SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PLN (PERSERO) UNIT INDUK
PEMBANGUNAN JARINGAN SUMATERA I
OLEH
SISKA SHELLY PRATIWI 090502220
PROGRAM STUDISTRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PLN (PERSERO) UNIT INDUK
PEMBANGUNAN JARINGAN SUMATERA I
OLEH
SISKA SHELLY PRATIWI 090502220
PROGRAM STUDISTRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
ABSTRAK
PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN
SUMATERA I
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
Jenis penelitian ini adalah penelitian survei. Pengumpulan data primer dengan menggunakan kuesioner dan data sekunder dengan studi dokumentasi. Populasi penelitian ini sebesar 114 karyawanPT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I, dengan sampel sebanyak 89 karyawanPT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I desain sampel yang digunakan didalam penelitian ini adalah Proportional Stratified Random
Sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian karyawan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
ABSTRACT
EFFECT ON THE PERFORMANCE OFEMPLOYEES INPERSONALITY IN PT.PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN
SUMATERA I
The purpose of this research is to investigate and analyze the influence ofpersonality on the performance of employees at PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
This research is survey research. Methods of collect the data is the primary data using questionnaires and secondary data to study documentation.This research population is 114 employees PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I, with a sample size of 89 employees PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I with sample design used in this study is Proportional Stratified Random Sampling. Data analysis method used is descriptive quantitatively using multiple linear regression.
The results showed that the performance of the employee's personality affects employees at PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I
.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan kuasa-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang penulis sadari masih banyak kekurangannya.
Kepada kedua orang tua saya, abahsaya Siswanto dan ibu saya Gusliarty
terima kasih buat dukungan yang luar biasa baik itu doa maupun materi yang telah diberikan kepada saya.
Skripsi ini berjudul “Analisis Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan
Sumatera I”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah
memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Bap
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE,ME selaku Ketua Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi., selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr.Endang Sulistya Rini, SE,MSi selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE,MEc selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan dari awal hingga selesainya penulisan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi selaku Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan masukan demi terselesaikannya skripsi saya ini.
7. Para karyawanpada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penelitian saya.
8. PT. ANGKASA PURA II yang telah memberikan beasiswa peduli pendidikan kepada saya.
9. Bude saya Rubiana yang telah banyak memberikan bantuan baik berupa moril dan materi, beserta seluruh keluarga besar saya, dan adik-adik saya.
10. Sahabat saya Rumiaty Manurung, Liza Widiyastuty, dan Zairani Putri yang selalu membantu penulisan skripsi ini sampai selesai.
11. Sahabat - sahabat dan teman - teman di Manajemen 2009 : Susan, Juni, Shopie, Junita, Farah dan juga teman-teman yang lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu. Terima kasih buat dukungan dan motivasinya.
Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih buat semuanya yang telah membantu penulis hingga skripsi ini selesai. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini, namun penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pembaca.
Medan, 6 Oktober 2013 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Kepribadian ... 8
2.1.1 Pengertian Kepribadian ... 8
2.1.2 TeoriKepribadian ... 9
2.1.3 KarakteristikKepribadian ... 10
2.1.4 Faktor-FaktorPenentuKepribadian ... 12
2.1.5 Sifat-SifatKepribadian ... 13
2.1.6 SikapKepribadian ... 20
2.1.7 MenilaiKepribadian ... 22
2.2 KinerjaKaryawan ... 23
2.2.1 Pengertian Kinerja ... 23
2.2.2IndikatorKinerja ... 26
2.2.3 Faktor-Faktor yang MempengaruhiKinerja ... 26
2.3 Penelitian Terdahulu ... 29
2.5 Kerangka Konseptual ... 32
2.6 Hipotesis ... 34
BAB III METODE PENELITIAN ... 35
3.1 Jenis Penelitian ... 35
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 35
3.3 Batasan Operasional ... 35
3.4 Defenisi Operasional ... 35
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 37
3.6 Populasi dan Sampel ... 38
3.6.1 Populasi ... 38
3.6.2 Sampel ... 38
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 41
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41
3.10 Teknik Analisis Data ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48
4.1 SejarahSingkat Perusahaan ... 48
4.2 Hasil Penelitian ... 55
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 54
4.2.1.1 Analisis Deskriptif BerdasarkanKarakteristikResponden ... 54
4.2.1.2 AnalisisDeskriptifBerdasarkanVariabelPenelitian ... 56
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 72
4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 66
4.3 Pembahasan ... 77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 81
5.1 Kesimpulan ... 81
5.2 Saran ... 81
DAFTAR PUSTAKA ... 83
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Variabel Lima Faktor Pada PT.PLN(PERSERO) ... 3
Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan ... 4
Tabel 1.3Target dan Realisasi Kinerja Karyawan... 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 31
Tabel 3.1 Defenisi Operasional ... 36
Tabel 3.2 Jumlah Karyawan Setiap Devisi ... 40
Tabel 3.3 Uji Validitas ... 42
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 44
Tabel 4.1 Distribusi Usia Responden ... 55
Tabel 4.2Distribusi Jenis Kelamin Responden ... 56
Tabel 4.3 Distribusi Tingkat Pendidikan Responden ... 56
Tabel 4.4 Distribusi Lama Bekerja Responden ... 57
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Pada Variabel Keterbukaan ... 57
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Pada Variabel Ramah ... 59
Tabel 4.7 Karakteristik Responden PadaVariabel Teliti ... 61
Tabel 4.8 Karakteristik Responden PadaVariabel Emosi ... 63
Tabel 4.9 Karakteristik Responden PadaVariabel Terbuka Terhadap Hal Baru ... 65
Tabel 4.10 Karakteristik RespondenPadaVariabel Kinerja ... 66
Tabel 4.11 Uji Kolmogov-Smirnov ... 71
Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas ... 71
Tabel 4.13 Uji t ... 72
Tabel 4.14 Uji F ... 75
DAFTAR GAMBAR
Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 85
Lampiran 2 Data Responden ... 89
Lampiran 3 Data Kuesioner ... 92
Lampiran 4 Uji Normalitas ... 110
ABSTRAK
PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN
SUMATERA I
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
Jenis penelitian ini adalah penelitian survei. Pengumpulan data primer dengan menggunakan kuesioner dan data sekunder dengan studi dokumentasi. Populasi penelitian ini sebesar 114 karyawanPT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I, dengan sampel sebanyak 89 karyawanPT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I desain sampel yang digunakan didalam penelitian ini adalah Proportional Stratified Random
Sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian karyawan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
ABSTRACT
EFFECT ON THE PERFORMANCE OFEMPLOYEES INPERSONALITY IN PT.PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN
SUMATERA I
The purpose of this research is to investigate and analyze the influence ofpersonality on the performance of employees at PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
This research is survey research. Methods of collect the data is the primary data using questionnaires and secondary data to study documentation.This research population is 114 employees PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I, with a sample size of 89 employees PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I with sample design used in this study is Proportional Stratified Random Sampling. Data analysis method used is descriptive quantitatively using multiple linear regression.
The results showed that the performance of the employee's personality affects employees at PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I
.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resource) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi atau perubahan di semua tingkat (level) pekerjaan sangat dibutuhkan. Manajemen sumber daya manusia terus berkembang sejalan dengan kemajuan perekonomian dunia, meningkatnya tingkat penjualan di perusahaan-perusahaan, sistem kerja yang menuntut manusia untuk bekerja dengan sistematis.Perusahaan berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh kinerja sistem yang berlaku dalam kinerja perusahaan tersebut.
Dalam lingkungan kerja, manajer menemukan berbagai macam orang dengan kepribadian yang berbeda. Memahami kepribadian individu dapat membantu para manajer untuk meramalkan bagaimana individu akan bertindak dalam situasi yang terjadi.
Menurut Gordon Allport dalam Robbins (2008:126), kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya. Kepribadian di angggap merupakan keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain.
Kepribadian seorang individu adalah seperangkat karakteristik yang mendasari suatu pola perilaku yang relatif stabil sebagai respons pada ide-ide, objek-objek atau orang-orang didalam lingkungan(Daft, 2006:273).
Menurut Daft (2006:274) ada lima dimensi umum yang menggambarkan kepribadian. Juga sering di sebut “Lima Besar” faktor kepribadian, setiap faktor dapat memiliki jangkauan yang luas dari karakteristik spesifik. Lima Besar Faktor kepribadian (Big Five Personality Factors) mendeskripsikan keterbukaan
(ekstroversion), keramah-tamahan(agreeableness), kehati-hatian
(conscientiousness), kestabilan emosional (emotional stability), dan keterbukaan pada pengalaman (openness to experience).
Karyawan dari berbagai suku, budaya, dan ras, maka memiliki kepribadian yang berbeda. Perbedaan itu terlihat dari cara mereka bergaul, bagaimana sikap karyawan bekerja secara tim, bagaimana kepuasan mereka dengan hasil pekerjaan mereka, bagaimana ketenangan karyawan dalam bekerja, bagaimana kreatifitas setiap karyawan tentunya berbeda antara karyawan satu dengan karyawan lainnya.
pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda dan kepribadian yang berbeda-beda tersebut tentunya mempengaruhi kinerja dari setiap karyawannya.Hal ini dilihat dari bagaimana mereka bergaul, keramahan mereka, tingkat ketilitian dalam bekerjaa, kestabilan emosi, serta keterbukaan dalam berkomunikasi.Pada karyawan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan (UIP) Jaringan Sumatera I, terdapat masalah pada variabel Conscientiousness (C). Berikut adalah daftar tabel variabel lima faktor yang terdapat pada karyawan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I:
Tabel 1.1 Variabel Lima Faktor
Pada PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I Variabel Lima Faktor Skor Tinggi
Ekstraversion Mudah bergaul dan bersemangat
Agreeableness Ramah, toleran dan bersahabat
Conscientiousness Malas, tidak teratur, dan sering terlambat
Emotional stability Beberapa emosional
Openness to experience Tidak kreatif dan konservatif
Sumber: PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I, data diolah, 2013.
Terlihat pada Tabel 1.1 Karyawan di PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I melalui wawancara saya secara langsung pada staf bidang SDM ada terdapat masalah pada variabel Conscientiousness pada karyawan PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera Iyaitu cenderung tidak teratur pada jam masuk kantor yang telah ditentukan dan seringkali terlambat dalam menyelesaikan target kerjanya.
Jaringan Sumatera I di dalam pertumbuhan dan pengembangan perusahaan, membutuhkan kemampuan karyawan didalam menjalankan operasional perusahaan secara optimal dan kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan.
Menurut Mathis (2002:78): kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu dan kerja sama. Menurut Mathis, pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. Adapun kebijaksanaan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I dalam pemanfaatan waktunya adalah 1000 jam kerja dalam setahun per karyawan.
Adapun untuk menunjang penelitian ini, berikut adalah tabel kehadiran karyawan periode Januari-Desember 2012.
Tabel 1.2
Rekapitulasi Kehadiran karyawan Bulan Januari- Desember 2012
Bulan S I A Jumlah (orang)
Januari 5 - 5 10
Februari 21 - - 21
Maret 41 - - 41
April 25 7 - 32
Mei 20 3 - 23
Juni 43 1 - 44
Juli 28 1 4 33
Agustus 11 11 7 29
September 11 9 7 27
Oktober 18 19 15 52
November 10 16 - 26
Desember 9 1 - 10
Jumlah 242 59 38 339
Keterangan: S: Sakit I: Ijin
A: Alpa/Absen tanpa keterangan
Pada Tabel 1.2 dapat dilihat rekapitulasi ketidakhadiran karyawan yang menunjukkan ketidakhadiran karyawan pada saaat jam kerja kantor yang telah ditetapkan perusahaan, dengan atau tanpa alasan yang jelas.Jumlah ketidakhadiran karyawan tertinggi adalah pada bulan Oktober 2012.Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan tidak memenuhi target jam kerja karyawan yaitu 1000 jam per tahun per karyawan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Rata-rata jam kerja yang terealisasi pada perusahaan adalah 900 jam kerja pertahun per karyawan.
Ketidakhadiran karyawan pada saat jam kerja kantor dapat mengurangi aktivitas yang seharusnya di tempat ia bekerja akan mempengaruhi konstribusi yang diberikan kepada perusahaan. Ketidakdiran ini dapat dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian karyawan tersebut.Selain ketidakhadiran masalahh yang dihadapi oleh PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I adalah pemanfaatan waktu di dalam bekerja. Karyawan sering tidak tepat waktu kembali masuk kantor setelah jam istirahat yang diberikan oleh perusahaan.
Tabel 1.3
Target dan Realisasi Kinerja Karyawan PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I
No Indikator Kinerja Satuan Target Realisasi I Pelanggan
1 Kepuasan Pelanggan % 70 73,5
II Produk dan Layanan
1 Penyelesaian Proyek dan Transmisi Kms 349 346
2 Penyelesaian Proyek GI MVA 30 30
III Proses Bisnis Internal
1 Progress Fisisk % 100 98,91
2 Pelaksanaan E-proc % 80 99,5
IV SDM
1 Kesiapan Kompetensi Pegawai % 75 85
2 Kesiapan Motivasi kerja % 100 100
3 Pemenuhan Kebutuhan SDM % 100 100
4 Kesiapan Aspek Budaya Kerja dan Kepemimpinan
% 100 100
V Keuangan dan Pasar
1 Biaya Administrasi Juta (Rp) 48.942 38.210
2 Biaya pegawai Juta (Rp) 29.630 28666
3 Penyerapan Disburse Investasi APLN Juta (Rp) 189.821 202.854 VI Kepemimpinan
1 Tindak lanjut Malcolm Baldrige (Kinerja Proses)
% 100 86,42
2 ERM (Manajemen Resiko) Point 27 24
3 Temuan Auditor Internal Point 27 -2,1
4 Kepatuhan Point 27 0
Sumber: divisi SDM PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I, diolah, 2013.
Dilihat pada Tabel 1.3 bahwa terjadinya penurunan dari target dari beberapa indikator kinerja kunci. Seperti pada indikator penyelesaian proyek dan transmisi, biaya administrasi, biaya pegawai, tindak lanjut Malcolm Baldrige (kinerja proses), ERM (manajemen resiko), temuan auditor internal, dan kepatuhan.
1.2 Perumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Kepribadian berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I?”.
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
Memberikan masukan bagi PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I tentang bagaimana pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik.
2. Bagi Peneliti.
Menambah wawasan dan memperluas pola pikir tentang kepribadian dan kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti lain.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepribadian
2.1.1 Pengertian Kepribadian
serta menentukan sifat umum dan perbedaaan dalam perilaku seseorang (Rivai, 2003:228).
2.1.2 Teori Kepribadian
Teori kepribadian memegang peranan khusus dalam perkembangan ilmu psikologi umum. Teori ini membahas peranan utuh (whole person) dalam suatu total lingkungan dan teori ini sangat penting untuk teori organisasi dan praktek manajemen (Kast, 2002:391).
Menurut Winardi (2007;221), ada tiga macam pendekatan teoritikal yang dapat dimanfaatkan guna memahami kepribadian yaitu:
1. Pendekatan Sifat (The Trait Approach)
Sifat-sifat didefenisikan sebagai predisposisi-predisposisi yang diinferensi, yang mengarahkan perilaku seseorang individu dengan cara-cara yang bersifat konsisten dan khas.Disamping itu, sifat-sifat menyebabkan timbulnya ketidakkonsistenan dalam perilaku, karena mereka merupakan atribut-atribut yang bertahan lama, dan mereka memiliki skope umum atau luas.
2. Pendekatan psikodinamik (The Psychdynamic)
nilai-nilai seorang individu, di dalam hal mana termasuk sikap-sikap moral yang dibentuk oleh masyarakat. Superego sering berkonflik dengan Id, dimana Id berkeinginan melakukan apa yang terasa baik, sedangkan superego melakukan tindakan apa yang dianggap benar.
3. Pendekatan Humanistik
Pendekatan-pendekatan ini guna memahami kepribadian dicirikan oleh adanya pemusatan perhatian pada pertumbuhan dan aktualisasi diri sang individu. Teori ini menekankan pentingya fakta bagaimana manusia mempersepsikan dunia mereka dan semua kekeuatan yang memperngaruhinya.Teori humanistik menitikberatkan person, dan pentingnya aktualisasi diri bagi kepribadian.
2.1.3 Karakteristik Kepribadian
Menurut Daft (2006:274) ada lima dimensi umum yang menggambarkan kepribadian. Juga sering di sebut “Lima Besar” faktor kepribadian, setiap faktor dapat memiliki jangkauan yang luas dari karakteristik spesifik. Lima Besar Faktor kepribadian (Big Five Personality Factors) mendeskripsikan keterbukaan
(ekstroversion), keramah-tamahan (agreeableness), kehati-hatian
(conscientiousness), kestabilan emosional (emotional stability), dan keterbukaan pada pengalaman (openness to experience):
2. Keramah-tamahan. Suatu tingkat di mana seseorang dapat berhubungan dengan baik dengan orang lain dengan kebaikan hati, bersikap koorperatif, memaafkan, memberi pengertian, dan memberi kepercayaan.
3. Kehati-hatian. Suatu tingkat dimana seseorang terfokus pada beberapa tujuan, dan dengan demikian berperilaku dalam cara-cara yang bertanggung jawab, dapat di andalkan, gigih dan berorientasi pada pencapaian.
4. Kestabilan emosi. Suatu tingkat dimana seseorang bersikap tenang, antusias, dan merasa aman, bukannya tegang, gelisah, tertekan, murung atau merasa tidak aman.
2.1.4 Faktor-Faktor Penentu Kepribadian
Kepribadian tidak terbentuk secara tiba-tiba.Kepribadian merupakan hasil dari sejumlah kekuatan yang secara bersama membantu membentuk individu. Meurut Robbins (2008:127) Ada dua faktor penentu kepribadian, yaitu faktor keturunan dan faktor lingkungan.
1. Faktor keturunan
Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu, tinggi, fisik, bentuk wajah, gender, tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya di anggap dipengaruhi oleh orang tua. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan pokok mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen yang terdapat pada kromosom.
2. Faktor lingkungan
2.1.5 Sifat-Sifat kepribadian
Sifat-sifat kepribadian yaitu karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan perilaku seorang individu (Robbins, 2008:130)
1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) adalah tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan mengklasifikasikan individu ke salah satu dari 16 tipe kepribadian. Empat karakteristik kepribadian itu adalah:
a. Ekstraver versus Introver yaitu individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas. Sedangkan individu dengan karakteristik introver digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu.
b. Sensitif versus Intuitif yaitu individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas urutan. Mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, individu dengan karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar.
c. Pemikir versus perasa yaitu individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah, sedangkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.
dunia mereka teratur dari terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.
2. Model Lima Besar
Dimensi Big Five Personality diperkenalkan oleh Goldberg pada tahun 1981. Dimensi ini tidak mencerminkan perspektif teoritis tertentu, tetapi merupakan hasil dari analisis bahasa alami manusia dalam menjelaskan dirinya sendiri dan orang lain. Taksonomi Big Five bukan bertujuan untuk mengganti sistem yang terdahulu, melainkan sebagai penyatu karena dapat memberikan penjelasan sistem kepribadian secara umum (John & Srivastava,1999). Model ini menjelaskan lima dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor lima besar ini mencakup:
a. Ekstraversi (extraversion).Faktor pertama adalah extraversion, atau bisa juga disebut faktor dominan-patuh (dominance-submissiveness). Faktor ini merupakan dimensi yang penting dalam kepribadian, dimana extraversion ini dapat memprediksi banyak tingkah laku sosial. Menurut penelitian, seseorang yang memiliki faktor extraversion yang tinggi, akan mengingat semua interaksi sosial, berinteraksi dengan lebih banyak orang dibandingkan dengan seseorang dengan tingkat extraversion yang rendah. Dalam berinteraksi, mereka juga akan lebih banyak memegang kontrol dan keintiman.
Extraversion memiliki tingkat motivasi yang tinggi dalam bergaul, menjalin hubungan dengan sesama dan juga dominan dalam lingkungannya.Extraversion dapat memprediksi perkembangan dari hubungan sosial. Seseorang yang memiliki tingkat extraversion yang tinggi dapat lebih cepat berteman daripada seseorang yang memiliki tingkat
extraversion yang rendah. Extraversion mudah termotivasi oleh perubahan, variasi dalam hidup, tantangan dan mudah bosan. Sedangkan orang-orang dengan tingkat ekstraversion rendah cenderung bersikap tenang dan menarik diri dari lingkungannya. Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memilki sifat ekstroversi cenderung suka menyendiri, penakut dan pendiam. Ekstraversi merupakan taksiran kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal, tingkat aktivitas, kebutuhan untuk stimulasi dan kapasitas untuk kesenangan berinteraksi. Menurut Costa dan McCrae dalam Feist (2010:136) orang dengan skor tinggi cenderung penuh kasih sayang, ceria, senang berbicara, senang berkumpul, dan menyenangkan. Sebaliknya, mereka yang memiliki skor rendah biasanya tertutup, pendiam, penyendiri, pasif, dan tidak mempunyai cukup kemampuan untuk mengekspresikan emosi yang kuat.
orang lain. Berdasarkan value survey, seseorang yang memiliki skor
agreeableness yang tinggi digambarkan sebagai seseorang yang memiliki
value suka membantu, forgiving, dan penyayang.Namun, ditemukan pula sedikit konflik pada hubungan interpersonal orang yang memiliki tingkat
agreeableness yang tinggi, dimana ketika berhadapan dengan konflik, self esteem mereka akan cenderung menurun. Selain itu, menghindar dari usaha langsung dalam menyatakan kekuatan sebagai usaha untuk memutuskan konflik dengan orang lain merupakan salah satu ciri dari seseorang yang memiliki tingkat aggreeableness yang tinggi. Pria yang memiliki tingkat
agreeableness yang tinggi dengan penggunaan power yang rendah, akan lebih menunjukan kekuatan jika dibandingkan dengan wanita.Sedangkan orang-orang dengan tingkat agreeableness yang rendah cenderung untuk lebih agresif dan kurang kooperatif. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang.Agreableness
mereka yang memiliki skor rendah cenderung penuh curiga, pelit, tidah ramah, mudah kesal, dan penuh kritik terhadap orang lain.
c. Sifat berhati-hati (conscientiousness)mendeskripsikan kontrol terhadap lingkungan sosial, berpikir sebelum bertindak, menunda kepuasan, mengikuti peraturan dan norma, terencana, terorganisir, dan memprioritaskan tugas. Di sisi negatifnya trait kepribadian ini menjadi sangat perfeksionis, kompulsif,
dengan karakteristik seperti ini biasanya berorientasi pada prestasi kerja (Robbins, 2008:135).
d. Stabilitas emosi (emotional stability). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress. Individu dengan stabiltas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan yang memiliki pendirian yang teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.Menurut Costa dan McCrae dalam Feist (2010:136) orang dengan skor tinggi cenderung penuh kecemasan, tempramental, mengasihi diri sendiri, sangat sadar akan dirinya sendiri, emosional, dan rentan terhadap gangguan yang berhubungsn dengan stress. Dan mereka yang memiliki skor rendah biasanya tenang, tidak tempramental, puas terhadap diri sendiri, dan tidak emosional. Stabilitas emosi memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan kenyamanan hidup, kepuasan kerja, dan tingakat stress yang rendah. Stabilitas emosi yang rendah juga berhubungan dengan keluhan kesehatan yang lebih sedikit. Satu kelebihan dari stabilitas emosi yang rendah ketika suasana hati tidak baik, individu dengan karakteristik seperti ini cenderung membuat keputusan dengan lebih cepat dan lebih baik di bandingkan individu dengan emosi yang stabil berada dalam suasana hati yang buruk (Robbins, 2008:135).
impulsivitas. Seseorang dengan tingkat openness to experience yang tinggi digambarkan sebagai seseorang yang memiliki nilai imajinasi,
broadmindedness, dan a world of beauty. Sedangkan seseorang yang memiliki tingkat openness to experience yang rendah memiliki nilai kebersihan, kepatuhan, dan keamanan bersama, kemudian skor openness to experience yang rendah juga menggambarkan pribadi yang mempunyai pemikiran yang sempit, konservatif dan tidak menyukai adanya perubahan.
2008:135).Individu yang memiliki sifat ini akan memperoleh rasa nyaman dari hubungan mereka dengan orang-orang dan hal-hal yang dikenal akrab.
2.1.6 Sikap Kepribadian
Kepribadian seseorang mempengaruhi sikap-sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan melalui cara yang sangat beragam (Daft, 2006:279). Ada beberapa indikator kuat perilaku di tempat kerja, yaitu terkait dengan evaluasi inti seseorang, Machiavellianisme, narsisme, pemantauan diri, berani mengambil resiko serta kepribadian proaktif dan Tipe A (Robbins, 2008:137).
1. Evaluasi inti diri adalah tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka.
3. Narsisme adalah kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih dan mengutamakan diri sendiri. Individu narsis seringkali ingin mendapatkan pengakuan dari individu lain dan penguatan atas keunggulan mereka, mereka cenderung akan memandang rendah dan berbicara kasar terhadap individu yang mengancam mereka. Individu narsis juga cenderung egois dan eksploitif, dan mereka seringkali memanfaatkan sikap yang dimiliki individu lain untuk keuntungan mereka.
4. Pemantauan diri adalah kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal.individu ini sangat peka terhadap isyarat-isyarat eksternal dan mampu menyesuaikan perilaku dengan situasi yang berbeda-beda. Individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi mampu menghadirkan kontradiksi luar biasa antara penampilan di depan umum dan diri pribadi mereka.
5. Pengambilan resiko. Individu memilki keberanian yang berbeda-beda untuk mengambil kesempatan. Kecenderungan untuk mengambil dan menghindari resiko telah terbukti berpengaruh terhadap berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer untuk membuat suatu keputusan dan berapa banyak informasi yang di butuhkan sebelum membuat pilihan.
- Selalu bergeak, berjalan, danmakan cepat.
- Merasa tidak sabaran.
- Berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat bersamaan.
- Tidak dapat menikmati waktu luang.
- Terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang biasa diperoleh.
7. Kepribadian proaktif adalah sikap yang cenderung opurtunitis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Individu proaktif cenderung mencari informasi pekerjaan mengenai organisasi, mengembangkan kontak posisi yang itnggi, terlibat dalam perencanaan karier, dan tekun ketika menghadapi rintangan-rintangan karier.
2.1.7 Menilai Kepribadian
Cara menilai kepribadian adalah karena penelitian menunjukkan bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna dalam membuat keputusan perekrutan..tes kepribadian berguna untuk dapat lebih memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja di dalam organisasi.
Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian (Robbins, 2008:136): 1. Survei mandiri (diisi sendiri oleh individu). Adalah cara paling umum
2. Survei peringkat atau pengamat. Dikembangkan untuk memberikan suatu penilaian bebas mengenai kepribadian. Survei mungkin dapat dilakukan oleh rekan kerja.
3. Ukuran proyeksi. Adalah menggunakan lukisan atau foto, individu yang diuji diminta menuliskan kisah dari setiap gambar yang di lihatnya. Namun, penilaian respons-respons tersebut telah terbukti sebagai suatu tantangan karena seringkali menilai hasil-hasil tersebut secara berbeda satu sama lain.
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun di dalam organisasi.Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan mememperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. Evaluasi kinerja juga dilakukan terhadap hasil kerja individu dalam organisasi.Keberhasilan kinerja individu sangat berpengaruh terhadap hasil kerja organisasi (Wibowo, 2007:5).Mangkunegara (2006:9) menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi kuantitas kerja, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, kualitas kerja yang baik, pemanfaatan waktu yang baik, serta tingkat kesalahan dalam bekerja.
Kinerja dapat dipengaruhi oleh tiga faktor (Henry simamora dalam Mangkunegara, 2009:14), yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari:
- Kemampuan dan keahlian.
- Latar belakang.
- Demografi.
b. Faktor psikologis yang terdiri dari:
- Persepsi.
- Attitude.
- Personality.
- Motivasi.
c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
- Sumber daya.
- Kepemimpinan.
- Penghargaan.
- Struktur.
- Job design.
Faktor yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan bekerja dan menggunakan informasi guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu.
Menurut Mondy (2008:257) penilaian kinerja (Perfomance Appraisal)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu dan tim. Tujuan utama sistem penilaian adalah untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi.
2.2.2 Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah di tetapkan. Menurut Mathis (2002:78). Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
a. Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.
b. Kualitas kerja, merupakan keterampilan, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan mengabaikan volume pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan.
d. Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
1. Variabel individual, terdiri dari: a. Kemampuan dan keterampilan.
Kondisi mental dan fisik seseorang dalammenjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.
b. Latar belakang.
Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.
c. Demografis.
Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku. 2. Variabel organisasional, terdiri dari:
a. Sumber daya.
Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat di ukut dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia. b. Kepemimpinan.
Suatu seni koordinasi yang dilakukam oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
Balas jasa yangditerima oleh karyawan atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun eksterinsik.
d. Struktur.
Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi e. Desain pekerjaan.
Job description yang diberikan kepada karyawan, apakah karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.
3. Variabel psikologis, terdiri dari: a. Persepsi.
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.
b. Sikap.
Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.
c. Kepribadian.
Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang d. Belajar.
2.3 Penelitian Terdahulu
Hakim (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepribadian, Sikap dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Kreatif Dalam Organisasi (Studi Kasus Pada Organisasi Kreatif di Kota Semarang)”.Tujuan dari penelitian adalah untuk menganalisa pengaruh antara kepribadian, sikap, dan kepemimpinan terhadap kinerja kreatif (studi pada organisasi kreatif di kota Semarang). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan/anggota organisasi dari agensi kreatif Becakmabur, agensi kreatif DKV Udinus, bisnis kreatif Kedai Digital, Komunitas Playon, dan Komunitas Hysteria. Adapun metode yang digunakan dalam pengambilan sampel ini adalah dengan menggunakan Convenience Sampling, metode analisis data yang digunakan adalah analisa regresi linier berganda, dengan menggunakan bantuan program SPSS. Hasil pengujian menunjukkan bahwa secara simultan kepribadian, sikap, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja kreatif.Secara parsial dari ketiga variabel bebas tersebut, hanya variabel kepemimpinan yang menunjukkan hasil tidak siginifikan terhadap kinerja kreatif.Selain karena tidak ada signifikansi yang terjadi, variabel kepemimpinan menunjukkan nilai koefisien yang sangat kecil.Ini menunjukkan bahwa dari ketiga variabel bebas tersebut, kepemimpinan tidak ada pengaruhnya terhadap kinerja kreatif.
.Simanjuntak (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis
hal-hal baru terhadap kinerja karyawan pada Carrefour Citra Garden dan variabel manakah diantara variabel-variabel ekstraversi, ramah, teliti, stabilitas emosional, dan terbuka terhadap hal-hal baru yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada Carrefour Citra Garden.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Carrefour Citra Garden yang jumlahnya tidak diketahui.Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi berganda.Jenis penelitian adalah penelitian asosiatif, dan data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan ekstrakversi (X1), ramah (X2), teliti (X3), stabilitas emosi (X4), terbuka terhadap hal-hal baru (X5) berpengaruh positif dan signifikan. Dan secara parsial bahwa variabel terbuka terhadap hal-hal baru (X5) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Carrefour Citra garden.
karyawan. Dan secara parsial teori lima besar berpengaruh sebesar 39,60% sedangkan 60,40% nya lagi dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Metia (2009) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor Teori Lima Besar/ Big Five Model
(Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Openness) yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.Teknik pengambilan sampel ditentukan dengan metode sensus.Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari Analisis Faktor dan Analisis Regresi Linier Berganda., pengujian Signifikan Simultan, pengujian Signifikan Parsial dan pengujian Determinasi. Hasil dari penelitian ini adalah secara simultan teori lima besar berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan secara parsial adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas Extraversion
[image:44.595.113.515.559.746.2]terhadap variabel terikat kinerja karyawan.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul penelitian Variabel penelitian Hasil penelitian Independen Dependen
Metia (2009) Analisis Pengaruh Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan Teori Lima Besar
Hakim (2010) Pengaruh Kepribadian, Sikap, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Kreatif dalam Organisasi 1. Kepribadian 2. Sikap 3. Kepemimpi nan
Kinerja secara simultan kepribadian, sikap, dan kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kreatif dan secara parsial kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja kreatif Simanjuntak (2012) Analisis Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja karyawan pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan 1. Ekstraversi 2. Ramah 3. Teliti 4. Stabilitas emosi 5. Terbuka terhadap hal-hal baru
Kinerja Secara simultan ektraversi, ramah, teliti, stabilitas emosi, terbuka terhadap hal- hal baru secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan.terhadap kinerja karyawan dan secara parsial variabel terbuka terhadap hal-hal baru berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Putra (2012) Analisis Pengaruh Kepribadian Berdasarkan Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Grand Darussalam Recidencess Syariah Medan Teori Lima Besar
Kinerja Secara simultan teori lima besar berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan secara parsial teori lima besar berpengaruh sebesar 39,60% sedangkan 60,40% nya lagi dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Sumber: Metia (2009), Hakim (2010), Simanjuntak (2012), dan Putra (2012)
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan dari beberapa variabel yang diteliti yang disusun dari beberapa teori yang dideskripsikan.Kerangka konseptual merupakan dasar pembuatan hipotesis. (Sugiono, 2005:49)
membantu para manajer untuk meramalkan bagaimana seseorang akan bertindak dalam situasi tertentu.( Daft, 2006:273)
Menurut Goldberg pada tahun 1981 dalam John & Srivastava (1999). Dimensi ini tidak mencerminkan perspektif teoritis tertentu, tetapi merupakan hasil dari analisis bahasa alami manusia dalam menjelaskan dirinya sendiri dan orang lain. Model ini menjelaskan lima dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor lima besar ini mencakupketerbukaan (ekstroversion), keramah-tamahan (agreeableness), kehati-hatian (conscientiousness), kestabilan emosional
(emotional stability), dan keterbukaan pada pengalaman (openness to experience).
Mangkunegara (2006:9) menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan yugas yang diberikan kepadanya.Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi kuantitas kerja yang baik, pemanfaatan waktu yang baik, serta tingkat kesalahan dalam bekerja.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka kerangka konseptual digambarkan sebagai berikut:
[image:47.595.89.541.152.332.2]Sumber: Daft (2006)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan awal kesimpulan sementara hubungan pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat sebelum dilakukan penelitian dan harus dilakukan melalui penelitian.Dugaan tersebut diperkuat melalui teori atau jurnal yang mendasari dan hasil dari penelitian terdahulu. Berdasarkan masalah yang diuraikan, peneliti merumuskan hipotesis atas permasalahan yang dihadapi yaitu “Kepribadian yang terdiri dari keterbukaan
(ekstroversion), keramah-tamahan (agreeableness), kehati-hatian
(conscientiousness), kestabilan emosional (emotional stability), dan
keterbukaan pada pengalaman (openness to experience) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk
Pembangunan Jaringan Sumatera 1”.
Keterbukaan (X1) Keramah-tamahan (X2) Kehati-hatian (X3) Stabilitas Emosi (X4)
Keterbukaan Pada Pengalaman (X5)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survei.Dalam survei, informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuisioner.Umumnya, penelitian survei dibatasi pada penelitian yang datanya dikumpulkan dari sampel atas populasi untuk mewakili seluruh populasi.Ini berbeda dengan sensus yang informasinya dikumpulkan dari seluruh populasi.
Dengan demikian penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data pokok.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera 1 yaitu yang bertempat di jalan Dr.Cipto no.12 Medan. Waktu penelitian akan dilakukan pada bulan Februari 2013 sampai dengan September 2013.
3.3 Batasan Operasional
Untuk menghindari kesimpangsiuran di dalam membahas dan menganalisis permasalahan, yakni kepribadian dan kinerja karyawan.
3.4 Defenisi Operasional
individu dapat membantu para manajer untuk meramalkan bagaimana seseorang akan bertindak dalam situasi tertentu.
[image:49.595.113.514.306.753.2]2. Kinerja (Y) yaitu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi kuantitas kerja, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, kualitas kerja yang baik, pemanfaatan waktu yang baik, serta tingkat kesalahan dalam bekerja.
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variabel Defenisi Sub Variabel Indikator Skala Kepribadian (X) Kepribadian adalah seperangkat karakteristik yang mendasari suatu pola prilaku yang relatif stabil sebagai respons pada ide-ide, objek-objek, atau orang-orang di dalam lingkungan.
keterbukaan (X1) a. mengenali setiap karyawan lainnya
b. memiliki komunikasi yang baik c. dapat dengan
cepat mengambil keputusan Interval keramah-tamahan (X2) a. senang membantu b. perduli pendapat orang lain c. memberikan informasi pekerjaan d. menghargai
hasil orang lain e. mudah bergaul kehati-hatian (X3) a. melakukan
pekerjaan dengan baik b. tidak mudah
menyerah c. tidak
emosi c. percaya diri keterbukaan pada
pengalaman (X5)
a. mudah menerima peraturan baru b. aktif mencari
informasi c. mau menerima
pendapat dari atasan Kinerja
(Y)
Adalah prestasi yang dicapai oleh seseorangdakam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Pemanfaat an waktu d. Kerjasama
a. Volume kerja standar b. Kerapian, ketelitian c. Penggunaan masa kerja d. Disiplin e. Mampu bekerja
tim
Interval
Sumber: Daft (2006) dan Mangkunegara (2006), data diolah (2013).
3.5 Skala pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala interval.Skala interval adalah skala yang mempunyai jarak yang sama antara satu data dengan data yang lain (Mulyono, 2007:27), skala interval menunjukkan tingkatan karakter individu dalam satu variabel.
Skala interval yang digunakan adalah seperti berikut:
[image:50.595.114.512.110.337.2]1 2 3 4 5 6 7
Gambar 3.1 Skala Interval
Sumber: Mulyono, 2007 Keterangan:
Nilai Jawaban
1 Sangat Tidak Setuju 4 Netral
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh element yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2006).Analisis data pada penelitian ini merupakan proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari wawancara, catatan lapangan dan bahan- bahan lain sehingga dapat dengan mudah dipahami dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain.
Pelaksanaan analisisnya bersifat interaktif, yang mana proses dilakukan baik pada waktu pengumpulan data masih berlangsung, misalnya dalam bentuk perbandingan antar unit data, pengelompokan data, maupun saat pengumpulan data sudah berakhir, dalam penyusunan laporan yang melibatkan analisis tahap akhir.Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I yang berjumlah 114 orang.
3.6.2 Sampel
� = � 1 +��2 Dimana:
n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Standar Error
kesalahan(error) yang terjadi karena kebetulan itu dilambangkan dengan taraf signifikasi (e). Untuk ilmu-ilmu sosial disepakati yang terbaik itu sebesar 0,05, karena tingkat kepastian sosial itu tidak sepasti ilmu alam yang taraf signifikasi (e) nya sebesar 0,01 atau 1%. Maksudnya hanya ada 0,05 atau 5% saja kesalahan karena kebetulan itu terjadi. Jadi dengan kata lain, yakin sebesar 95% bahwa hasil penelitian itu benar.
Dari penjelasan diatas, maka jumlah sampel adalah sebagai berikut:
�= 114
1 + 114(0.05)2
� = 88.7 = 89
Tabel 3.2
Jumlah Karyawan Setiap Divisi
Divisi Populasi
(orang)
Persentase (%)
Sampel (orang)
Keuangan, dan SDM 27 23 20
Perencanaan 40 35 31
Operasi Konstruksi 20 18 16
Hukum Pertanahan 25 22 20
UPK (Unit Pelaksanaan Konstruksi)
2 2 2
Jumlah 114 100 89
Sumber: PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I, data diolah, 2013. Pada Tabel 3.2 terlihat ada 5 divisi pada karyawan PT PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I yaitu divisi keuangan dan SDM, perencanaan, operasi konstruksi, hukum pertanahan, dan UPK (Unit Pelaksanaan Konstruksi).Persentase populasi yang diperoleh menghasilkan jumlah sampel per divisi.Adapun kriteria sampel yang akan diteliti adalah karyawan PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I adalah karyawan operasional yang telah bekerja minimal satu tahun.
3.7 Jenis Data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai literatur, majalah, dan artikel-artikel dari berbagai sumber.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menurut Nazir (2009):
1. Wawancara
Yang dimaksud dengan wawancara adalah prose memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau responden. Adapun responden didalam wawancara ini adalah staf SDM pada PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I.
2. Kuisioner
Kuisioner adalah sebuah set pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitiaan, dan tiap pertanyaan merupakan jawaban-jawaban yang mempunyai makna dalam menguji hipotesis.
3. Studi dokumentasi
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah seharusnya rangkaian penelitian dilakukan dengan baik.Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang ddapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuisioner).Bila koefisen korelasi (R) lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Sugiono, 2005:109).Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuisioner kepada 30 karyawan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I yang diambil dari luar sampel. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:
Jika r hitung> r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
[image:55.595.111.508.478.747.2]Jika r hitung< r tabel , maka pertanyaan dinyatakan tidak valid Tabel 3.3
Uji Validitas Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
VAR00001 114.2333 268.392 .808 .949
VAR00002 113.9000 282.024 .551 .952
VAR00003 114.0000 278.552 .604 .951
VAR00004 113.5667 280.530 .601 .951
VAR00005 113.8667 281.154 .556 .952
VAR00006 113.7667 283.771 .480 .953
VAR00007 114.2333 270.254 .741 .950
VAR00009 113.7667 267.978 .903 .948
VAR00010 113.4667 276.395 .619 .951
VAR00011 113.7667 283.771 .480 .953
VAR00012 113.7000 271.321 .861 .948
VAR00013 114.2333 268.392 .808 .949
VAR00014 114.0000 278.552 .604 .951
VAR00015 113.7000 270.907 .873 .948
VAR00016 113.6000 284.317 .505 .953
VAR00017 114.2667 288.271 .447 .953
VAR00018 113.8667 281.154 .556 .952
VAR00019 113.7667 267.978 .903 .948
VAR00020 113.7333 271.995 .868 .948
VAR00021 113.4667 276.395 .619 .951
VAR00022 113.7000 276.079 .801 .949
Sumber: Hasil Penelitian SPSSS (2013)
Kolom Corrected Item-Total Correlation pada tabel di atas merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang akan digunakan untuk menguji validitas instrumen. Pada signifikansi 5% dengan derajat kebebasan df=30, r
tabel
sebesar 0,361. Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua pertanyaan telah valid dimana r
hitung > rtabel (0,361) dan
dapat dilanjutkan pada tahap reliabilitas. 2. Uji Reliabilitas
17.0. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengankriteria sebagai berikut:
Jika r alpha positif atau > dari rtabel maka pertanyaan reliabel
[image:57.595.241.401.229.336.2]Jika r alpha negative atau < dari r tabel maka pertanyaan tidak reliable
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
.952 22
Sumber: Hasil Penelitian SPSS (2013)
Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Dimana suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s alpha ≥ 0,80
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa 22 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5%, koefisien alpha sebesar 0,952 ini berarti Cronbach’s Alpha = 0,952 ≥ 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden serta dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknis Analisis Data
1. Metode Analisis Deskriptif
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dan dalam penelitian ini yang digunakan adalah:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah distribusi sebuah data mengikuti dan mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan melalui analisis grafis dan analisis Kolmogrov Sminov. Hipotesisnya sebagai berikut; H0 : data residual berdistribusi normal
H1 : data residual tidak berdistribusi normal
Dengan menggunakan tingkat signifikansi (α) = 5%. Jika nilai Asy-sig (2-failed) .dari taraf kesalahan (0,05) maka H0 diterima, data residual berdistribusi normal, sebaliknya jika Asy-sig (2-failed) < dari taraf kesalahan (0,05) maka H1 diterima, artinya data residual bersifat normal.
b. Pengujian Multikoliniaritas
Untuk melihat apakah model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas.Jika terjadi korelasi maka dinamakan terjadi masalah multikolinieritas.Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor
3. Metode Regresi Berganda
Metode regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (Extraversion, aggreableness, conscientiouseness, emotional Stability, Openness to Experience) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Model regresi berganda yang digunakan yaitu:
Y = a+b1.X1+b2.X2+b3.X3+b4.X4+b5.X5+e Dimana
Y = Kinerja karyawan a = Konstanta
b1,2,3,4,5 = Koefisien regresi berganda X1 = Extraversion
X2 = Agreeableness X3 = Conscientiousness X4 = Emotional stability X5 = openness to experience e = Standar error
4. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan dilakukan pengujian dengan menggunakan:
1. Uji Signifikasi Parsial (Uji t)
Uji t merupakan pengujian dengan menggunakan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu kepribadian (X) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).]
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika thitung< ttabel, α = 5% H0 ditolak jikathitung > ttabel, α = 5% 2. Uji Secara Simultan (Uji F)
Dilakukan uji F, yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang analisis pengaruh kepribadian sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai bariabel terikat.
Kriteria pengujian:
H0 : β1 = 0 (tidak ada pengaruh signifikan antara kepribadian dan kinerja karyawan)
H0 : β1 ≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan antara kepribadian terhadap kinerja karyawan).
3. Koefisien Determinan (R2)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1Sejarah Singkat Perusahaan
1. Sejarah Perusahaan
PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I) adalah Unit Usaha yang dinaungi PT. PLN (Persero).Organisasi Ini berdiri sejak tahun 1976. Bidang Usaha PLN UIP RING SUM I adalah Usaha Pembangunan Gardu Induk (GI) dan Jaringan Transmisi Tenaga Listrik (TL) di Wilayah Sumatera, Aceh dan Riau.
Tujuan perusahaan adalah untuk menyelenggarakan manajemen, pengawasan dan pengendalian pembangunan sarana dan prasaranan ketenagalistrikan sehingga proyek pembangunan tersebut dapat diselesaikan sesuai dengan lingkup pekerjaan yang ditetapkan, jadwal yang telah direncanakan dan dengan kualitas pekerjaan terpasang yang memenuhi spesifikasi kontrak dan atau standar yang berlaku serta menyelenggarakan tertib administrasi dan sistem pelaporan kegiatan pembangunan yang baik.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
b. Misi
- Melaksanakan proyek pembangunan kelistrikan yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.
- Membangun sarana dan prasarana ketenagalistrikan sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
- Mengupayakan pembangunan ketenaga-listrikan yang dapat menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
- Menjalankan kegiatan pembangunan yang berwawasan lingkungan.
[image:62.595.108.535.388.671.2]3. Struktur Organisasi perusahaan
Gambar 4.1
Bagan Susunan Organisasi
Sumber: PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I, data diolah 2013. 4. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab
Setiap divisi perusahaan memiliki tugas dan tanggung jawab, yaitu: General Manager
Bidang Perencanaan
Bidang Hukum, Komunikasi, dan
Pertanahan Bidang Keuangan
dan SDM Bidang Operasi
Konstruksi
a. General Manager
General Manager bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan kegiatan pembangunan jaringan tenaga listrik sesuai yang tercantum dalam daftar Isian Proyek (DIP), Petunjuk Operasional (PO) dan Anggaran Investasi (AI), serta bertangung jawab terhadap biaya, jadwal, dan mutu sesuai target kinerja Unit Induk Pembangunan yang ditetapkan oleh direksi dengan mengoptimalkan sumber daya yang tersedia, serta memastikan bahwa semua program pembangunan yang dilaksanakan oleh Unit Induk Pembangunan telah diketahui oleh Direksi, dengan tugas pokok meliputi:
1) Mengembangkan strategi dan kebijakan pokok untuk peningkatan kerja Unit Induk Pembangunan
2) Memastikan kelancaran koordinasi dan Service Level Agreement (SLA) dengan pihak supervise konstruksi dan supervise desain
3) Menetapkan Rencana kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) Unit Induk Pembangunan
4) Mengelola dan mengendalikan kegiatan pembangunan dann bertindak sebagai wakil pemilik (owner)
5) Menetapkan system manajemen kinerja dan system manajemen mutu Unit Induk Pembangunan serta pengendaliannya
6) Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain untuk kelancaran dan keberhasilan penyelesaian pembangunan
8) Menetapkan Laporan manajemen Unit Induk Pembangunan b. Bidang Perencanaan
Bidang perencanaan bertanggung jawab dan memastikan tersedianya perencanaan umum dan lingkungan hidup serta perencanaan konstruksi pembangunan, penetapan kebijakan manajemen yang strategis dalam rangka pencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan, serta mendukung restrukturisasi organisasi Unit Induk Pembangunan, dengan tugas pokok meliputi:
1) Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) Unit Induk pembanguan tahunan
2) Mengelola kegiatan survey dan soil investigation
3) Menyiapkan analisa dampak lingkungan dan pengelolaan lingkungan hidup serta perijinan yang terkait dengan fasilitas proyek dan pertanahan
4) Merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan pembebasan tanah 5) Melaksanakan perencanaan pembangunan yang sinergi dengan koordinasi
bersama pihak supervise konstruksi dan supervise desain antara lain Approval Drawing dan spesifikasi
6) Mengkoordinir persiapan dan pelaksanaan kegiatan pengadaan termasuk menyiapkan dokumen pelelangan
7) Merencanakan dan mengelola implementasi Sistem teknologi Informasi c. Bidang operasi Konstruksi
untuk pencapaian target kinerja Unti Induk pembagunan, dengan tugas pokok meliputi:
1) Mengkoordinasi secara keseluruhan pengendalian pembangunan agar pelaksanaan pembangunan dapat dilaksanakan secara tepat waktu, biaya dan mutu
2) Menyusun Basic Communication internal dan eksternal dengan pihak ketiga terkait dengan kelancaran pelaksanaan pembangunan
3) Mengkoordinasikan kegiatan pelaksanaan administrasi teknik, meliputi administrasi tenaga kerja asing, administrasi kontrak (penanganan klaim kontrak, amandemen kontrak, berita acara pembayaran) dan pengendalian TKDN
4) Mengelola persetujuan Master List dan kegiatan kepabeanan
5) Mengelola pengendalian logistik dan administrasi monitoring terkait dengan pekerjaan pembangunan
6) Mengelola program keselamatan ketenagalistrikan
7) Mengelola dan mengkoordinir Serah Terima proyek dan Laporan proyek Selesai di lingkungan Unit Induk Pembangunan.
d. Bidang Keuangan dan SDM
1) Menyusun perencanaan alokasi pendanaan dan realisasi pembayaran terkait dengan progress pembangunan
2) Melaksanakan proses pembayaran sesuai dengan kewajiban dan komitmen, serta proses pembayaran sesuai dengan ketentuan kontrak
3) Mengelola pelaksanaan kegiatan akuntansi, perpajakanm dan asuransi 4) Merencanakan dan mengelola pengembangan kompetensi dan karir SDM 5) Mengelola administrasi SDM di Unit Induk dan Unit Pelaksana
6) Mengelola manajemen mutu
e. Bidang Hukum, Komunikasi, dan Pertanahan
Bidang hukum, komunikasi dan pertanahan bertanggung jawab atas seluruh proses hukum dan pertanahan dalam pelaksanaan proyek konstruksi, serta atas seluruh proses komunikasi dengan pihak eksternal proyek untuk menunjang keberhasilan proyek konstruksi, dengan tugas pokok:
Menyusun program penyelesaian masalah hukum dan melaksanakan kegiatan hukum
1) Melaksanakan konsultasi, penanganan, dan penyelesaian permasalah hukum 2) Melaksanakan kegiatan komunikasi dan kehumasan, terkait dengan
pelaksanaan pembebasan lahan
3) MenyususnBasic Communication intern dan ekstern dengan pihak ketiga terkait
5) Merencanakan dan melakukan proses penyiapan dokumen dan persiapan pelaksanaan pembebasan lahan
6) Melakukan koordinasi dengan pihak terkait untuk pelaksanaan pembebasan lahan
7) Mengelola administrasi kesekretariatan dan umum 8) Melaksanakan kegiatan pembebasan lahan
9) Memonitor dan mengevaluasi serta menyelesaikan permasalahan yang berkaitan dengan kegiatan pembebasan lahan
10) Menyusun laporan hasil pembebasan lahan f. Unit pelaksana Konstruksi
Unit pelaksanaan konstruksi bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan pembangunan sesuai kontrak dengan pihak supervisi konstruksi dan supervise desain sebagai bagian pencapaian target kinerja pembangunan yang ditetapkan perusahaan, dengan tugas pokok meliputi:
1) Melaksanakan pengawasan, pengendalian teknik, dan administrasi konstruksi 2) Melaksanakan proses perijinan yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaannya 3) Melaksanakan sosialisasi, inventarisasi, dan menyusun daftar nominatif terkait
dengan kegiatan pembebasan tanah
4) Melaksanakan pembayaran pembebasan tanah untuk luasan tertentu, pengurusan pelepasan hak, dan sertifikat
6) Melaksanakan pemantauan dan pemgendalian kemajuan fisik pembangunan secara berkala, melalui sinergi dengan pihak supervisi konstruksi dan supervisi desain (jika ada), serta menyusun laporan kemajuan pekerjaan pembangunan 7) Mengelola logistik, tata usaha gudang serta administrasi dan umum
8) Mengkoordinasikan pelaksanaan test komisioning, penmyelesaian pending intern, dan penyiapan Serah Terima Proyek di lingkungan Unit Pelaksana Konstruksi dengan Unit Pengusahaan
9) Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain meliputi koordinasi dengan stakeholder untuk kelancaran dan keberhasilan penyelesaian pembangunan.
4.2Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif Berdasarkan Karakteristik Responden
[image:68.595.184.515.474.584.2]1. Karakteristik Berdasarkan Usia
Tabel 4.1
Distribusi Usia Responden
Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentasi (%) 25<
25-39 40>
15 58 16
16,85 6
