mencari keuntungan) maupun nonprofit (tidak mencari keuntungan) selalu dituntut untuk terus berkembang. Semakin tingginya perkembangan dan pertumbuhan organisasi industri tersebut maka akan semakin besar pula keuntungan yang akan diperoleh. Pertumbuhan bisnis industri di Indonesia memang berkembang dengan pesat. Bank Mandiri (2014) menginformasikan bahwa produksi industri manufaktur skala besar dan skala sedang mengalami pertumbuhan sebesar 5,64% sepanjang tahun 2013 dibandingkan dengan periode sebelumnya. Akan tetapi bagi industri yang tidak mampu berkembang akan mengalami kebangkrutan dan tidak dapat menjalankan usahanya lagi.
Seperti yang diberitakan di harian online Pikiran Rakyat bahwa perselisihan kerja antara pengusaha dan pekerja atau buruh selama tahun 2013 telah mencapai
2.861 kasus, sisanya sebanyak 393 kasus masih dalam proses penyelesaian di awal tahun 2014. Penyebab terjadinya kasus perselisihan hubungan industrial antara lain disebabkan persoalan pembayaran upah, pelaksanaan upah, jamsostek, THR, upah lembur, dan cuti kerja (http://pikiran-rakyat.com diakses tanggal 4 September 2014). Begitupula terkait dengan pelayanan, harian online Demokrat News memberitakan kasus pengambilalihan bekas pusat perbelanjaan Mollis di Jalan Peta, Bandung yang disebabkan sulitnya mendapatkan pedagang dan pembeli dikarenakan konsep yang kurang bagus. Pusat perbelanjaan yang sepi tersebut hanya terfokus pada penjualan barang tanpa menyediakan fasiltas yang lebih lengkap, seperti parkir, area wisata dan kenyamanan (http://demokratnews.com diakses tanggal 7 September, 2013).
Hal tersebut tentunya terkait dengan ketersediaan sumber daya manusia yang kompeten, yang mampu bekerja secara totalitas dan profesional sesuai dengan bidang pekerjaannya masing-masing. Oleh sebab itu, pengembangan organisasi menjadi faktor penting penentu keberlanjutan jalannya sebuah organisasi.
Pengembangan organisasi menurut Bechard (dalam Levy, 2003) merupakan usaha perencanaan organisasi yang luas untuk meningkatkan efektivitas organisasi melalui pengetahuan ilmu perilaku dan teknologi. Pengembangan organisasi yang baik dapat menentukan arah keberlangsungan organisasi tersebut nantinya dalam persaingan pasar yang terus meningkat. Selain itu organisasi dalam mengembangkan dirinya juga tidak terlepas dari seberapa besar komitmen yang ada dalam organisasi tersebut. Komitmen yang dibuat harus sejalan dengan tujuan organisasi agar dapat menentukan arah perkembangan yang sesuai.
O'Reilly (dalam Mguqulwa, 2008) menjelaskan komitmen organisasi sebagai sebuah ikatan secara psikologis antara individu dengan organisasi yang meliputi rasa keterlibatan kerja, kesetiaan, dan kepercayaan pada nilai-nilai organisasi. Oleh sebab itu, penetapan komitmen dari perusahaan dapat mempengaruhi cara kerja karyawan, karena persoalan komitmen tidak dapat terlepas dari keterlibatan para karyawan di dalamnya.
Proses pemilihan dan penyaringan yang selektif menjadi penting untuk mendapatkan para karyawan yang memiliki integritas, kesungguhan, kompetensi, serta kematangan dalam dunia kerja. Proses tersebutlah yang dinamakan dengan seleksi kerja. Seleksi kerja menurut Widiyantoro (2012) merupakan suatu kegiatan dalam menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan organisasi serta untuk memprediksi kemungkinan keberhasilan maupun kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.
Penggunaan metode seleksi kerja yang sesuai dengan ketentuan dan prosedur yang tepat akan memungkinkan suatu perusahaan atau organisasi memperoleh para tenaga kerja yang dapat diandalkan sesuai dengan keterampilan dan kemampuannya masing-masing. Namun kenyataannya di Indonesia masih terdapat beberapa organisasi perusahaan yang belum menerapkan prosedur seleksi kerja yang tepat. Seleksi karyawan oleh kebanyakan industri hanya menekankan pada pencarian keuntungan saja, sehingga mengabaikan proses seleksi karyawan yang sesuai
Prosiding Seminar Nasional: Hidup Harmoni dalam Kebhinnekaan
Penelitian yang dilakukan oleh Widiyantoro (2012) yang berjudul ―Pengaruh
Seleksi, Penempatan Tenaga Kerja Dan Pengembangan Pegawai Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten Kediri‖ menunjukkan
adanya pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Caldwell (dalam Mathebula, 2004) yang
berjudul ―Building Organizational Commitment: Multifirm Study‖ yang
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara seleksi kerja dengan komitmen normatif, yakni salah satu bagian dalam komitmen organisasi.
Beranjak dari berbagai pendapat dan penelitian pendahulu maka dapat diasumsikan adanya peranan seleksi kerja terhadap komitmen dan pengembangan organisasi karyawan PT. Banjar Kencana Sakti. Hipotesis sementara (Ho) adalah ada peranan seleksi kerja terhadap komitmen dan pengembangan organisasi karyawan PT. Banjar Kencana Sakti.
METODE
Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja sebagai officer PT. Banjar Kencana Sakti sebanyak 30 orang. Pengambilan data menggunakan teknik
purposive sampling yang merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2009). Karakteristik sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang aktif bekerja sebagai officer di PT. Banjar Kencana Sakti dengan jumlah total karyawan sebanyak 52 orang, yang kemudian diambil menjadi sampel penelitian sebanyak 30 orang.
Pada skala pengembangan organisasi disusun berdasarkan karakteristik pengembangan organisasi yang dikemukakan oleh Gibson et al. (1997) yang meliputi (1) terencana dan jangka panjang, (2) berorientasi pada masalah, (3) mencerminkan pendekatan sistem, (4) berorientasi pada tindakan, (5) melibatkan agen perubahan, serta (6) melibatkan prinsip pembelajaran. Komponen komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer (dalam McMahon, 2007) digunakan untuk membuat skala komitmen organisasi yang meliputi (1) komitmen afektif, (2) komitmen kontinuitas, dan (3) komitmen normatif. Proses seleksi kerja yang dikemukakan oleh Hasibuan (2012) digunakan untuk membuat angket seleksi kerja yang meliputi seleksi surat lamaran, pengisian blanko lamaran, pemeriksaan latar belakang dan surat referensi, wawancara pendahuluan, mengikuti tes penerimaan, mengikuti tes psikologi, mengikuti tes kesehatan, wawancara akhir dengan atasan langsung, dan menerima pemberitahuan tentang keputusan diterima atau ditolak.
Pengujian validitas skala komitmen organisasi dan angket seleksi kerja dalam penelitian ini menggunakan Corrected Item-Total Correlation. Pengujian reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik koefisien reliabilias Alpha Cronbach.
Selanjutnya dari 64 aitem skala pengembangan organisasi yang telah
disebarkan, terdapat 34 aitem yang dinyatakan valid dengan Cronbach‘s Alpha
terdapat 31 aitem yang dinyatakan valid dengan Cronbach‘s Alpha sebesar 0,854
sehingga alat ukur reliabel. Kemudian dari 25 aitem angket seleksi kerja, terdapat 13 aitem yang valid dengan nilai Cronbach‘s Alpha sebesar 0,808. Pada angket
seleksi kerja dilakukan Professional Judgement agar angket dapat digunakan dengan menambahkan 23 aitem baru sehingga jumlah aitem pada angket seleksi kerja menjadi 36 aitem.
Analisa data dilakukan secara kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis regresi Polynomial.
HASIL
Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 2 September 2014 dengan membagikan skala pengembangan organisasi, skala komitmen organisasi dan angket seleksi kerja kepada karyawan yang aktif bekerja sebagai officer di PT. Banjar Kencana Sakti. Pengambilan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara tidak langsung, yakni dengan menyerahkan skala komitmen organisasi dan angket seleksi kerja kepada pihak HRD PT. Banjar Kencana Sakti yang nantinya akan dibagikan kepada 30 orang karyawan disana.
Hasil kategorisasi pada data pengembangan organisasi menunjukkan bahwa terdapat 25 orang subyek (90%) berada pada kategori sedang dan 5 orang subyek lainnya (10%) berada pada kategori tinggi. Hasil tersebut menunjukan bahwa PT. Banjar Kencana Sakti memiliki pengembangan organisasi yang baik, yakni mereka memiliki perencanaan terhadap peningkatan efektifitas organisasi dan kemampuannya dalam beradaptasi dengan kondisi serta tuntutan lingkungan yang selalu berubah terkait dengan masalah perilaku dalam organisasi. Hal ini bersesuaian dengan pendapat Siagian (2004) yang mendefinisikan pengembangan organisasi sebagai salah satu instrumen ilmiah dalam oganisasi yang digunakan untuk menghadapi perubahan ataupun mewujudkan suatu perubahan yang diinginkan oleh sebuah organisasi terkait dengan masalah perilaku organisasi. PO memungkinkan organisasi untuk dapat meningkatkan efektifitas dan kemampuannya beradaptasi dengan kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah.
Berdasarkan hasil kategorisasi pada data komitmen organisasi juga menunjukkan bahwa terdapat 17 orang subyek (60%) berada pada kategori sedang dan 13 orang subyek lainnya (40%) berada pada kategori tinggi. Hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan yang aktif bekerja sebagai officer di PT. Banjar Kencana Sakti memiliki komitmen organisasi yang baik, yakni mereka memiliki
Tabel 1 Kategorisasi data variabel pengembangan organisasi
Prosiding Seminar Nasional: Hidup Harmoni dalam Kebhinnekaan
keyakinan yang kuat kepada organisasi sehingga mampu terlibat dan melakukan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan nilai dan tujuan organisasinya. Hal ini bersesuaian dengan pendapat Mobley (dalam Andini, 2006) yang mengatakan komitmen organisasi merupakan tingkat keterikatan individu yang dicerminkan dengan karakteristik adanya keyakinan yang kuat, penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, serta memiliki keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan mereka dalam organisasi. Untuk variabel seleksi kerja tidak dilakukan kategorisasi karena tidak bisa diberikan skor kategori untuk mengukur tinggi, sedang, dan rendahnya suatu proses seleksi kerja.
Berdasarkan uji normalitas, pengukuran dilakukan secara non parametrik dikarenakan pengukuran secara parametrik tidak memperoleh hasil data yang berdistribusi normal. Hal tersebut sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Santoso (2006), yakni apabila terbukti data tidak bisa dianggap berdistribusi normal, maka penggunaan statistik non parametrik dianjurkan. Hasil dari perhitungan uji normalitas pada skala pengembangan organisasi, skala komitmen organisasi dan angket seleksi kerja dapat dikatakan berdistribusi normal karena nilai signifikansi keduanya lebih besar dari 0,05, yaitu skala pengembangan organisasi sebesar 0,958, komitmen organisasi sebesar 0,230 dan angket seleksi kerja sebesar 0,236.
Pada pengukuran uji linearitas diperoleh hasil bahwa seleksi kerja tidak memiliki hubungan yang linear dengan pengembangan dan komitmen organisasi, yakni seleksi kerja dengan pengembangan organisasi diperoleh nilai signifikansi pada linearity sebesar 0,408 > 0,05, dan seleksi kerja dengan komitmen organisasi diperoleh nilai signifikansi 0,531 > 0,05, sedangkan seharusnya p < 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa baik atau tidaknya proses seleksi kerja tidak akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya pengembangan organisasi maupun komitmen organisasi.
Hasil penelitian yang diperoleh peneliti menunjukkan hubungan yang tidak linier antara seleksi kerja dengan pengembangan dan komitmen organisasi, oleh sebab itu peneliti mengganti metode uji analisis regresi linier dengan uji analisis regresi polynomial. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Sawono (2013) yang mengatakan uji regresi polynomial digunakan untuk menggambarkan gejala-gejala yang tidak linier, dalam penelitian ini gejala yang tidak linier tersebut adalah hubungan seleksi kerja dengan komitmen organisasi. Model uji regresi polynomial yang digunakan adalah regresi polynomial model kubik dikarenakan hasil penelitian pada seleksi kerja dan komitmen organisasi membentuk kurva dengan titik belok lebih dari satu. Hal tersebut sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Nawari (2010) yang mengatakan bahwa model kubik pada regresi polynomial
dikembangkan untuk memodelkan hubungan suatu objek yang membentuk kurva dengan titik belok lebih dari satu.
Berdasarkan hasil uji analisis regresi polynomial pada variabel pengembangan organisasi dengan seleksi kerja diperoleh signifikansi r = 0,211 dan taraf signifikansi sebesar 0,752 > 0,05, sedangkan seharusnya p < 0,05. Begitupula pada
pengukuran variabel komitmen organisasi dengan seleksi kerja diperoleh signifikansi r = 0,158 dan taraf signifikansi sebesar 0,881 > 0,05, sedangkan seharusnya p < 0,05. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan hipotesis penelitian yang menyatakan adanya peranan seleksi kerja terhadap pengembangan organisasi dan adanya peranan seleksi kerja terhadap komitmen organisasi ditolak karena Ho diterima (p > 0,05).
Hasil tersebut berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Caldwell (dalam Mathebula, 2004) yang menunjukkan bahwa adanya hubungan antara seleksi kerja dengan komitmen normatif dengan koefesien korelasi sebesar r = 0,150 yang berarti ada hubungan positif dan signifikan antara seleksi kerja dengan komitmen normatif. Ketidaksesuaian hasil penelitian tersebut mungkin dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor lain.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nguyen, et al. (2014) yang mendapatkan hasil bahwa sebesar 59,8% komitmen organisasi lebih dipengaruhi secara positif oleh faktor-faktor lain seperti hubungan manajemen dengan signifikansi p = 0,000 (p < 0,05), kondisi lingkungan kerja dengan p = 0,019 (p < 0,05), dan semangat kerja tim dengan p = 0,000 (p < 0,05).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Fitriani (2007) disebutkan bahwa pengembangan organisasi dipengaruhi oleh faktor seperti faktor ekonomi, demografi, teknologi, pemerintah, dan persaingan. Kahar (2008) juga menyatakan untuk merencanakan dan mengimplementasikan perubahan atau pengembangan organisasi diperlukan suatu kepemimpinan yang kuat melalui tindakan pimpinan dalam mempengaruhi dan mengarahkan anggota organisasi untuk mencapai perubahan, dengan demikian pengembangan organisasi juga dipengaruhi oleh faktor lain seperti gaya kepemimpinan.
Sejalan dengan hasil pengamatan yang dilakukan oleh peneliti, pengembangan organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan yang bekerja sebagai officer di PT. Banjar Kencana Sakti juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang lebih berpengaruh dibandingkan seleksi kerja seperti gaya kepemimpinan, lama masa kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kerja sama tim yang baik. Brown (dalam Darwito, 2008) mengatakan gaya dan sikap kepemimpinan dapat mempengaruhi komitmen seseorang dalam organisasi. Selain itu, Darwito (2008) mengemukakan tinggi rendahnya komitmen seseorang tergantung dengan baik atau tidaknya gaya dan sikap para atasan, karena apabila seseorang menjadi pengikut atau bawahan dan dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki atasan, maka mereka akan mengikuti kehendak pimpinannya secara sadar, rela, dan sepenuh hati.
Berdasarkan hasil penelitian Angle dan Perry (dalam Hadiyani, 2013), lama masa kerja yang pendek menyebabkan keterlibatan sosial yang dibangun masih rapuh, sehingga komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja yang pendek cenderung lebih rendah.
Motivasi kerja juga merupakan salah satu faktor yang lebih berpengaruh dibandingkan seleksi kerja dalam komitmen organisasi. Alimohammadi dan Ali
Prosiding Seminar Nasional: Hidup Harmoni dalam Kebhinnekaan
organisasinya dan memahami organisasi tersebut telah memberikan perhatian kepada mereka serta menganggap mereka sebagai salah satu faktor penting dalam organisasi, sehingga dapat memunculkan perilaku positif seperti komitmen organisasi.
Weiner, et al. (2003) juga mengatakan bahwa pengembangan organisasi lebih dipengaruhi oleh kemampuan dan pengetahuan secara praktikal. Worley dan Varney (dalam Weiner, et al., 2003) mengatakan kemampuan praktikal tersebut mencakup kemampuan mengelola, menganalisa, mendesain, memilih intervensi yang paling tepat dalam penyelesaian masalah, dan mengevaluasi perubahan organisasi.
Lingkungan kerja juga menjadi salah satu faktor yang lebih berpengaruh dibandingkan seleksi kerja. Lingkungan kerja terkait dengan suasana kerja yang dirasakan karyawan di dalam organisasinya (Abdullah dan Muhammad, 2011). Sejalan dengan pendapat tersebut, Danish, et al. (2013) mengemukakan lingkungan kerja yang mendukung dan terfasilitasi dengan baik akan meningkatkan tingkat komitmen dan produktifitas karyawan.
Tidak hanya faktor-faktor yang telah dijelaskan sebelumnya, faktor kerja sama tim juga memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen organisasi dibandingkan dengan seleksi kerja. Kerja sama tim merupakan keterlibatan individu secara mental dan emosional dalam suatu situasi kelompok yang memotivasi mereka untuk membantu satu sama lain dalam mencapai tujuan kelompok dan ikut serta dalam pekerjaan secara bertanggung jawab (Ghorbanhosseini, 2013). Sejalan dengan penjelasan sebelumnya, Senge (dalam Weiner, et al., 2003) menyebutkan bahwa pengembangan organisasi juga dipengaruhi oleh adanya team learning.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Suseno dan Sugiyanto (2010) juga diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi lebih dipengaruhi faktor-faktor seperti: dukungan sosial sebesar 7,6% terhadap komitmen afektif, 8% terhadap komitmen kontinuitas, 11,9% terhadap komitmen normatif; kepemimpinan transformasional sebesar 13,5% terhadap komitmen afektif, 8,5% terhadap komitmen kontinuitas, 17,4% terhadap komitmen normatif; dan yang terakhir adalah motivasi kerja sebesar 16,7% terhadap komitmen afektif, 11,6% terhadap komitmen kontinuitas, 6,7% terhadap komitmen normatif. Hasil penelitian tersebut mendukung hasil penelitian yang diperoleh oleh peneliti, yakni komitmen organisasi lebih dipengaruhi oleh faktor-faktor lain selain faktor seleksi kerja.
Meskipun seleksi kerja tidak memiliki peranan yang signifikan terhadap pengembangan dan komitmen organisasi, berdasarkan hasil nilai korelasi (r) menunjukkan bahwa seleksi kerja masih mampu mempengaruhi pengembangan organisasi sebanyak 4,4% yang dilihat dari nilai korelasi (r) sebesar 0,211 dengan nilai koefisien determinasi (r2) sebesar 0,044 (4,4%). Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan secara umum seleksi kerja berpengaruh terhadap pengembangan organisasi, namun memiliki pengaruh yang sangat kecil sebesar 4,4% terhadap tinggi atau rendahnya tingkat pengembangan organisasi. Hal ini berarti sebesar 95,6% pengembangan organisasi dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti lebih lanjut dalam penelitian ini. Begitupula dengan dengan komitmen organisasi,
berdasarkan hasil nilai korelasi (r) menunjukkan bahwa seleksi kerja masih mampu mempengaruhi komitmen organisasi sebanyak 2,5% yang dilihat dari nilai korelasi (r) sebesar 0,158 dengan nilai koefisien determinasi (r2) sebesar 0,025 (2,5%). Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan secara umum seleksi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi, namun memiliki pengaruh yang sangat kecil sebesar 2,5% terhadap tinggi atau rendahnya tingkat komitmen organisasi seorang karyawan. Hal ini berarti sebesar 97,5% komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor lain yang juga tidak diteliti lebih lanjut dalam penelitian ini.
DISKUSI
Kesimpulan dari penelitian ini yaitu tidak ada peranan yang signifikan antara seleksi kerja terhadap pengembangan organisasi maupun komitmen organisasi karyawan di PT. Banjar Kencana Sakti. Hal ini didapat dari hasil penelitian yang diperoleh, yakni pada variabel pengembangan organisasi dengan seleksi kerja dengan signifikansi r = 0,211 dan taraf signifikansi sebesar 0,752 > 0,05 dan pada variabel komitmen organisasi dengan seleksi kerja dengan signifikansi r = 0,158 dan taraf signifikansi sebesar 0,881 > 0,05, dimana seharusnya p < 0,05. Nilai ini menunjukkan bahwa tidak adanya peranan yang signifikan antara variabel tersebut. Semakin baik atau tidaknya peranan seleksi kerja maka tidak akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya tingkat pengembangan organisasi maupun komitmen organisasi karyawan.
Analisis dilakukan dengan teknik regresi polynomial dengan SPSS versi 17.00 yang memperoleh nilai koefisien determinasi regresi (r2) pada variabel pengembangan organisasi dengan seleksi kerja sebesar 0,044 (4,4%) dan pada variabel komitmen organisasi dengan seleksi kerja sebesar 0,025 (2,5%). Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan secara umum seleksi kerja berpengaruh terhadap pengembangan organisasi, namun memiliki pengaruh yang sangat kecil sebesar 4,4% terhadap tinggi atau rendahnya tingkat pengembangan organisasi. Begitupula dengan komitmen organisasi, secara umum seleksi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi, namun memiliki pengaruh yang sangat kecil sebesar 2,5% terhadap tinggi atau rendahnya tingkat komitmen organisasi karyawan. Hal ini berarti sebesar 95,6% pengembangan organisasi dan 97,5% komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti lebih lanjut dalam penelitian ini seperti kemampuan dan pengetahuan secara praktikal, team learning, dukungan sosial, hubungan manajemen, kondisi lingkungan kerja, semangat kerja tim, gaya kepemimpinan, lama masa kerja, motivasi kerja, dan kerja sama tim.
Terlepas dari hasil uji analisis penelitian, berdasarkan hasil kategorisasi tingkat pengembangan organisasi dan komitmen organisasi, karyawan PT. Banjar Kencana Sakti pada pengembangan organisasi berada dalam kategori sedang sebanyak 90% dan berada pada kategori tinggi sebanyak 10%, serta pada komitmen organisasi berada dalam kategori sedang sebanyak 60% dan berada pada kategori tinggi sebanyak 40%. Hal tersebut menunjukkan pengembangan organisasi dan komitmen
Prosiding Seminar Nasional: Hidup Harmoni dalam Kebhinnekaan
organisasi yang dimiliki oleh karyawan yang bekerja sebagai officer di PT. Banjar Kencana Sakti dapat dikatakan sudah baik.
Berdasarkan hasil kategorisasi tersebut, PT. Banjar Kencana Sakti diharapkan mampu mempertahankan pengembangan organisasi dan komitmen organisasi karyawan yang sudah terbentuk dengan baik, bahkan dapat ditingkatkan agar dapat menjadi lebih baik lagi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara terus melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap kinerja dan sikap kerja karyawan terkait dengan aspek pengembangan organisasi seperti terus melakukan perencanaan jangka panjang, penyelesaian konflik berorientasi pada masalah, berorientasi pada tindakan nyata, dan terus melibatkan prinsip pembelajaran dalam mengembangkan