國立臺北護理健康大學醫護教育暨數位學習系 碩士論文
National Taipei University of Nursing and Health Sciences Department of Allied Health Education and Digital Learning
Master Thesis
專科護理師職場壓力、專業承諾、教學能力之 相關性研究
The Study of The Relationship Among Workplace Stress, Professional Commitment and Teaching Competencies of
Nurse Practitioners
研究生：蕭棨文
Graduate Student: Chi-Wen Shiau
指導教授：鄭夙芬 博士 Advisor: Su-Fen Cheng, Ph.D.
中華民國 109 年 1 月
January, 2020
誌 謝
當三位口試委員宣布”通過口試”的那一刻，時間彷彿凍結，我的腦內一片空 白，無法置信即將結束”研究生”的身份。看著手上嘔心瀝血的一本書，這使我想 起初入醫教所時，那懵懂無知的自己，轉眼間卻即將畢業，彷彿這一切都是這麼 的不真實。在醫教所的求學過程中，隨著在醫教所老師們的指導下，使我了解如 何從高處探究醫護領域的專業，學習臨床與教育實務結合，並期許自己能當一個 好的教學者。
論文撰寫的過程中，多少個熬夜的夜晚、無止盡的討論、報告……等，感謝 一路相伴的指導教授-夙芬老師，跟著老師的步伐實在痛苦萬分。老師的嚴格雖 令我痛苦但卻踏實。現在可以很驕傲的跟老師說，謝謝您的指導，您的堅持奠定 學生我的研究精神及基礎，令我受用無窮。也感謝兩位口試委員-介宇老師、恒新 老師的建議，因為有你們能讓我了解到自己的盲點，進而讓這份研究更盡善盡美。
感謝碩博討論會的所有成員們，因為有你們使我能腦力激盪，逼出自己的 潛能。感謝惠滿、嘉惠、麗真三位博班學姐的建議，使我能思考盲點及強化組 織邏輯的能力；感謝雲蘭、姍薇、瓊玉的討論與分享，使我能追隨你們的腳 步，減少許多冤枉路；感謝蕎若、佳翰、智維三位的協助，期待你們研究生涯 結束的到來，與我分享畢業的喜悅。
感謝專師培訓中心的雅瓊副主任、淑菁主任、張琪主任及各組長們。因為 你們的協助才能讓此份研究收案流程能順利進行。感謝17屆、18屆所有的同學 及所上的老師們，跟著你們一起修課及學習很愉快，實在很喜歡跟著大家一起 成長、扶持，大家都要接著畢業!也感謝所上的慈琇、思岑，謝謝你們行政上的 協助，使我能順利完成修課及口試的一切流程。
最後要感謝我的家人，謝謝你們一路的支持，讓我在無後顧之憂的情況下完 成學業。在我求學過程傾聽我的壓力，並勉勵我持續向前，因為你們的幫忙，我 才能順利完成學業。感謝身邊曾經協助過我的所有人，我將這份畢業的成果與喜 悅分享給你們。
蕭棨文 謹致 中華民國一百零九年一月
中文摘要
研究背景：
專科護理師的教學能力為訓練中專科護理師角色轉換的關鍵，然而專科護 理師在職場上的壓力會影響教學能力之表現。高專業承諾有助於減低職場壓力 及增加教學能力。然而專業承諾是否影響專科護理師職場壓力及教學能力之中 介效果，較少被探討。
研究目的：
探討專科護理師職場壓力、教學能力、專業承諾之相關性以及確認專科護 理師教學能力的預測因子及中介效果。
研究方法：
本研究採橫斷面式研究設計，以方便取樣方式，進行資料收集。共有114位 北部某醫學中心專科護理師參與本研究。研究工具包含：專科護理師基本屬性、
簡等 (2010)職場壓力量表、Lu et al. (2000)專業承諾量表、Lee et al. (2016)教學能 力量表，每個量表均具有良好的信效度。
研究結果：
研究結果顯示：專科護理師「職場壓力」為中至低等程度，其「專業承諾」
與「教學能力」為中至高等程度。專科護理師基本屬性之「工作科別」對於「職 場壓力」有顯著差異（p< .01）。專科護理師「職場壓力」與「專業承諾」呈負相 關(r= - .267, p< .01)、「職場壓力」與「教學能力」呈負相關(r= - .198, p< .05)、「專 業承諾」與「教學能力」呈正相關(r= .480, p< .01)。以複回歸統計分析發現，專 科護理師「專業承諾」為「教學能力」之預測因子（β= .460, p< .01），「專業承諾」
為「職場壓力」及「教學能力」之中介因子(Sobel test Z=-2.56, β = .341, p< .001)。
結論與建議：
研究結果證實專科護理師職場壓力、專業承諾及教學能力互有相關性，且 專業承諾為職場壓力與教學能力之中介因子。建議未來定期檢視專科護理師教 學與工作中面臨困境、加強指導員關懷，減低專科護理師職場壓力及增加專業 承諾，進而延攬優秀專科護理師進行教學傳承。目前無特別規範專指導員的教 學方式，建議多舉辦師培課程及教師在職教育，進行多元教學能力再強化。
關鍵字：專科護理師、職場壓力、專業承諾、教學能力
ABSTRACT
Background:
Teaching competency is a vital element for role transition among nurse
practitioners (NP). However, NPs’ workplace stress influences their demonstration of teaching competency. High professional commitment is beneficial in decreasing workplace stress and increasing teaching competency. However, only a few studies had explored the impact of professional commitment on NP’s workplace stress and the mediating factors for teaching competency.
Purpose:
To explore the relationships among NPs’ workplace stress, teaching competency and professional commitment and to identify the predictors and mediators for
teaching competency.
Methods:
This cross-sectional study used a convenience sample of 114 NPs from a medical center in Northern Taiwan. The research instruments were: the Nurse Workplace Stress Scale (NWSS) (Chien et al., 2010), Nurse Professional Commitment
Questionnaire (Lu et al., 2000) and Clinical Teaching Behavior Inventory (CTBI-23) (Lee-Hsieh et al., 2016). All instruments demonstrated good reliability and validity.
Results:
The results showed moderate to low levels of “workplace stress”, and moderate to high levels of “teaching competency” and “professional commitment” in the NPs.
There was a significant difference in the NPs’ workplace stress among different units of work (p<.01). There was a negative correlation between the NPs’ workplace stress and professional commitment (r=- .267, p< .05); a negative correlation between workplace stress and teaching competency (r=- .198, p< .05); and a positive correlation between professional commitment and teaching competency (r= .480, p< .01). Results of multiple regression analysis indicated the NPs’ professional
commitment was a predictor for teaching competency (β= .460, p< .01). Professional commitment was the mediator between workplace stress and teaching competency (Sobel test Z=-2.56, β = .341, p< .001).
Conclusion and Recommendations:
The findings confirmed correlations between NPs’ workplace stress, professional commitment and teaching competency. Additionally, professional commitment is the
mediating factor between workplace stress and teaching competency. It is
recommended to regularly review NP’s challenges in teaching and at work and to bolster caring from the NP instructors in order to decrease NPs’ workplace stress, increase professional commitment and attracts NPs to teaching. Currently, there is no specific standard to guide NP instructors’ methods of teaching. The authors
recommend organizing more teacher development sessions and in-services to promote teaching competency.
Keywords: nurse practitioner, workplace stress, professional commitment, teaching competency
內容
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究動機及重要性... 1
第二節 研究目的及問題... 4
第三節 名詞解釋... 5
第二章 文獻探討 ... 7
第一節 專科護理師發展史... 7
第二節 職場壓力之概念及相關研究... 9
第三節 專業承諾之概念及相關研究... 19
第四節 教學能力之概念及相關研究... 28
第三章 研究方法 ... 36
第一節 研究設計... 36
第二節 研究場所與對象... 36
第三節 研究工具... 37
第四節 研究步驟... 40
第五節 資料分析與收集... 42
第六節 研究倫理... 43
第四章 研究結果 ... 44
第一節 專科護理師基本屬性分析... 44
第二節 職場壓力、專業承諾、教學能力現況分析... 48
第三節 基本屬性與職場壓力、專業承諾、教學能力分析... 56
第四節 職場壓力、專業承諾、教學能力相關性探討... 62
第五節 專科護理師教學能力預測因子分析... 65
第六節 專業承諾之中介因子分析... 66
第七節 總結... 72
第五章 討論與建議 ... 73
第一節 討論... 73
第二節 研究限制... 77
第三節 建議... 78
參考資料... 80
中文部分………..81
英文部分………..85
附件………..92
附件一 專科護理師研究問卷量表………92
附件二 量表使用同意書………97
附件三 人體研究倫理審查委員會同意書………..…………100
附件四 專家效度………..101
表次
表2-1 職場壓力之相關研究………..………...15
表2-2 專業承諾之相關研究………..………...…24
表2-3 教學能力之相關研究………..…………...…33
表4-1 專科護理師基本屬性分析表………..………...46
表4-2 不同科別的專科護理師職場壓力各層面得分情形………..……...49
表4-3 專科護理師職場壓力各層面得分情形……….………....50
表4-4 急重症專科護理師的職場壓力各層面得分情形………….…………....51
表4-5 專科護理師專業承諾各層面得分情形…………..………...…………....53
表4-6 專科護理師教學能力各層面得分情形………..………...55
表4-7 專科護理師基本屬性與職場壓力相關性………..………...58
表4-8 專科護理師基本屬性與專業承諾相關性………..………...60
表4-9 專科護理師基本屬性與教學能力相關性……….…………62
表4-10 專科護理師職場壓力、專業承諾、教學能力相關性……….63
表4-11 專科護理師職場壓力、專業承諾、教學能力各層面相關性……....….65
表4-12 專科護理師教學能力多元迴歸預測力……….66
表4-13 專科護理師專業承諾間接影響教學能力迴歸分析……….68
表4-14 專科護理師專業投入意願間接影響教學能力迴歸分析……….…69
表4-15 專科護理師專業生涯留任意願間接影響教學能力迴歸分析………….71
表4-16 專科護理師專業價值認同間接影響教學能力迴歸分析……….72
圖次
圖3-1 專科護理師之職場壓力、專業承諾與教學能力研究架構………...36 圖4-1 專業承諾透過職場壓力間接影響教學能力之中介路徑圖……….…..…68 圖4-2 專業投入意願透過職場壓力間接影響教學能力之中介路徑圖………...69 圖4-3 專業生涯留任意願透過職場壓力間接影響教學能力之中介路徑圖…...71 圖4-4 專業價值認同透過職場壓力間接影響教學能力之中介路徑圖…...……72 圖5-1 修正後之研究架構圖………...…..……78
第一章 緒論
本章共分為四節，第一節為研究動機與重要性，第二節為研究目的，第三 節為研究代答問題及研究假設，第四節為名詞界定，各節分別敘述如下：
第一節 研究動機及重要性
一. 專科護理師之教學能力是訓練中專師角色轉換之關鍵
隨著醫療與時俱進，醫療資源與品質的要求增加，醫師人力逐漸不敷龐大的 醫療需求，專科護理師因應此問題而生，醫療院所開始培養足夠且具備高品質的 專科護理師來彌補醫療缺口及減低醫院成本（蔡，2014）。為增加合格的專科護 理師人數因應醫療需求，美國護理學院協會(American Association of Colleges of Nursing, AACN) (2015)針對專科護理師教育制定白皮書，招募臨床專科護理師指 導員師資來傳承經驗及知識，培育具備高品質知識與技能的新進專科護理師。
96%機構及學校積極招募高品質的專科護理師臨指導員，然而卻面臨招募困難，
使得許多專科護理師學生找不到合適的臨床實習單位，也影響到資深護理師轉換 專科護理師的角色過程。Dillon, Dolansky, Casey, & Kelley (2016)研究指出，一位 剛畢業的專科護理師開始進行臨床工作時，必然面臨許多挑戰及困難；必須適應 新的工作環境、面對照護病人的壓力、獨立自主的判斷，其角色與護理師所應具 備的能力有顯著不同，需仰賴專科護理師指導員的指導。研究指出，訓練中專師 來自不同臨床照護背景，其照護專長及能力程度變異性極大，專科護理師教學能 力不好，會影響訓練中專師的學習成效及工作適應情形。隨著訓練中專師的工作 滿意度下降，現實休克情形常常發生，進而影響新手專科護理師的留任率，專科 護理師指導員的教學品質好，將有助於增加新手專科護理師的留任率(Fitzpatrick
& Gripshover, 2016；Moss & Jackson, 2019)。
根據衛生福利部專科護理師課程訓練規範，訓練中專師受訓期間實習，仰賴 一位專科醫師臨床教師及二名專科護理師臨床教師進行臨床教學(全國法規資料
庫，2018)。然而醫師與專科護理師養成背景有著莫大的差異，訓練中專師養成教 育當中，基礎醫學及診斷能力不如醫師深入，使得擔任教師的醫師進行監督與教 學時，難以全盤了解專科護理師的角色功能及所面臨的學習困難，多數訓練中專 師的經驗傳承仍仰賴專科護理師臨床教師的指導(Hart & Bowen, 2016；洪、齊，
2019；趙、翁、唐，2017)。專科護理師指導員能幫助訓練中專師適應職場、解決
臨床問題、提升專業思考、團隊合作溝通、自信心的建立等，並帶領訓練中專師 正確執行臨床指引，避免醫療疏失，進而提升訓練中專師專業能力及自信，兼顧 病人安全(Beck Dallaghan et al., 2017；黃、林、周，2016；韓、許，2014)。由此 可知，訓練中專師仰賴專科護理師的教學，專科護理師的教學能力是訓練中專師 角色轉換之關鍵。
二. 專科護理師同時肩負臨床照護及教學角色，教學能力受到職場壓力影響 專科護理師教學能力對於訓練中專師適應工作、角色轉換有著顯著的意義，
然而臨床上專科護理師除了要肩負病人照護外，也要進行教學，其角色工作壓力 大，在臨床上工作與教學也面臨了許多困難。洪、齊(2019)研究提到國內專科護 理師職場上面臨困難與挑戰，包含：(一)與醫師工作業務與權責界線模糊及工作 分配未依據專科護理師專業性分配，造成專科護理師心理壓力、(二)培訓制度缺 失與專業成長發展不夠完善，而引發專科護理師教學上的困難與挫折感、(三)醫 護共管模式造成主管權責不明確等，使的專科護理師對於部門模糊的歸屬感，這 使得專科護理師教學上面臨困境。根據美國 2014年專科護理師臨床培訓現況調 查提到，58%的培訓課程獲得教學補助，然而實際只有 4%的培訓課程經費用於 臨床教師身上(AACN, 2015)，多數醫院要求專科護理師工作同時額外肩負訓練中 專師之教學，然而專科護理師指導員感到未具備足夠的教學經驗、被指派教學、
醫院不願意額外付出獎勵及政策支持臨床教學等原因(Logan, Kovacs, & Barry, 2015)。我國專科師培制度仍屬萌芽階段，專科護理師指導員只需符合領有專科 護理師執照兩年以上，即可進行教學，目前仍無相關臨床教師制度之師資培育規 範。訓練中專師學習速度及能力不一，常會延長工時，使得專科護理師指導訓練
中專師備感壓力，易有職場疲勞之情形，這也讓許多專科護理師教學意願不高 (Forsberg, Swartwout, Murphy, Danko, & Delaney, 2015；Germano, Schorn, Phillippi,
& Schuiling, 2014)。張、劉、何、陳、張(2017)研究指出，國內有65.7%的專科護
理師在過去一個月內，有想換醫院的念頭，48.5%的專科護理師考慮從事非專科 護理師之工作，其原因為工作負荷大、人力短缺需要支援其他科別、需要輪班等 有關；張等(2017)研究中也提到，專科護理師面臨職場壓力與留任率有負相關。
研究指出專科護理師進行訓練中專師指導時自覺照護品質下降、時間不足、乏指 導教學訓練等原因，使得傳承臨床經驗傳承給訓練中專師時自覺教學技巧與信心 不足(Davis & Fathman, 2018；Logan et al., 2015)。由文獻可知，專科護理師教學 能力及意願常受到職場壓力所影響。
三. 高專業承諾的專科護理師有助於減低職場壓力及增加教學能力
專科護理師其教學能力深受職場壓力影響，然而研究指出，有較高專業承諾 的專科護理師，其教學能力會比較高(Morgan, Brewer, Buchhalter, Collette, &
Parrott, 2018)。Borimnejad, Valizadeh, Rahmani, Whitehead, & Shahbazi (2018)研表 示一位好的專科護理師臨床教師，須具備對於此角色的熱忱、有耐心，學生的學 習成效因此而提高。Morgan et al. (2018)研究提到，雖然接近六成的專科護理師 在進行教學時感到分心，且未有足夠的教學時間，然而75%的專科護理師在沒有 任何教學補助及支持下，專科護理師仍願意指導訓練中專師；這些專科護理師熱 愛教學、對學生有專業責任，是支持他們繼續教學動力。Webb,Lopez, & Guarino (2015)研究提到，專科護理師之專業責任對於教學意願有顯著正相關，這些專科 護理師認為他們有必要將自身經驗傳承給下一世代的新生專科護理師。伍、周、
李(2016)研究提到，藉由在職教育提升專科護理指導員的知識內涵，使專科護理 師各面向能力能均衡發展，同時也可以提升教學的能力，間接增加護理的專業承 諾。一位具有高度專業承諾的專科護理師，為了盡到指導訓練中專師之責任，除 了願意教學外，同時也會有較高意願進行在職進修。
四. 國內缺乏探討專科護理師教學能力、職場壓力、專業承諾相關性
研究者搜尋近五年國內有關專科護理師相關研究當中，探討專科護理師的進 階制度發展(陳，2016；陳、陳，2019)、執業範圍(張等，2017；黃，2018a, 2018b； 葉、邱、林，2015；蔡、邱，2014)、工作壓力、工作滿意度(吳等，2018；張、
唐，2015)、工作時間分配(章、唐，2016) 、人際溝通能力、溝通滿足與工作自 我效能相關性(張、許、顏、張，2015)、培訓課程成效(韓、許，2014)、角色能力 (姚、劉、沈、鐘，2016；陳、蔡、陳、葉，2017；趙等，2017)及管理者之隸屬 單位、領導風格與專科護理師角色功能的關係(陳等，2017)，國內極少有研究對 於深入探討專科護理師教學能力及其相關影響因素。
國內專科護理師臨床教師多數由資深專科護理師擔任，並不一定接受過臨 床教師訓練。根據衛福部專科護理師訓練課程規範提到，具備兩年工作經驗之 合格專科護理師，即可進行訓練中專師之培訓課程、實習之臨床教師(全國法規 資料庫, 2018)。O'Brien, Howie, & Moore (2018)研究指出，護理指導員受過師培 訓練有助於提升其教學效能。國外專科護理師已回歸學校教育，臨床教師之招 募與培育也正發展中，然而我國師資培育制度仍屬萌芽階段，有必要探討專科 護理師教學能力、職場壓力及專業承諾之影響，進而改進教育課程，增加訓練 專師及專科護理師臨床教師之留任。因此引發研究者動機，想探討專科護理師 教學能力現況、職場壓力、專業承諾之相關性。
第二節 研究目的及問題
於上述研究背景及動機，本研究目的主要是探討專科護理師職場壓力、專 業承諾及教學能力之相關性，其研究問題如下：
一、專科護理師之職場壓力、專業承諾及教學能力現況為何？
二、專科護理師之職場壓力、專業承諾及教學能力之相關性為何？
三、影響專科護理師教學能力之重要預測因子為何？
四、專業承諾是否為影響職場壓力與教學能力之中介因子？
第三節 名詞解釋
本研究相關之名詞界定如下：
一. 專科護理師：
（一） 概念型定義：
立法院於2000年10月三讀通過「護理人員法」，將「專科護理師」列為護 理法定名詞，為「醫療機構聘請的進階護理師，與醫師共同提供整合性和連續性 的護理與醫療服務」(蔡、邱，2014)。
（二） 操作型定義：
本研究是指北部某醫學中心執業之專科護理師。該院專科護理師取得專科護 理師證書，並於取得執照後臨床執業滿兩年以上。
二. 職場壓力：
(一) 概念型定義：
護理職場壓力是護理人員與工作環境、病人照護、與社會人際互動等壓力源，
容易影響護理人員工作滿意度及職場留任意願(曾、陳、莊、黃，2019)。
(二) 操作型定義：
本研究引用簡等(2010)發展之護理職場壓力量表(The Nursing Workplace Stress
Scale，簡稱 NWSS)，其包含 6 個面向：「工作負荷量」、「專業準備」、「醫療方
式」、「病患療效」、「上司衝突」及「缺乏支持」。分數越高表示職場壓力程度越 高。
三. 專業承諾：
（一） 概念型定義：
專業承諾是指對專業具有目標性與價值性的信念，渴望終身成為專業中的成 員，並能持續性的學習與發展 (王、蔡、呂，2005)。
（二） 操作型定義：
本研究採用Lu, Chiou, & Chang (2000)之「護理專業承諾量表」 (Nurse
Professional Commitment Questionnaire)，包含「專業投入意願」、「專業生涯留任 意願」及「專業價值認同」三個向度，分數越高表示專業承諾程度越高。
四. 教學能力：
(一)概念型定義：
臨床教師能做為學生的榜樣，並有效的傳承行為、知識、經驗及技巧給學生，
並能評值學生學習的成效(Lee-Hsieh et al., 2016)。
(二)操作型定義：
本研究採用Lee-Hsieh等人 (2016)發展之「護理臨床教師教學行為能力量表」
(Clinical Teaching Behavior Inventory,CTBI-23)來測定專科護理師教學能力，包含
「熱忱的教學承諾」、「和諧的學習氛圍」、「引導式的教學技巧」、「溝通與團隊合 作的照護」、「客觀的回饋與評值」及「輔導與支持」。分數越高表示教學行為能 力越高。
第二章 文獻探討
本章節闡述本研究的相關文獻，其中依序探討專科護理師教師發展史、職場 壓力、專業承諾、教學能力等面向，共四節，分述如下：
第一節 專科護理師發展史
一、專科護理師的角色發展
專科護理師一詞最早緣起於1954 年的美國，其角色功能乃是因應醫療人力 缺口而生。國際護理協會(International Council of Nurses, 2019)將專科護理師定義 為接受正式教育且有碩士學歷之註冊護理師，其角色需具備評估、決策診斷、高 度專業自主性，並能整合教學、研究、品質監測的能力。我國於民國 80年代已 有進階護理師一職，當時健保資源緊縮及醫師人力不足，醫院為了節省成本及維 繫醫療業務的正常運作，因而訓練護理師成為專科護理師，取代部分住院醫師的 臨床工作。然而，在專科護理師業務範疇當中，工作內容常與醫師角色相近，與 醫師角色規範模糊，工作內容有造成違法之嫌，此情況也受到衛生福利部的重視，
並招開專家會議，進行專科護理師各項規範制定及立法，使得專科護理師有所保 障(鄔、鄭、許、王，2016)。衛生福利部於1998年委託台灣護理學會籌備「專科 護理師辦法草案」進行專科護理師之立法擬定，於 2000年立法院正式通過「護 理人員法」，將專科護理師正式列為法定名詞。於2004年完成我國專科護理師培 育計畫暨執業規範建議書及專科護理師甄試辦法，並於 2014年正式修法定義專 科護理師執行之業務規範。為了確保專科護理師工作內容及角色合法性，於2006 年完成第一次完成專科護理師甄審考試。目前 2019年專科護理師甄試範圍已擴 大至內、外、婦、兒及精神科專科護理師甄試(台灣專科護理師學會，2019；蔡、
邱，2014)。
台灣專科護理師為國家核定之進階護理師，並定位為機構聘請之執業進階護 理師，與醫師共同提供連續性照護，並扮演直接照顧者、教育者、諮詢者、品質
維護等角色(蔡，2014)。成為合格專科護理師首先須具備護理臨床三年工作經驗，
接受專科護理師培育訓練後，並且通過專科護理師國家考試，才能正式以「專科 護理師」角色執業。專科護理師國家考試內容包含兩階段，第一階段為各分科別 筆試，第二階段口試為客觀結構式臨床技能測驗(objective structured clinical
examination, OSCE)；筆試內容包含通論及進階專業內容，兩科平均需為60分，
且單科不低於50 分；口試為進行十五分鐘之示範病人病史詢問、身體評估及臆 測之過程(台灣專科護理師學會，2019；蔡，2014)。多數國家之專科護理師培育 回歸學校教育並提升至至研究所碩士層級，然而國內專科護理師培訓應文化形態 及人力需求，目前仍以醫院培訓為主，研究所學校教育為輔(王、郭，2019)，其 應考資格國內目前採取學校教育與醫院短期培育並行；學校教育為國內專科護理 師護理研究所修課及實習，並向學校申請修課通過證明；醫院短期培育須接受衛 生福利部規範之專科護理師訓練，其包含至少184小時學科課程與504小時臨床 實習(全國法規資料庫，2018)。除了培訓辦法外，專科護理師學會也致力於工作 範疇立法規範(王、郭，2019；林，2016；蔡，2014)、進階制度發展(陳，2016；
陳、陳，2019)、繼續教育課程開辦及醫療業務安全品質維護等(葉，2015)。
雖然專科護理師已立法，其制度已趨於成熟，仍然在實務面上有許多困境與 挑戰，其內容包含：與醫師工作業務與權責界線不清、工作分配未依據其專業性 分配、培訓制度缺失、缺乏專科護理師專屬實務訓練模式、角色成長發展受限而 產生之挫折感及主管機關歸屬與權責不明確等，建議從專科護理師專科化相關訓 練、管理制度、培訓課程及師培課程改革 (洪、齊，2019)。
第二節 職場壓力之概念及相關研究
專科護理師身兼多重角色及工作內容於醫療場所當中，其角色身受多重職場 壓力，以下將針對職場壓力之概念、職場壓力相關研究進行陳述：
一、職場壓力之概念
Selye (1956)認為只要可引起個體生理與心理反應的事物，皆可稱為壓力。
Lazarus & Folkman (1984)提出壓力因應模式，定義壓力是自身所處的環境及面對 的事件當中，一種認知及行為連續不斷改變的過程，也特別強調個人會依據認知 評估來採取因應方式，繼而影響壓力適應之結果。壓力因應模式歷程可分為五步 驟，包含：(一)可能壓力事件之發生（occurrence of a potentially stressful event）、 (二)對事件之初級評估（primary appraisal）(三)對事件之次級評估（secondary appraisal）、(四)因應方式之使用（coping efforts）、(五)適應之結果（adaptational
outcomes），其壓力因應方式會受到壓力來源、程度、擁有的資源、持續時間所影
響。職場壓力是壓力的其中一部份，為個人在工作情境身處具威脅性或超過自身 負荷環境之人、事、物(Benoliel, McCorkle, Georgiadou, Denton, & Spitzer, 1990)。
職場壓力為各行各業關心及研究之重點之一，在護理領域中，職場壓力可以用來 預測護理人員離職傾向、專業承諾、工作滿意度等因素，期盼藉由這些因素來改 善護理職場環境、增加留任率(Li et al., 2017；蔡、林，2018)。Lu, Zhao, & While
(2019)進行2012-2017 年護理工作滿意度的文獻回顧，研究提到工作滿意度與專
業承諾、職場壓力息息相關，護理職場壓力、專業承諾對於工作滿意度有著預測 力工作滿意度；工作滿意度高的護理人員，願意投入專業的時間、程度皆較好，
其職場壓力通常也自覺比較小，較不容易離職。專科護理師一職為彌補住院醫師 人力缺口而生，然而隨著醫療需求持續增加、住院醫師將納入勞工時，專科護理 師職場負荷越來越大(蔡、邱，2014)，近年國內有許多研究探討專科護理師職場 壓力及其影響因素，企圖減低專科護理師職場壓力、增加工作滿意度、增加專科 護理師留任率(洪、齊，2019；胡、陳、林，2014；張、唐，2015)。Chen, Wang,
Yang, & Fan (2016)指出，專科護理師有著中等以上程度的職場壓力，其原因專科 護理師，在人力不足情況下，導致專科護理師肩負多重角色與任務，其工作負荷 增加，易產生疲勞及其工作滿意度，進而衝擊病人安全。Moss & Jackson (2019) 提到專科護理師缺乏，亟需新進專科護理師加入及改善留任率，然而新進專科護 理師仰賴專科護理師臨床教師傳承、建立自信，因此臨床教師角色格外重要。護 理臨床教師工作壓力與其專業承諾、工作滿意度呈負相關性；職場壓力大的護理 人員，其願意投入工作、職涯發展之意願降低、工作滿意度也低，最終選擇離職。
綜合上述文獻，職場壓力不僅會影響專科護理師的留任意願，也會影響其專 業承諾，間接影響教學能力，因此有比要深入探討專科護理師的職場壓力、專業 承諾、教學能力三者之相關性。
二、職場壓力之相關研究
研究者以”workplace stress”、“workplace stress”、”job stress”、“work stress”、
等關鍵字且針對”nurse”及”nurse practitioner”於 PUBMED、CINAHL、Google
scholar進行2012-2019年文獻搜尋，因專科護理師文獻較少，研究者含括護理文
獻一起進行文獻回顧，共搜尋10 篇文章。文獻指出，影響護理職場壓力相關性 研究，大多研究與工作單位、年資、薪資、專業承諾、工作滿意度、教學品質、
壓力因應、職場倦怠、壓力因應、留任率、等因素有關(蔡、劉、陳、汪，2012；
Chung & Kowalski, 2012；謝、蔡、鍾，2015；Brom et al., 2016；Li et al., 2017；
Kim et al., 2017；Lo et al., 2018 )。
蔡、劉、陳、汪(2012)研究探討171位門診護理人員工作壓力與專業承諾之 相關性，並以Lazarus壓力因應理論架構進行設計研究架構，研究方法採用橫斷 面問卷調查進行門診護理人員的基本屬性與工作壓力、專業承諾的相關性及差異 分析，研究結果指出門診護理人員工作壓力與專業承諾呈現顯著低度負相關 (r=- .02，p< .05)。不同教育程度的護理人員於工作壓力及專業承諾的表現皆無顯 著差異。工作年資愈久、年齡愈大、進階制度愈高的護理人員比較能因應工作壓 力的衝擊，但未達統計顯著差異。
Chung & Kowalski (2012)研究探討全國959位護理人員進行新進人員教學指 導能力、工作壓力、心理賦權和工作滿意度之相關性。研究採用Dreher之「教學 品質」、Gmelch之「工作壓力」、高等教育之「工作滿意度」、Spreitzer之「心理 賦權」量表進行橫斷面調查。研究結果顯示有40%護理人員在臨床上有進行新進 人員的指導，其中75.7%護理人員自覺教學良好；工作壓力與工作滿意度(r=- .568， p< .01)、心理賦權成負相關(r=- .443，p< .01)，教學品質與工作滿意度(r= .482，
p< .01)、心理賦權成正相關(r= .394，p< .01)、教學品質與工作壓力成負相關 (r=- .160，p< .01)、工作滿意度與心理賦權成正相關(r= .482，p< .01)。薪資較高 的護理人員教學品質會比較好，工作壓力也會比較小；高工作壓力的護理人員，
其教學品質、工作滿意度、心理賦權會較差，其線性迴歸解釋變異量為46.8%。
謝、蔡、鍾(2015)研究探討290位台灣護理人員職涯停滯、工作壓力、工作 資源與工作倦怠之相關性。工作壓力、資源不足會影響護理人員在職場上的投入，
引發職涯停滯，進而影響護理人員留任率。研究針對職涯停滯的因素進行探討，
並探討工作壓力是否為職涯停滯之中介因子。此研究採用 Milliman 之職涯停滯 量表、Godshalk之工作壓力量表、Babakus 等人之工作倦怠量表、Babakus等人 之工作資源缺乏量表進行橫斷面問卷調查。研究結果指出 51%的護理人員對升 遷感到無望。護理人員的工作壓力與缺乏工作資源(r= .31，p< .001)、職涯停滯 (r= .133，p< .05)、工作倦怠(r= .734，p< .01)有正相關性。護理人員面對工作所產 生的壓力，投入時間過長，將會消耗護理人員的專業投入，工作壓力越大，越容 易出現工作倦怠情況，進而減少專業上的投入、減低職涯發展的意願，易對未來 發展感到無望；護理人員在缺乏支持或資源不足時，若醫院未能及時提供協助，
將造成護理人員的工作壓力增加，進而造成工作倦怠感，職涯停滯也會增加。
Chen et al. (2016)研究探討161位台灣區域醫院專科護理師職場壓力與工作
特質等相關性研究。研究方法採用蔡、陳(1996)之台灣護理壓力量表、張等(2003) 之中文版工作內容、Beck 之焦慮量表進行橫斷面調查。研究結果指出專科護理 師有中等以上程度的職場壓力，職場壓力與工作內容之心理負荷成負相關性
(r= .29，p< .001)，職場壓力與年齡、教育程度、有無執照、專科護理師工作年資、
工作單位有相關性(p< .05)。年齡介於25-34歲、教育程度不到大學學歷、專科護 理師工作年資小於五年、未具備專科護理師執照，其工作壓力比較高。在急診、
外科、內科、重症醫學有較高的心理負荷。專科護理師的工作壓力與同事支持、
主管支持較無相關性。
Brom et al. (2016)研究探討美國醫學中心181位專科護理師角色知覺、職場
壓力、工作滿意度與留任率之相關性研究。研究採用自擬問卷進行角色知覺、
Misener & Cox (2001)工作滿意度量表、工作特質量表、留任傾向、工作壓力量表 等進行橫斷面問卷調查。研究結果指出專科護理師有著中至高度壓力，職場壓力 與 留 任 率 有 著 中 等 相 關 性(r = .44，p< .01)， 與 角 色 知 覺 呈 低 度 負 相 關
(r=- .38,p< .01)；工作年資小於一年的專科護理師有著高於平均的職場壓力，其原
因可能為缺乏職場經驗及專業支持。
Li et al. (2017)研究探討中國醫學中心 852 位醫院護理人員工作壓力對於因
應策略調節變項之影響。研究採用謝(1998)之因應策略、李、劉(2000)之中文護理 壓力量表進行橫斷面問卷調查。研究結果顯示，護理人員之工作壓力與病人照護 壓力、工作環境與資源充足、負向因應策略有正相關(r= .28，p< .01)。護理人員 之工作壓力與正向因應策略、工作績效成負相關(r =- .09 to - .52，p< .01)。護理 人員工作壓力高時，其工作績效會變差，同時間會有消極的情緒與因應策略，若 能減少護理人員工作壓力，其工作績效會變好，也能有積極正向的態度面對職場。
Kim et al. (2017)針對875位臨床護理師探討工作壓力工作滿意度、憂鬱型人
格特質之影響及中介效應。研究採用 Denollet (2005)之 D 型人格特質、Stamm (2010)之專業生活品質、Chang et al. (2005)之工作壓力、Brayfield & Rothe (1951) 之工作滿意度量表進行橫斷面問卷調查。研究將憂鬱型人格特質與非憂鬱型人格 特質之臨床護理師兩組進行資料分析。研究結果指出憂鬱型人格特質比非憂鬱型 人格特質的臨床護理師對於職業倦怠(r= .429，p< .05)、悲憫疲憊(r= .316，p< .05)、 悲憫滿足.070有顯著相關性(r=- .234，p< .005)；臨床護理人員之職業倦怠(r= .307，
p<.005)、悲憫滿足(r=- .270，p<.005)、悲憫疲憊(r= .070 ,p< .005)，對於工作壓力 有顯著相關性(r= .51 , -.46，all p< .001)。憂鬱型人特質越高之臨床護理師，其職 業倦怠感高，因為容易在臨床照護過程中累積狀況不好病人的情緒累積，進而造 成悲憫疲憊、悲憫滿足感低落，而造成工作壓力感受高。
Lo et al. (2018)針對2011年26945位及2014年19386位臨床護理人員進行 調查，透過臨床護理人員的工作滿意度、憂鬱情緒、壓力適應來探討工作壓力與 離職意圖之間的結構關係。研究結果指出從工作壓力到意向離開醫院有五條主要 途徑，分別為：(一)高工作壓力會直接增加離職傾向、(二)高工作壓力直接影響工 作滿意度(三)高工作壓力直接造成憂鬱情緒，進而增加離職傾向；(四)高工作壓 力對於壓力適應能力減低，間接影響工作滿意度及造成憂鬱情緒，導致有意護理 人員傾向離職及離開專業崗位（五）高工作壓力會讓臨床護理人員傾向離開專業 崗位。
Elder et al. (2019)研究探討澳洲189位急診護理人員與46位急診醫師職場壓
力與因應策略之相關性。研究結果指出 88%急診工作人員在過去一周感受到高 度壓力，且女性有著較高的職場壓力。急診護理人員與醫師在面對病人因應策略 當中感受到壓力較高的面向包含：無法提供最佳護理，與嚴重外傷家屬溝通，以 及對職業發展受限。
Lu et al. (2019)針對2012年-2017年59篇醫院護理人員工作滿意度文獻回
顧，研究指出工作滿意度與工作環境、結構賦權、組織承諾、專業承諾，工作壓 力、病人滿意度、護病比、社會資本、循證實踐和種族背景有相關性。護理人員 的工作壓力對於專業承諾、工作滿意度有顯著相關性；高工作壓力的護理人員，
其工作滿意度及專業承諾會較低、離職傾向也較高。
綜合上述文獻提到，護理職場壓力與基本屬性（薪資、工作單位、進階制度）、 專業承諾、組織承諾、工作滿意度、職業倦怠、工作特質、留任率等有顯著負相 關性；護理人員除了照護病人本身工作壓力之外，尚有許多非照顧病人的壓力源，
這些壓力若過大，往往會影響護理人員的生理、心理，同時間也會減少對護理的
熱忱與投入，易萌生離職念頭，進而增加離職。然而，國內外研究尚無針對專科 護理師職場壓力與教學能力之相關性探討，了解專科護理師職場壓力及教學能力 之相關性，有助於改善專科護理師教學品質，進而增加新進專科護理師的留任率 及學習成效，研究者將上述文獻整理如下表2-1。
表2-1 職場壓力之相關研究
作者/年代 研究目的 研究對象 研究方法 研究結果 蔡、劉、
陳、汪 (2012)
探討工作 壓力與專 業承諾之 相關性。
171位門 診護理人 員。
「基本屬 性」、呂氏 編制「工 作壓力」
及「專業 承諾」量 表，進行 橫斷面調 查。
工作壓力與專業承諾呈現顯著負相關。
不同教育程度的護理人員於工作壓力及 專業承諾的表現皆無顯著差異。工作年 資愈久、年齡愈大、進階制度愈高的護 理人員比較能因應工作壓力的衝擊。工 作年資越久，在物理專亦承諾表現也比 較好。
Chung &
Kowalski (2012)
探討護理 人員進行 新進人員 教學指導 能力、工 作壓力、
心理賦權 和工作滿 意度之相 關性。
959位護 理人員。
Dreher’s
「教學品 質」、 Gmelch’s
「工作壓 力」、高等 教育「工 作滿意 度」、 Spreitzer’s
「心理賦 權」進行 橫斷面」
量表，進 行橫斷面 調查。
75.7%護理人員自覺教學能力良好，工作 壓力與工作滿意度、心理賦權成負相 關，教學品質與工作滿意度、心理賦權 成正相關、教學品質與工作壓力成負相 關、工作滿意度與薪資、心理賦權成正 相關；薪資較高的護理人員教學品質會 比較好，工作壓力也會比較小；高工作 壓力的護理人員，其教學品質、工作滿 意度、心理賦權會較差。
謝、蔡、
鍾(2015)
探討職涯 停滯、工 作壓力、
工作資源 與工作倦 怠之相關 性。
290位台 灣護理人 員
研究採用 Milliman 之職涯停 滯量表、
Godshalk 之工作壓 力量表、
Babakus 等人之工 作倦怠量
51%的護理人員感到升遷無望。護理人 員的工作壓力對於工作資源缺乏、職涯 停滯、工作倦怠具中介效果。護理人員 面對工作所產生的壓力，投入時間過 長，將會消耗護理人員的專業投入，工 作壓力越大，越容易出現工作倦怠情 況，進而減少專業上的投入、減低職涯 發展的意願，易對未來發展感到無望；
護理人員缺乏支持或資源不足時，若醫 院未能及時提供協助，將造成護理人員
表、
Babakus 等人之工 作資源缺 乏量表進 行橫斷面 問卷調查
的工作壓力增加，進而造成工作倦怠 感，職涯停滯也會增加。
Chen et al.
(2016)
探討職場 壓力與工 作特質等 相關性。
161位台 灣區域醫 院專科護 理師。
蔡、陳 (1996)之 台灣護理 壓力量 表、張等 (2003)之 中文版工 作內容、
beck之焦 慮量表進 行橫斷面 調查
專科護理師有中等以上程度的職場壓 力，職場壓力與工作內容之心理負荷成 負相關性)，職場壓力與年齡、教育程 度、有無執照、專科護理師工作年資、
工作單位有相關性。年齡介於25-34 歲、教育程度不到大學學歷、專科護理 師工作年資小於五年、未具備專科護理 師執照，其工作壓力比較高。在急診、
外科、內科、重症醫學有較高的心理負 荷。專科護理師的工作壓力與同事支 持、主管支持較無相關性。
Brom, Melnyk, Szalacha,
& Graham (2016)
探討角色 感知、職 場壓力、
工作滿意 度與留任 率之相關 性研究。
美國醫學 中心181 位專科護 理師。
研究者自 擬「角色 知覺」、
「職場壓 力」、 Misener &
Cox「工 作滿意 度」與
「留任 率」量 表，進行 橫斷面調 查。
專科護理師有著中至高度壓力，職場壓 力與留任率有著中等相關性，與角色知 覺呈低度負相關；工作年資小於一年的 專科護理師有著高於平均的職場壓力，
其原因可能為缺乏職場經驗及專業支 持。
Li et al.
(2017)
探討工作 壓力對於 因應策略 調節變項 之影響。
中國醫學 中心852 位醫院護 理人員。
李、劉 (2000)
「工作壓 力」、謝 (1998)
護理人員之工作壓力與病人照護壓力、
工作環境與資源充足、負向因應策略有 正相關。護理人員之工作壓力與正向因 應策略、工作績效成負相關。護理人員 工作壓力高時，其工作績效會變差，同
「因應策 略」量 表，進行 橫斷面調 查。
時間會有消極的情緒與因應策略，若能 減少護理人員工作壓力，其工作績效會 變好，也能有積極正向的態度面對職 場。
Kim et al.
(2017)
針對工作 壓力、工 作滿意 度、憂鬱 型人格特 質之影響 及中介效 應。
875位臨 床護理 師。
Denollet (2005)
「人格特 質」、 Stamm (2010)
「專業生 活品質」、
「職業倦 怠」、「悲 憫疲憊」、
「悲憫滿 足」、 Chang et al. (2005)
「工作壓 力」、 Brayfield
& Rothe (1951)
「工作滿 意度」量 表，進行 橫斷面調 查。
憂鬱型人格特質比非憂鬱型人格特質的 臨床護理師對於職業倦怠、悲憫疲憊、
悲憫滿足有顯著相關性；臨床護理人員 之職業倦怠、悲憫滿足對於工作壓力有 顯著相關性。憂鬱行人特質越高之臨床 護理師，其職業倦怠感高，因為容易在 臨床照護過程中累積狀況不好病人的情 緒累積，進而造成悲憫疲憊、悲憫滿足 感低落，而造成工作壓力感受高。
Lo, Chien, Hwang, Huang, &
Chiou (2018)
探討工作 滿意度、
憂鬱情 緒、壓力 適應來探 討工作壓 力與離職 意圖之間
46311位 護理人 員。
「工作滿 意度」、
「憂鬱情 緒」、「壓 力適應」、
「工作壓 力」與
「離職意
工作壓力到意向離開醫院有五條主要途 徑，分別為：(一)高工作壓力會直接增 加離職傾向、(二)高工作壓力直接影響 工作滿意度(三)高工作壓力直接造成憂 鬱情緒，進而增加離職傾向；(四)高工 作壓力對於壓力適應能力減低，間接影 響工作滿意度及造成憂鬱情緒，導致有 意護理人員傾向離職及離開專業崗位
資料來源：研究者自行整理
的結構關 係。
圖」量 表，進行 橫斷面調 查。
（五）高工作壓力會讓臨床護理人員傾 向離開專業崗位。
Elder, Johnston, Wallis, Greenslade,
& Crilly (2019)
研究探討 澳洲18急 診醫療人 員之職場 壓力與因 應策略之 相關性。
澳洲189 位急診護 理人員與
46位急診
醫師。
研究者自 擬「職場 壓力」、
「因應策 略」量 表，進行 橫斷面調 查。
88%急診工作人員在過去一周感受到高 度壓力，且女性有著較高的職場壓力。
急診護理人員與醫師在面對病人因應策 略當中感受到壓力較高的面向包含：無 法提供最佳護理，與嚴重外傷家屬溝 通，以及對職業發展受限。
Lu et al.
(2019)
探討影響 醫院護理 人員工作 滿意度之 因素。
2012年- 2017年59 篇醫院護 理人員工 作滿意度 文獻探 討。
工作滿意度與工作環境、結構賦權、組 織承諾、專業承諾，工作壓力、病人滿 意度、護病比、社會資本、循證實踐和 種族背景有相關性。護理人員的工作壓 力、專業承諾對於工作滿意度有著預測 力工作滿意度 工作壓力專業承諾有著直 接或間接的相關性；護理人員的工作滿 意度會影響；工作滿意度會影響護理人 員的離職傾向。
第三節 專業承諾之概念及相關研究
護理專業承諾對於護理教育有著顯著的意義，以下針對專業承諾的概念、專 業承諾之相關研究進行陳述：
一、專業承諾之概念
根據我國教育部教育百科所定義之「專業」為一個人專門研究某種學業或從 事某種事業。「承諾」是一個人會因為個人投入在專業的成本，使得他拒絕改變 自己的工作而堅守目前的工作上(Becker, 1960)。Mowday, Steers, & Porter (1979) 從組織承諾衍伸出專業承諾的意義，主張專業承諾是對專業目標與價值能堅定的 信仰與接受、且期盼成為此專業領域的一員，並願意為專業付出更多的心力。
Taylor (1988)主張專業承諾包含三個層面及六項內容。三個層面包含：(一)專業角
色、(二)專業關係、(三)專業規範；六項內容包含(一)認同、(二)積極投入、(三)歸 屬、(四)專業規範、(五)專業角色內化、(六)專業關係。王等(2005)針對護理專業 承諾概念進行分析，提出專業承諾為個體的所產生主觀的態度及堅信自我專業行 為的價值性，以強化對其職業投入之忠誠與動機的表現。其鑑定性特徵包含：(一) 專業角色的內化、(二)個體認同某特定職業對象，並能忠誠的投入及追求目標發 展、(三)渴望能在此特定職業終身學習與發展。
Garcia-Moyano et al. (2019)重新針對專業承諾進行文獻回顧，他們認為護理 專業承諾是透過護理專業教育養成其知識及技能，進而形成護理的專業價值觀，
並認同此職業，提供良好的專業護理服務。影響護理專業承諾包含：(一)人口學
因素、(二)工作因素、(三)私人因素、(四)組織因素。基本屬性包含婚姻、性別等；
工作因素包含教育訓練是否完善、團隊合作是否和洽、工作人力是否配置恰當及 充足、組織主管支持；個人因素包含自我專業成長滿意度及工作壓力、認同護理 工作；組織因素包含對於組織滿意度及組織發展性。研究者搜尋近十年國內護理 專業承諾相關研究，大多探討職場壓力、留任傾向、組織承諾、工作滿意度、工 作價值觀與專業承諾相關性(王、周、黃，2010；張、王、黃、王，2014；陳、張、
葉，2012；解、郭、鄭、胡，2013；蔡等，2012；蔡、林，2018；謝、謝，2016)，
較少探討與護理教學能力之相關性。然而高專業承諾與教學責任的護理指導員，
常有較高的教學意願與教學能力，這有助於指導員本身的職涯發展及新進人員的 學習成效，且指導員也較不感受到壓力及疲勞。Morgan et al. (2018)研究提到，雖 然接近六成的專科護理師進行教學時感到工作生產力下降且未給予足夠的時間 進行教學，然而75%的專師在沒有任何教學補助及支持下，仍願進行指導訓練中 專師。這些專科護理師認為，他們具有熱愛教學、對學生有專業責任，為支持他 們繼續教學動力，且對於教學能力有著正向的表現。Webb et al. (2015)研究提到，
專科護理師之專業承諾對於教學意願有顯著正相關，這些專科護理師認為，有必 要將傳承經驗給下一世代的新生專科護理師。Borimnejad et al. (2018)研究提到一 位好的臨床教師者，須具備對於此角色的熱忱、有耐心，雖然護理教學角色會感 受到無比挑戰，但他們能感受到被指派榮耀且願意付出，且學生能有比較好的學 習成效。由上述可知專科護理師之專業承諾應包含四項特質，包含：(一)認同本 身專科護理師專業角色、(二)展現專科護理師專業行為、(三)期盼專科護理師專 業角色發展、(四)持續不斷投入專科護理師專業成長與學習。專科護理師若能具 備良好的專業承諾，可以增加教學傳承的成效與意願，間接提升護理照護品質(伍 等，2016)。
根據上述文獻，專科護理師專業承諾會影響本身離職傾向，也會影響其在進 行教學時候的責任與使命感，高專業承諾的專科護理師，其教學、臨床工作品質 也會比較負責，進而有著較高的教學能力，因此研究者將探討專科護理師的專業 承諾情形，期盼能找出與職場壓力、教學能力之影響因素。
二、專業承諾之相關研究
研究者 以”professional commitment”、“occupational commitment”、” work commitment”、等關鍵字且針對”nurse”及”nurse practitioner”於PUBMED、CINAHL、
Google scholar 進行 2012-2019 年文獻搜尋，因專科護理師文獻較少，研究者含
括護理文獻一起進行文獻回顧，共蒐尋10 篇文章。文獻指出與護理人員的基本
屬性、工作壓力、組織承諾、專業能力、工作滿意度、教學自信、離職傾向、職 業倦怠與專業承諾有關(李、馬、丘、蘇，2012；解、郭、鄭、胡，2013；Caricati et al., 2014；謝、謝，2016；Webb et al., 2015；Chang et al., 2017，Numminen et al., 2016)。
李、馬、丘、蘇(2012)探討181位公立精神專科教學醫院精神衛生護理人員 專業承諾的現況及其影響因子。研究採用李等(2012)自擬專業承諾問卷，進行橫 斷面調查。研究結果顯示不同護理人員的年齡(p< .001)、婚姻(p< .001)、教育程 度(p< .001)、子女數(p< .001)、家人對精神衛生護理工作支持度(p< .001)、臨床總 年資(p< .001)、精神科年資(p< .001)、專業進階等級(p< .006)、職稱(p< .004)、每 月薪資(p< .003)，其專業承諾有顯著差異；年齡、家人對護理工作支持度、臨床 護理總年資、精神科年資、專業進階等級、職稱、每月薪資報酬為護理專業承諾 之預測因子，其解釋變異量為42%。
解、郭、鄭、胡(2013)探討477位護理人員的工作滿足感、組織承諾與專業 承諾的關係。研究參考文獻經由解等(2013)自擬問卷，並經由6位專家訪談修正 問卷後，利用驗證性因素分進行各項目之合適度，建立信效度，並運用結構方程 模式並驗證三者之間的路徑關系。研究結果指出工作滿足感對組織承諾與專業承 諾具有正向顯著的影響關係 (r= .86，p< .001)，其中以工作滿足感對組織承諾影 響程度最大(r= .42，p< .001)；組織承諾對專業承諾具有正向顯著影響(r= .33，
p< .01)。薪資待遇普遍是護理人員最不滿足的項目，建議醫院應妥善評估目前護 理人員薪資褔利之合理性，予以調整以增加護理人員工作滿足感，及致立於組織 制度、人際互動、工作任務專業性建立良好的工作環境，以提升護理人員的專業 承諾。
Caricati et al. (2014)探討580位護理人員工作環境、工作價值、專業承諾、
工作滿意度之相關性及預測因子。該研究採用Taddia et al. (2007)之工作滿意度、
Mlicki & Ellemers (1996)之專業承諾、Knoop (1994)之工作價值、Agenzia, Sanitaria,
& Regionale (2006)之工作環境量表進行橫斷面問卷調查。研究結果指出專業承諾
與工作氛圍呈正相關性(r= .41，p < .001)。專業的承諾和工作氛圍是護理人員工 作滿意度之預測因子。專業承諾調節是工作價值對於工作滿意度的調節因子。
Webb et al. (2015)探討453位專科護理師臨床教師影響教學意願之因素。
研究採用研究者根據文獻自擬之教學意願量表進行橫斷面調查。研究結果提到，
專科護理師之專業承諾、教學自信、有指導的機會為增加專科護理師教學意願之 因素，然而沒有統計上顯著差異。這些教高專業責任的專科護理師認為，有必要 將自身專業知識技能傳承經驗給下一世代的新生專科護理師。
謝、謝(2016)探討 423 位護理人員專業承諾與離業傾向的相關。研究採用
Meyer等人（1993）之專業承諾、離業傾向量表進行橫斷面問卷調查。研究結果
指出，護理人員的離職傾向與專業承諾中的情感性承諾(r=- .497，p< .01)、規範 性承諾(r=- .385，p< .01)有中等負相關性。
Nesje (2016)探討1675位護理、社會工作、教師學生進行人格特質與專業承
諾相關性研究。研究採用Orlinsky & Rønnestad(2005)之人格特質、Blau (1985, 1987) 之職業承諾量表進行三類學生之橫斷面調查。研究指出護理學生人格特質及專業 承諾得分均比社會工作、教師學生來的高，然而護理學生人格特質與專業承諾與 社會工作、教師學生並未有顯著差異；學生的人格特質並不影響專業承諾。
Numminen et al. (2016)探討318位芬蘭新畢業護理人員職業承諾、專業能力、對
於工作相關因素之相關性研究。研究採用Meretoja et al. (2004)之護理能力、Meyer et al. (1993)之專業承諾量表進行橫斷面問卷調查。研究結果指出，新畢業護理人 員職業承諾分數介於好到很好，其中情感承諾最為高分。高情感承諾與規範承諾 有著較高的護理能力(p< .005)；新畢業護理人員之專業承諾與離職意圖(p< .001)、 工作滿意度(p< .001)、早期專業教育(p< .05)、工作單位(p< .005)有顯著影響力。
Chang et al. (2017)探討571位護理人員職業倦怠與專業承諾三個面項之相關
性研究。研究採用 Chang(2015)之職場疲勞、Teng (2009)之專業承諾量表進行橫 斷面問卷調查。研究結果指出職業倦怠與情感(r=- .43，p< .01)和規範性職業承諾 呈負相關(r=- .25，p< .01)，但與持續專業承諾無關(r= .08，p> .05)。
Chang et al. (2018)探討524位護理人員職業障礙、職業支持、專業承諾、離 職傾向之相關性研究。研究採用之Cunningham et al. (2005)之職業障礙、職業支 持、Teng, Shyu, & Chang (2007)離職傾向、Meyer, Allen, & Smith (1993)專業承諾 量 表 進 行 橫 斷 面 問 卷 調 查 。 研 究 結 果 指 出 專 業 承 諾 與 離 職 傾 向 呈 負 相 關 (r=- .22~- .36，p< .05)；職業障礙與專業承諾呈負相關(r=- .18~- .22，p< .05)，職 業支持之個人因素與規範、情感專業承諾呈正相關(r= .25~ .39，p< .05)。
Garcia-Moyano et al. (2019)研究針對護理專業承諾進行文獻回顧，研究結果 提到護理的專業承諾概念與專業的知識和技能養成、獲得價值、承擔職業責任、
專業行為有關；護理專業仰賴護理知識與臨床技術結合，這個過程是需要長時間 的培養。當護理人員能力養成後，護理人員可在職場上發揮；在臨床實踐的過程 當中，護理人員具能熱忱的投入工作、且視為責任；護理人員能根據自己的知識 技能不足，並持續不斷進修，增進自己的能力。研究也指出影響護理專業承諾的 因素包含：(一)人口學因素、(二)工作因素、(三)私人因素、(四)組織因素。基本 屬性包含婚姻、性別等；工作因素包含教育訓練是否完善、團隊合作是否和洽、
工作人力是否配置恰當及充足、組織主管支持；個人因素包含自我專業成長滿意 度及工作壓力、認同護理工作；組織因素包含對於組織滿意度及組織發展性。
綜合上述文獻，護理專業承諾與護理人員基本屬性、工作壓力、工作滿意度、
離職傾向、工作環境因素、職業倦怠有關。不同個性的護理人員會影響其對於專 業的投入及熱忱，其工作環境與壓力、主管的支持對護理專業承諾有著顯著的影 響力，同時間也會影響護理人員的離職傾向、職涯發展、專業能力。我國專科護 理師臨床教師目前無強制規範進修與認證，仍可進行教學指導，專業承諾好壞可 影響到進修意願及職場壓力，間接影響到專科護理師的教學能力。研究者將上述 文獻整理如下表2-2。
表2-2 專業承諾之相關研究
作者/年代 研究目的 研究對象 研究方法 研究結果 李、馬、
丘、蘇 (2012)
探討公立 精神專科 教學醫院 精神衛生 護理人員 專業承諾 的現況及 其影響因 子。
181位公 立精神專 科教學醫 院精神衛 生護理人 員。
研究者自 擬之「基 本屬性」、
「專業承 諾」量 表，進行 橫斷性研 究。
年齡、婚姻、教育程度、子女數、家人 對精神衛生護理工作支持度、臨床總年 資、精神科年資、專業進階等級、職 稱、每月薪資對於護理人員專業承諾有 相關性；年齡、家人對護理工作支持 度、臨床護理總年資、精神科年資、專 業進階等級、職稱、每月薪資報酬為護 理專業承諾之預測因子。
解、郭、
鄭、胡 (2013)
探討護理 人員的工 作滿足 感、組織 承諾與專 業承諾的 關係。
477位醫 院護理人 員。
研究者自 擬「工作 滿足感」、
「組織承 諾」與
「專業承 諾」量 表，進行 橫斷性研 究。
工作滿足感對組織承諾與專業承諾具有 正向顯著影響，其中以工作滿足感對組 織承諾影響程度最大；組織承諾對專業 承諾具有正向顯著影響。薪資待遇普遍 是護理人員最不滿足的項目，建議醫院 應妥善評估目前護理人員薪資褔利之合 理性，予以調整以增加護理人員工作滿 足感，及致立於組織制度、人際互動、
工作任務專業性建立良好的工作環境，
以提升護理人員的專業承諾。
Caricati et al. (2014)
探討護理 人員專業 承諾與離 業傾向的 相關性。
580位護 理人員。
Knoop (1994)之
「工作價 值」、 Taddia et al. (2007) 之「工作 滿意度」、 Mlicki &
工作氛圍、專業承諾、工作價值、工作 滿意度呈正相關性，工作價值與專業承 諾呈正相關性，專業承諾與工作滿意度 呈正相關性；專業的承諾和工作氛圍護 理人員工作滿意度之預測因子。專業承 諾調節是工作價值對於工作滿意度的調 節因子。
Ellemers (1996)之
「專業承 諾與 Agenzia, Sanitaria,&
