MODUL INTI - 2
POKOK BAHASAN 2
4. Diskriminasi Struktural
Perlakuan berbeda paling sering dianggap sebagai perlakuan yang timbul dari tingkah laku seorang pengusaha individu dalam situasi tertentu dan pada waktu tertentu. Akan tetapi, sering kali diskriminasi bukan merupakan hal yang menyimpang dari biasanya atau pengecualian. Hal ini timbul sebagai akibat tindakan terpisah dari seorang individu pengusaha atau pekerja, tetapi merupakan fenomena sistematis yang telah sangat berakar dalam cara suatu organisasi berfungsi, penerapan UU dan peraturannya, serta operasi di tempat kerja. Efeknya akan jauh lebih signifikan, tentunya, jika timbul akibat undang-undang, peraturan administratif, kebijakan, praktik-praktik, dan fungsi institusi-institusi atau pola sosial. Hal ini yang disebut dengan diskriminasi struktural (sistemik, sistematis atau institusional) dan harus ditanggapi sebagai suatu kebijakan publik.
5. Pelecehan
Perbedaan perlakuan di tempat kerja dapat juga terdiri dari penciptaan lingkungan kerja yang kasar, mengancam, dan tidak menyenangkan. Bentuk pelecehan yang paling serius termasuk pembunuhan, penyerangan fisik, dan pemerkosaan. Bentuk lain yang juga sering ditemui adalah, misalnya, memberikan seseorang perhatian seksual yang tidak diinginkan, menjadikan seseorang sebagai target prasangka sosial orang lain, atau memperolok-olok seseorang karena tampilan rasnya.
Tingkah laku seperti itu dapat juga timbul selama bekerja atau pada tahap rekrutmen, misalnya, jika keputusan rekrutmen berdasarkan pada penerimaan atau penolakan kandidat terhadap permintaan untuk melakukan perbuatan (seksual). Istilah yang umum digunakan untuk jenis perilaku seperti ini adalah “pelecehan”.
Pelecehan merupakan bentuk diskriminasi jika berdasarkan salah satu dari dasar diskriminasi yang dilarang seperti yang didefinisikan dalam konvensi atau legislasi nasional. Tindakan yang termasuk pelecehan dapat berupa hal-hal sebagai berikut.
• Fisik, contohnya kekerasan (seksual) atau kontak fisik yang tidak diharapkan seperti mencium atau menyentuh.
• Verbal, contohnya komentar, lelucon yang kasar, hinaan pribadi, bahasa yang menghina.
• Nonverbal, contohnya memandang, mengedipkan mata, bersiul, tingkah laku yang mengancam, tindakan yang menyiratkan seksual, atau “mengucilkan” seseorang.
189
Bentuk kekerasan (seksual) yang paling berat adalah serangan secara fisik dan pemerkosaan yang merupakan tindak kriminal yang diatur dalam undang-undang pidana.
Karakteristik penting dari pelecehan seksual adalah bahwa tindakan tersebut tidak diinginkan dan tak dikehendaki oleh orang yang dituju. Dalam konteks yang terkait pekerjaan, pelecehan dapat dilakukan oleh seorang majikan, penyelia, kolega, pelanggan, atau siapa pun dengannya si pekerja akan berinteraksi. Biasanya ini terjadi di tempat kerja secara fisik, tetapi dapat meluas melewati batas tempat kerja itu sampai ke semua interaksi terkait pekerjaan di mana si pelaku memiliki
“akses” terhadap orang yang dilecehkan. Contohnya termasuk perjalanan menuju ke dan dari tempat kerja, pesta-pesta kantor, telepon, dan surat. Tindakan pencegahan harus mengantisipasi pelecehan dalam berbagai interaksi yang terkait pekerjaan.
Dasar-Dasar Diskriminasi yang Dilarang dalam Konvensi ILO
Perlindungan terhadap diskriminasi berdasarkan tujuh dasar, yaitu ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pendapat politik, asal-usul kebangsaan, dan asal-usul sosial. Selain juga dasar lain yang dilarang dalam legislasi nasional.
Ketujuh dasar yang dicakup dalam Konvensi No. 111 dijelaskan secara singkat berikut ini.
Jenis kelamin dan Gender
Indonesia sendiri juga merupakan negara yang sensitif terhadap isu seperti ini. Berdasarkan data yang sama dari BPS dan Sakernas, penghasilan rata-rata perempuan bekerja di sektor di luar agrikultur hanya sekitar 80% dari penghasilan pria. Sedangkan data Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (Bappenas) 2013 menyebutkan hanya 209.512 perempuan yang memegang posisi tinggi di berbagai sektor pekerjaan. Artinya, hanya 18% dari 1,1 juta total perempuan pekerja yang bekerja di level manajerial. Pasalnya, stereotip yang beredar di masyarakat sejak sejarah Belanda adalah perempuan sepantasnya bekerja di sektor domestik (rumah tangga) saja. Karena masih kentalnya bagian sejarah dan adat di beberapa daerah, hal ini membatasi kaum perempuan Indonesia untuk bekerja.
Sementara itu, di daerah perkotaan yang tingkat pendidikan dan edukasinya sudah lebih tinggi, diskriminasi terhadap perempuan masih saja terjadi meski dalam bentuk yang lebih tidak ekstrem.
Contohnya, gaji karyawan perempuan yang kebanyakan berada di bawah garis rata-rata gaji laki-laki.
Perempuan sering kali dianggap tidak mampu membuat kebijakan dan mengambil keputusan sebaik laki-laki. Stigma ini didasari anggapan bahwa perempuan merupakan kaum yang lemah dan tidak dapat bekerja sebaik laki-laki, sehingga dalam pembagian pekerjaan pun perempuan sering
di-“wanita”-kan dengan diberi jumlah kerja yang sering kali lebih ringan dibanding laki-laki.
Yang perlu dipelajari oleh perusahaan adalah diskriminasi bisa datang dalam bermacam bentuk.
Manajemen perlu berkoordinasi untuk mengevaluasi diri—apakah manajemen sudah menerapkan etika kerja yang sesuai. Terkadang isu diskriminasi dapat muncul tanpa disadari, hingga pada suatu titik diskriminasi tersebut sudah telanjur parah sebelum dapat diantisipasi oleh perusahaan.
Contohnya, pembagian workload yang terlalu ringan pada pekerja perempuan dapat menimbulkan konflik ketidaksetaraan dan bisa merugikan perusahaan. Karena itu, evaluasi terhadap pengelolaan karyawan sangat penting dilakukan perusahaan setidaknya sekali setiap tahun untuk mencegah isu negatif.
Diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan berdasarkan jenis kelamin timbul ketika laki-laki dan perempuan memperoleh kesempatan yang tidak setara atau diperlakukan secara berbeda dalam pekerjaan atau jabatan karena adanya persepsi dan prasangka atas peran biologis dan/atau gender
190
sosial dalam masyarakat. Di banyak negara Asia, misalnya, perempuan diberi tanggung jawab utama untuk merawat keluarga dan melaksanakan pekerjaan rumah tangga dan hal ini dianggap membatasi kinerja pekerjaannya.
Pemikiran, harapan, dan norma tentang peran, karakter, kemampuan, serta tingkah laku laki-laki dan perempuan ada dalam setiap masyarakat. Mereka kemudian membentuk akar penyebab diskriminasi berdasarkan jenis kelamin. Perbedaan obyektif biologis antara perempuan dan laki-laki yang paling terlihat adalah perbedaan dalam fungsi reproduksi, dapat membenarkan, dan kadang kala mensyaratkan perbedaan perlakuan antara perempuan dan laki-laki.
Akan tetapi, diskriminasi pekerjaan terhadap perempuan, dan kadang-kadang laki-laki, sering kali tidak berasal dari fakta obyektif, melainkan berdasarkan asumsi dan penggeneralisasian tentang apa yang dapat dan tidak dapat, apa yang seharusnya, serta tidak seharusnya dilakukan oleh setiap jenis kelamin.
Di kebanyakan negara, undang-undangnya melarang diskriminasi langsung berdasarkan jenis kelamin.
Namun, pada praktiknya, perempuan terus mengalami baik bentuk diskriminasi langsung maupun yang lebih tersembunyi ketika mereka bekerja di banyak negara.
Ras dan Warna Kulit
Dalam Konvensi No. 111, istilah “ras” ini dilihat dalam makna luas merujuk pada kelompok etnis atau komunitas linguistik atau minoritas yang identitasnya didasarkan pada karakter budaya atau agama atau asal kebangsaan. Perlindungan terhadap diskriminasi ras meliputi etnis minoritas, terutama penduduk asli dan masyarakat adat dan minoritas lain yang dirugikan berdasarkan ras, termasuk kelompok etnis pendatang. Dasar ras dan warna kulit biasanya diperhatikan bersama, karena warna kulit merupakan karakter etnis yang paling terlihat yang membedakan manusia. Diskriminasi dalam hal hubungan ketenagakerjaan dan pekerjaan berdasarkan ras dan warna kulit timbul ketika kesempatan kerja atau perlakuan bagi seseorang ditentukan berdasarkan penampilan rasialnya, termasuk warna kulit (jenis kulit).
Asal Kebangsaan
Diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan berdasarkan asal kebangsaan atau asal muasal meliputi pembedaan yang dibuat berdasarkan asal seseorang dari negara lain, tempat lahir, atau keturunan.
Diskriminasi berdasarkan asal kebangsaan juga meliputi kelompok etnis nasional dan linguistik minoritas dan kelompok etnis imigran. Pembedaan yang dibuat antara penduduk dan asal-usul lokal serta penduduk dengan kelahiran di atau asal dari negara lain merupakan contoh yang paling nyata.
Agama
Diskriminasi berbasis agama meliputi tindakan dan tingkah laku tidak toleransi terhadap orang yang menganut agama atau keyakinan tertentu, atau yang tidak menganut agama tertentu. Hal ini terkait dengan hak seseorang untuk melakukan keyakinannya dan berlaku sesuai dengan keyakinannya tersebut. Persyaratan suatu pekerjaan, mata pencaharian, atau perdagangan dalam situasi tertentu mungkin menghambat kebebasan melakukan praktik agama. Hal ini terjadi dalam kasus-kasus di mana suatu agama melarang bekerja pada hari yang telah ditetapkan secara berbeda oleh undang-undang atau praktik suatu kantor. Dalam kasus tertentu, pelaksanaan suatu ibadah agama memerlukan jenis pakaian khusus. Suatu hambatan juga dapat timbul dalam hal pengambilan sumpah ketika memilih pekerjaan, posisi, atau jenis hubungan pekerjaan tertentu.
191 Pendapat Politik
Konvensi No. 111 melindungi orang-orang yang memiliki pendapat politik. Pendapat politik memegang peran penting untuk menggerakkan keadilan sosial lebih maju. Ekspresi dan demonstrasi suatu pendapat politik, dengan demikian, dilindungi oleh Konvensi No. 111. Baik individu maupun organisasi berhak mengekspresikan dan mendemonstrasikan pendapat politik mereka. Perlindungan ini tidak terbatas pada perbedaan pendapat dalam kerangka kerja dari prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Namun hal ini juga meliputi doktrin yang ditujukan untuk perubahan mendasar suatu lembaga negara, sepanjang penggunaan doktrin tersebut tidak melibatkan penggunaan atau advokasi metode kekerasan untuk mencapai hasil.
Dasar-Dasar Lain yang Dilarang Berdasarkan Standar Ketenagakerjaan Nasional dan Internasional Beberapa dasar umum lainnya untuk diskriminasi dalam pekerjaan mencakup usia, kehamilan, tanggung jawab keluarga atau status keluarga, kesehatan, disabilitas, serta penyakit infeksi seperti HIV dan AIDS atau asal genetik serta status, kebangsaan, orientasi seksual, budaya, bahasa, kelahiran, nama, dan penampilan fisik.
Kesehatan dan Disabilitas
Kesetaraan hak untuk memperoleh pekerjaan bagi penyandang disabilitas atau orang dengan kondisi kesehatan tertentu merupakan isu yang penting di tempat kerja. Para penyandang disabilitas dan masalah kesehatan ini harus diberi kesempatan untuk dapat berpartisipasi di bursa kerja sesuai dengan kemampuan mereka, tanpa ada diskriminasi atau stigma terkait dengan kondisi mereka yang paling utama. Ini adalah upaya-upaya untuk mengakomodasi lingkungan kerja sedemikian rupa sehingga orang-orang dengan kondisi khusus dapat dipekerjakan secara reguler.
Suatu disabilitas atau masalah kesehatan bisa bersifat fisik, sensorial, intelektual, atau psikososial.
Kondisi mental atau fisik seseorang atau kondisi kesehatan mereka mungkin secara relevan—tetapi tidak berarti secara otomatis—esensial bagi kinerja suatu pekerjaan. Diskriminasi timbul ketika pengecualian atau kerugian yang terkait pekerjaan hanya didasarkan pada suatu persepsi bahwa orang dengan disabilitas atau kondisi kesehatan tertentu tersebut, seperti HIV, merupakan orang yang tidak produktif. Mereka juga dianggap tidak dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau menjadi terlalu mahal untuk dipekerjakan tanpa adanya suatu persepsi yang didukung oleh fakta atau suatu situasi khusus.
HIV dan AIDS
Instrumen hukum internasional pertama yang menanggapi diskriminasi atas dasar HIV dan AIDS di tempat kerja diadopsi oleh negara-negara anggota ILO pada 2010 dalam bentuk Rekomendasi mengenai HIV dan AIDS dan Dunia Kerja, 2010 (No. 200). Menambah Aturan Praktik mengenai HIV dan AIDS dan Dunia Kerja ILO 2001, rekomendasi ini menyerukan penghapusan diskriminasi dan stigmatisasi pekerja, terutama para pencari kerja dan pelamar pekerjaan. Dengan dasar status HIV yang sesungguhnya atau dugaan ataupun fakta, mereka termasuk bagian populasi yang dianggap memiliki risiko yang lebih besar atau lebih rentan terhadap infeksi HIV.
Diskriminasi dan stigma terhadap orang dengan HIV dan AIDS sering kali didasarkan pada informasi yang salah tentang jalur penularan HIV, ketakutan yang berlebihan terhadap penyakit tersebut, dan prasangka mengenai moralitas orang-orang yang terinfeksi.
192
Sosialisasi informasi yang benar tentang HIV dan AIDS merupakan kunci untuk mengurangi diskriminasi serta stigma terhadap orang-orang yang hidup dengan HIV dan AIDS.
HIV tidak dapat ditularkan melalui kontak biasa di tempat kerja seperti jabat tangan, berbagi makanan atau penggunaan alat kerja, kamar mandi, ataupun ruang asrama yang sama. Virus ini dapat ditularkan melalui hubungan seksual vaginal atau anal tanpa pelindung dengan partner yang terinfeksi HIV, transfusi darah yang terinfeksi atau pertukaran darah lainnya melalui jarum yang terinfeksi, atau peralatan tusuk lain, serta dari ibu ke anak pada saat hamil, ketika melahirkan, ataupun selama menyusui.
Memang belum ada obat untuk HIV. Namun terbentuknya AIDS dapat ditunda atau bahkan dicegah dengan penggunaan obat-obatan secara tepat, dengan menggunakan antiretroviral. Dengan ketersediaan terapi antiretroviral yang semakin luas, orang dengan HIV dapat hidup lebih panjang dan sering kali hanya mengalami kehilangan kapasitas fungsional yang minimal atau bahkan tidak kehilangan sama sekali. Mereka mungkin tidak mengalami gejala-gejala apa pun dan orang-orang yang punya akses terhadap obat-obatan yang tepat akan mampu menjalani hidup sehat dan produktif. Akan tetapi, hanya sekitar 40% dari 33 juta orang yang terinfeksi yang mampu memperoleh pengobatan.
Diskriminasi akibat stigma adalah kenyataan pahit yang harus dialami beberapa orang yang hidup dengan HIV (ODHIV) saat berada di lingkungan kerja. Aturan yang ada dinilai kurang melindungi ODHA karena sanksi untuk perusahaan terlalu ringan. UU No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja hanya memberikan ancaman denda Rp 100.000 bagi perusahaan yang berlaku diskriminatif, yang bisa diganti dengan kurungan selama tiga bulan. Dalam UU terbaru No. 13 Tahun 2003, sanksinya malah hanya administratif, yaitu teguran. Sanksi terberat jika teguran itu diabaikan adalah penutupan. Namun prosesnya panjang dan hampir tidak mungkin menutup perusahaan karena perlakuan diskriminatif terhadap seorang pekerja. Upaya menghilangkan diskriminasi kepada pekerja/buruh dengan HIV difasilitasi melalui dokumen komitmen perusahaan seperti PP, SE, instruksi kerja, atau PKB. Upaya ini perlu ditegaskan melalui deklarasi secara terbuka oleh pimpinan perusahaan sehingga dapat meyakinkan pekerja/buruh perusahaan. Fungsi perlindungan terhadap pekerja/buruh oleh perusahaan dibagi menjadi tiga bagian besar.
1) Perlindungan ekonomis, yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk penghasilan yang cukup, termasuk bila tenaga kerja tidak mampu bekerja di luar kehendaknya.
2) Perlindungan sosial, yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk jaminan kesehatan kerja, kebebasan berserikat, dan perlindungan hak untuk berorganisasi.
3) Perlindungan teknis, yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk keamanan dan keselamatan kerja.
Orientasi Seksual
Seseorang yang orientasi seksualnya atau identitas gendernya tidak sejalan dengan pola yang sudah ada dan berakar bisa mengalami diskriminasi di tempat kerja. Homoseksual, biseksual, atau transgender bisa menjadi target pelecehan dan kekerasan atau dapat menghadapi bentuk-bentuk pengecualian dari kesempatan kerja atau tunjangan kerja.
Lembaga-lembaga HAM nasional dan internasional dan mekanismenya menetapkan pentingnya terus memerangi diskriminasi berbasis orientasi seksual dan identitas gender. Pada Juni 2011, Dewan HAM PBB mengeluarkan resolusi pertamanya tentang orientasi seksual dan identitas gender. Beberapa negara telah mengadopsi ketentuan hukum untuk melarang diskriminasi di tempat kerja berdasarkan orientasi seksual.