“시간 낭비”가 직장 내 폭력 및 괴롭힘의 공개를 가로막는 가장 큰 장벽
직장 내 폭력 및 괴롭힘 경험을 공유하지 않은 설문 조사 응답자의 경우 다음 일곱 가지 보기 중에서 그렇게 하지 않은 이유를 선택하도록 요청하였다.20
∙ 시간 낭비라고 생각
∙ 평판에 대한 두려움
∙ 직장에서의 절차 불명확
∙ 경찰, 지역 사회 지도자 또는 근로 감독관에 대한 신뢰의 부족
∙ 직장에서 그에 대해 알게 될 것이라는 걱정
∙ 어떻게 해야 할지 몰랐음
∙ 처벌에 대한 두려움
절반 이상인 55.0%가 피해에 대해 얘기하는 것이
“시간 낭비”라고 답했는데, 남자와 여자 간에 차이가 거의 없었다[그림 3.4]. 두 번째로 가장 보편적인 응답은 44.5%인 “평판에 대한 두려움”이었다. 그러나 폭력 및 괴롭힘의 경험을 공유하지 않은 설문 조사 응답자 중 다수는 “직장에서의 절차 불명확”(43.1%)을 이유로 들었으며, “경찰, 지역 사회 지도자 또는 근로 감독관에 대한 신뢰의 부족”(42.5%) 때문이라고 답한 응답자도 많았다. 또한 “직장에서 그에 대해 알게 될 것이라는 걱정”(40.8%), “어떻게 해야 할지 몰랐음”(38.3%) 및 “처벌에 대한 두려움”(33.2%)을 이유로 선택한 응답자도 있었다.
20전 세계적으로 응답자들은 여성과 남성 간에 차이 없이 평균적으로 네 가지 이상의 이유를 선택했다.
설문 조사 질문: 다음의 각 항목이 귀하의 경험을 누구에게도 말하지 않은 이유인지 얘기해 주십시오. 아래의 이유 때문입니까?
[그림 3.4] 지난 5년 동안 직장 내 폭력 및 괴롭힘을 경험했지만 보고하지 않은 취업자의 미보고 사유별, 지역별 및 성별 점유율, 2021(%)
설문 조사 질문: 다음의 각 항목이 귀하의 경험을 누구에게도 말하지 않은 이유인지 얘기해 주십시오.
아래의 이유 때문입니까?
여성 남성
참고: 지난 5년 동안 형태를 불문하고 폭력 및 괴롭힘을 경험했지만 누구에게도 얘기하지 않았다고 답한 15세 이상의 모든 취업자가 대상. 두 개 이상의 응답 가능. 전 세계 및 지역별 추정치는 각 국가의 15세 이상 전체 취업자 수를 기준으로 가중치가 부여. 취업 인구 백분율 및 국가 수 – 세계:
68.7%(120개 국가). 중국에서는 직장 내 폭력 및 괴롭힘 경험의 미보고에 대한 질문이 제시되지 않았다. 미얀마, 사우디아라비아, 타지키스탄에서는 “경찰, 지역 사회 지도자에 대한 신뢰 부족 또는 [국가별 예시 삽입]”이라는 보기가 제외되었다.
출처: Lloyd's Register Foundation World Risk Poll 2021[데이터 세트]
폭력 및 괴롭힘의 세부 형태 각각에 대한 미보고 사유를 살펴보면, “시간 낭비”가 가장 일반적으로 거명된 장벽이었다.
흥미롭게도, 정신적 폭력 및 괴롭힘의 경우 남성이 여성보다 “시간 낭비”를 장벽으로 언급한 비율이 약간 더 높았던 반면(각각 58.9% 및 56.3%), 성폭력 및 성희롱의 경우에는 여성이 남성보다 이를 장벽으로 훨씬 더 많이 언급하는 경향을 보였다(각각 61.5% 및 38.3%). 중요한 것은 평판에 대한 두려움 때문에 혹은 직장 동료 직원들이 알게 될 것이 걱정되어 성폭력 및 성희롱 경험을 공유하지 않은 설문 조사 응답자(주로 여성)의 수이다.
[그림 3.5] 지난 5년 동안 직장 내 폭력 및 괴롭힘을 경험했지만 보고하지 않은 취업자의 미보고 사유별, 폭력/괴롭힘 유형별 점유율, 전 세계 결과, 2021(%)
설문 조사 질문: 다음의 각 항목이 귀하의 경험을 누구에게도 말하지 않은 이유인지 얘기해 주십시오.
아래의 이유 때문입니까?
여성 남성
참고: 지난 5년 동안 형태를 불문하고 폭력 및 괴롭힘을 경험했지만 누구에게도 얘기하지 않았다고 답한 15세 이상의 모든 취업자가 대상. 두 개 이상의 답변 가능. 취업 인구 백분율 및 국가 수 – 세계: 67.8%(117개 국가). 중국에서는 신체적 폭력 및 괴롭힘에 대한 질문을 하지 않았고 이라크, 사우디아라비아 및 아랍에미리트에서는 성폭력 및 성희롱에 대한 질문을 하지 않았다.
출처: Lloyd's Register Foundation World Risk Poll 2021[데이터 세트]
결론
ILO-LRF-Gallup 설문 조사는 측정하기 까다로운 주제 중의 하나인 업무 관련 폭력 및 괴롭힘의
만연도 및 특성을 평가하기 위한 첫 번째 시도이다. 본 설문 조사는 폭력 및 괴롭힘이 전 세계적으로 만연한 현상이며, 취업자 5명 중 1명 이상이 직장 생활 동안 폭력 및 괴롭힘을 경험했다는 것을 확인해 준다. 또한 연구 결과에 따르면 직장 내 폭력 및 괴롭힘은 재발성 현상이며 피해자 중 5명 중 3명 이상이 여러 차례에 걸쳐 그와 같은 일을 당한 것으로 나타났다. 대부분의 피해자들은 마지막으로 피해를 겪은 시점이 최근 5년 이내였다. 또한 특정 설문 조사 질문과 관련하여 일부 지역의 적용 범위 제한을 염두에 둘 때, 정신적 폭력 및 괴롭힘이 응답자의 직장 생활 동안 가장 흔히 경험되는 폭력 및 괴롭힘의 형태로 부상해 왔다.
전체적으로, 여성이 성폭력 및 성희롱을 경험한 피해자의 대다수를 차지했으며 남성보다 정신적 폭력 및 괴롭힘을 겪었을 개연성이 약간 더 높았던 반면 남성은 신체적 폭력 및 괴롭힘을 경험했을 개연성이 더 높았다. 이에 더해, 연구 결과는 직장 내 폭력 및 괴롭힘을 경험할 위험이 인구통계학적 그룹 간에 균등하게 분포되어 있지 않음을 보여준다. 여성 및 남성 청소년, 이주자, 임금 및 봉급 근로자21와 같은 특정 유형의 개인이 더 큰 위험에 노출되어 있는 것으로 나타났다.
이러한 특성들이 교차할 때 직장 내 폭력 및 괴롭힘의 위험이 증가한다. 예를 들어, 설문 조사 결과에 따르면 저연령 여성들은 저연령 남성보다 성폭력 및 성희롱을 경험했을 개연성이 두 배 더 높으며, 이주 여성의 경우도 성폭력 및 성희롱 신고 건수가 비이주 여성에 비해 두 배가량 더 많았다. 또한 일생 동안 성별, 인종/국적/민족, 피부색, 종교 또는 장애 상태와 관련된 차별을 경험한 사람은 직장 내 폭력 및 괴롭힘을 경험했을 개연성이 더 높았다. 특히 성차별을 겪은 사람들이 피해를 많이 봤는데, 일생 동안 성차별을 겪지 않은 사람들보다 직장 내 폭력 및 괴롭힘을 경험했을 개연성이 2.5배 이상 더 높았다.
전반적으로, 설문 조사 결과는 폭력 및 괴롭힘에 대해 이야기하는 것은 여전히 많은 피해자들에게 어려운 과제라는 사실을 보여준다(두 명 중 한 명만이 자신의 경험을 다른 사람과 공유할 의사가 있음). “시간 낭비”일 것이라는 생각과 “평판에 대한 두려움”이 사람들이 자신의 경험에 대해 이야기하지 못하게 하는 가장 일반적인 이유였다.
이러한 결과는 2019년 ILO 폭력 및 괴롭힘 협약(제190호)과 권고(제206호)가 모두에 대한 존엄 및 존중을 바탕으로 하는 근무 환경을 구축하는 데 중요한 수단임을 확인해 준다. 이들 협약 및 권고는 폭력 및 괴롭힘이 없는 근무 환경에 대한 모든 사람의 권리를 인정함으로써 예방 및 보호, 시행 및
21자영업자와 반대되는 개념
구제, 교육 및 인식 제고 조치를 포함한 포괄적이고 통합적이며 성 인지적인 접근 방식을 채택할 것을 요구하고 있으며, 이 과정에서 사회적 파트너가 중요한 역할을 해야 한다고 주장한다.22 글로벌 수준에서 최초로 실시된 본 설문 조사에서 도출된 새로운 데이터는 그와 같은 접근 방식의 시급성 및 필요성을 시사하며 다음에 대한 많은 관심을 요구하고 있다.
∙ 국가, 지역 및 전 세계 수준에서의 업무 관련 폭력 및 괴롭힘에 대한 강력한 데이터를 보다 주기적으로 수집. 현상에 대한 품질 통계는 연구 및 옹호 활동을 수행하고 예방 및 구제 법률, 메커니즘, 정책 및 프로그램을 수립하는 데 중요한 역할을 한다. 더 나은 데이터를 확보하려면 각국이 문제를 측정하고 향후 진전 사항을 모니터링 하는 것을 지원할 목적으로 ILO가 현재 진행 중인 건전한 개념적 및 방법론적 측정 프레임워크가 요구된다.
∙ 예방 메커니즘. 직장에서의 폭력 및 괴롭힘을 효과적으로 예방하고 관리하기 위해서는 직장 안전 및 보건(OSH) 관리 시스템, OSH 정책 및 프로그램, OSH 관련 노사정 체제 및 근로 감독 제도를 포함한 기존의 국가 및 직장 메커니즘을 확대해야 한다. 다양한 여성 및 남성의 각기 다른 필요에 대응함으로써 제반 형태의 폭력 및 괴롭힘으로부터의 보호를 실현하기 위해서는 이와 같은 예방 메커니즘들을 개선해야 한다.
∙ 적절한 근무 환경의 조성 및 불평등 해소를 바탕으로 하는 폭력 및 괴롭힘을 예방하고 근절하기 위한 권리 기반 프레임워크. 이와 관련하여 본 연구의 결과는 사생활과 공적 생활에서 공히 차별에 대한 사람들의 전반적인 취약성과 직장 내 폭력 및 괴롭힘을 당하게 될 개연성 사이의 유의미한 연관성에 대한 중요한 통찰을 제공한다. 아울러 폭력 및 괴롭힘은 별개로 일어나는 것이 아니라 불의와 불평등이 일반적인 풍토에 의해 촉발된다는 점을 지적하고 있다. 실질적인 평등을 증진하고 성과 기타 개인적 특성에 기반한 편견을 포함한 유해한 사회 규범을 극복하려는 노력을 강화해야 한다. 이러한 노력들이 사회와 직장에서 차별과 폭력 및 괴롭힘을 억제하는 데 도움이 되기 때문이다.
∙ 직장 내 폭력 및 괴롭힘과 사회적 낙인 및 태도에 대한 인식을 제고하여 제반 형태의 폭력 및 괴롭힘을 조장하는 생각과 행동을 바꿔야 한다. 너무 많은 사람들이 자신의 평판에 대한 걱정과 보복에 대한 두려움 때문에 여전히 피해 사실을 얘기하기 꺼려한다. 인식 및 지식의 강화는 다양한 형태의 폭력 및 괴롭힘, 특히 성별에 따른 그리고 차별에 의해 유발되는 폭력 및 괴롭힘을 조장하거나 묵인하는 시각과 태도를 바꾸는 첫 번째 단계이다.
∙ 모든 수준에 걸쳐 기관의 역량을 강화하여 효과적인 예방, 구제 및 지원 서비스를 제공함으로써 정의에 대한 사람들의 신뢰를 구축하고 피해자가 이와 같은 용납할 수 없는 사건에 홀로 대처하도록 방치하지 않아야 한다. ILO 협약 190호 및 권고 206호에 따르면, 여기에는 효과적인
22협약 190호 및 권고 206호에 관한 ILO 간행물 및 자료의 목록은 부록 2를 참조한다.