Upi Isabella Rea Email: pi0606@yahoo.com PICT dan PP BPK PENABUR Jakarta
Penelitian
Abstrak
egawai yang menunjukkan kinerja dan komitmen merupakan tujuan akhir suatu organisasi ternyata kondisi ini dipengaruhi oleh berbagai faktor perilaku organisasi. Penelitian ini memeriksa bagaimana relasi kemampuan pegawai, kepuasan kerja dan belajar dan pengambilan keputusan dalam konteks organisasi era postmodern. Penelitian yang dilakukan di BPK PENABUR Jakarta dalam Oktober 2012 ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan triangulasi teknik pengumpulan data melalui pengamatan, in depth interview dan focus grup discussion. Hasilnya adalah kemampuan pegawai berelasi dengan kinerja, tetapi tidak berelasi dengan komitmen. Kepuasan kerja berelasi dengan komitmen, tetapi tidak berhasil meningkatkan kinerja. Pembelajaran tidak berelasi terhadap kinerja dan komitmen, namun pengambilan keputusan berelasi terhadap kinerja dan komitmen. Implikasi penelitian yaitu Yayasan sebaiknya memikirkan program kerja yang berpihak pada peningkatan kinerja dan komitmen pegawai yang lebih komprehensif sehingga bukan sekedar melakukan pengukuran terhadap kinerja dan komitmen.
Kata-kata kunci: Kinerja, komitment, kemampuan, kepuasan kerja, belajar dan pengambilan keputusan.
Improving the Organizational Performance and Commitment, Job Satisfaction, Learning, and Decision Making
Abstract
Employees who demonstrate commitment and job performance is the ultimate goal of an organization turns out to be influenced by various factors of organizational behaviour. This research examines how the relation is the ability of an employee, job satisfaction and learning and decision making in the context of the postmodern era organization. This research conducted at BPK PENABUR Jakarta in October 2012 applied qualitative approach using triangulation data collection techniques through observation, in depth interviews and focus group discussions. The research result indicates that employee’s ability relates to employee performance, but does not relate to commitments. Job satisfaction relates to commitment, but can not improve job performance. Learning does not relate to the performance and commitment, but the decision-making relates to the performance and commitment. Research implications urge the Foundation to consider job design and program to increase job performance and employee’s organizational commitment into a more comprehensive platform which does not only measure employee’s job performance and organizational commitment.
Key words: Performance, commitment, ability, job satisfaction, learning, decision making.
P
Pendahuluan
Pola pikir postmodernisme sekarang ini telah merubah cara pandang, nilai-nilai yang dianut, teknologi dan perilaku manusia; termasuk perilaku organisasi. Perilaku organisasi pada era postmodernisme dalam hal etos kerja misalnya, menolak penjelasan yang harmonis, universal, dan konsisten. Mereka menggantinya dengan sikap hormat kepada perbedaan dan penghargaan kepada yang khusus (partikular dan lokal) serta membuang yang universal. Pemaknaan sebuah realitas sah-sah saja dinilai berbeda oleh setiap orang. Tidak ada standar tertentu untuk memaknai atau memahami suatu hal tertentu. Makna tidak lagi bernilai obyektif – dalam artian diterima secara universal. Pemaknaan menjadi subyektif dan pemaknaan subyektif menjadi kebenaran bagi pribadi bersangkutan. Karena itu, postmodernisme tidak mengakui adanya satu kebenaran dan modernisme dianggap sebagai suatu kebodohan. Tidak ada makna tunggal dalam dunia, tidak ada titik pusat dari realitas secara keseluruhan. Karena itu, apabila di dalam dunia pekerjaan/organisasi hasil paling klimaks yang ingin dicapai adalah kinerja pekerjaan dan komitmen organisasional maka hal ini pun dimaknai secara relatif, khas pemikiran postmodern. Pada masa lalu, ketika lebih banyak orang bekerja di sektor industri yang memproduksi barang, kinerja pekerjaan (job performance) seseorang diukur berdasarkan hasil/manfaat yang diperoleh dari pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja; dan hal ini merupakan makna universal yang dianut. Maka pada masa kini, kinerja pekerjaan bukan hanya untuk menilai hasil pekerjaan secara kuantitas saja, namun juga penilaian terhadap perilaku pekerja yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Bahkan ada juga perilaku-perilaku yang kadang tidak dimasukkan dalam kinerja pekerjaan, namun pihak pimpinan mengharap- kan perilaku tersebut dapat dilakukan oleh pekerjanya. Ini adalah salah satu bukti bahwa pemaknaan secara relative terhadap kinerja pekerjaan dilakukan oleh manusia pekerja dengan pemikiran jaman postmodern.
Dampak lain postmodern menerpa dunia kerja adalah terjadinya perubahan/pergeseran makna komitmen organisasi. Di dalam organisasi tradisional terdapat suatu inti yaitu sebuah kesepakatan bahwa kepatuhan dan kerajinan akan diimbali dengan terjaminnya pekerjaan dan sejalan seiringan dengan hal itu terjaminnya pekerjaan akan diimbali dengan kepatuhan dan kerajinan. Di dalam organisasi tradisional pola hubungan yang berlangsung adalah pola atasan-bawahan, antara pemasok dan pelanggan, antara lokasi geografis dan fungsi-fungsi di dalam organisasi itu sendiri yang kaku, formal dan berorientasi pada pengawasan (control-oriented). Namun, saat ini tidak lagi demikian. Pergeseran generasi telah mentransformasi organisasi seiring dengan bergeraknya apa yang disebut “knowledge worker”, yang fokusnya menembus batas-batas dan mengkolaborasi ide-ide, informasi, pengetahuan, bakat dan kompetensi ke dalam level kebutuhan organisasi.
Pola hubungan organisasi masa depan berbeda dengan pola hubungan organisasi tradisonal, tidak lagi perusahaan adalah “kepala” dan pegawai adalah “tangan”. Konsumen organisasi secara cerdas mendeteksi adanya kesepakatan ‘keamanan-untuk- kepatuhan-dan-kerajinan’ terhadap layanan yang diterimanya. Fokus konsumen organisasi bukan lagi sekedar pada layanan namun meluas pada inovasi dari layanan yang dikelola oleh organisasi. Keamanan pegawai tidak lagi datang dari dipekerjakan (employed) namun dari layak dipekerjakan (employable). Akibatnya, terjadi kesepakatan baru di dalam organisasi modern yaitu pertukaran: inisiatif untuk kesempatan. Organisasi menawarkan kesempatan kepada para pegawai dan sebagai imbalannya para pegawai berkontribusi menciptakan nilai penting organisasi bagi konsumen dan dengan cara seperti itu membawa keuntungan bagi organisasi. Dengan demikian, setiap individu dalam organisasi memiliki hak yang setara terhadap organisasi dan setiap anggota memiliki kebebasan untuk memilih bergabung atau meninggalkan organisasi. Organisasi masa depan memfokuskan diri pada kebijakan sumber daya manusia yang baru,
Meningkatkan Kinerja Pekerjaan dan Komitmen Organisasi
membantu pegawai memperoleh keterampilan dan kemandirian dalam menyesuaikan diri ke dalam organisasi sehingga memberikan rasa aman dan dukungan.
Dalam tingkat mendasar, untuk memperta- hankan pegawai yang dibutuhkan oleh perusahaan, maka perusahaan masa depan harus mampu menjadi tempat dimana orang- orang berbakat dengan senang hati tinggal. Ini berarti hal yang mendasar yang semestinya berlangsung dalam konsep komitmen organisasional adalah para pegawai mengeta- hui apa yang diharapkan dari mereka dan organisasi memberikan umpan balik tentang bagaimana kinerja pegawai. Bila salah satu dari keduanya tidak terpenuhi maka kontrak baru tidak tercapai. Dengan kinerja pekerjaan,
pimpinan organisasi dapat mengukur kinerja dari pekerjanya; apakah sudah memenuhi kriteria yang ditetapkan organisasi atau tidak. Namun kinerja pekerjaan juga penting bagi pekerja itu sendiri, supaya dia bisa menilai diri apakah sudah mencapai hasil yang diharapkan dari dirinya atau tidak. Organisasi pendidikan juga tidak luput dari gelombang perubahan dan pergeseran paradigma postmodernism. Pegawai dalam yayasan pendidikan yang berdiri sejak era modern dan bertahan sampai era postmodern perlahan namun pasti mengalami perubahan format kerja, perilaku organisasi dan tipikal pegawai yang bergabung di dalamnya.
Salah satu yayasan pendidikan yang telah berdiri sejak 1950 sampai sekarang; yaitu yayasan BPK PENABUR telah menyelengga- rakan tradisi penghargaan bagi pegawai dengan masa kerja 20 tahun dan 30 tahun. Dinamika usia yayasan hingga saat ini dan ragamnya tipikal pegawai yang datang dan pergi menarik peneliti untuk meneliti relevansi perilaku organisasi dalam yayasan terutama dalam konteks sebagai organisasi pendidikan di masa depan. Dalam usia BPK Penabur yang demikian, prilaku organisasi ini belum pernah diteliti secara khusus. Penelitian terhadap hal ini relevan mengingat telah terjadi perubahan yang signifikan terhadap bentuk organisasi ketika BPK PENABUR pertama kali dibentuk dengan BPK PENABUR sekarang. Dengan demikian, penelitian diharapkan dapat memberikan
antisipasi terhadap perilaku organisasi BPK PENABUR sesuai dengan perkembangan jaman. Dalam penelitian ini peneliti mengiden- tifikasi beberapa hal yang muncul sebagai masalah: adanya ketidakpastian cara-cara pendekatan untuk suatu organisasi mencapai optimalisasi kinerja pekerjaan dan komitmen organisasional. Bagaimana pekerja memper- cayai suatu organisasi sebagai satu tumpuan untuk kelangsungan hidup; sementara organi- sasi mengalami perubahan dan perkembangan sedemikian rupa. Bagaimana pekerja memenuhi tuntutan kompetensi karena begitu spesifik dan beragamnya jenis keterampilan yang diminta. Masih relevankah kinerja pekerjaan dan komitmen sebagai titik klimaks pencapaian pekerja dalam organisasi. Apa saja faktor yang mempengaruhi pekerja untuk dapat menunjuk- kan kinerja dan komitmen kepada organisasi.
Dalam penelitian ini, masalah dirumuskan sebagai berikut: bagaimana meningkatkan kinerja dan komitmen organisasional pegawai berdasarkan kemampuan, kepuasan kerja, pembelajaran dan pengambilan keputusan? Mengapa hal tersebut penting dan relevan bagi organisasi pendidikan sehingga menyelengga- rakan penghargaan kesetiaan kerja bagi pegawainya?
Penelitian ini bertujuan menemukan bukti bahwa kemampuan, kepuasan kerja, pembelajaran dan pengambilan keputusan membentuk kinerja dan komitmen pegawai terhadap perusahaan. Bukti yang ditemukan nantinya menjawab relevansi penyelengga-raan penghargaan kesetiaan kerja bagi pegawai di dalam organisasi pendidikan.
Hasil penelitianj ini menunjukkan suatu model pendekatan bagaimana yayasan memperoleh kinerja dan komitmen pegawainya dengan memperhatikan faktor kemampuan, kepuasan kerja, pembelajaran dan pengambilan keputusan. Selain itu, penelitian memberikan pemaknaan yang lebih mendalam tentang penghargaan yang telah menjadi tradisi selama ini terkait dengan relevansinya menghadapi perubahan organisasi masa depan. Lembaga pendidikan yang mempunyai kebijakan pemberian penghargaan kinerja sebagai salah satu upaya memperoleh komitmen pegawai
seperti yang dilakukan oleh BPK PENABUR tidak banyak, sehingga manfaat temuan penelitian ini nantinya secara lebih luas dapat menjadi contoh bagi lembaga pendidikan lain yang ingin menerapkan kebijakan pemberian penghargaan kinerja.