2. LANDASAN TEORI
2.1 Motivasi Kerja
2.1.1. Definisi Motivasi Kerja
Menurut George and Jones (2005,p. 175), motivasi kerja adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat usaha, dan kegigihan di dalam menghadap i rintangan.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegras i dengan segala upayanya untuk mencapai tujuan. Motivasi mempersoalka n bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya, perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan dan kecakapan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mampu bekerja keras untuk memperjuangkannya (Hasibuan,2008, p. 141).
Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas, bahwa motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan tertentu dalam mencapai suatu tujuan.
2.1.2. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan berdasarkan atas faktor internal dan faktor eksternal yang berasal dari karyawan, faktor tersebut yaitu (Sutrisno, 2012, p. 116):
1. Faktor Internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang lain :
a.) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperole h kompensasi yang memadai; pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai; kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b.) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan yang keras untuk dapat memiliki sesuatu dapat mendorong seseorang untuk mau bekerja.
c.) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dan dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang tinggi, orang tersebut harus rela bekerja keras.
d.) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi adanya penghargaan terhadap prestasi; adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak; perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e.) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivas i kerja seseorang. Faktor-faktor tersebut antara lain (p. 117):
a.) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan ketenangan, termasuk juga hubungan kerja natara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b.) Kompensasi yang memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c.) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d.) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, jika yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e.) Status dan tanggung jawab
Status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.
f.) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.
2.1.3. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja
Diberikannya motivasi kerja kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain (Sunyoto,2012, p. 191):
1. Mendorong semangat dan gairah karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya.
Tujuan pemberian motivasi di atas yang dilaksanakan tentu saja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pemimpin sangat berpengaruh dalam pemberian motivasi, sebab jika tidak diberikan motivasi atau dorongan yang tinggi maka akan terjadi penurunan pada kinerja karyawan.
2.1.4. Teori Motivasi Kerja Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukka n perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut. (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, p. 95) :
1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2.1.5. Elemen Motivasi Kerja
Menurut George and Jones (2005, p. 175-176) ada tiga elemen dalam motivasi kerja dan tiga elemen tersebut adalah adalah: arah perilaku (Direction of Behavior), tingkat kegigihan (Level of persistence), tingkat usaha(Level of Effort).
a. Arah perilaku (Direction of Behavior)
Arah perilaku mengacu kepada perilaku yang dipilih seorang karyawan untuk ditunjukkan dari banyak potensi perilaku lain yang dapat mereka tunjukkan. Banyak contoh perilaku yang tidak tepat yang bisa ditunjukka n karyawan. Perilaku tersebut nantinya akan menjadi penghambat bagi organisasi. Maka dari itu setiap karyawan harus termotivasi sehingga mampu memberikan perilaku yang terbaik bagi organisasi. Misalnya, karyawan bisa saja tidak taat kepada peraturan perusahaan, tetapi karyawan tersebut tetap patuh kepada peraturan perusahaan.
b. Tingkat kegigihan (Level of Persistence)
Mengacu pada bagaimana perilaku karyawan apabila dihadapkan pada suatu masalah. Karyawan yang termotivasi dengan baik akan memberika n yang terbaik bagi perusahaan dan tetap mencoba menunjukkan perilaku yang dipilihnya dengan baik. Misalnya, melihat bagaimana perilaku karyawan dalam tetap menyelesaikan pekerjaannya walaupun lingkunga n kerja sedang tidak mendukung.
c. Tingkat usaha (Level of Effort)
Perusahaan tidak cukup hanya memotivasi karyawan untuk mampu menunjukkan perilaku yang berfungsi bagi perusahaan, tetapi harus mampu memotivasi karyawan agar mau bekerja keras. Tingkat usaha berbicara tentang seberapa keras karyawan bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih. Misalnya, dalam bekerja karyawan tidak hanya perlu untuk hadir di kantor tepat waktu, tetapi juga dilihat keseriusan dan kesungguha nnya dalam bekerja.
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Sutrisno (2012, p. 73), kepuasan kerja karyawan merupakan masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Pekerja dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan
kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek- aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
(Mangkunegara, 2013, p. 117)
Berdasarkan pernyataan-pernyataan di atas, bahwa kepuasan kerja dapat diartikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut.
Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robins, 2006, p. 214), yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan , kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi harapan- harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
4. Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
5. Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan..
2.2.3. Pengukuran Kepuasan Kerja
Puas tidaknya seseorang dalam kerja sebenarnya dapat diukur. Namun semua itu sangat relatif dan variatif, serta tergantung dari cara pengumpulan data maupun analisanya. Untuk mengukur kepuasan kerja, dapat digunakan skala indeks deskripsi jabatan, kuisioner dan ekspresi wajah. Robbin & Judge (2008: 138) Penjelasan pengukuran kepuasan kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Skala indeks deskripsi jabatan
Dalam pelaksanaannya, untuk mengukur kepuasan kerja dilakukan pertanyaan-pertanyaan kepada seluruh karyawan, dimana pertanyaannya meliputi pekerjaan maupun jabatan, yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk. Skala pengukuran sikap meliputi lima area, antara lain : kerja itu sendiri, pengawasan, upah, promosi dan mitra kerja. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab dengan cara menandai jawabannya, tidak tahu atau tidak ada jawaban.
2. Kuisioner
Pengukuran kepuasan kerja ini lebih ditentukan oleh jenis pertanyaan yang menyangkut pekerjaan yang dirasakan: sangat tidak puas, tidak puas, memuaskan dan sangat memuaskan. Karyawan diminta memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya
3. Ekspresi wajah
Pengukuran kepuasan kerja ini didasarkan atas gambar wajah- wajah orang, mulai dan sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut.
Karyawan diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.
Dalam penelitian ini, pengukuran kepuasan kerja karyawan akan menggunakan metode Kuisioner, sehingga hasil pengukuran diharapkan dapat obyektif, terbuka dan memenuhi target. Pengukuran kinerja organisasi tidak dapat terlepaskan dari kondisi kepuasan kerja para karyawan, karena karyawan merupakan salah satu aset organisasi, merupakan bagian yang tak terpisahkan, dan bahkan menjadi yang utama dari stakeholders yang ada. Kepuasan kerja merupakan komponen yang integral dalam iklim organisasi dan merupakan elemen yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Robbin & Judge (2008:141).
2.2.4. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins and Judge (2011, p. 117), kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja memiliki beberapa dampak yang disebabkan oleh karyawan yang memiliki kepuasan kerja, jika dikaitkan dengan isu-isu yang ada di dalam perusahaan antara lain:
1. Kepuasan kerja dengan kinerja karyawan
Perusahaan dengan karyawan yang cenderung puas, menunjukka n performa yang lebih efektif daripada karyawan yang memiliki kepuasan rendah.
2. Kepuasan kerja dengan Organiztional Citizenship Behavior
Karyawan yang puas, akan lebih berbicara positif tentang perusahaan dan akan cenderung mudah berbuat lebih baik dalam pekerjaan bukan karena penghargaan, kompensasi, atau lainnya, tapi karena dengan sukarela ingin merespon positif terhadap perusahaan yang memperkerjakan mereka 3. Kepuasan kerja dengan ketidakhadiran atau absensi
Karyawan yang tidak masuk kerja mempunyai berbagai alasan, misalnya sakit, izin cuti, dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak puas akan lebih sering memanfaatkan kesempatan untuk tidak masuk kerja.
4. Kepuasan kerja dengan turnover
Kepuasan kerja dianggap berhubungan dengan turnover karena karyawan yang merasa puas atas pekerjannya akan bertahan lama dalam perusahaan.
Begitu pula sebaliknya, karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah, cenderung akan meninggalkan pekerjannya ketika memiliki kesempatan.
Karyawan yang kepuasan kerjanya tidak terpenuhi dan juga tidak menyuka i pekerjaannya akan menunjukkan berbagai macam respon. Terdapat sebuah model teoritis the exit-voice-loyalty-neglect framework, yang akan membantu memaha mi konsekuensi dari ketidakpuasan kerja karyawan. Opsi tindakan pelampiasa n ketidapuasan kerja berupa :
1. Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi baru maupun minta berhenti
2. Suara (Voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Kesetiaan (Loyalty), ketidakpuasan yang diungkapkan dengan cara pasif menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi, menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang tepat.
4. Pengabdian (Neglect), ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang terlambat, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
2.2.5. Teori Kepuasan Kerja Teori Keadilan (Equity Theory)
Wexley dan Yukl (Mangkunegara, 2013, p. 120) mengemukakan bahwa
“input is anything value that an employee perceives that he contributes to his job”.
Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah dia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu
situasi. Menurut teori ini equity terdiri dari tiga elemen, yaitu (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, p. 120) :
1. Input, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai masukan atas pekerjaannya. (misal: keterampilan, pengalaman).
2. Out comes,yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya (misal : insentif/gaji)
3. Comparison Persons, yaitu kepada orang lain atau dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya.
Comparison persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
2.3. Kinerja Karyawan 2.3.1. Definisi Kinerja
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda- beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Menurut Handoko (1987, p. 135) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut mangkunegara, faktor penentu kinerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan (Mangkunegara, 2013, p. 68).
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan individu pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi yang tinggi. Motivasi dalam diri pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja.
2.3.3. Pengukuran Kinerja Karyawan
Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunaka n performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh atasan dari masing- masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaia n maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan.
Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha.
Bernardin dan Russel (1993,p. 383) dalam mengukur kinerja karyawan dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi kriteria tentang hasil kerja. Ada enam dimensi dalam menila i kinerja karyawan, yaitu :
1. Kualitas (Quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja dari karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan mendekati adanya kesempurnaan.
2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Jika Quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang
dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut sudah baik. Dengan timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.
4. Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang digunakan secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif maka akan bisa mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluark an oleh pihak perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang maksimum.
Dengan Cost effectiveness yang menunjukkan bahwa suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya yang dimiliki badan usaha untuk mendapatkan keuntungan yang maksimum.
5. Perlu Pengawasan (Need for Supervision)
Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik, dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. Dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan, para karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan mengalami peningkatan. Dengan Need for supervision yang merupakan tingkatan dari seorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta bimbinga n atau campur tangan penyelia maka akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri.
6. Kerjasama (Interpersonal Impact)
Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Dengan Interpersonal impact yang
merupakan suatu tingkatan keadaan dari karyawan dapat menciptaka n suasana nyaman dalam bekerja, percaya diri, serta kerjasama antar rekan sekerja sehingga akan tercipta peningka tan kinerja.
Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta obyektif sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai. Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga diharapkan dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
2.4. Hubungan Antar Konsep
2.4.1. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rini Rahmawati (2004) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.
Permodalan Nasional Madani Banjarmasin” menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor motivasi yang terdiri dari kebutuhan individu, harapan individu, dan perlakuan yang adil terhadap produktivitas kerja karyawan PT.
Permodalan Nasional Mandiri Banjarmasin baik secara simultan maupun parsial.
Dari penelitian terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi.
2.4.2. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Timothy A. Judge (2001) yang berjudul “The Job Statisfaction – Job Performance Relationship” menunjukka n bahwa terdapat hubungan yang positif dan saling berpengaruh antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
2.4.3. Kepuasan Kerja Lebih Dominan Daripada Motivasi Kerja
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rahmatullah Burhanudd in Wahab (2012) yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Makassar ”
menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan, namun variabel motivasi menunjukkan hasil yang kurang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No
.
Nama Peneliti dan Tahun Penelitian
Judul Penelitian
Tujuan Variabel yang Digunakan
Hasil dan Kesimpulan
1. Timothy A. Judge (2001)
The Job Satisfaction -Job
Performanc e
Relationshi p
Mengidentifika si Hubungan atau keterkaitan antara
Kepuasan kerja dengan
performa/kinerj a
-Independen:
Kepuasan Kerja -Dependen:
Kinerja
Terdapat hubungan yang positif dan saling berpengaruh antara Kepuasan kerja dengan Performa Kerja , yaitu sebesar 0.3
2. Rini Rahmawa ti
(2004)
Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivita s Kerja Karyawan PT.
Permodalan Nasional Madani Banjarmasi n
Mengidentifika si apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan
- Variabel Independen : Motivasi kerja yang meliputi kebutuhan individu (X1), Harapan individu (X2), dan
perlakuan adil (X3)
- Variabel Dependen:
- Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor motivasi yang terdiri dari kebutuhan individu, harapan individu, dan perlakuan yang adil terhadap produktivitas kerja karyawan PT.
Permodalan Nasional Mandiri Banjarmasin
No .
Nama Peneliti dan Tahun Penelitian
Judul Penelitian
Tujuan Variabel yang Digunakan
Hasil dan Kesimpulan
secara simultan dan parsial
produktivitas kerja yang
dinyatakan dalam prestasi kerja karyawan (Y)
baik secara simultan maupun parsial
3. Nuzsep Almigo (2004)
Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivita s Kerja Karyawan
Mengidentifika si hubungan antara kepuasan kerja, reward, dan lama kerja dengan
produktivitas kerja karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja
- Independen Variabel:
Kepuasan kerja - Dependen Variabel : produktivitas kerja
Terhadap hasil uji terhadap hipotesis, menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas pada karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja (r = 0,252;
p = 0,011), maka kepuasan kerja dapat dianggap sebagai faktor penentu bagi seorang karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya.
4. Anthony Afful- Broni (2012)
Relationshi p between Motivation and Job
Mengidentifika si dan
Mempelajari hubungan
-Independen : Motivasi Kerja - Dependen : Kinerja staff
Motivasi kerja sangat mempengaruhi kinerja (0.62), sehingga agar dapat termotivasi
No .
Nama Peneliti dan Tahun Penelitian
Judul Penelitian
Tujuan Variabel yang Digunakan
Hasil dan Kesimpulan
Performanc e at the University of Mines and
Technology, Tarkwa, Ghana:
Leadership Lessons
antara motivasi kerja dengan kinerja dari staff
Universitas Mines and Technology
Universitas Mines and Technology
dengan baik , faktor- faktor yang
mempengaruhi motivasi harus di penuhi, sehingga dengan motivasi yang tinggi, performa kerja juga bertambah positif
5. Rahmatul lah Burhanud din Wahab (2012)
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Mandiri (Persero) Makassar
Menganalisis kinerja
karyawan PT.
Bank Mandiri Persero Makassar dengan menggunakan variabel
kepuasan kerja dan motivasi
- Variabel Independen:
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan - Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan, namun variabel motivasi menunjukkan hasil yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Elizabeth Boye (2015)
Employee Motivation and Work
Mengidentifika si hubungan antara motivasi
- Variabel Independen : Motivasi Kerja
Terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan
No .
Nama Peneliti dan Tahun Penelitian
Judul Penelitian
Tujuan Variabel yang Digunakan
Hasil dan Kesimpulan
Performanc e: A
Comparativ e Study of Mining Companies in Ghana
kerja karyawan dan performa kerja pada perusahaan
- Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
performa kerja dari karyawan di
Perusahaan Mining , Ghana.
7. Rudie Yobie Lumatow, Bernhard Tewal, Victor P.K.
Lengkong (2015)
Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimoderasi Oleh Masa Kerja Pada PT. Deho Canning Company Bitung
Menganalisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dimana variabel motivasi dan variabel
kepuasan kerja dimoderasi oleh masa kerja.
- Variabel Independen : Motivasi Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) - Variabel Dependen : Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian diketahui bahwa motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hubungan motivasi dan kinerja karyawan tidak dimoderasi oleh masa kerja
2.6. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
Sumber: George and Jones(2005); Luthans(2006); Benardin and Russel(1993)
2.7. Hipotesis
Berdasarkan teori-teori dan kerangka berpikir di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Cocacola Amatil Indonesia Surabaya
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Cocacola Amatil Indonesia Surabaya
H3 : Kepuasan kerja memberi pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan PT. Cocacola Amatil Indonesia daripada Motivasi Kerja
Motivasi Kerja (X1) - Arah Perilaku - Tingkat Kegigihan - Tingkat Usaha
Kepuasan Kerja (X2) - Pekerjaan
- Gaji - Promosi - Atasan - Rekan Kerja
Kinerja Karyawan (Y) - Kualitas
- Kuantitas
- Ketepatan Waktu - Keefektifan Biaya - Pengawasan - Kerjasama
