298
JSBPSDM 1(4)(2020), 298-306Jurnal Sipatokkong BPSDM Sulawesi Selatan
https://ojs.bpsdmsulsel.id/
Paradigma Kinerja Pegawai Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Provinsi Sulawesi Selatan
Sugirman Djaropi
Widyaiswara pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sulawesi Selatan
Jl. Sultan Alauddin No. 105 Makassar Email [email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan paradigma kinerja pegawai BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan, dilihat dari kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja. Metode penelitian secara kualitatif dengan sumber data terdiri atas data primer dan data sekunder melalui teknik pengumpulan data secara observasi dan wawancaran dengan para informan terpilih. Analisis data menggunakan analisis kualitatif yang terbagi dalam tiga tahap yaitu reduksi, penyajian dan verifikasi data/penarikan kesimpulan, dengan menggunakan keabsahan data melalui teknik triangulasi (metode, sumber data dan teori). Hasil penelitian menunjukkan paradigma kinerja pegawai BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan dilihat dari tiga prospektif yaitu kemampuan berpikir (cognitive), kemampuan bersikap (affective) dan kemampuan bertingkah laku (conative). Aktualisasi kinerja berdasarkan penilaian kualitas pekerjaan, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja sesuai penarikan kesimpulan setelah dilakukan reduksi, penyajian dan verifikasi data dari hasil wawancara dengan informan. Temuan penelitian ini melahirkan postula sebagai cikal bakal lahirnya “Teori Paradigma Kinerja”, yang dibangun dari dua postula yaitu pertama, semakin bagus kemampuan berpikir, bersikap dan bertingkah laku, maka semakin mudah mewujudkan kinerja yang baik. Kedua, aktualisasi kinerja yang baik lahir dari pencapaian hasil kerja secara kualitas, kuantitas, tepat waktu, efektif, mandiri dan komitmen. Berdasarkan hasil dan pembahasan maka disimpulkan paradigma kinerja pegawai telah teraktualisasikan dengan baik sesuai dengan kemampuan berpikir, bersikap dan berperilaku dalam menghadapi dinamika kerja BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan.
Kata Kunci: Paradigma dan Kinerja Pegawai.
© 2020 Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sulawesi Selatan
PENDAHULUAN
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan elemen terdepan dalam pemerintahan yang memiliki orientasi pelayanan kepada masyarakat. Tuntutan kinerja ASN merupakan paradigma penting dalam pembenahan dan peningkatan mutu pendidikan dan pelatihan. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) dalam mengaktualisasikan pelayanan kediklatan diperhadapkan tantangan sebagai pengelola sistem kediklatan satu pintu di Provinsi Sulawesi Selatan, maka kinerja pegawai menjadi penting untuk diperhatikan.
Isu tersebut di atas merupakan urgensi untuk melihat pentingnya kinerja ASN menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, sebagai profesi ASN dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Kinerja ASN dalam suatu organisasi publik menjadi sangat penting atau mempunyai nilai yang sangat strategis, sehingga pengukuran kinerja aparat mudah dinilai. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007 Pasal 12 ayat 1 dan 2 tentang pedoman umum penetapan indikator kinerja di lingkungan instansi pemerintah yang mengatakan bahwa: (1) instansi pemerintah melaksanakan analisis dan evaluasi kinerja dengan memperhatikan capaian indiaktor kinerja
299
untuk melengkapi informasi yang dihasilkan dalam pengukuran kinerja dan digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja; (2) analisis dan evaluasi kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan secara berkala dan sederhana dengan meneliti fakta-fakta yang ada, baik berupa kendala, hambatan maupun informasi lainnya.Secara rasionalitas kinerja pegawai pada BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan diperhadapkan dengan permasalahan dalam menilai kinerja pegawai yang berdasarkan pengamatan masih ditemukan indikasi belum teraktualisasinya penilaian kinerja berdasarkan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja. Penilaian kinerja ini dinilai secara objektif berdasarkan proses identifikasi dan kualifikasi dari sistem pengumpulan dan pengolahan data/informasi untuk menentukan kinerja pegawai tercapai sesuai dengan program atau kegiatan organisasi. Maka perlu ada suatu observasi yang up to date untuk memberikan informasi yang cukup lengkap dan terpadu tentang kinerja pegawai ASN. Atas dasar ini maka tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menjelaskan paradigma kinerja pegawai BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan, dilihat dari kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai tanggungjawabnya untuk mencapai tujuan secara legal, sesuai dengan moral maupun etika (Saida, 2020:5). Kinerja merupakan kondisi tertentu untuk mengetahui sejauhmana tingkat pencapaian suatu instansi dihubungkan dengan visi, misi dan tujuan organisasi (Budiyanti et al., 2020; Sendy, 2015:14). Secara umum kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu dan menjadi kemajuan organisasi (Fatimah, 2020:6). Konsep kinerja menurut Desty dan Silverius (2018:10) merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sesuai program dan kegiatannya. Dengan demikian kinerja merupakan suatu tingkatan sejauhmana proses kegiatan organisasi itu memberikan hasil atau mencapai tujuan (Siti, 2016:8).
Pencapaian kinerja tidak terlepas dari penilaian. Mengukur capaian hasil kerja (Cliff, 2016:2). Kemudahan dan capaian tujuan beriringan dengan kinerja. (Nur, 2019:6). Kinerja mempertimbangkan orang profesional yang mendapatkan hasil. Tidak ada hasil tampa kinerja. Berarti orang yang bekerja senagtiasa memastikan mimiliki kinerja
Pengukuran kinerja menjadi kegiatan manajemen khususnya membandingkan tingkat kinerja yang dicapai dengan standar, rencana atau target dengan menggunakan indikator kinerja yang telah ditetapkan. Menurut Desty dan Silverius (2018:10) kriteria dalam pengukuran kinerja ada enam, pertama, kualitas (quality) menjadi proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Kedua, kuantitas (quantity) jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah anggaran, program dan kegiatan yang dilakukan. Ketiga, ketepatan waktu (timeliness) kegiatan diselesaikan secara terjadwal; Keempat, efektivitas (cost effectiveness), pemanfaatan aktivitas kerja sesuai potensi yang dimiliki organisasi. Kelima, kemandirian (need for supervision) bekerja secara profesional sesuai prosodur standart yang berlaku. Keenam, komimen kerja (interpersonal impact) berikrar dalam bekerja dengan percaya diri secara konsekuen.
Penggunaan indikator kinerja menjadi rujukan penentu dalam penilaian dan pengukuran aktivitas sesorang dalam mencapai target kerja (Ingrida, 2015:318). Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dapat diketahui dengan menggunakan evaluasi atau penilaian kegiatan organisasi tersebut berdasarkan perbandingan capaian realisasi dan penetapan target (Khalik, 2016:15). Pengukuran kinerja dalam kurun waktu tertentu ini disebut dengan hasil kinerja organisasi, target capaian dapat dijadikan pedoman untuk perbaikan kegiatan organisasi (Fatima, 2020:13).
Pengertian tersebut di atas perlu menjadi paradigma. Ini merupakan suatu terobosan ilmiah untuk melihat paradigma kinerja sebagai sebuah tatanan disiplin intelektual cara pandang orang terhadap diri dan lingkungannya dalam mempengaruhi kemampuan berpikir (cognitive), bersikap (affective) dan bertingkah laku (conative) dalam sebuah organisasi (Bonache, 2020:58). Paradigma kinerja ini menjadi penilaian untuk mengetahui berhasil tidaknya suatu organisasi menjalankan program dan kegiatannya.
Perlu untuk menjelaskan sejauhmana paradigma kinerja pegawai dalam suatu organisasi BPSDM publik yang melaksanakan tugas-tugas menyusun rumusan kebijakan teknis, menyusun
300
rencana dan program, pembinaan teknis administrasi, melaksanakan pengendalian teknis operasional, serta pembinaan diklat pegawai. Melalui penilaian kinerja secara kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja pegawai pada organisasi diterapkan dengan baik, dalam arti bahwa dengan meningkatkan kinerja pegawai berarti menemukan orang profesional.METODE
Penelitian ini didesain secara kualitatif untuk memahami fenomena secara deskripsi pada suatu konteks ilmiah untuk memperoleh gambaran atau informasi mengenai paradigma kinerja pegawai. Sumber data peneitian terdiri atas data primer berupa wawancara dan observasi, serta data sekunder berupa studi pustaka melalui sejumlah literatur dan karya ilmiah yang relevan.
Karakteristik subjek sebagai informan penelitian adalah pegawai BPSDM Provinsi Sulawesi Sealtan, dengan memutuskan informan pertama atau informan kunci yaitu Kepala BPSDM, selanjutnya informan lainnya meliputi Sekretaris, Bagian Tata Usaha dan Widyaiswara. Teknik pengumpulan data yaitu observasi, wawancara mendalam dan dokumentasi.
Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya yang dilakukan peneliti dalam penelitian ini adalah melakukan kegiatan proses analisis data. Hal ini ditujukan untuk memilih data-data yang telah terkumpul pada saat penelitian dilaksanakan, yang selanjutnya analisis data kualitatif terbagi dalam tiga tahap yaitu reduksi, penyajian dan verifikasi data/penarikan kesimpulan, dengan menggunakan keabsahan data melalui teknik triangulasi (metode, sumber data dan teori). HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian telah ditemukan paradigma kinerja pegawai BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan dilihat dari tiga prospektif yaitu kemampuan berpikir (cognitive), kemampuan bersikap (affective) dan kemampuan bertingkah laku (conative) dari 109 pegawai yang terdiri atas 1 orang kepala badan, 27 orang di sekretariat, 12 orang di bidang perencanaan kediklatan, 12 orang di bidang pengenbamgan dan inovasi, 8 orang di bidang diklat kepemimpinan, 10 orang di bidang diklat teknis dan fungsional, 5 orang di bagian fungsional arsiparis, 4 orang bagian fungsional pustakawan dan 29 orang widyaiswara/fungsional.
Berikut ditunjukkan hasil observasi persentase penilaian paradigma kinerja dari 109 pegawai BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan sesuai item substansi paradigma pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. Persentase Penilaian Paradigma Kinerja Pegawai BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan
Paradigma Kinerja Item Penilaian %
Aktualisasia Kemampuan Berpikir (Cognitive) - Memahami - Menjelaskan - Menganalisa - Menarasikan 85 – 90
(latar belakang pendidikan dan wawasan)
Kemampuan Bersikap
(Affective) - - Merencanakan Melaksanakan
- Mengambil keputusan - Mengevaluasi
80 – 93
(keahlian, keterampilan dan penguasaan kerja) Kemampuan Bertingkah Laku (Conative) - Bermoral - Berdisiplin - Percaya diri - Melayani 75 – 89
(bertindak, motiv dan prestasi)
a Hasil Observasi
Tabel ini menunjukkan bahwa kemampuan berpikir dalam memahami, menjelaskan, menganalisa dan menarasikan hal yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi pegawai berupa program dan kegiatan masih perlu untuk ditingkatkan. Hal ini mengingat tidak semua pegawai memiliki latar belakang pendidikan dan wawasan yang sama, namun kesamaan
301
berpikir berdasarkan visi, misi dan tujuan yang ingin dicapai sudah terwujud. Temuan kemampuan bersikap pegawai dalam merencanakan, melaksanakan, mengambil keputusan dan mengevaluasi tentang pekerjaan yang diembannya secara prinsip berbeda-beda karena tidak terlepas dari keahlian, keterampilan dan penguasaan kerja yang dimiliki pegawai berbeda, tetapi sudah mampu bersikap untuk menyelesaikan tugas pokok dan fungsi yang diembannya. Kemampuan bertingkah laku (conative) berdasarkan moral, disiplin, percaya diri dan pelayanan yang diberikan masih perlu ditingkatkan persentasenya sesuai dengan kemampuan bertindak, motif dan prestasi yang dicapai, meskipun setiap pegawai di dalam bertingkah laku menghadapi dinamika kerja berbeda-beda.Hasil penelitian ini menemukan aktualisasi kinerja berdasarkan penilaian kualitas pekerjaan, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja sesuai penarikan kesimpulan setelah dilakukan reduksi, penyajian dan verifikasi data dari hasil wawancara dengan informan. Lebih jelasnya ditunjukkan mapping kesimpulan inti wawancara aktualisasi kinerja pegawai BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan.
Tabel 2. Mapping Kesimpulan Inti Wawancara dan Pemaknaan mengenai Kinerja Pegawai BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan
Aktualisasi Kinerja Pegawai
Kesimpulan Inti Wawancara
dari Para Informana Pemaknaan
Kualitas
(Quality of Work) Paradigma kinerja pegawai pada BPSDM telah teraktualisasikan, namun diakui masih perlu ditingkatkan dalam berbagai prospektif, khususnya yang berkaitan dengan kemampuan berpikir, bersikap dan bertingkah laku
Ada upaya untuk terus
meningkatkan hasil kerja hanya dapat dicapai dengan
memperbaiki paradigma kinerja sesuai tupoksi berdasarkan program dan kegiatan kerja Kuantitas
(Quantity of Work) Analisa kerja dan deskripsi kerja yang ada sangat membantu kita dalam menyelesaikan pekerjaan dengan jadwal yang ditentukan karna disitu sudah tercantum jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan berdasarkan jadwal yang ada sehingga dari semuanya itu banyak program kerja yang terlaksana
Menghasilkan dan menyelesaikan pekerjaan yang sesuai prioritas dan kebutuhan program dan kegiatan organisasi
Ketepatan Waktu
(Timeliness) Pegawai telah memahami tugasnya masing-masing karena setiap pegawai sudah memiliki deskripsi dan analisis kerja, dan dengan adanya hal yang seperti itu maka diharapkan para pegawai dengan mudah menyelesaikan setiap pekerjaan mereka tepat pada waktunya sehingga pekerjaan yang lain tidak saling berbenturan akibat penyelesaian tugas yang terlambat
Bekerja secara terencana sesuai jadwal yang terukur dan terevaluasi atas deskripsi dan analisis kerja sessuai tugas pokok dan fungsi
Bersambung Sambungan Tabel 2
Aktualisasi Kinerja Pegawai
Kesimpulan Inti Wawancara
dari Para Informana Pemaknaan
302
(Cost Effectiveness) menggunakan dan menguasaifasilitas kantor dimana dalam penggunaannya sangat membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaan namun sebagian kecil pegawai masih kurang dalam menggunakan fasilitas atau sarana kantor tersebut dikarenakan keterbatasan anggaran dalam penyediaan dan pengadaan fasilitas, sehingga pegawai hanya menggunakan apa yang tersedia
alat dan perlengkapan kerja yang tersedia dan cukup sesuai
anggaran dan peruntukan dalam mudah pegawai menyelesaikan pekerjaan
Kemandirian
(Need for Supervision) Setiap pegawai diperhadapkan dengan dinamika kerja, ada yang sulit dikerjakan dan adapula yang mudah dikerjakan. Karena itu bagi pegawai yang memiliki
kemandirian selalu menyikapi pekerjaan yang sulit harus dikerjakan untuk mendapatkan pekerjaan yang mudah. karenanya dibutuhkan kemandirian, etos kerja dan prinsip kerja bahwa setiap pekerjaan harus dimulai supaya mudah menyelesaikannya. Itulah yang menjadi motto
kemandirian kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai
Pegawai mempunyai
kemandirian yang baik dalam menghadapi dinamika kerja. Tantangan menjadi mudah diselesaikan apabila setiap pegawai memulai pekerjaan dengan baik dan mengakhiri pekerjaan dengan baik pula
Komitmen Kerja
(Interpersonal Impact) Pegawai disini sudah memiliki ikrar yang kuat untuk bekerja secara individu maupun bekerjasama dalam satu tim di dalam memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi dalam bekerja, karena tidak ada suatu kendala yang tidak dapat diselesaikan jika setiap individu atau tim memiliki komitmen organisasi yang tinggi dalam meningkatkan kinerjanya
Berikrar bekerja tim secara kuat mengatasi kendala atau
permasalahan kerja dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya
a Verifikasi Inti Wawancara Informan
Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Pendidikan dan wawasan berkaitan erat dengan kinerja yang dihasilkan, hal ini dikarenakan pendidikan seseorang yang tinggi, berbanding lurus dengan luas wawasan yang dimiliki baik secara teori, konsep dan praktek. Latar belakang pendidikan seseorang menentukan sikap yang ditunjukan sesuai keahlian, keterampilan dan penguasaan kerjanya demikian halnya perilaku seseorang bertindak, motif dan prestasi kerja. Orang yang berpendidikan selalu cepat dalam bersikap dan berbuat atas kondisi dan pekerjaan yang dihadapi.
Pegawai bekerja menggunakan metode berpikir berdasarkan tugas masing-masing dalam mendukung pelaksanaan tugas jabatannya dengan mampu memahami, menjelaskan dan menganalisa dan menarasikan hasil pekerjaannya sesuai latar belakang pendidikan dan wawasan dalam meningkatkan kinerjanya. Pegawai dituntut memiliki kemampuan bersikap untuk merencanakan, melakanakan, mengambil keputusan dan mengevaluasi apa yang telah dikerjakan
303
sesuai dengan tingkat keahlian, keterampilan dan penguasaan kerja untuk meningkatkan kinerjanya. Termasuk tuntutan bagi setiap pegawai memiliki kemampuan bertingkah laku sesuai dengan moral, disiplin, percaya diri dan pelayanan kerja yang diberikan atas tindakan dan motif yang diembannya untuk meningkatkan kinerjanya.Hal tersebut dibenarkan dari kesimpulan hasil wawancara sejumlah pihak representatif diwawancarai bahwa “paradigma kinerja pegawai pada BPSDM telah teraktualisasikan, namun diakui masih perlu ditingkatkan dalam berbagai prospektif, khususnya yang berkaitan dengan kemampuan berpikir, bersikap dan bertingkah laku”. Hasil wawancara ini bermakna bahwa pencapaian kinerja pegawai masih perlu ditingkatkan sesuai perwujudan faktual dalam menjalankan aktivitasnya.
Selanjutnya kesimpulan verifikasi item wawancara tentang penilaian paradigma kinerja terungkap dari beberapa informan yang diwawancarai menyimpulkan bahwa: “pegawai BPSDM perlu untuk memperbaiki kemampuan berpikir secara kognitif, afektif dan konatif sesuai latar belakang pendidikan, wawasan, keahlian, keterampilan, penguasaan kerja, tindakan, motif dan prestasi dalam menjalankan tupoksi sesuai program dan kegiatan kerjanya”. Ini memberi makna bahwa upaya untuk terus meningkatkan hasil kerja hanya dapat dicapai dengan memperbaiki paradigma kinerja sesuai tupoksi berdasarkan program dan kegiatan kerja.
Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Pekerjaan organisasi berhubungan dengan jumlah/volume tugas (pekerjaan) yang diselesaikan pada waktu yang ditentukan. Kuantitas diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatif, melalui pembahasan antara atasan dengan para bawahannya, dimana materi pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan lain, persyaratan organisasi dan kebutuhan pegawai.
Tujuan menentukan kuantitas tergantung pada jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang dilimpahkan. Hasil pekerjaan yang baik dalam suatu organisasi, salah satu unsur yang diperhatikan terkait dengan pihak organisasi harus mampu mengatur antara jumlah/volume pekerjaan dengan jangka waktu yang telah ditentukan. Hal ini dilakukan sesuai dengan waktu/jadwal yang telah ditentukan utntuk menghindari penumpukan dan prosodur kerja yang panjang.
Hal ini juga dibenarkan dari kesimpulan secara umum hasil wawancara informan yang menyatakan bahwa: “dengan analisa kerja dan deskripsi kerja yang ada sangat membantu kita dalam menyelesaikan pekerjaan dengan jadwal yang ditentukan karna disitu sudah tercantum jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan berdasarkan jadwal yang ada sehingga dari semuanya itu banyak program kerja yang terlaksana”.
Uraian di atas dimaknai bahwa “jumlah pekerjaan pegawai diselesaikan berdasarkan jadwal yang telah ditetapkan dan tidak saling berbenturan jadwal sesuai beban kerja setiap pegawai, sehingga lebih banyak program/kegiatan kerja yang terlaksana”. Pertimbangan jumlah pegawai yang sudah ditetapkan untuk mengerjakan setiap sasaran kerja yang dibagi berdasarkan bidang masing-masing, sehingga jumlah beban kerja dengan jumlah pegawai yang bekerja dapat berimbang agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan jadwal. Diharapkan dapat mendukung pengembangan kinerja pegawai mencapai target sasaran kerja yang lebih maksimal lagi sehingga kinerja instansi lebih meningkat.
Ketepatan Waktu (Timeliness)
Pengunaan waktu merupakan aktualisasi kinerja pegawai dalam menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal yang telah direncanakan. Berkaitan dengan hal itu, dalam suatu organisasi harus diketahui pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai untuk diselesaikan tepat pada waktunya. Berdasarkan kesimpulan hasil wawancara para informan sebagai berikut: “... setiap pegawai disini telah memahami tugasnya masing-masing karena setiap pegawai sudah memiliki deskripsi dan analisis kerja, dan dengan adanya hal yang seperti itu maka diharapkan para pegawai dengan mudah menyelesaikan setiap pekerjaan mereka tepat pada waktunya sehingga pekerjaan yang lain tidak saling berbenturan akibat penyelesaian tugas yang terlambat”.
304
Berdasarkan petikan wawancara di atas dimaknai bahwa pegawai BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan sudah cukup serius dalam mengerjakan pekerjaan dan berusaha menyelesaikannya tepat pada waktunya karena setiap pegawai/Individu sudah memiliki deskripsi dan analisis kerja yang merupakan tugas pokok dan fungsinya yang harus dikerjakan walaupun masih ada beberapa pegawai yang kurang serius dalam menyelesaikan tugasnya. Untuk itu perlu pemahaman tentang pentingnya pencapaian kinerja tepat waktu dari target yang ditetapkam.Efektivitas (Cost Efectiveness)
Efektivitas biaya dalam penggunaan sumber daya organisasi yang menyangkut penggunaan fasilitas kantor berupa manusia, teknologi dan keuangan dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. Pelaksanaan tugas pokok dan fungsi pegawai diharapkan mampu memberdayakan/menggunakan segala sumber daya yang ada didalam organisasi guna membantu penyelesaian pekerjaan baik dari segi waktu maupun hasil kerja. Penggunaan fasilitas kantor dalam bekerja membantu proses penyelesaian pekerjaan dengan mudah dan cepat sehingga dapat terselesaikan baik dari segi waktu dan hasil kerja secara efektif.
Seperti yang dikatakan para informan yang diwawancara disimpulkan bahwa: “pegawai dalam bekerja menggunakan dan menguasai fasilitas kantor dimana dalam penggunaannya sangat membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaan namun sebagian kecil pegawai masih kurang dalam menggunakan fasilitas atau sarana kantor tersebut dikarenakan keterbatasan anggaran dalam penyediaan dan pengadaan fasilitas, sehingga pegawai hanya menggunakan apa yang tersedia”.
Berdasarkan informasi yang diperoleh maka dapat dimaknai bahwa pegawai menggunakan alat dan perlengkapan kerja sesuai peruntukan dan pemanfaatan dengan mudah dalam menyelesaikan pekerjaan, mengefesienkan waktu dalam bekerja dengan fasilitas belum mencukupi dan akses masih rendah dengan keterbatasan anggaran untuk penyediaan fasilitas untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Kemandirian (Need for Supervision)
Setiap pegawai memiliki kemampuan melaksanakan pekerjaannya dengan tidak meminta bantuan kepada orang lain atau bekerja dengan dengan dedikasi dan etos kerja tinggi mengatasi masalah dalam proses pekerjaan. Setiap menghadapi pekerjaan yang sulit maka pegawai tersebut dituntut untuk menemukan solusi kerja. Mampu mengembangkan daya berpikir guna mengatasi resiko kerja dan menciptakan keamanan kerja untuk mengcapai kinerja maximal
Hasil wawancara para informan ditarik sebuah kesimpulan verifikasi wawancara sebagai berikut: “... setiap pegawai selalu diperhadapkan dengan dinamika kerja, ada yang sulit dikerjakan dan adapula yang mudah dikerjakan. Karena itu bagi pegawai yang memiliki kemandirian selalu menyikapi pekerjaan yang sulit harus dikerjakan untuk mendapatkan pekerjaan yang mudah. karenanya dibutuhkan kemandirian, etos kerja dan prinsip kerja bahwa setiap pekerjaan harus dimulai supaya mudah menyelesaikannya. Itulah yang menjadi motto kemandirian kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai”.
Ini dapat dimaknai bahwa pegawai BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan mempunyai kemandirian yang baik dalam menghadapi dinamika kerja. Tantangan menjadi mudah diselesaikan apabila setiap pegawai memulai pekerjaan dengan baik dan mengakhiri pekerjaan dengan baik pula berdasarkan kemandirian kerja yang tinggi sesuai etos kerja, dan semangat kerja dari setiap individu pegawai dalam menjalankan aktivitas kerjanya sesuai tugas pokok dan fungsi dengan baik.
Komitmen Kerja (Interpersonal Impact)
Setiap pegawai mempunyai ikrar, dengan memiliki perasaan jati diri sesuai etos dan berangai mengwujudkan konsensus bersama dalam bersinerjik bekerja. Setiap organisasi, berikrar dalam bekerja guna membangun dan meningkatkan kinerjanya. Kestiaan kerja sangat diperlukan dalam membantu pegawai untuk mampu mengembangkan segala potensi dalam dirinya untuk berikrar baik secara individu maupun tim dalam menyelesaikan pekerjaannya tanpa merasa terkendala, sehingga target kerja organisasi dapat terealisasikan sesuai dengan tujuan.
305
Hasil kesimpulan verifikasi wawancara dari para informan secara umum menyatakan: “... pegawai disini sudah memiliki ikrar yang kuat untuk bekerja secara individu maupun bekerjasama dalam satu tim di dalam memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi dalam bekerja, karena tidak ada suatu kendala yang tidak dapat diselesaikan jika setiap individu atau tim memiliki komitmen organisasi yang tinggi dalam meningkatkan kinerjanya”.Hasil wawancara ini memberi makna bahwa pegawai mampu bekerja secara individu maupun tim dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ikrar komitmen kerja yang diyakini mampu mengatasi kendala atau permasalahan kerja dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Komitmen kerja yang baik selalu memberikan kepuasan tersendiri sesuai dengan pencapaian hasil kerja sebagai penilaian kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil dan pembahasan, maka temuan penelitian ini melahirkan postula sebagai cikal bakal lahirnya “Teori Paradigma Kinerja”. Di mana teori ini dibangun dari dua postula yaitu pertama, semakin bagus kemampuan berpikir, bersikap dan bertingkah laku, maka semakin mudah mewujudkan kinerja yang baik. Kedua, aktualisasi kinerja yang baik lahir dari pencapaian hasil kerja secara kualitas, kuantitas, tepat waktu, efektif, mandiri dan komitmen. SIMPULAN
Simpulan yang dihasilkan yaitu paradigma kinerja pegawai telah teraktualisasikan dengan baik sesuai dengan kemampuan berpikir, bersikap dan berperilaku dalam menghadapi dinamika kerja BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan. Hasil dari paradigma kinerja pegawai tercermin dari kualitas kerja yang bermutu, kuantitas kerja yang dijalankan sesuai deskripsi dan analisa kerja, ketepatan waktu dalam penyelesaian kerja yang efisien, efektivitas yang tepat guna dalam memanfaatkan fasilitas kerja, kemandirian yang profesional dan komitmen kerja sesuai ikrar kerja pegawai pada organisasi.
REFERENSI
Cliff M. Sunda. (2016). Kinera Aparatur Sipil Negara dalam Pelayanan Publik di Kelurahan Talikuran Kecamatan Kawangkoan Utara. Prog. Studi Ilmu Pemerintahan Fispol Unsrat.
Desty Pratiwi dan Silverius Tey Seran. (2018). Strategi Peningkatan Kinerja ASN melalui Aplikasi Penilaian Kinerja Aparatur (Sikerja) di IPDN Kampus Kalimantan Barat. Transformasi: Jurnal Manajemen Pemerintahan Vol. 10 No. 2 Oktober 2018: 165 – 176.
Fatimah. (2020). Factors Affecting the Performance of State Civil Apparatus: a Study in the Religious Office of Palembang City, Indonesia. International Journal of Innovation, Creativity and Change. www.ijicc.net. Volume 12, Issue 3.
Budiyanti, H., Patiro, S. P. S., Djajadi, M., & Astuty, S. (2020). Does Service Quality in Education and Training Process Matters? Study of Government’s Human Resource Agencies in Indonesia. Journal on Efficiency and Responsibility in Education and Science, 13(1), 41-55.
Ingrida Balaboniene. (2015). The Aspects of Performance Measurement in Public Sector Organization. Elsevier Journal. Social and Behavioral Science 213(2015) 314-320.
Jaime Bonache. (2020). Research Paradigms in International Human Resource Management: An Epistemological Systematisation of the Field. German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift fur Personalforschung. Doi: 10.117772397002220909780. Khaled N. Alshuwairekh. (2016). The Effectiveness of the Training Program on Employees Performance:
An Empirical Study at Private Sector Companies in Saudi Arabia. International Journal of Business and Management Review Vol.4, Issue 9, pp.1-23, November 2016.
306
Nur Aini. (2019). Evaluasi Kinerja Pegawai untuk Mewujudkan Pelayanan Publik dalam Perspektif Good Governance. Jurnal Inovasi Ilmu Sosial dan Politik. ISSN 2656-1565. Vol. 1 No. 1, April 2019. DOI: 10.33474/jisop.Saida Zainurossalamia. (2020). Apparatus Performance as Mediation of Creativity and Innovation towards the Successful Application of E-Kelurahan. European Journal of Human Resource Management Studies. ISSN:2601-1972.
Sendy Tambajong. (2015). Kinerja Aparatur Sipil Negara dalam Pelayanan Publik di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Minahasa Selatan. Program Studi Ilmu Pemerintahan FISIP-Unsrat
Siti Makmuroh. (2016). Analisis Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam Pelayanan di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Purworejo. UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
