Program Latihan dalam Pengurusan Insan

KAJIAN LEPAS DAN SOROTAN KARYA

2.4 SOROTAN KARYA

2.4.1 Program Latihan dalam Pengurusan Insan

Berdasarkan penelitian terhadap karya-karya sedia ada, terdapat beberapa perbincangan mengenai program latihan dalam pengurusan insan. Kebanyakan karya tersebut meletakkan program latihan sebagai salah satu daripada komponen dalam aspek pengurusan insan. Penelitian terhadap karya-karya mengenai program latihan dalam pengurusan insan ini menunjukkan bahawa karya program latihan dalam

pengurusan insan merangkumi perbincangan mengenai konsep program latihan dalam pengurusan insan, penentuan keperluan program latihan dalam pengurusan insan, bentuk program latihan dalam pengurusan insan, kandungan program latihan dalam pengurusan insan dan matlamat program latihan dalam pengurusan insan.

2.4.1(a) Konsep Program Latihan dalam Pengurusan Insan

Antara penulis yang membincangkan konsep program latihan dalam pengurusan insan ialah Arifin Zainal (1985), Rozhan Othman (1991), Maimunah Aminuddin (1994), Ibrahim Mamat (1996), Wan Azmi Ramli (1998), Mohamad Azmie Zakaria (2000), Asma Ahmad (2002), Ishak Mad Shah (2002), Mumtaz Begam Abdul Kadir, Norasiken Bakar dan Norhayatee Ismail (2002), Poon (2002), Mohd Yusri Ngah (2004), Khairul Rizal Ramli (2006), Ibrahim Mamat dan Zaiton Hassan (2008), Rossilah Jamil (2008), Mumtaz Begam Abdul Kadir (2009), Abderrahman Hassi (2012), Abdul Ghaffar Surip (2012), Naceur Jabnoun (2012) dan Ilhaamie Abdul Ghani Azmi (2013).

Program latihan dalam pengurusan insan berkonsepkan aktiviti-aktiviti organisasi yang dicipta untuk mengubah pekerja melalui proses pembelajaran agar pekerja boleh melakukan kerja-kerja mereka dengan lebih cekap. Konsep ini membayangkan bahawa para pekerja akan berubah hasil daripada penyertaannya dalam sesuatu program latihan. Program latihan yang diberikan mestilah efektif supaya perubahan tersebut berlaku. Kesemua program latihan adalah direka untuk perubahan sikap, perkembangan kemahiran dan juga untuk menyampaikan pengetahuan (Maimunah Aminuddin, 1994:63, Wan Azmi Ramli, 1998:2; Mumtaz Begam Abdul Kadir,

Norasiken Bakar dan Norhayatee Ismail 2002:212). Konsep yang dikemukakan ini bertepatan dengan konsep yang dikemukakan oleh Poon (2002:78) iaitu program latihan dalam pengurusan insan sebagai usaha-usaha terancang institusi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu.

Program latihan dalam pengurusan insan merujuk kepada aktiviti-aktiviti dari mendapatkan kemahiran fizikal yang mudah sehingga kepada pembentukan dan perubahan sikap yang lebih kompleks (Arifin Zainal, 1985:155; Khairul Rizal Ramli, 2006:122). Menurut Rozhan Othman (1991:69) dan Ishak Mad Shah (2002:181) pula, program latihan dalam pengurusan insan ialah segala usaha yang dilakukan oleh institusi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugasnya atau memainkan peranan yang telah ditetapkan oleh institusi. Ibrahim Mamat (1996:25), Mohamad Azmie Zakaria (2000:77), Ibrahim Mamat dan Zaiton Hassan (2008:91) dan Mumtaz Begam Abdul Kadir (2009:104) merumuskan bahawa terdapat tiga elemen utama yang disampaikan melalui konsep program latihan dalam pengurusan insan iaitu membekalkan pekerja dengan kemahiran (skills), pengetahuan (knowledge) dan keupayaan (abilities) yang bersifat fizikal. Rossilah Jamil (2008:3) turut menambah terdapat satu lagi elemen yang penting iaitu elemen sikap (attitude).

Walau bagaimanapun, Hisham Altalib (1991), Mohd Yusri Ngah (2004), Abd Jalil Borham (2008), Abderrahman Hassi (2012), Abdul Ghaffar Surip (2012), Nordin Ahmad (2012) dan Ilhaamie Abdul Ghani Azmi (2013) cuba melihat konsep program latihan dalam pengurusan insan dari perspektif yang berbeza iaitu menerusi perspektif Islam. Tanpa menafikan kepentingan elemen-elemen pembangunan fizikal dalam program latihan dalam pengurusan insan, Abd Jalil Borham (2008:16), Ilhaamie Abdul

Ghani Azmi (2013:10) dan Abderrahman Hassi (2012:1038) berpendapat bahawa program latihan dalam pengurusan insan dari perspektif Islam juga bertujuan melatih aspek kerohanian insan. Teknik-teknik latihan dan ciri-ciri pelatih juga penting dalam Islam seperti menekankan aspek-aspek kerohanian terlebih dahulu sebelum melakukan latihan minda dan fizikal. Minda tidak dapat dilatih dengan baik sekiranya rohani tidak dilatih terlebih dahulu kerana kerohanian yang baik akan mencetuskan minda dan fizikal yang baik.

Hisham Altalib (1991:9) melihat program latihan dalam konteks yang berbeza dengan Ilhaamie Abdul Ghani Azmi (2013:10) dan Abderrahman Hassi (2012:1038) iaitu dalam konteks program latihan kepada para pelatih dalam kepimpinan dan penyampaian dakwah dalam institusi dakwah. Beliau menyatakan bahawa program latihan menurut Islam merupakan satu set aktiviti yang bertujuan mendidik, merangsang, meninggikan status kerohanian dan meningkatkan kemahiran para pelatih dalam kepimpinan dan penyampaian dakwah. Program latihan menurut perspektif Islam bertitik tolak daripada pegangan, kefahaman dan kesedaran yang asas terhadap Islam. Kaedahnya adalah berdasarkan matlamat-matlamat yang dikenal pasti, serta pencapaiannya, dengan berpaksikan hubungan manusia dengan Penciptanya, Allah SWT. Bahan-bahan pendidikan yang digunakan dalam program latihan tersebut hanya tertumpu kepada peningkatan kefahaman dan pegangan para pelatih kepada Islam dan ajarannya.

Konsep yang dikemukakan oleh Mohd Yusri Ngah (2004:140) dilihat berada dalam konteks yang lebih luas berbanding konsep yang dikemukakan oleh Hisham Altalib (1991:9). Mohd Yusri Ngah (2004:140) menyatakan bahawa program latihan dalam

pengurusan insan yang berteraskan Islam merupakan usaha-usaha untuk mempertingkatkan daya pengabdian seseorang pekerja kepada Allah SWT. Usaha-usaha yang dimaksudkan ialah kemahiran, pengetahuan, keupayaan dan sebagainya yang dituntut pada setiap individu pekerja Muslim berdasarkan dua aspek hubungan iaitu hubungan dengan Allah SWT (h}abl min Alla>h) dan hubungan dengan manusia (h}abl min al-na>s). Dalam konteks sesebuah institusi, hubungan dengan manusia dapat diertikan sebagai memegang tanggungjawab untuk institusi, ketua dan orang bawahannya sekali gus meletakkan dirinya bersedia dengan mana-mana latihan yang diperlukan dari masa ke masa.

Program latihan membolehkan seseorang dilatih untuk mengetahui sesuatu ilmu dan kemahiran. Program latihan menurut Islam juga turut mempunyai fungsinya yang tersendiri iaitu memperkasa individu atau institusi ke arah menuju kejayaan atau al-fala>h{ yang sebenar-benarnya. Selain itu, program latihan menurut Islam juga bertujuan meningkatkan keupayaan individu atau organisasi secara holistik meliputi aspek pembangunan jasmani, rohani, intelek dan emosi dan program latihan dalam Islam seharusnya dilaksanakan melalui prosedur-prosedur yang tersendiri yang memenuhi prinsip-prinsip syariah (Abdul Ghaffar Surip, 2012:104). Nordin Ahmad (2012:58) turut memperincikan pernyataan Abdul Ghaffar Surip (2012:104) tersebut dengan menyatakan bahawa konsep program latihan menurut Islam adalah bersumberkan al-Qur’an dan Hadith. Hal ini jelas melalui penurunan al-al-Qur’an yang menekankan penjanaan elemen melatih insan ke arah kecemerlangan dan mencapai matlamat al-fala>h{. Nordin Ahmad (2012:58) juga menyatakan bahawa program latihan dari perspektif Islam merupakan satu proses pentarbiahan diri, pengislahan kendiri menuju ketakwaan dan pengabdian diri yang abadi kepada Allah SWT dan ia juga merupakan

satu mekanisme bagi mengubah individu daripada satu keadaan kepada satu keadaan yang lebih baik ke arah membentuk ummah yang terbaik.

Secara kesimpulannya, sorotan dan penelitian terhadap konsep program latihan dalam pengurusan insan mendapati bahawa konsep program latihan dalam pengurusan insan berteraskan Islam seharusnya merangkumi konsep yang menyeluruh yang meletakkan kedua-dua aspek fizikal dan rohani. Konsep yang menyeluruh ini akan membantu membina asas-asas program latihan dalam pengurusan insan berteraskan Islam yang lebih lengkap dan menyeluruh.

2.4.1(b) Penentuan Keperluan Program Latihan dalam Pengurusan Insan

Melalui penelitian yang dilakukan terhadap karya-karya yang berkaitan dengan program latihan dalam pengurusan insan, antara aspek yang sering menjadi tumpuan perbincangan para penulis ialah mengenai aspek penentuan keperluan program latihan dalam pengurusan insan terutamanya dalam sesebuah institusi. Antara penulis yang membincangkan penentuan keperluan program latihan dalam pengurusan insan ialah Poon (2002), Asma Ahmad (2002), Rossilah Jamil (2008) dan Ilhaamie Abdul Ghani Azmi (2013).

Poon (2002:79) menyatakan bahawa terdapat beberapa faktor asas yang menentukan keperluan pelaksanaan program latihan dalam pengurusan insan iaitu pertama, terdapat pekerja baru. Kedua, berlaku kemajuan teknologi yang menyebabkan perubahan dari segi cara kerja dilakukan dan; ketiga, seseorang pekerja telah diberikan peranan atau tanggungjawab baru. Rossilah Jamil (2008:25) telah memperincikan

faktor-faktor asas tersebut dengan menambah beberapa faktor lain dan membahagikan faktor penentuan keperluan pelaksanaan program latihan dalam pengurusan insan kepada faktor dalaman institusi dan faktor luaran institusi.

Faktor dalaman institusi adalah seperti perubahan matlamat dan strategi institusi, perubahan struktur institusi seperti penggabungan, pengambilalihan, pengecilan dan sebagainya, perubahan sistem atau proses, kewujudan bidang tugas baru, jurang prestasi pekerja, pembelian peralatan baru dan kemasukan kakitangan baru. Faktor luaran institusi pula adalah seperti undang-undang dan peraturan berkaitan dengan program latihan dalam pengurusan insan, perubahan teknologi dan persaingan sengit antara institusi. Tambah Ilhaamie Abdul Ghani Azmi (2013:146) pula, sifat manusia yang dilahirkan lemah dan mempunyai kemungkinan untuk melakukan kerja secara tidak sistematik turut menjadi faktor penentu keperluan pelaksanaan program latihan dalam pengurusan insan.

Asma Ahmad (2002) berpendapat bahawa keperluan program latihan dalam pengurusan insan merupakan garis panduan bagi mencapai kemahiran dan juga kecekapan profesional dalam bidangnya. Tugasnya adalah untuk mengubah tingkah laku profesional tersebut. Beliau turut memperincikan fokus keperluan program latihan dalam pengurusan insan untuk mempertingkatkan keefisienan profesional, membangunkan kepakaran individu dan memastikan institusi mampu beroperasi dengan lebih luas dan menyeluruh. Secara kesimpulannya, sorotan dan penelitian terhadap penentuan keperluan program latihan dalam pengurusan insan ini penting bagi menilai penentuan keperluan yang sebenar program latihan dalam pengurusan

insan khususnya bagi sesebuah IPBI yang meletakkan Islam sebagai falsafah dan prinsip utamanya.

2.4.1(c) Bentuk Program Latihan dalam Pengurusan Insan

Antara penulis yang membincangkan mengenai bentuk program latihan dalam pengurusan insan ialah Poon (2002), Maimunah Aminuddin (1994), Ibrahim Mamat (1996), Mumtaz Begam Abdul Kadir, Norasiken Bakar dan Norhayatee Ismail (2002), Mumtaz Begam Abdul Kadir (2009) dan Ghazali Basri (2017). Poon (2002:78) dan Maimunah Aminuddin (1994:63) menyatakan bahawa bentuk program latihan dalam pengurusan insan bergantung kepada keperluan sesebuah institusi. Secara umumnya, terdapat dua bentuk program latihan dalam pengurusan insan iaitu pertama, program latihan yang tidak berorientasikan pengalaman seperti kaedah kuliah, kaedah alat pandang dengar dan kaedah arahan terprogram. Kedua, program latihan yang berorientasikan pengalaman seperti latihan sambil bekerja, pusingan kerja, latihan vestibul, lembaga rendah, pembelajaran tindakan, kaedah kes, latihan bekas surat, main peranan, permainan pengurusan dan latihan kepekaan.

Mumtaz Begam Abdul Kadir, Norasiken Bakar dan Norhayatee Ismail (2002:227) dan Mumtaz Begam Abdul Kadir (2009:117) pula membahagikan bentuk program latihan dalam pengurusan insan kepada dua situasi iaitu di program latihan di tempat kerja dan di luar tempat kerja. Bentuk program latihan di tempat kerja terdiri daripada latihan orientasi pekerja baru, program latihan semasa kerja, alat bantu kerja, tunjuk ajar, sistem penasihat, latihan berasaskan komputer, pusingan kerja dan pembangunan kerjaya. Bentuk program latihan di luar tempat kerja pula adalah seperti kuliah, teknik

pandang dengar, pengajaran terancang, persidangan jarak jauh, kelas korporat, pengajaran berasaskan komputer dan simulasi peralatan.

Dalam perbincangan mengenai bentuk program latihan ini, Ibrahim Mamat (1996:166) menyatakan bahawa terdapat sekurang-kurangnya sebelas bentuk program latihan yang biasa diaplikasikan. Bentuk program latihan tersebut ialah syarahan, program pengajaran, kajian kes, peristiwa kritikal, perbincangan kumpulan, lakon peranan, main perniagaan, pertunjukan kaedah, simulasi, vestibul dan latihan sambil bekerja.

Ghazali Basri (2017:84) pula menyatakan bahawa terdapat bentuk pengajaran dan pembelajaran yang boleh diaplikasikan sebagai bentuk program latihan dalam pengurusan insan iaitu bentuk inkuiri iaitu berbentuk tanya dan jawab, diskusi dan wacana ilmiah, terapan, pembelajaran sendiri, amal jamai’ dan refleksi diri. Secara kesimpulannya, sorotan dan penelitian terhadap bentuk program latihan dalam pengurusan insan ini penting bagi merumuskan bentuk program latihan dalam pengurusan insan yang telah sedia ada. Penelitian kajian ini memfokuskan terhadap program latihan dalam pengurusan ILIM terutamanya terhadap bentuk program latihan dalam pengurusan insan yang ditawarkan.

2.4.1(d) Kandungan Program Latihan dalam Pengurusan Insan

Penulisan mengenai kandungan program latihan dalam pengurusan insan telah ada dihasilkan oleh beberapa orang penulis dan sarjana. Antaranya ialah Ibrahim Mamat (1996) dan Asma Ahmad (2002). Ibrahim Mamat (1996:155) mendefinisikan kandungan program latihan sebagai semua perkara yang mesti dipelajari oleh peserta untuk mencapai matlamat program latihan. menyatakan bahawa kandungan sesuatu

program latihan ditentukan dengan mengambil beberapa faktor utama. Ia mestilah meliputi semua aspek dalam program latihan iaitu pengetahuan, kemahiran dan sikap.

Ketiga-tiga aspek ini perlu diadunkan secara seimbang agar peserta program latihan dapat mencapai satu tahap kecekapan yang paling tinggi.

Secara umumnya, pembentukan kandungan program latihan merangkumi sukatan pelajaran, kegiatan pembelajaran dalam program latihan, kakitangan, bahan dan peralatan serta masa. Asma Ahmad (2002:65) pula menyatakan bahawa kandungan merupakan ilmu pengetahuan yang hendak diajar kepada peserta-peserta sesuatu program latihan. Namun demikian, ia bukanlah matlamat utama sesuatu kandungan latihan itu. Kandungan hanya bertindak sebagai alat untuk mencapai matlamat atau objektif dan bukanlah merupakan matlamat atau objektif. Dengan demikian, matlamat diutamakan terlebih dahulu daripada kandungan.

Asma Ahmad (2002:65) turut menyenaraikan beberapa elemen kandungan. Elemen tersebut ialah, kandungan merupakan fakta-fakta atau maklumat mengenai sesuatu kejadian atau peristiwa. Ia turut mengandungi andaian-andaian teori dan prinsip.

Andaian-andaian ini merupakan isi yang belum dapat diterima sebagai sesuatu fakta kerana ia belum lagi diuji. Teori dan prinsip juga dijadikan isi dalam kandungan terutamanya pada peringkat institusi pengajian tinggi. Secara kesimpulannya, sorotan dan penelitian terhadap kandungan program latihan dalam pengurusan ini penting kerana ia akan menentukan sama ada matlamat utama pelaksanaan program latihan dalam pengurusan insan tersebut berjaya atau tidak.

2.4.1(e) Matlamat Program Latihan dalam Pengurusan Insan

Terdapat beberapa orang penulis yang menyatakan matlamat-matlamat program latihan dalam pengurusan insan. Antaranya ialah Arifin Zainal (1985), Rozhan Othman (1991), Noran Fauziah Yaakub dan Wan Rafaei Abd. Rahman (1993), Maimunah Aminuddin (1994), Ibrahim Mamat (1996), Wan Azmi Ramli (1998), Mumtaz Begam Abdul Kadir, Norasiken Bakar dan Norhayatee Ismail (2002), Poon (2002) dan Mumtaz Begam Abdul Kadir (2009). Kesemua penulis tersebut menyatakan matlamat program latihan dalam pengurusan insan yang hampir sama.

Mereka bersependapat menyatakan bahawa matlamat utama program latihan dalam pengurusan insan ialah mempertingkatkan kemahiran dan produktiviti pekerja termasuklah memberikan kemahiran-kemahiran baru dan mengurangkan jurang tingkat kecekapan yang sedia ada dengan yang dikehendaki.

Menurut Mumtaz Begam Abdul Kadir (2009:101), lazimnya, manusia perlu mempunyai kemahiran dan pengetahuan khusus dalam menjalankan kerja mereka.

Tambah Maimunah Aminuddin (1994:64), program latihan mempunyai matlamat untuk membantu mempertingkatkan produktiviti pekerja dengan cara memperbaiki kebolehan mereka melakukan kerja-kerja semasa mereka. Hal ini merupakan alasan yang asas bagi program latihan dan dianggap sebagai matlamat utama program latihan.

Kesemua matlamat yang lain adalah kedua pentingnya. Sememangnya, pekerja boleh belajar melakukan kerja mereka melalui kaedah percubaan, tetapi dalam proses tersebut, mereka akan belajar tabiat buruk yang sukar untuk dibuang kemudiannya.

Selain itu, kesilapan yang dibuat semasa tempoh percubaan tersebut boleh mendatangkan kecederaan atau kemalangan.

Program latihan yang berkesan mempercepatkan proses pembelajaran agar pekerja dapat memberikan sumbangan terhadap pekerjaan mereka sejurus selepas diambil bekerja sekali gus mampu bekerja dengan pantas, mempertingkatkan output dan memberikan hasil kerja yang berkualiti. Menurut Noran Fauziah Yaakub dan Wan Rafaei Abd. Rahman (1993) dan Wan Azmi Ramli (1998:2), matlamat untuk mempertingkatkan kemahiran dan prestasi pekerja serta peningkatan dalam daya pengeluaran, baik dari aspek kuantiti mahupun kualiti ini akhirnya membolehkan matlamat institusi dicapai.

Selain itu, Poon (2002:78) berpendapat bahawa program latihan dalam pengurusan insan dapat meningkatkan tahap keinsafan atau kesedaran diri pekerja. Oleh itu, ia mampu mengurangkan tingkah laku pekerja yang negatif (Arifin Zainal, 1985:160).

Noran Fauziah Yaakub dan Wan Rafaei Abd. Rahman (1993) dan Wan Azmi Ramli (1998:2) menyatakan bahawa, dari aspek perubahan sikap, selepas menjalani sesuatu program latihan, pekerja akan dapat mengurangkan tingkah laku negatif dan kemalangan. Hal ini seterusnya dapat membantu mengelakkan institusi daripada mengalami kerugian berikutan perasaan tidak puas hati pekerja, kemalangan, kebakaran, pembaziran dan penipuan (Rozhan Othman, 1991:69).

Menangani ketidakpuasan pekerja merupakan suatu perkara yang penting. Oleh itu, program latihan dalam pengurusan insan turut membantu dalam mempertingkatkan kepuasan kerja pekerja. Menurut Maimunah Aminuddin (1994:65), seseorang pekerja yang produktif adalah lebih berkemungkinan merasa kepuasan diri, pekerjaan dan institusi tempat bekerja dan kurang mempunyai kecenderungan untuk mencari peluang kerjaya yang lebih baik. Pada kebiasaannya, para pekerja yang berpuas hati dan

menyukai pekerjaan mereka serta dihormati disebabkan kebolehan mereka dalam pekerjaan mempunyai masalah tekanan (stress) yang kurang. Hal ini seterusnya mampu meningkatkan motivasi pekerja supaya mereka dapat melakukan kerja dengan lebih baik kerana kadang-kala, pekerja kurang motivasi bagi memperlihatkan kebolehan mereka.

Selain itu, Poon (2002:78), Mumtaz Begam Abdul Kadir, Norasiken Bakar dan Norhayatee Ismail (2002:212) dan Mumtaz Begam Abdul Kadir (2009:101) menyatakan bahawa program latihan dalam pengurusan insan bermatlamatkan menanamkan kesedaran dalam diri individu atau seseorang pekerja berkenaan peranan dan tanggungjawabnya. Kesedaran diri ini melibatkan pembelajaran berkenaan diri sendiri. Hal ini termasuk pemahaman pada peranan dan tanggungjawab pekerja dalam organisasi, mengenal pasti perbezaan antara falsafah pengurusan yang sebenar dengan falsafah pengurusan yang diterima, memahami bagaimana individu dinilai oleh orang lain dan mempelajari bagaimana tindakan seseorang dapat mempengaruhi tindakan orang lain.

Seterusnya, Maimunah Aminuddin (1994:64) dan Rozhan Othman (1991:71) menyatakan bahawa matlamat program latihan dalam pengurusan insan juga untuk memastikan pekerja menurut edaran zaman. Matlamat ini berkaitan dengan perubahan dalam bidang teknologi yang berlaku dengan pantas. Lazimnya, kemahiran dan pengetahuan tertentu yang telah dipelajari oleh seseorang pekerja semasa di peringkat sekolah atau pengajian tinggi akan menjadi tidak relevan dan lapuk apabila telah bekerja dalam beberapa tempoh tertentu. Pekerja sentiasa memerlukan bantuan atau program latihan semula apabila sesebuah mesin, perisian komputer dan sebagainya

baru dibeli, prosedur baru diperkenalkan, perubahan dalam undang-undang berlaku atau apabila pekerja tersebut dipindahkan atau dinaikkan pangkat ke pekerjaan-pekerjaan lain dalam institusi.

Maimunah Aminuddin (1994:64), Wan Azmi Ramli (1998:2), Poon (2002:78), Mumtaz Begam Abdul Kadir, Norasiken Bakar dan Norhayatee Ismail (2002:212) dan Mumtaz Begam Abdul Kadir (2009:101) turut menyatakan bahawa program latihan dalam pengurusan insan bermatlamatkan membantu mendorong para pekerja. Program latihan yang ditawarkan kepada pekerja boleh dianggap sebagai satu bentuk ganjaran dan boleh digunakan untuk mendorong para pekerja. Ibrahim Mamat (1996:6) membuat kesimpulan bahawa matlamat program latihan diadakan adalah untuk memenuhi matlamat utama organisasi melalui peningkatan pengetahuan, kemahiran dan perubahan sikap kakitangan. Pembelajaran bukanlah satu matlamat program latihan. Sebaliknya, perubahan perlakuan yang dapat memberikan sumbangan ke arah pencapaian matlamat institusi merupakan satu matlamat program latihan.

Kesimpulannya, perbincangan dalam bahagian ini menunjukkan kebanyakan penulis menyatakan matlamat program latihan memberikan bantuan kepada pekerja dalam menyelesaikan tugasan dan pekerjaannya semata-mata dan seterusnya mencapai matlamat organisasi. Walau bagaimanapun, matlamat program latihan dalam pengurusan insan seharusnya meletakkan matlamat yang bukan sekadar tertumpu kepada pembangunan insan dari perspektif material dan fizikal semata-mata bahkan perlu meletakkan matlamat yang lebih menyeluruh iaitu merangkumi matlamat utama yang berteraskan Islam iaitu untuk mencapai mard}a>t Alla>h atau keredaan Allah SWT.

93 2.4.2 Pembangunan Berteraskan Islam

Terdapat beberapa karya yang membincangkan PBI secara khusus. Perbincangan mengenai PBI ini amat penting bagi melihat karya-karya sedia ada yang membincangkan PBI serta membantu dalam membentuk dan menentukan asas-asas program latihan dalam pengurusan insan berteraskan Islam yang selari dan bertepatan dengan acuan, prinsip-prinsip dan matlamat PBI.

2.4.2(a) Tasawur Pembangunan Berteraskan Islam

Tasawur merupakan istilah Arab yang berasal daripada kata dasar sawwara dan mempunyai tiga pengertian utama (Abda’ ‘Ali> Mihna>, 1993:45; Haron Din, 1992:3).

Pertama, memberi tanggapan terhadap rupa sesuatu gambaran. Kedua, menjelaskan gambaran sebenar terhadap sesuatu. Ketiga, menghasilkan rupa sesuatu dalam akal.

Ketiga-tiga pengertian ini jelas bahawa istilah tasawur secara etimologinya bermaksud tanggapan, gambaran atau sikap mental terhadap sesuatu.

Menurut Haron Din (1992:3) juga, apabila perkataan tasawur digabungkan dengan perkataan Islam, maka terbentuklah istilah tasawur Islam yang bermakna gambaran yang komprehensif dan hakiki mengenai Islam. Ia bertujuan memperjelaskan prinsip-prinsip asas Islam secara benar dan menyeluruh sehingga menjadi asas kepada pandangan hidup dan bersebati dalam diri seseorang. Syed Muhammad Naquib Al-Attas (2007:17) mengertikan tasawur Islam sebagai pandangan Islam tentang realiti dan kebenaran yang menjelaskan tentang hakikat kewujudan. Pandangan Islam ini merentas alam fizikal iaitu meliputi kedua-dua alam dunia dan akhirat. Hal ini

bersesuaian dengan Islam yang bersifat komprehensif. Mohd. Kamal Hassan (1993) pula menyatakan bahawa tasawur Islam sebagai pengertian yang komprehensif mengenai alam semesta dan hubungan manusia dari perspektif Islam dan menjadi asas kepada pandangan hidup seseorang. Menurut Muhammad Syukri Salleh (2003a:21 &

2003b:49), dalam PBI, tasawur Islam dijadikan asas pembentukan PBI yang tulen.

Oleh sebab ia merupakan asas PBI, maka tasawur bagi PBI juga menuruti tasawur Islam itu sendiri.

Dalam kajian ini, definisi tasawur yang diguna pakai ialah berdasarkan definisi tasawur Islam. Tasawur Islam merupakan gambaran bentuk Islam yang hakiki yang menjelaskan secara keseluruhan prinsip-prinsip asas Islam secara lengkap yang seterusnya menimbulkan keyakinan sehingga sebati dalam diri orang yang memahaminya sehingga mempengaruhi pemikirannya dan akhirnya segala tindakannya mengikut tasawur tersebut (Haron Din, 1992:3). Terdapat tiga elemen utama dalam tasawur Islam iaitu pertama, Allah SWT sebagai Pencipta. Kedua, manusia sebagai makhluk dan ketiga, sumber alam juga sebagai makhluk yang diciptakan oleh Allah SWT. Manusia dan sumber alam ini yang merupakan makhluk ciptaan Allah SWT akan tunduk dan patuh kepada Allah SWT (Muhammad Syukri Salleh, 2008:2).

Terdapat beberapa orang penulis yang telah menulis mengenai tasawur PBI secara langsung atau secara tidak langsung dalam karya-karya mereka. Antaranya ialah Khurshid Ahmad (1980), Ismail Raji al-Faruqi (1992), Muhammad al-Buraey (1985), Hassan Mohd Ali (1989), Sheikh Ghazali Sheikh Abod (1991), Yusof Ismail (1991), Mohd. Affandi Hassan (1992), Shaharom TM Sulaiman (1997), Nik Mustapha Nik

Hassan (1998), Masudul Alam Choudhury (2000), Azman Che Omar (2001), Wan Salim Md Noor (2002), Asmadi Mohamed Naim (2003), Muhammad Syukri Salleh (2003a & 2003b), Khaliq Ahmad (2006), Rasid Muhamad, Mohd Yadman Sarwan dan S. Salahudin Suyurno (2008), Panel Akademi Pengurusan YaPEIM (2011), Ab. Aziz Yusof (2012), Sidek Baba (2012), Fadzila Azni Ahmad (2013), Mohd Shukri Hanapi (2013), Muhammad Tahir (2013) dan Ahmad Bashir Aziz (2015). Kesemua penulis ini telah menyatakan bahawa tasawur bagi sesuatu perkara termasuklah PBI perlulah

Dalam dokumen PROGRAM LATIHAN DALAM PENGURUSAN INSAN INSTITUSI PEMBANGUNAN BERTERASKAN ISLAM DI INSTITUT LATIHAN ISLAM MALAYSIA (Halaman 99-124)