2. LANDASAN TEORI
Bab 2 ini mengemukakan mengenai teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini. Penelitian ini ingin mengetahui hubungan kepuasan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja karyawan pada PT. Srikandi Plastik di Sidoarjo. Teori-teori yang digunakan pada penelitian ini antara lain:
2.1. Komunikasi Organisasi
Beberapa definisi komunikasi organisasi. Antara lain adalah sebagai berikut :
Menurut Pace dan Faules (2006, p. 31) komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari satu unit tertentu. Dengan jelas Pace dan Faules (2006, p.126) mengatakan bahwa seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh organisasi, dapat menjadi faktor yang meningkatkan vitalias kerja atau motivasi Jadi, kepuasan organisasi merupakan suatu proses komunikasi yang berada dalam sistem yang saling terkait satu sama lain dan berada di dalam organisasi dan kepuasaan komunikasi organisasi juga terkait dengan motivasi kerja.
Sedangkan menurut Devito (1997: 340), komunikasi merupakan pengiriman dan penerimaan berbagai pesan di dalam organisasi – di dalam kelompok formal maupun informal organisasi. Jika organisasi semakin besar dan kompleks, maka demikian juga komunikasinya.
Dari definisi diatas mengenai teori komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai proses hubungan antara satu dengan yang lain baik formal maupun informal dalam suatu jaringan yang saling tergantung satu sama lain dan merupakan sebuah sistem yang saling terkait yang bertujuan mengatasi lingkungan yang tidak pasti.
2.1.1 Pendekatan Komunikasi Organisasi
Studi Komunikasi Organisasi dalam Miller (2003) dapat dikaji melalui 6 pendekatan, antara lain:
a. Pendekatan Klasik adalah sebuah pendekatan yang memetaforakan fungsi sebuah organisasi layaknya sebuah mesin yang memiliki banyak komponen.
Komponen yang dimaksud dalam suatu organisasi adalah karyawan dari divisi-divisi tertentu yang diahruskan memiliki spesialisasi dan standarisasi masing-masing.
b. Pendekatan Human Relations adalah hal-hal yang berkaitan untuk memotivasi orang-orang dalam organisasi dengan tujuan mengembangkan kerjasama tim yang efektif untuk memenuhi kebutuhan mereka serta mengarahkan mereka pada pencapaian tujuan organisasi.
c. Pendekatan Human Resources adalah pendekatan yang mengakui bahwa individu-individu dalam organisasi memiliki ide-ide ataupun masukan yang harus dipertimbangkan. Selain itu pendekatan ini mengakui bahwa individu tenaga kerja adalah unsur penting untuk memenuhi tujuan organisasi. Jadi, di dalam pendekatan ini ada penekenan pada kontribusi karyawan melalui pikiran dan ide-ide mereka.
d. Pendekatan Sistem adalah sebuah organisasi mungkin merupakan bagian paling penting menjalankan organisasi itu. Katz and Hkahan dalam buku the Social Psychology of Organization mengatakna bahwa organisasi seharusnya memiliki konsep sebagai sistem yang terbuka, dimana sisitem ini membutuhkan interaksi antar komponennya dan interaksi dengan lingkungan sekitarnya untuk dapa bertahan hidup.
e. Pendekatan Kultur adalah pendekatan yang mempertimbangkan budaya eksternal organisasi untuk dapat dilakukan penyesuaian terhadap budaya dari organisasi itu sendiri.
f. Pendekatan Kritikal adalah pendekatan yang cenderung mengkaji prilaku masyarakat sebagai satu aturan sosial oleh kuasa maupun penindasan terhadap masyarakat. Pendekatan ini menganggap organisasi sebagai sebuah medan dominasi antara pihak yang berkuasa dengan pihak yang diperintah.
Dalam penelitian ini, peneliti menjelaskan secara khusus mengenai Pendekatan Human Relations dikarenakan kepuasaan komunikasi organisasi terdapat dalam pendekatan ini. Perbandingan antara pendekatan Human Relations dengan beberapa pendekatan lain dapat dilihat dalam table di bawah ini:
Pendekatan Klasik
Pendekatan Human Relations
Pendekatan Human Resources Konten
Komunikasi
Tugas Tugas dan sosial Tugas, sosial, dan inovasi
Arah
Komunikasi
Vertikal (dari atas ke bawah)
Vertikal dan Horizontal
Segala arah
Media Komunikasi
Tulisan saja Tatap muka Segala media
Gaya
Komunikasi
Formal Informal Formal dan informal,
namun lebih sering informal
(Sumber: Miller, 2003: 57)
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa dibandingkan pendekatan lain, pendekatan Human Resorces dapat dikatakan lebih terbuka karena tidak memiliki batasan. Pendekatan ini memiliki konten komunikasi yang terdiri dari tugas, sosial dan inovasi. Arah komunikasi tidak hanya vertical dan horizontal saja namun dari segala arah memiliki komunikasi disegala arah , medianya juga tidak terbatas dan gaya komunikasinya formal dan informal tidak menjadi permasalahan.
Human Resorcers menyadari bahwa setiap individu dalam suatu organisasi memiliki pemikiran yang harus dipertimbangkan sebagai komponen penting untuk mencapai goal organisasi. Dalam pendekatan ini karyawan dianggap sebagai sebuah asset yang berkontribusi untuk mencapai tujuan perusahaan dengan menggunakan inovasi. (Miller, 2003 : 47)
Pendekatan Human Resources itu berusaha untuk memaksimalkan baik produktivitas organisasi maupun kepuasaan dari karyawan. Tercapainya produktivitas perusahaan dan kepuasan karyawan yang maksimal dapat dicapai dengan penggunaan Human Resources yang benar dalam (Miller, 2003 : 65)
Human relations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati dalam (Effendy, 2009 : 50 )
Teori Human Relations menurut Wursanto (2003: 63) pada dasarnya menganggap seorang akan bekerja dengan semangat tinggi apabila ia merasa dibutuhkan, merasa dianggap penting, merasa diperhitungkan dan merasa diikut sertakan dalam kelompok Menurut Keith (Abdurachman, 1993: 81) Human Relations adalah interaksi dari orang-orang kedalam situasi kerja dengan motivasi, mereka akan bekerja secara bersama-sama secara produktif, kooperatif dengan kepuasaan ekonomi, psikologi dan sosial.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat dipahami bahwa human relation adalah suatu hubungan atau interaksi yang didasari emosi setiap individu melalui kegiatan komunikasi persuasif yang dapat menumbuhkan semangat kerja, kerjasama dan disiplin dengan kepuasaan komunikasi yang bertujuan untuk menciptakan suasana harmonis.
Human Relations dalam sebuah organiasai memiliki fungsi yang penting yaitu untuk menghilangkan masalah-masalah atau konflik komunikasi yang terjadi diantara anggota organisasi dan mencegah kesalah pahaman.
2.2. Kepuasan Komunikasi Organisasi
Adapun beberapa definisi kepuasan komunikasi organisasi adalah sebagai berikut :
Kepuasan komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules (2006, p.164) adalah reaksi afektif individu atas hasil-hasil yang diinginkan yang berasal dari komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Sementara, menurut Redding dalam Masmuh (2010: 47) yang dimaksud kepuasan komunikasi organisasi adalah semua tingkat kepuasan seorang karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan.
Secara keseluruhan, kepuasan komunikasi organisasi merupakan tingkatan kepuasan anggota-anggota organisasi mengenai lingkungan komunikasi organisasi secara keseluruhan. Kepuasan dalam komunikasi berarti individu tersebut nyaman dengan pesan-pesan yang disampaikan, media komunikasi, dan hubungan- hubungan yang terjalin di dalam organisasi.
2.2.1 Komponen Kepuasan Komunikasi Organisasi
Menurut Pace dan Faules (2006, p. 163) Beberapa komponen yang mempengaruhi kepuasan komunikasi organisasi, antara lain :
1. Informasi yang berkaitan mengenai pekerjaan 2. Kecukupan informasi
3. Kemampuan untuk menyarankan perbaikan 4. Efisiensi berbagai saluran komunikasi ke bawah 5. Kualitas media
6. Cara sejawat berkomunikasi
7. Informasi tentang organisasi secara keseluruhan 8. Integrasi Organisasi
Dan menurut Pace dan Faules (2006, p. 165) kepuasan komunikasi organisasi dibentuk dari tiga dimensi yaitu :
1. Tingkat pemenuhan kebutuhan karyawan terhadap komunikasi adalah Sejauh mana para individu menerima informasi di lingkungan kerja.
2. Pemenuhan kebutuhan karyawan terhadap saluran komunikasi yang digunakan (lisan, tulisan, dan meeting) adalah Sejauh mana komunikasi dalam organisasi memotivasi dan merangsang para karyawan untuk memenuhi tujuan organisasi.
3. Model komunikasi dan arah aluran adalah Sejauh mana pertemuan- pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas serta jumlah komunikasi dalam organisasi cukup dan Sejauh mana kepuasan individu terhadap komunikasi vertikal, horizontal dan lintas saluran.
Meliputi cara penyampaian dan penerimaan informasi yang berkaitan dengan prosedural sehari-hari.
2.2.2 Faktor-faktor Kepuasan Komunikasi Organisasi
Kepuasan komunikasi adalah bagaimana keadaan orang-orang dalam suatu organisasi merasa puas terhadap sistem komunikasi yang ada sehingga mereka secara bersama-sama dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Menurut Down dan Hanzen (1997: 63-74), terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan komunikasi:
a. Iklim komunikasi (communication climate)
Iklim komunikasi menggambarkan suatu komunikasi yang dilakukan pada semua level baik individu maupun organisasi. Iklim organisasi digunakan untuk meneliti reaksi-reaksi persepsi anggota organisasi atas informasi- informasi mengenai seluruh aspek organisasi yang relevan dan berguna bagi anggota organisasi. Informasi-informasi dalam iklim organisasi menggambarkan seberapa besar komunikasi mampu memotivasi dan merangsang anggota organisasi untuk mendukung tujuan organisasi.
b. Integrasi organisasi (organizational integration)
Fokus dari integrasi organisasi mengukur kepuasan komunikasi berdasarkan tingkatan masing-masing individu dalam menerima informasi-informasi yang penting tentang lingkungan kerja mereka.
Informasi-informasi yang harus mendapat perhatian segera dari masing- masing individu misalnya mengenai perencanaan tiap-tiap departemen kerja, kebutuhan terhadap kemampuan kerja, dan berita-berita terbaru mengenai sumber daya manusia.
c. Perspektif organisasi (organizational perspective)
Secara garis besar perspektif organisasi menggambarkan kepuasan komunikasi terhadap berbagai macam informasi mengenai organisasi secara keseluruhan. Informasi-informasi tersebut meliputi misalnya, informasi mengenai keadaan keuangan organisasi, kebijakan-kebijakan dan tujuan keseluruhan organisasi, dan perubahan-perubahan peraturan yang terjadi.
d. Kualitas media (media quality)
Faktor kualitas media menjadi salah satu pengukur kepuasan komunikasi karena merupakan sarana bagi informasi agar dapat diterima dengan baik oleh seluruh anggota organisasi. Kualitas media memberikan gambaran seberapa jauh suatu pertemuan dirancang dengan baik, bagaimana hasil dari pertemuan-pertemuan tersebut disosialisasikan secara tertulis dengan singkat dan jelas, dan tentang tingkat kebenaran dari informasi yang diberikan.
e. Tanggapan karyawan (personal feedback)
Aspek ini menitikberatkan pada kepuasan komunikasi terhadap keinginan seluruh anggota organisasi untuk mengetahui bagaimana mereka akan mendapatkan sanksi apabila melakukan suatu kesalahan dan bagaimana organisasi berusaha meningkatkan kinerja mereka.
f. Komunikasi horizontal (horizontal communication)
Komunikasi Horizontal ini menitikberatkan kepuasan komunikasi pada penyampaian informasi diantara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dan mempunyai atasan yang sama.
g. Komunikasi atasan (supervisory communication)
Komunikasi atasan menyangkut aspek komunikasi baik keatas maupun kebawah dengan atasan. Hal-hal yang dianggap penting dalam komunikasi atasan adalah seberapa besar kesediaan atasan untuk terbuka menerima masukan-masukan dari bawahan, bagaimana atasan mendengar dan memberikan perhatian terhadap saran dan keluhan bawahannya, dan bagaimana atasan menawarkan bantuan kepada bawahannya untuk memecahkan masalah-masalah yang dihadapi.
h. Komunikasi bawahan (subordinate communication)
Komunikasi bawahan menyangkut aspek komunikasi baik ke atas maupun kebawah dengan bawahan. Dalam hal tersebut hanya atasan yang mempunyai keleluasaan untuk merespon komunikasi bawahan.
2.2.3 Dimensi Kepuasan Komunikasi Organisasi
Downs dan Hansen (1997) memberikan analisis komprehensif mengenai kepuasan komunikasi organisasi sebagai bagian dari usaha mereka untuk mengembangkan suatu instrumen untuk mengukur kepuasan komunikasi. Down
& Hanzen mengidentifikasi delapan dimensi kepuasan komunikasi yang stabil, antara lain:
1. Sejauh mana komunikasi organisasi memotivasi dan merangsang para pegawai untuk memenuhi tujuan organisasi dan untuk berpihak kepada organisasi. Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan dapat membentuk motivasi yang baik bagi karyawan dalam bekerja untuk
memenuhi tujuan organisasi. Apabila atasan dalam berkomunikasi dengan bawahan baik, serta menyampaikan informasi-informasi dalam organisasi kepada karyawan baik, maka dapat memotivasi dan merangsang karyawan untuk bekerja lebih baik dalam organisasinya.
2. Sejauh mana para penyelia terbuka pada gagasan, mau mendengarkan dan menawarkan bimbingan untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan. Keterbukaan penyelia atas gagasan yang diberikan karyawan dapat membuat karyawan merasa dihargai pendapatnya dalam organisasi. Selain itu, kesediaan penyelia untuk memberikan bantuan dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi karyawan juga dapat meningkatkan kepuasan karyawan dalam berkomunikasi.
3. Sejauh mana para individu menerima informasi tentang lingkungan kerja saat itu. Informasi tersebut merupakan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan para karyawan di dalam organisasi tersebut. Misalnya seperti deskripsi kerja, SOP (Standard Operating Procedures), peraturan organisasi, dan lain sebagainya. Penerimaan informasi yang lengkap berkaitan pula dengan kepuasan karyawan dalam berkomunikasi dalam organisasi.
4. Sejauh mana pertemuan-pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan jumlah komunikasi dalam organisasi yang cukup. Hal ini berkaitan dengan efisiensi komunikasi dari atasan ke bawahan. Pertemuan rutin yang diatur dan disampaikan dengan baik kepada karyawan, memberikan pengarahan-pengarahan kepada karyawan dengan jelas juga mempengaruhi kepuasan karyawan.
5. Sejauh mana terjadinya desas-desus dan komunikasi antar karyawan yang mengalir lancar dan bebas. Aliran komunikasi yang terjadi antara sesama karyawan dalam suatu organisasi yang biasa disebut dengan “grapevine”
biasanya disebarkan melalui desas-desus atau kabar angin dari mulut ke
mulut. Adanya desas-desus yang mengalir bebas ini juga dapat mempengaruhi kepuasan karyawan dalam organisasi.
6. Sejauh mana informasi tentang organisasi sebagai suatu keseluruhan memadai.
Hal ini berkaitan dengan hal-hal yang berhubungan dengan organisasi, seperti informasi dari organisasi mengenai peraturan, prosedur, serta kebijakan organisasi. Informasi-informasi tersebut dibutuhkan oleh karyawan, sehingga berkaitan pula dengan kepuasan karyawan.
7. Sejauh mana para bawahan responsif terhadap komunikasi ke bawah dan memperkirakan kebutuhan penyelia. Komunikasi ke bawah yang dilakukan oleh penyelia dilakukan dengan tujuan untuk membuat bawahan memberikan respon kepada penyelia.
8. Sejauh mana pegawai merasa bahwa mereka mengetahui bagaimana mereka dinilai dan bagaimana kinerja mereka dihargai. Karyawan dapat merasa puas apabila mereka mendapatkan feedback dari organisasi atas pekerjaannya selama ini. Hal ini dapat berupa pemberian penghargaan atau reward dari atasan kepada karyawan atas prestasi kerjanya.
2.3 Motivasi Karyawan
Motivasi adalah menyangkut alasan-alasan mengapa orang mencurahkan tenaga untuk melakukan suatu pekerjaan menurut Pace dan Faules (2006, p. 113).
Motivasi adalah penggerak manusia untuk bekerja, termasuk berkomunikasi dalam organisasi. Pendekatan tentang motivasi dari perspektif komunikasi organisasi ada 3 yaitu : kekurangan, pengharapan, persepsi :
Gambar 2.1
Kerangka Teori Motivasi Karyawan Sumber : Olahan Peneliti
Menurut Pace dan Faules (2006, p. 120-126) Teori Motivasi Karyawan di bagi menjadi 3 yaitu :
1. Kebutuhan
Suatu kebutuhan adalah sesuatu yang penting, tidak dihindarkan, untuk memenuhi suatu kondisi. Istilah kebutuhan juga digunakan untuk merujuk kepada kekurangan sesuatu. Jadi kebutuhan adalah sesuatu yan gkurang dan harus dipenuhi kita sering mendengar bahwa perilaku adalah respons untuk memuaskan kebutuhan. Menurut Alderfer dalam Pace dan Faules teori ERG mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Ketiga kebutuhan tersebut adlaha existence (E), relatedness (R) dan growth (G)Eksistensi meliputi kebutuhan fisiologis seperti rasa lapar, haus dan seks dan juga kebutuhan materi seperti gaji dan lingkungan kerja yang menyenenangkan. Kebutuhan akan keterkaitan menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja. Kebutuhan akan pertumbuhan meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dan mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Teori Motivasi Karyawan
Pengharapan Persepsi
Kebutuhan
Harapan Pemenuhan Peluang Kinerja
2. Pengharapan
Vroom mengembangkan sebuah toeri motivasi berdasarkan jenis-jenis pilihan yang dibuat orang untuk mencapat suatu tujuhan alih-alih berdasarkan kebutuhnan internal. Teori harapan (expectancy theory) memiliki tiga asumsi pokok:
a. Setiap individu percaya bahwa bila ia berperilaku dengna cara tertentu ia kaan memperoleh hal tertentu. (outcome expectancy).
b. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu (valence) c. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberap asulit
mencapai hasil tersebut (effort expectancy).
3. Persepsi
Penelitian dan pengalam hidup dalam organisasi menunjukan bahwa vitalitas kerja didasarkan empat asumsi utama.
a. Seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh organisasi (Harapan).
b. Apa yang dipikirkan pegawai mengenai peluang mereka dalam organisasi (Peluang).
c. Bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak pemenuhan yang diperoleh dari pekerjaan dalam organisasi (Pemenuhan).
d. Bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam organisasi (Kinerja).
Dari ketiga pendekatan tentang motivasi di atas, pendekatan terkini adalah pendekatan persepsi, seperti yang dikemukakan oleh Pace. Pendekatan ini mengkaitkan motivasi dengan komunikasi organisasi, khususnya kepuasan komunikasi organisasi. Penjelasan keterkatian motivasi dari pendekatan persepsi dan kepuasan komunikasi organisasi akan dibahas pada bagian berikutnya.
2.4 Pengertian Motivasi Karyawan dari Pendekatan Persepsi
Pace dan Faules (2005, p. 126) menyatakan bahwa kebanyakan kita mengamati pegawai yang menunjukkan vitalitas dalam pekerjaan mereka. Pada saat yang sama, kita melihat pegawai yang kekurangan vitalitas. Pertanyaan dasarnya adalah, “Faktor apa yang memberi andil dan berkaitan dengan efek
negatif terhadap vitalitas seseorang serta apa yang menimbulkan kegairahan dalam bekerja, dan apa yang menunjukkan antusiasme seseorang dalam bekerja dan faktor apa yang cenderung meningkatkan vitalitas kerja, mengapa sebagian orang merasakan vitalitas dan sebagian lainnya tidak”.
Adanya efek negatif dari vitalitas yang dilihat dari ada cara seseorang dengan menghalalkan segala cara untuk mendapatkan tujuannya, motivasi yang kuat dalam diri seseorang yang dapat meningkatkan kegairahan dalam bekerja, tidak semua orang vitalitas dalam hidupnya, vitalitas seseorang dapat muncul dari diri seseorang yang memiliki keinginan yang kuat untuk merubah hidupnya.
Menurut Laybenstein (1978) yang menyatakan bahwa penelitian dan pengalaman hidup dalam organisasi menunjukkan bahwa vitalitas kerja didasarkan atas empat asumsi utama.
1. Seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh organisasi
2. Apa yang dipikirkan pegawai mengenai peluang mereka dalam organisasi.
3. Bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak pemenuhan yang diperoleh dari pekerjaan dalam organisasi
4. Bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam organisasi.
2.3.1 Harapan
Harapan memperbesar produktivitas dan motivasi. Biasanya kita mulai bekerja dengan antisipasi dengan harapan bahwa apa yang kita lakukan akan membawa kemajuan dalam pendapatan, jabatan, status, tanggung jawab, atau manfaat lainnya. Harapan menggambarkan apa yang akan orang pikrkan mengenai apa yang terjadi pada mereka. Janji adalah jaminan ynag menimbulkan harapan. Faktor utama yang menunjukkan vitalitas kerja adalah reaksi seseorang terhadap seberapa jauh harapannya telah dipenuhi oleh organisasi tempat ia bekerja.
2.3.2 Peluang
Peluang (opportunity) mungkin merupakan unsure paling kuat dari 4 unsur yang mempengaruhi vitalitas kerja karena mempunyai konsekuensi yang secara potensial merusak bila tidak hadir.
Peluang menggambarkan suatu situasi atau kondisi yang menyenangkan untuk mencapai suatu tujuan. Untuk membuka peluang kita menciptakan kondisi yang mendukung untuk melakukan segala sesuatu yang ingin kita lakukan. Agar peluang ada pegawai harus mempunyai kondisi yang mendukung untuk mencapai tujuan mereka. Untuk menekankan betapa penting peluang bagi kehidupan seseorang pegawai, berikut adalah 5 kategori perilaku yang dipengaruhi oleh peluang dalam organisasi :
1. Penghargaan – diri (self-esteem)
Setiap pegawai rentan terhadap perubahan dalam penghargaan-diri melalui citra yang ia peroleh dari tanggapan orang lain. Mereka yang menerima citra positif mengenai kemampuan mereka melalui komentar dan ganjaran akan menilai diri mereka sendiri lebih tinggi
2. Aspirasi
Peluang juga mempengaruhi aspirasi seseorang pegawai atau prestasi yang diinginkan. Bila organisasi mendorong dan memberi ganjaran atas tindakan yang mendukung tujuan tertentu, pegawai cenderung mengembangkan aspirasi untuk mencapai tujuan tersebut.
3. Komitmen
Peluang juga mempengaruhi sejauh mana komitmen pegawai terhadap organisasi. Mereka yang mengalami pertumbuhan pribadi dan penghargaan cenderung menaruh perasaan positif kepada organisasi.
4. Energi
Pegawai yang melihat peluang yang tinggi merespons poenghargaan atas nilai mereka dengan lebih memperhatikan tugas dan lebih sedikit mencurahkan waktu untuk kegiatan yang tidak berhubungan dengan penyelesaiaan pekerjaan
5. Pemecahan masalah
Pegawai yang punya peluang tinggi cenderung proaktif dalam menangani masalah dalam pekerjaan mereka dan dalam organisasi.
2.3.3 Pemenuhan
Salah satu alasan mengapa harapan yang tidak terpenuhi menimbulkan konsekuensi negatif pada pegawai adalah keyakinan bahwa harapan yang gagal dapat dianggap sebagai tanda kehidupan yang tak terpenuhi. Ketidakpuasan atas pekerjaan akan dipahami secara memadai hanya dengan membedakan antara apa yang orang pikirkan secara sadar mengenai kepuasan, dan apa yang mereka rasakan secara tidak sadar mengenai kepuasan dengan pekerjaan.
2.3.4 Kinerja
Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi. Unsur penting dalam kinerja pekerjaan adalah :
1. Tugas fungsional, berkaitan dengan seberapa baik seorang pegawai menyelesaikan seluk beluk pekerjaan, termasuk penyelesaian aspek-aspek teknis oekerjaan.
2. Tugas perilaku, berkaitan dengan seberapa baik pegawai menangani kegiatan antar pesona dengan anggota lain organisasi, termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah kelompok, dan bekerja secara mandiri
Menurut Gilbert (1978) kinerja pada dasarnya adalah produk waktu dan luang. “ peluang tanpa waktu untuk mengejar peluang tersebut bukan apa-apa. Dan waktu, yang tidak kita miliki, yang tidak memberi peluang, bahkan memiliki lebih sedikit nilai “.
Pandangan Gilbert mengenai kinerja dalam konteks vitalitas kerja dalam suatu organisasi, kinerja sangat konsisten dengan apa yang kita anggap penting untuk memberdayakan pekerja. Untuk bekerja secara cakap, pekerja membuat prestasi yang bernilai bagi organisasi seraya mengurangi biaya untuk mencapai tujuan.
Peranan faktor-faktor tersebut dalam konsep vitalitas kerja dapat digambarkan sebagai berikut. Dalam awal karier kita hingga tingkat tertentu punya seperangkat harapan yang berakar dalam serangkaian janji yang dipersepsi.
Janji adalah suatu jaminan nyata atau dibayangkan yang seseorang atau sesuatu (sering organisasi) akan berikan kepada kita atau membantu kita mencapai sesuatu pada masa depan. Pekerjaan itu sendiri adalah suatu bentuk janji. Ketika kita mendapat pekerjaan, terbentuk asumsi sementara bahwa masa depan akan berlangsung sebagai-mana yang kita bayangkan. Pekerjaan yang berlanjut memperkukuh janji tersebut. Kemajuan dalam pekerjaan memungkinkan kita mengkonfirmasikan bahwa janji yang mendasari persetujuan kerja sedang dipenuhi. Bila sesuatunya berjalan dengan baik, kita menjadi yakin bahwa janji tersebut benar. Meskipun terkadang mungkin terjadi kemunduran, secara keseluruhan, karier yang maju biasanya didasarkan atas janji yang nyata dan tulus.
Swanson dan Gradous (1986) menjelaskan bahwa “dalam sistem, berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya”.
Karena kesalingbergantungan ini, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruham. Jadi, produktivitas suasu sistem tergantung kecematan dan efisiensi perilaku kerja.
Persepsi bawahan dalam proses komunikasi organisasi khususnya ketika memiliki harapan, mendapat pemenuhan harapan, mendapat peluang meningkatkan diri dan dapat perkiraan kinerja yang sudah diraih, merupakan sumber motivasi bawahan untuk bekerja lebih baik. Motivasi kerja muncul dari proses komunikasi organisasi yang sedang dan telah terjadi, dimana karyawan ada di dalamnya. Karyawan terlibat proses komunikasi dengan atasan maupun sesama dalam keterkaitannya dengan harapan, pemenuhan, peluang dan kinerja mereka. Kepuasan komunikasi organisasi adalah reaksi afektif individu atas hasil-hasil yang diinginkan yang berasal dari komunikasi yang terjadi dalam organisasi menurut Pace dan Faules (2006, p. 164). Sehingga ia pun tak terlepas dari unsur harapan dan pemenuhannya. Jadi terdapat benang merah antara kepuasan komunikasi organisasi dalam proses komunikasi organisasi dengan
motivasi kerja. Pace (2006 : 126). dengan jelas mengatakan bahwa seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh organisasi, dapat menjadi faktor yang meningkatkan vitalias kerja / motivasi Jadi kepuasan organisasi merupakan bagian yang terkait dengan motivasi kerja.
Gambar 2.2
Keterkaitan Kepuasaan Komunikasi Organisasi Dengan Motivasi Kerja
2.4 Nisbah Antar Konsep
Kepuasan komunikasi antar karyawan pada penelitian ini akan menjelaskan kebutuhan dan pemenuhan karyawan (individu) terhadap kebutuhannya untuk berkomunikasi dan memperoleh informasi yang tepat yang berhubungan dengan prosedural kerja. Informasi yang tepat sesuai dengan kebutuhan informasi dan komunikasi yang baik dapat menyebabkan pekerja akan mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.
Setiap individu pada dasarnya membutuhkan sesuatu, walaupun prioritasnya berbeda dan akan selalu berusaha untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhannya mengenai informasi tentang alat-alat olah raga sehingga dapat memotivasi karyawan lebih dalam bekerja.
Oleh karena itu menurut Marwansyah dan Mukaram (2000, p. 196) bahwa komunikasi dalam perusahaan menjalankan beberapa fungsi, salah satu fungsinya memberikan pengaruh dan persuasi atau motivasi. Komunikasi dapat menumbuhkan motivasi dalam organisasi karena dalam suatu organisasi, individu-individu berkomunikasi baik dari atasan kepada bawahan (downward communication), dari bawahan kepada atasan (upward communication), maupun antar rekan kerja (komunikasi horisontal) dan setiap saluran komunikasi memiliki peranan yang berbeda-beda.
Komunikasi dari atasan kepada bawahan akan menumbuhkan motivasi karena komunikasi ini menyampaikan informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan, informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan, informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi dan informasi mengenai kinerja pegawai. Dengan informasi tersebut, maka pegawai akan berusaha mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan secara maksimal.
Dan menurut Aldefer yang diterjemahkan oleh Pujaatmaka dan Molan (2001, p. 172) dalam teori ERG (Existence, Relatedness, dan Growth) menyatakan bahwa kepuasan karena telah terpenuhinya suatu kebutuhan merupakan salah satu dasar untuk meningkatkan motivasi.
2.5 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran ini menunjukkan sebuah hubungan kepuasan komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. Kepuasan komunikasi organisasi menjadi variabel bebas dan motivasi kerja karyawan menjadi variabel terikat.
Adapun kerangka pemikiran yang digunakan dalam skripsi ini digambarkan dalam diagram berikut :
Gambar 2.1
Hubungan Kepuasan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja karyawan 2.4. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H0 : Diduga ada hubungan antara kepuasan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja karyawan.
Permasalahn yang dihadapi dalam PT. Srikandi Plastik adalah masalah kepuasaan komunikasi organisasi yang mempengaruhi motivasi kerja dari karyawan.
Dimensi kepuasan komunikasi organisasi Down &
Hanzen (dalam Pace & Faules, 2006: 164):
1. Motivasi Organisasi 2. Keterbukaan atas informasi 3. Penerimaan Informasi 4. Pengaturan Pertemuan
5. Komunikasi Horizontal yang bebas 6. Informasi mengenai organisasi 7. Respon bawahan
8. Penilaian karyawan
Ada atau tidak ada hubungan kepuasaan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT. Srikandi Plastik.
Ada hubungan kepuasan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT. Srikandi Plastik?
Kepuasan komunikasi organisasi adalah reaksi afektif individu atas hasil- hasil yang diinginkan yang berasal dari komunikasi yang terjadi dalam organisasi menurut Pace (2006,164). Pace dengan jelas mengatakan bahwa seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh organisasi, dapat menjadi faktor yang meningkatkan vitalias kerja / motivasi (2006, 126). Jadi kepuasan organisasi merupakan bagian yang terkait dengan motivasi kerja.
Indikator Motivasi Karyawan (Pace & Faules, 2006 : 126 ) : 1. Seberapa jauh harapan pegawai oleh
organisasi
2. Apa yang dipikirkan pegawai mengenai peluang mereka dalam organisasi 3. Bagaimana pendapat pegawai
mengenai seberapa banyak pemenuhan yang diperoleh dan pekerjaan dalam organisasi
4. Bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam organisasi
