Namun, dalam praktiknya, perhatian nonverbal atau nonfisik tertentu, seperti ogling, mungkin juga tidak menyenangkan bagi sebagian orang dan dapat disebut "pelecehan". Dengan demikian, peneliti mungkin ingin memberikan pernyataan yang tepat tentang apa itu pelecehan seksual dan memperluas definisi istilah tersebut. Berikut adalah kasus yang jelas untuk pemahaman dan definisi yang lebih baik dari konsep itu sendiri. Contoh dari seorang peneliti yang ingin menemukan beberapa jawaban secara empiris mungkin ketika isu pelecehan seksual yang dirasakan atau aktual dan dampaknya terhadap konsekuensi bagi individu (misalnya, stres psikologis) dan organisasi (kinerja buruk) dieksplorasi dengan mengumpulkan data dan pengujian. hubungan. Ini adalah situasi di mana beberapa jawaban spesifik dicari untuk pertanyaan penelitian.
8. Pengendalian persediaan tidak efektif.
Sifat Data Yang Akan Dikumpulkan
7. Hasil yang diantisipasi dari merger baru-baru ini belum muncul.
Setiap rayuan seksual yang tidak diinginkan, permintaan untuk bantuan seksual, dan perilaku verbal dan fisik lainnya yang bersifat seksual.
6. Pengenalan jam kerja yang fleksibel telah menciptakan lebih banyak masalah daripada yang dipecahkan di banyak perusahaan.
1. Program pelatihan mungkin tidak seefektif yang diharapkan.
10. Manajemen proyek tim multidepartemen yang kompleks menjadi tidak terkendali di departemen Litbang sebuah perusahaan.
9. Instalasi MIS terus terhenti.
Contoh bidang masalah luas yang dapat diamati oleh seorang manajer di tempat kerja adalah sebagai berikut:
3. Anggota kelompok minoritas dalam organisasi tidak mengalami kemajuan dalam karir mereka.
Area masalah yang luas akan dipersempit menjadi isu-isu spesifik untuk penyelidikan setelah beberapa data awal dikumpulkan oleh peneliti. Ini mungkin melalui wawancara dan studi literatur.
2. Volume penjualan suatu produk tidak meningkat.
Contoh masalah konseptual yang perlu diperketat adalah peneliti dasar mempelajari pelecehan seksual sehingga dapat mendefinisikan konsep tersebut secara tepat. Saat ini, pelecehan seksual mungkin hanya didefinisikan secara luas sebagai:
Dalam Bab 2 kami menyebutkan bahwa wawancara tidak terstruktur, wawancara terstruktur, dan penelitian kepustakaan akan membantu peneliti untuk lebih mendefinisikan masalah.
5. Sistem informasi yang baru diinstal tidak digunakan oleh manajer yang dirancang utamanya.
4. Keseimbangan harian buku besar akuntansi menjadi perhatian yang berkelanjutan.
2. Filosofi manajerial, kebijakan perusahaan, dan aspek struktural lainnya.
2. Ukuran dalam hal karyawan, aset, atau keduanya.
1. Informasi latar belakang organisasi—yaitu, faktor kontekstual.
1. Asal usul dan sejarah perusahaan—saat berdiri, bisnis yang dijalankan, tingkat pertumbuhan, kepemilikan dan kontrol, dan sebagainya.
Penting bagi peneliti atau tim peneliti—terutama jika lembaga luar melakukan penelitian—untuk mengetahui latar belakang perusahaan atau organisasi yang diteliti, bahkan sebelum melakukan wawancara pertama dengan pejabat mereka. Informasi latar belakang tersebut dapat mencakup, antara lain, faktor kontekstual yang tidak diperhatikan, yang dapat diperoleh dari berbagai sumber yang dipublikasikan seperti publikasi perdagangan, Sensus Bisnis dan Industri, Direktori Korporasi, beberapa panduan dan layanan bisnis lainnya, catatan yang tersedia di dalam organisasi, dan web.
Jenis informasi tertentu seperti detail latar belakang perusahaan dapat diperoleh dari catatan publikasi yang tersedia, situs web perusahaan, arsipnya, dan sumber lainnya. Jenis informasi tertulis lainnya seperti kebijakan, prosedur, dan peraturan perusahaan dapat diperoleh dari catatan dan dokumen organisasi. Data yang dikumpulkan melalui sumber yang ada tersebut disebut data sekunder. Artinya, itu adalah data yang sudah ada dan tidak harus dikumpulkan oleh peneliti.
Beberapa sumber data sekunder adalah buletin statistik, publikasi pemerintah, informasi yang diterbitkan atau tidak dipublikasikan dan tersedia baik dari dalam maupun luar organisasi, data yang tersedia dari penelitian sebelumnya, studi kasus dan catatan perpustakaan, data online, situs web, dan Internet. Sebaliknya, jenis informasi tertentu lainnya seperti persepsi dan sikap karyawan paling baik diperoleh dengan berbicara kepada mereka; dengan mengamati peristiwa, orang, dan benda; atau dengan memberikan kuesioner kepada individu.
4. Lokasi—regional, nasional, atau lainnya.
3. Piagam—tujuan dan ideologi.
3. Persepsi, sikap, dan respons perilaku anggota organisasi dan sistem klien (sebagaimana berlaku).
Sekarang kita akan melihat bagaimana tiga jenis informasi yang disebutkan sebelumnya
5. Sumber daya—manusia dan lainnya.
Data semacam itu yang dikumpulkan untuk penelitian dari tempat kejadian sebenarnya disebut data primer.
secara khusus dan mengembangkan teori, menggambarkan kemungkinan variabel yang mungkin memberikan pengaruh padanya. Sifat informasi yang dibutuhkan oleh peneliti untuk tujuan tersebut dapat diklasifikasikan secara luas dalam tiga judul:
Informasi Latar Belakang Organisasi dapat dikumpulkan.
PENGUMPULAN DATA AWAL 59
Informasi tentang Faktor Struktural dan Filosofi Manajemen
Informasi tentang kebijakan perusahaan, struktur, alur kerja, filosofi manajemen, dan sejenisnya dapat diperoleh dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada manajemen.
ronment.
Setelah mispersepsi dibersihkan, masalahnya mungkin akan hilang.
Ketika pertanyaan ditujukan kepada beberapa manajer secara individu, sangat mungkin beberapa tanggapan akan saling bertentangan dan kontradiktif. Contoh yang sering dari kontradiksi tersebut mungkin dengan sendirinya menunjukkan masalah seperti komunikasi yang buruk atau kesalahan persepsi oleh anggota filosofi organisasi, tujuan, nilai, dan sebagainya.
Isu-isu ini dapat dikejar oleh peneliti dalam wawancara berikutnya untuk mendapatkan gambaran sejauh mana perbedaan persepsi yang ada dalam organisasi.
Oleh karena itu, sangat berguna untuk mengukur sejauh mana masalah persepsi dan komunikasi ada, sejak awal.
7. Posisi keuangan selama 5 sampai 10 tahun sebelumnya, dan data keuangan yang relevan.
Mempertanyakan tentang filosofi manajerial dan perusahaan menawarkan gagasan yang sangat bagus tentang prioritas dan nilai-nilai perusahaan, sebagai contoh: (1) apakah kualitas produk benar-benar dianggap penting oleh perusahaan atau jika hanya basa-basi yang diberikan pada konsep tersebut; (2) apakah perusahaan memiliki tujuan jangka pendek atau jangka panjang; (3) apakah kontrol begitu ketat sehingga kreativitas tertahan, atau begitu longgar sehingga tidak ada yang bisa dilakukan, atau apakah kondusif untuk kinerja yang baik; (4) apakah perusahaan selalu ingin bermain aman atau siap mengambil risiko yang diperhitungkan;
dan (5) apakah berorientasi pada orang atau semata-mata berorientasi pada keuntungan.
Pengumpulan informasi seperti itu akan sangat berguna ketika sistem, proses, dan prosedur yang baru diinstal tidak memberikan hasil yang diinginkan. Kegagalan banyak teknologi baru, kebijakan manfaat yang dimaksudkan dengan baik, rencana strategis, atau praktik pemasaran atau produksi sering kali disebabkan oleh kesalahpahaman dan persepsi yang salah tentang tujuan dan motif yang dijunjung tinggi dari administrasi puncak daripada kesalahan yang melekat pada mekanisme itu sendiri.
Informasi yang dikumpulkan pada aspek-aspek sebelumnya akan berguna untuk berbicara dengan orang lain di perusahaan selama wawancara dan mengangkat masalah yang sesuai terkait dengan masalah tersebut. Sebagai contoh, masalah arus kas (yang dapat diperoleh dari neraca) mungkin terkait dengan buruknya kualitas bahan baku yang dibeli, yang mengakibatkan tingginya tingkat pengembalian barang yang dijual oleh perusahaan. Masalah ini dapat diselidiki dengan bijaksana selama diskusi dengan anggota yang sesuai dalam sistem jika informasi ini diketahui sebelumnya. Atau analisis industri mungkin mengungkapkan bahwa beberapa masalah yang dihadapi tidak unik untuk perusahaan ini tetapi dihadapi di seluruh industri, seperti persaingan dari produsen asing, penolakan konsumen untuk menghabiskan uang, dan sejenisnya. Dalam kasus seperti itu, lebih banyak pertanyaan dapat difokuskan pada strategi (seperti upaya penjualan dan periklanan) yang dikembangkan oleh perusahaan untuk mempromosikan penjualan dalam menghadapi persaingan asing.
6. Hubungan saling ketergantungan dengan lembaga lain dan lingkungan eksternal
tingkat.
Persepsi karyawan tentang pekerjaan dan lingkungan kerja serta respons sikap dan perilaku mereka dapat disadap dengan berbicara dengan mereka, mengamati mereka, dan mencari tanggapan mereka melalui kuesioner. Gagasan umum tentang persepsi orang tentang pekerjaan mereka, iklim organisasi, dan aspek lain yang menarik bagi peneliti dapat diperoleh melalui wawancara tidak terstruktur dan terstruktur dengan responden. Dengan menjalin hubungan yang baik dengan individu dan mengikuti teknik bertanya yang tepat—dibahas secara rinci di Bab 10—
peneliti akan dapat memperoleh informasi yang berguna.
3. Atasan dalam organisasi.
6. Rekan kerja.
1. Peran dan posisi dalam organisasi dan jumlah karyawan pada setiap pekerjaan
Persepsi, Sikap, dan Respon Perilaku
Ada kemungkinan bahwa persepsi responden terhadap variabel struktural mungkin tidak sesuai dengan kebijakan dan prosedur struktural organisasi yang tertulis secara formal. Jika demikian halnya, ini menjadi petunjuk yang relevan untuk diikuti selama wawancara tidak terstruktur dan terstruktur lebih lanjut dengan berbagai tingkat karyawan dalam organisasi.
5. Sistem klien.
3. Saluran komunikasi.
Faktor sikap terdiri dari keyakinan orang tentang dan reaksi berikut:
9. Sikap organisasi terhadap tanggung jawab keluarga karyawan.
Pemahaman tentang reaksi sikap dan perilaku anggota organisasi seringkali sangat membantu dalam mencapai definisi masalah yang tepat.
2. Tingkat spesialisasi.
8. Peluang untuk maju dalam organisasi.
7. Imbalan yang diberikan oleh organisasi, seperti kenaikan gaji dan tunjangan.
5. Koordinasi dan rentang kendali.
2. Saling ketergantungan alur kerja.
1. Sifat pekerjaan.
4. Sistem kontrol.
Cukup sering, aspek struktur juga mempengaruhi masalah dan perlu dieksplorasi. Berikut adalah beberapa faktor struktural.
4. Partisipasi dalam pengambilan keputusan.
7. Sistem alur kerja dan sejenisnya.
6. Sistem penghargaan.
PENGUMPULAN DATA AWAL 61
Responden dapat didorong pada tahap wawancara untuk berbicara tentang pekerjaan mereka, faktor-faktor lain yang terkait dengan pekerjaan dan non-pekerjaan, dan sikap, nilai, persepsi, dan perilaku mereka, beberapa di antaranya mungkin memengaruhi hasil di tempat kerja. Berbicara dengan beberapa orang di berbagai tingkatan dalam organisasi akan memberi pewawancara ide bagus tentang dinamika yang beroperasi dalam sistem. Pembahasan rinci tentang bagaimana wawancara tidak terstruktur dan terstruktur akan dilakukan dapat ditemukan di Bab 10, di mana metode pengumpulan data dibahas.
10. Keterlibatan perusahaan dengan masyarakat, kemasyarakatan, dan kelompok sosial lainnya.
Pada tahap ini mungkin muncul pertanyaan apakah mencari semua informasi tentang filosofi manajemen, struktur, dan persepsi dan sikap selalu diperlukan ; bagaimana bahan akan digunakan dalam proyek penelitian; dan berapa banyak waktu yang harus dihabiskan seseorang untuk mengumpulkan informasi tersebut. Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini adalah bahwa tidak ada pengganti untuk penilaian yang baik. Tergantung pada situasi, jenis masalah yang diselidiki, dan sifat dari beberapa tanggapan awal yang diterima, aspek-aspek tertentu mungkin harus dieksplorasi lebih dalam daripada yang lain.
Misalnya, jika masalah yang diidentifikasi oleh manajer terkait dengan sikap dan perilaku individu, maka sistem nilai, budaya perusahaan, dan persepsi karyawan mungkin harus digali lebih dalam daripada aspek strukturalnya. Di sisi lain, jika reorganisasi tata letak kerja menjadi subjek kajian, maka aspek saling ketergantungan alur kerja dan aspek koordinasi perlu lebih diperhatikan. Gagasan utama dalam mengumpulkan informasi tentang nilai, struktur, dan proses (alih-alih hanya berurusan dengan gejala nyata), adalah bahwa ini mungkin sering mengungkapkan akar masalah sebenarnya . Perbedaan-perbedaan ini diuraikan kemudian dalam bab ini. Untuk saat ini, sebagai gambaran, banyak perusahaan yang memperkenalkan employee stock ownership plan (ESOP). Tidak semua karyawan selalu bersemangat tentang hal ini. Alih-alih segera bekerja untuk membuat paket lebih menarik melalui perubahan kosmetik, berbicara dengan individu mungkin mengungkapkan bahwa karyawan menganggap ESOP hanya sebagai alat untuk mencegah pengambilalihan dan menghemat pajak, dan tidak memberikan peluang nyata untuk keterlibatan dan partisipasi karyawan. Pemahaman yang diperoleh membantu manajer untuk menyerang masalah nyata (dalam hal ini, kekhawatiran dan ketakutan karyawan), daripada bekerja pada gejala permukaan (membuat perubahan kosmetik pada paket agar lebih menarik).
11. Toleransi perusahaan terhadap cuti kerja karyawan.
Sebagai contoh lain, seorang manajer mungkin berpikir bahwa menyempurnakan sistem just-in- time (JIT) akan membantu mengurangi inventaris dan biaya produksi, padahal masalah sebenarnya bisa jadi terkait dengan jenis mesin yang digunakan dalam proses produksi. Karena alasan-alasan seperti inilah percakapan dengan orang-orang pada tingkat yang berbeda membantu peneliti untuk memahami apa yang menjadi perhatian mereka. Menghabiskan 2 atau 3 hari untuk mewawancarai individu pada tingkat yang berbeda dalam sistem umumnya cukup untuk memahami pendirian dan memahami budaya organisasi.
Faktor perilaku termasuk kebiasaan kerja aktual seperti rajin, tingkat ketidakhadiran, kinerja di tempat kerja, dan sejenisnya.