第 2 章 理論構想と研究方法
第 3 節 研究方法
1. 研究手段
本研究の構想と目的に基づき、職場ストレス、組織サポート、職務満足感の質問用紙に よる測定尺度を用意した。
(1) 人口統計学変数と制御変数
在中日系企業の異なる特性を有する従業員の職場ストレス、組織サポート及び職務満足 感をより合理的に把握するために、本研究の人口統計学変数は年齢、性別、学歴、月給、
婚姻状況などの基本変数以外に、勤務年限、職務分野、役職などの制御変数も加えた。具 体的な人口統計学変数と制御変数の構成は以下の通りである。
年齢(才)： (1)30 以下 (2)31-35 (3)36-40 (4)41-45 (5)46-50 (6)50 以上 性別： (1)男 (2)女
学歴： (1)短大以下 (2)短大 (3)大学 (4)修士及びそれ以上
勤務年数（年）：(1)5 年以下 (2)5-10 年 (3)10-15 年 (4)15-20 年 (5)20 年以上 職務分野：(1)生産管理 (2)研究開発 (3)営業マーケティング (4)人事総務 役職：(1)一般社員 (2)現場管理 (3)中間管理 (4)経営陣
月給（人民元）：(1)3000 以下 (2)3000-6000 (3)6000-9000 (4)9000 以上 婚姻：(1)未婚 (2)既婚子無 (3)既婚子有 (4)離婚 (5)別居 (6)死別
(2) 尺度内容と測定説明
① 職場ストレス尺度
操作性定義
Caplan（1972）は職場ストレスを個人に脅威をかける仕事と環境特徴の総和と定義した。
Summers など（1995）により、職場ストレスを個人が正常ないし希望のライフスタイルから 逸脱するときの体験であり、且つその際に現れる不快感であると考えられる。本研究では、
職場ストレスを以下のように定義する。仕事の環境の中、個人と仕事環境の相互作用の下
で、個人が仕事行為による強要と脅迫の要因がその内部コーピング資源を超えるときに、
生じる一連の生理、心理及び行為的な適応性反応プロセスである。
尺度
職場ストレスに対する測定は主に職場ストレッサーに重点をおく。具体的な項目は Cooper、Soloan と Williams（1988）が開発した Occupational Stress Indicator、即ち、
OSI 職場ストレス指標尺度、及び日本学者小杉正太郎により開発された職場ストレススケー ル（JSS）を参考に、本研究の個別インタビューの結果を組み合わせて、作成された。当該 尺度は本格的な調査において 21 項目から構成され、5 つの下位尺度が含まれる。予備調査 の探索的因子分析を経て、仕事そのもの、役割の曖昧さ、役割の葛藤、人間関係、組織構 造・風土とキャリア発達という 5 つの下位尺度が確定された。本格的な調査における確認 的因子分析及び信頼性・妥当性の研究を通じて、当該尺度は良好な心理学的測定特徴が示 された。下位尺度それぞれの操作性定義は以下の通りである。
表 8 職場ストレス各尺度の操作性定義
職場ストレス尺度 尺度内容
仕事そのもの 仕事の量、難易度、仕事の要求など仕事自身の特徴によるストレス
役割の曖昧さ 業務内容の曖昧さや仕事に対する権限の不明瞭によるストレス
役割の葛藤 職場内の立場や異なる役割が期待されるなどによるストレス
人間関係 上司、同僚との人間関係、職務上の協力・サポートなどによるストレス
組織構造・風土とキャリア発達 組織のメカニズム、管理スタイルと従業員のキャリア発達によるストレス 出所：筆者作成
② 職務満足感尺度 操作性定義
前記の先行文献から分かるように、職務満足感の定義に関しては総合的定義、期待性定 義と参考枠組定義という 3 つの種類に分けられ、現在多くの学者は参考枠組定義を用いて いる。本研究では Smith（1969）などの学者による職務満足感に対する定義を参照し、職務 満足感を従業員がその参考枠組によって仕事の特徴を解釈して得られる情緒的な反応であ ると定義した。
尺度
本研究の職務満足感尺度はミネソタ職務満足尺度（MSQ）、職務記述指標（JDI）と中国学 者盧嘉、時勘（2002）により開発された職務満足感尺度を参照して作成された 17 項目で構 成される。予備調査を通じて当該尺度には 5 つの下位尺度が含まれることが確認された。
それぞれ仕事そのもの、仕事のリターン、個人成長、仕事協力および経営管理を代表する。
各下位尺度の操作性定義は下表に示す。
表 9 職務満足感各尺度の操作性定義
職務満足感尺度 尺度内容
仕事そのもの 仕事の内容、挑戦性、達成感など仕事そのものに関する満足感
仕事のリターン 給与、福祉など仕事のリターンに関するする満足感
個人成長 昇進、研修、個人の動機付けと成長に関する満足感
仕事協力 上司、同僚間の相互協力、企業内の人間関係に対する満足感
経営管理 企業の管理スタイル、制度、企業文化、会社の将来性に関する満足感
出所：筆者作成
③ 組織サポート尺度 操作性定義
組織サポートの提唱者 Eisenberger(1986)により、組織サポートは従業員の知覚する組織 が自分の貢献を重視する、及び自分の生活・福祉を気遣う度合いである。本研究は中国学 者凌文辁(2006)の組織サポートに対する定義を用い、即ち、従業員の知覚する組織がその 貢献を重視する、及びその生活・福祉を気遣う程度である。その中に従業員に対する仕事 のサポート、従業員の生活・福祉に対する気遣い及び従業員の価値への承認が含まれる。
尺度
組織サポートを測定するには Eisenberger が開発した組織サポート尺度(Survey of Perceived Organizational Support, SPOS)を使うのが一般的である。本研究では中国の暨 南大学人的資源研究所が Eisenberger 等の研究に基づいて作成した中国の文化背景に合わ せた尺度を用いる。当該尺度は仕事のサポート、価値への承認と生活・福祉の気遣いとい う 3 つの下位尺度・9 項目から構成され、中国企業従業員の組織サポートに関連する研究分 野で良好な信頼性と妥当性が検証された。
表 10 組織サポート各尺度の操作性定義
組織サポート尺度 尺度内容
仕事のサポート 知覚される組織からの自分の仕事に対するサポートと支援
価値への承認 知覚される組織が自分の価値と組織への貢献を重視する度合い
生活・福祉の気遣い 知覚される組織が自分の生活や Well-being を気遣う度合い 出所：筆者作成
質問用紙は無記名の自記式が用いられ、回答形式はリカートの 5 件法であり、項目に対 応して「まったく当てはまらない」、「あまり当てはまらない」、「どちらとも言えない」、「や や当てはまる」、「よく当てはまる」で採点する。各尺度の得点が高いほど、尺度が示す職 場ストレッサーを強く自覚していることを示す（職務満足感を高く自覚し、組織サポート を多く自覚することを示す）。ただし、組織サポート尺度の下位尺度である「価値への承認」
の 4、5、6 項目は逆転項目であるため、データ処理の時にまず逆転処理をしてから尺度の 得点を計算する。
2. 被調査者とサンプリング
本研究の本格的な調査は 2 部分に分けられる。
まず調査 I では、在中日系企業の従業員を調査対象に、調査 II では、在中米国系企業の 従業員を加えている。いずれも生産管理、研究開発、営業マーケティング、人事総務の一 般社員及び一部の中間管理職、経営陣が含まれる。
サンプリングに関しては、在中日米企業におけるホワイトカラー層を中心にアンケート 調査を行う。従業員は生産部、研究開発部、セールス部、総務部などの職能部門に所属さ れている。異なる特性を有する従業員の職場ストレスと職務満足度及び組織サポートの現 状と差異を把握するために、従業員は性別、勤務年数、学歴、収入、婚姻などの人口統計 学の変数および制御変数によって分類される。
質問用紙の配布が順調に進み、回答品質を確保するために、ほぼ筆者と良好な関係を有 する大学及び在日留学時の同級生、以前の同僚、日系企業の友人、親族などを経由して質 問用紙の配布をお願いした。連絡担当者が被調査対象を動員し、アンケート調査の重要性 を強調するとともに記入する際の注意事項を説明した。
アンケート調査は予備調査と正式調査に分けられ、調査 I は 2012 年 3 月から 2012 年 5 月までほぼ 2 ヶ月、調査 II は 2012 年 10 月から 2012 年 11 月までほぼ 1 ヶ月続けた。質問 用紙の配布は現場配布と電子メール配布の形で行われ、調査 I は質問用紙 550 部を配布し て、482 部を回収し、回収率は 87.6％であった。そのうち、無効の質問用紙を除外して有 効な回答は 425 部であり、有効回答率は 88.1%であった。調査 II は質問用紙 200 部を配布 して、185 部を回収し、回収率は 92.5％であった。そのうち、有効な回答は 173 部であり、
有効回答率は 93.5%であった。
3. データ処理と統計分析
質問用紙が回収された後、Excel2003 と SPSS17.0 を用いてデータ統計と分析を行う。主 な統計方法は記述統計、信頼性・妥当性分析、相関分析と回帰分析などがある。データ処 理後に、更にデータ間の関係を分析し、研究仮説を検証し、研究結論を出す。